【管理学基础】第四章 领导（中篇）

领导（中篇）洞悉需求，激发潜能：掌握激励核心理论，点燃团队动力引擎！中职经济与管理编写组案例——商鞅“徙木立信”目录1过程激励理论1行为基础理论1行为强化理论行为基础理论10.前言

激励的概念与内涵（拓展）【激励概念】

“激励”从字面上看是激发、

鼓励的意思，管理学研究中的激励是指为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机、从而强化、引导或改变人们行为的持续过程。4.1行为基础理论——需要层次理论（掌握）美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在其《人类激励理论》一文中首次提出，并于1954年在其专著《动机与人格》中进行了更全面的阐述。人类需要从低到高可分为五种五种需要可以分为高、低两个层次需要从低层次向高层次发展高层次需要出现，低层次需要任在未满足的需要才具有激励作用4.1行为基础理论——需要层次理论的作用和局限积极作用1.马斯洛从人的需要出发探索人的激励诱因，抓住了激励问题的关键。2.需要有一个从低级向高级发展的过程，基本上符合人类需要发展的一般规律。局限性1.调查的对象主要是中产以上阶层人们的需要，

将其推广缺乏普遍性。2.马斯洛提出人的需要都是生来固有的。3.马斯洛认为只有低层次需要基本满足后，高层次需要才会显现，这种需要的发展观带有明显的机械论色彩。4.1行为基础理论——双因素理论（掌握）20世纪50年代末，美国心理学家赫茨伯格开展一项调查，旨在了解对工作感到满意或不满意的原因。使人们感到不满意的因素使人们感到满意的因素4.1行为基础理论——双因素理论主要观点（掌握）引起人们对工作满意与不满意的因素不属于同一类别。01使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面，被称为保健因素。（企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、人际关系、安全）02使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的，被称为激励因素。（由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等。）03保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。04做一做1.(单选)根根据马斯洛的需要层次理论,下列属于高层次需要的是（

）A.社交需要B.尊重需要C.生理需要D.安全需要

2.(单选)荆某被任命为总设计师,公司为他提供了良好的工作环境。依据双因素理论,能够激励他的措施是（

）。A.提高福利B.提高工资C.为他配备一个学历高的助手

D.让他主导设计并完善工作流程BD过程激励理论24.2.1过程激励理论——公平理论（掌握）公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家约翰·亚当斯于1965年在《社会交换中的不公平》一文中提出的一种激励理论。报酬分配合理性公平性如果员工觉得自己付出的努力和得到的回报不成正比，或者和别人比起来不公平，他们就会感到不满，工作动力也会下降。4.2.1过程激励理论——公平理论的主要观念（掌握）1.相对报酬人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬。2.横向比较和纵向比较人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面。横向比较是人们将自己的相对报酬与他人的相对报酬进行比较。纵向比较是人们将自己当前的相对报酬与自己过去的相对报酬进行比较。4.2.1过程激励理论——公平理论的主要观念（掌握）相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感。3情况当事人会采取的行为横向比较OP/IP<OC/IC通过减少投入或设法增加报酬来改变自己的相对报酬；通过让他人多付出或设法减少其所得来改变他人的相对报酬；更换比较对象，“比上不足，比下有余”，获得主观上的公平感；自我解释，自我安慰；发牢骚，泄怨气，造成人际矛盾；离开现有岗位，另谋职业。OP/IP>OC/IC通过增加投入改变自己的相对报酬；设法让他人增加报酬改变其相对报酬。纵向比较OP/IP<OH/IH感觉明显不公平，工作积极性下降，通过减少投入来改变自己的相对报酬。OP/IP>OH/IH当事人会有不公平的感觉，但往往不会因为自己多拿了报酬而主动增加投入。4.2.1过程激励理论——公平理论的主要观念（掌握）公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验。4人们往往会过高地估计自己的投入和他人的收入，而低低地估计自己的收入和他人的投入，从而出现自己的相对报酬小于他人相对报酬的情况。54.2.1过程激励理论——公平理论对管理的启示（掌握）相对报酬1.使管理者认识到社会比较是人们普遍存在的心理现象，利用公平感来调动员工的积极性是一种重要的激励手段;2.强调了管理者的管理行为必须遵循公正原则，以积极引导员工形成正确的公平感。1.不完全信息往往使社会比较脱离客观实际；2.主观评价易使社会比较失去客观标准；3.“投入”和“产出”形式的多样性使得社会比较难以进行。启示局限4.2.2过程激励理论——期望理论（掌握）期望理论又称“效价—手段—期望理论”,是由美国心理学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的一种激励理论。行为选择需要或动机的强弱人们对实现需要或动机的信心强弱M(激励力)是人们所感受到的激励程度。4.2.2过程激励理论——期望理论的主管观点（掌握）人们从事任何工作行为的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的估计的乘积。1M=V×EV(效价)是人们对某一预期成果或目标的重视程度或偏好程度，反映了人们的需要或动机的强弱。E(期望值)是人们对通过特定的行为活动达到预期成果或目标的可能性的概率判断，反映了人们对实现需要或动机的信心强弱。4.2.2过程激励理论——期望理论的主管观点（掌握）只有当效价高，期望值也高时，激励力才会高。23激励的过程要处理好三方面的关系如果人们主观认为通过自身努力达成预期目标的概率较高，就会产生行为的信心。（能够得着）努力与绩效的关系如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励，就会产生行为的热情。（奖励够大）绩效与奖励的关系采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。（效果因人而异）奖励与满足需要的关系行为强化理论34.3行为强化理论（掌握）美国心理学家斯金纳在其《有机体的行为》《科学和人的行为》等书中，提出了操作性条件反射学说。行为强化激励理论是操作性条件反射学说的核心。强化:在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果，其在一定程度上会决定该行为在今后是否重复发生。行为有利-重复出现行为不利-减少消失4.3行为强化理论—强化的分类（掌握）强化类型含义管理行为效果正强化通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到加强。提供希望的结果增加行为被重复的可能性负强化预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，引导职工按要求行事，以此来回避令人不愉快的处境。消除不希望的结果增加行为被重复的可能性惩罚指对令人不快或不希望的行为进行处罚，以减少或削弱该行为。提供不希望的结果降低行为被重复的可能性自然消退指通过不提供个人所期望的结果来减少某行为的发生。消除希望的结果降低行为被重复的可能性依据强化的目的4.3行为强化理论—强化的分类（掌握）做一做4.3行为强化理论—强化的分类（拓展）依据强化的方式连续强化连续强化是指对每个行为都给予强化。间断强化间断强化是指并非对所有行为都进行强化固定/可变比率；固定/可变时间间隔做一做1.(单选)根据公平理论，下列哪种情形是公平的()A.自己的报酬等于他人的报酬B.自己的投入等于他人的投入C.所有职工获取相同的报酬D