职工思想动态情况调查报告2026(3篇)

职工思想动态情况调查报告2026(3篇)第一篇2026年3月至4月，XX重型装备制造集团有限公司工会联合人力资源部、党委宣传部针对集团下属12个生产分厂、8个职能部门、3个技术研发中心的1872名在职职工开展思想动态专项调研，调研采用线上匿名问卷、分层深度访谈、班组座谈、职工诉求台账梳理四种方式，累计发放问卷1872份，回收有效问卷1794份，有效回收率95.8%，完成一对一访谈216人，其中一线操作岗122人、技术研发岗48人、管理岗32人、劳务派遣工14人，召开不同层级班组座谈会12场，梳理2025年全年职工诉求142条，全面掌握了集团职工的思想现状、核心诉求与潜在风险点。受访职工中，年龄结构方面，35岁以下占42.1%，35-50岁占45.3%，50岁以上占12.6%；岗位结构方面，一线操作岗占61.2%，技术研发岗占18.7%，管理岗占12.9%，后勤辅助岗占7.2%；工龄结构方面，5年以下占28.4%，5-15年占41.7%，15年以上占29.9%；用工性质方面，正式职工占89.2%，劳务派遣工占10.8%，样本覆盖了集团各层级、各岗位、各年龄段职工，调研结果具备代表性与参考价值。当前职工思想的主流态势整体向好，与集团“十五五”开局的发展节奏高度契合。一是对集团发展战略的认同度高，发展信心充足。调研数据显示，91.7%的受访职工认为集团提出的“智能升级、海外拓展、绿色转型”三大核心战略符合高端装备制造行业发展趋势，87.2%的职工认为自身岗位工作与集团发展目标的关联度较高，能够在集团发展中实现个人价值。其中，技术研发岗职工对战略的认同度最高，达到96.4%，一线操作岗职工认同度为90.1%，管理岗职工认同度为93.2%。数控加工分厂的职工普遍反映，2025年集团投入1.2亿元升级的12条智能数控生产线投产后，生产效率提升了47%，产品合格率提升了8.2个百分点，职工个人月均收入增长了18%，实实在在感受到了集团发展带来的红利，对“十五五”期间集团再建20条智能生产线的目标充满期待。15年以上工龄的老职工对集团的情感联结更深，94.1%的老职工表示亲眼见证了集团从传统制造向智能制造的转型，愿意在“十五五”期间继续扎根岗位，做好传帮带工作。二是岗位建功主动性增强，技能提升意愿强烈。调研显示，83.5%的受访职工在2025年参加过至少1次集团组织的技能培训，68.9%的35岁以下职工有考取更高等级技能证书或学习新岗位技能的明确计划。其中，一线操作岗职工参与技能培训的比例达到89.7%，技术研发岗职工参与培训的比例为92.3%，管理岗职工参与培训的比例为76.4%。焊接分厂的95后职工王XX，2023年入职后主动报名参加集团组织的智能焊接机器人操作培训，2025年获得省级数控铣工技能竞赛三等奖，目前已经成为班组的技术骨干，月收入比入职时增长了42%，像王XX这样主动参与技能提升的青年职工在集团占比超过60%。此外，72.1%的职工表示愿意参与集团的技术革新、小改小革项目，2025年集团共收到职工技术革新提案247项，其中112项已经落地，为集团创造经济效益超过3000万元，职工参与岗位建功的积极性持续高涨。三是企业归属感较强，队伍整体稳定。调研数据显示，89.4%的受访职工认为2025年集团的薪酬福利符合个人预期，76.3%的职工表示未来3年没有离职打算，队伍整体稳定性较高。其中，15年以上工龄职工的归属感最强，94.1%的老职工表示不会离职，35岁以下青年职工的离职意愿相对较高，但也仅有18.7%，远低于行业平均水平的25%。不少职工提到，集团2025年提高了一线职工的防暑降温费标准，增加了职工体检项目，建成了2栋职工公寓，解决了120名异地青年职工的住宿问题，这些实实在在的福利让大家感受到了集团的关怀。劳务派遣工的归属感也在逐步提升，82.3%的劳务派遣工表示对集团的用工环境满意，2025年有17名劳务派遣工通过技能考核转为正式职工，劳务派遣工转正式职工的通道已经打通，大家的工作积极性明显提高。调研也发现，职工思想层面存在一些突出问题，需要引起重视。第一，技能迭代带来的分层焦虑呈现差异化特征。不同年龄、不同岗位职工的技能焦虑表现存在明显差异。35岁以上的一线操作岗职工中，62.7%的人表示对智能装备操作、数字化运维等新技能的学习存在畏难情绪，担心跟不上技术迭代的速度，被岗位淘汰。焊接分厂的48岁职工李XX，从事手工焊接工作22年，是集团的“焊接大师”，但自从2025年分厂上线智能焊接机器人生产线后，他只会简单的开机、下料操作，复杂的编程、参数调试都不会，集团组织的培训他也学不进去，觉得自己“干了一辈子的手艺没用了”，心理落差很大，工作积极性受到影响。35岁以下的青年职工中，57.2%的人认为现有技能培训内容与实际岗位需求存在差距，培训内容偏基础、缺乏针对性，而且技能等级晋升周期长，从初级工到高级工需要至少8年时间，晋升通道不够灵活，影响技能提升的积极性。技术研发岗职工中，41.3%的人表示每年用于自主学习行业前沿技术的时间不足100小时，主要原因是项目任务重，日常工作忙，没有时间学习，担心自己的知识储备跟不上行业技术迭代的速度，影响职业发展。第二，不同群体利益诉求分化明显，精准服务有待提升。不同岗位、不同年龄、不同用工性质的职工诉求存在较大差异。一线操作岗职工的诉求主要集中在薪酬分配、劳动保护、休息休假三个方面，72.4%的一线职工希望薪酬分配进一步向一线倾斜，绩效核算更加透明，多劳多得；63.5%的一线职工希望劳动保护用品更加精细化，比如涂装岗的防毒面具能够更贴合脸型，夏天的防暑降温用品能够更实用，不要只发饮料、绿豆等传统物品；58.7%的一线职工希望能够保证休息时间，减少不必要的加班，带薪年假能够真正休到位。技术研发岗职工的诉求主要集中在科研自主权、项目激励、职称评审三个方面，68.2%的研发人员希望简化科研项目经费审批流程，减少不必要的报表和审批环节，把更多时间用在科研上；59.7%的研发人员希望项目成果奖励能够及时兑现，不要拖到项目验收后半年甚至一年才发放；54.3%的研发人员希望职称评审更加注重实际贡献，降低对论文数量的要求。管理岗职工的诉求主要集中在职业发展通道方面，54.3%的职能部门基层管理人员认为管理岗晋升通道窄，干了五六年还是科员，上升空间小，工作积极性不高。女职工的诉求主要集中在育儿支持方面，71.6%的45岁以下女职工希望能够实行弹性工作制，方便照顾孩子，育儿假能够更灵活地休。异地青年职工的诉求主要集中在住房方面，67.8%的异地青年职工希望集团能够提供更多的人才公寓或者住房补贴，当地房价高，租房成本占了工资的三分之一，经济压力大。第三，基层思想引导精准性不足，方式方法有待创新。基层班组的思想引导工作主要由班组长承担，而班组长大多是技术骨干出身，缺乏思想工作的专业能力。调研显示，82.1%的班组长没有接受过系统的思想工作培训，遇到职工有情绪问题，只会说“好好干”，不知道怎么疏导，甚至有的班组长觉得思想工作是“软任务”，不重要，只要把生产任务完成就行。思想引导的方式也比较老套，大多是开会念文件、读报纸，73.4%的青年职工觉得传统的思想教育方式太枯燥，不愿意参加，觉得和自己的实际生活没有关系。职工诉求反馈渠道也不够畅通，62.7%的职工表示有诉求不知道找谁，找了之后反馈慢，比如有职工反映宿舍的热水器坏了，过了半个月才修好，觉得诉求没人管，影响了对集团的信任。第四，生活压力带来的思想波动不容忽视。调研显示，58.3%的35-45岁职工存在较大的经济压力，上有老下有小，老人看病、孩子上学、房贷车贷，开销大，经济负担重，工作的时候容易分心，影响工作效率，甚至影响安全生产。重型装配分厂的职工张XX，2025年父亲生病住院花了8万多，医保报销后自己还要承担3万多，那段时间他工作的时候注意力不集中，差点出了安全事故，幸好班组长发现及时，才避免了事故发生。35岁以下青年职工的婚恋压力也比较大，27.4%的30岁以下男职工是单身，主要原因是倒班，接触的圈子小，没时间谈恋爱，婚恋压力大，影响工作情绪。针对上述问题，结合集团需从四个方面优化职工思想引导与服务保障工作。一是构建分层分类的技能提升体系，缓解技能迭代焦虑。针对不同年龄、不同岗位的职工，制定差异化的技能提升方案。针对35岁以上的一线老职工，推行“双向导师制”，老职工担任技能导师，带年轻职工学习传统技能，年轻职工担任数字导师，带老职工学习智能装备操作、数字化运维等新技能，互帮互助，共同提升。培训内容要通俗易懂，多用实操模拟、短视频教学等方式，减少纯理论教学，比如智能焊接机器人的培训，可以把操作步骤做成短视频，老职工可以随时看、慢慢学。针对35岁以下的青年职工，搭建技能提升快速通道，在省级以上技能竞赛获奖的职工，可以破格晋升技能等级，缩短技能晋升周期，比如从初级工到高级工的时间缩短到5年，表现优秀的可以提前晋升。针对技术研发岗职工，落实带薪学习制度，每年给予不少于10天的带薪学习假，支持研发人员参加行业前沿技术培训、学术会议，更新知识储备，跟上技术迭代节奏。二是建立精准化的诉求响应机制，满足不同群体诉求。建立“一口受理、分级办理、限时反馈”的职工诉求处理机制，在集团OA系统、职工APP上开通诉求受理端口，24小时受理职工诉求，一般问题3个工作日内反馈办理结果，复杂问题7个工作日内反馈，做到“事事有回音、件件有着落”。针对一线操作岗职工，进一步优化薪酬分配机制，薪酬分配向一线倾斜，一线职工绩效系数提高10%，绩效核算明细每月在班组公示，做到公开透明；更新劳动保护用品，根据不同岗位的需求，定制更贴合的劳保用品，比如涂装岗的防毒面具换成更轻便、过滤效果更好的型号，防暑降温品可以让职工自选，比如发购物券或者实物，自主选择；优化排班制度，减少不必要的加班，落实带薪年假制度，强制职工休年假，保证职工休息时间。针对技术研发岗职工，简化科研项目经费审批流程，推行科研经费包干制，减少报表和审批环节，把研发人员从繁琐的行政事务中解放出来；项目成果奖励在项目验收后1个月内兑现，提高研发人员的积极性；深化职称评审改革，注重实际贡献，降低对论文数量的要求，增加成果转化、技术革新的权重。针对管理岗职工，建立管理岗职级并行制度，基层管理人员干满一定年限，考核合格的，可以晋升职级，享受对应的待遇，拓宽管理岗的职业发展通道。针对女职工，落实弹性工作制，女职工可以申请错峰上下班或者居家办公，方便照顾孩子，升级母婴室，配备冷藏柜、哺乳帘等设施，满足女职工的需求。针对异地青年职工，加大人才公寓建设力度，2026年再建3栋职工公寓，解决200名异地青年职工的住宿问题，同时和当地人才政策对接，为符合条件的青年职工申请住房补贴，减轻租房压力。三是强化基层思想引导能力建设，创新方式方法。加强班组长思想工作培训，每季度组织一次班组长思想工作培训，培训内容包括沟通技巧、情绪疏导、心理疏导等，提高班组长的思想工作能力，让班组长既会抓生产，也会做思想工作。建立“职工思想联络员”制度，每个班组选1名职工思想联络员，定期收集职工的思想动态，每月上报一次，及时发现职工的情绪问题，及时疏导。创新思想引导方式，用短视频、直播、主题沙龙等青年职工喜欢的方式，开展思想教育，比如“最美职工”评选，用短视频展播职工的先进事迹，让职工感受身边的榜样，更有感染力；开展线上VR红色教育，职工可以随时参观红色教育基地，不用集中开会，提高参与度。建立职工心理疏导室，每个分厂都配备1名兼职心理咨询师，每月开展1次心理咨询日，职工可以免费预约咨询，缓解心理压力。四是健全职工生活保障支撑体系，缓解生活压力。建立职工互助医疗基金，职工生病住院的，医保报销后个人承担的部分，互助基金可以报销50%，最高报销10万元，减轻职工的医疗负担。和当地教育部门对接，解决职工子女入学问题，集团和附近的小学、幼儿园建立合作关系，职工子女可以优先入学，解决职工的后顾之忧。针对青年职工的婚恋问题，每季度组织一次和其他单位的联谊活动，比如和医院、学校、银行等单位的女职工联谊，拓宽青年职工的交际圈，解决婚恋问题。优化倒班制度，比如将四班三倒逐步调整为四班两运转模式，增加职工的休息时间，让倒班职工有更多的时间照顾家庭、拓展社交。第二篇2026年2月下旬至3月中旬，市卫生健康委直属机关党委牵头组建由委人事科、医政医管科、工会工作人员组成的专项调研组，对市属8家三级公立医院（综合医院3家、专科医院4家、中医医院1家）的2146名在职职工开展思想动态全覆盖调研，调研覆盖临床医护、行政后勤、医技辅助、管理岗等全岗位类别，采用匿名线上问卷、分层深度访谈、临床一线跟班观察、职工诉求台账梳理四种方式，累计回收有效问卷2017份，有效回收率93.99%，完成一对一访谈242人，其中临床医师87人、护士112人、行政后勤32人、医技辅助22人、院级管理人员23人，跟班观察覆盖急诊、ICU、呼吸内科、骨科等17个临床科室，梳理2025年全年职工诉求台账127条，全面掌握了市属公立医院职工的思想现状、核心诉求与潜在风险。受访职工中，年龄结构方面，35岁以下占47.2%，35-50岁占41.8%，50岁以上占11%；岗位结构方面，临床医师占28.7%，护理人员占42.3%，医技辅助占12.1%，行政后勤占11.5%，管理岗占5.4%；用工性质方面，在编职工占68.2%，编外聘用职工占31.8%；工龄结构方面，5年以下占32.4%，5-15年占45.7%，15年以上占21.9%，样本覆盖了市属公立医院各岗位、各年龄段、各用工性质职工，调研结果具备较强的代表性。当前市属公立医院职工思想主流积极向上，与公立医院高质量发展的要求整体契合。一是对公立医院公益性定位的认同度持续提升。调研数据显示，94.2%的受访职工认为公立医院必须坚持公益性导向，把保障人民群众健康放在第一位，89.7%的职工对2025年全市公立医院高质量发展成效表示认可。其中，临床一线职工对公益性的认同度最高，达到96.1%，行政后勤职工认同度为91.3%。呼吸内科的多名医护人员表示，2025年医院牵头开展的“万名医护下基层”活动中，他们到偏远乡镇卫生院坐诊、带教，看到基层群众的就医需求得到满足，觉得自己的工作很有意义，职业荣誉感明显增强。86.3%的职工对2025年的医德医风建设成效满意，2025年全市公立医院患者投诉率比2024年下降了23.7%，医患关系持续改善，职工的执业环境有所好转。二是对医改政策的支持度逐步提高。调研显示，78.5%的受访职工了解DRG/DIP付费改革的核心内容，69.2%的职工认为DRG/DIP付费改革能够促进医疗质量提升、控制医疗费用不合理增长，推动医院精细化管理。其中，骨科、普外科等手术科室的职工对DRG改革的支持度最高，达到76.4%，骨科医师表示，DRG付费改革后，诊疗行为更加规范，不用再为了创收开不必要的检查、用不必要的药，能够把更多精力放在提升手术质量、患者康复上。72.4%的职工对现行的公立医院薪酬制度改革方向表示认可，认为薪酬向临床一线、高风险岗位倾斜的导向是正确的，2025年市属公立医院临床一线职工平均薪酬比2024年增长了12.3%，职工的获得感有所提升。三是职业胜任力提升的主动性持续增强。调研数据显示，81.3%的受访职工在2025年参加过至少3次专业培训，74.6%的35岁以下青年医护人员有攻读更高学历、考取专科医师/专科护士证书的明确计划。其中，护理人员参与培训的比例最高，达到87.2%，临床医师参与培训的比例为85.4%，行政后勤职工参与培训的比例为67.3%。市第一人民医院ICU的90后护士刘XX，2025年主动报名参加省级重症监护专科护士培训，取得专科护士证书后，成为ICU的护理骨干，月收入增长了15%，像刘XX这样主动提升职业能力的青年医护人员占比超过70%。此外，68.7%的职工表示愿意参与医院的新技术、新项目研发，2025年市属公立医院共开展新技术、新项目124项，填补了市内多项技术空白，职工的创新积极性持续高涨。调研也发现，职工思想层面存在一些突出问题，需要引起高度重视。第一，职业倦怠问题突出，呈现岗位差异化特征。调研发现，市属公立医院职工职业倦怠率较高，67.2%的职工存在中度以上职业倦怠，不同岗位的倦怠程度差异明显。急诊、ICU、儿科等高压岗位的职业倦怠率最高，急诊科职工中度以上倦怠率达到82.7%，ICU职工达到79.4%，儿科职工达到76.3%，远高于全院平均水平。急诊科的医师表示，每天接诊量很大，高峰时段一上午要看40多个病人，连喝水、上厕所的时间都没有，还要经常应对患者的不理解、甚至投诉，心理压力很大，经常加班，休息时间不够，很多人都有失眠、焦虑的症状。行政后勤职工的职业倦怠率也达到52.3%，行政后勤职工表示，日常工作繁杂，还要应付各种检查、报表，加班是家常便饭，但是薪酬待遇比临床一线低很多，职业发展通道窄，工作积极性不高。规培生的职业倦怠问题更为严重，87.2%的规培生表示压力大，一方面要完成临床工作，还要备考执业医师资格证，收入低，生活压力大，对未来感到迷茫。第二，薪酬分配的顾虑较多，公平性有待提升。调研显示，68.3%的受访职工认为薪酬分配的透明度不够，绩效核算的标准不清晰，不知道自己的绩效是怎么算出来的。61.7%的一线医护人员认为薪酬分配向临床一线倾斜的力度还不够，行政后勤岗位的绩效和临床一线的差距不大，没有体现出临床工作的高风险、高强度。DRG/DIP付费改革后，部分科室的绩效出现下降，57.2%的呼吸内科、神经内科等内科科室职工担心收入会持续下降，因为这些科室的DRG付费标准偏低，科室运营成本高，结余少，绩效就少。编外聘用职工的薪酬待遇问题更为突出，67.4%的编外职工表示，自己的薪酬只有在编职工的70%左右，同工不同酬，福利也比在编职工少，比如住房公积金、职业年金都没有，觉得不公平，工作积极性受到影响。第三，职称评审与职业发展的痛点明显。调研显示，76.4%的临床医师认为职称评审难度大，尤其是副高级以上职称评审，要求论文、科研项目，临床医师每天要接诊、做手术，根本没有时间搞科研、写论文，很多临床技术很好的医师因为没有SCI论文，评不上副高职称。市第二人民医院骨科的张XX，从事临床工作12年，手术量在全院骨科排前三位，患者满意度很高，但是因为没有发表SCI论文，连续两年评副高都没通过，觉得很挫败，工作积极性受到影响。护理岗的职称晋升问题也比较突出，68.7%的护理人员表示，护理职称晋升的名额少，竞争激烈，从护师到主管护师要等很多年，而且职称评审也要求论文、科研，护理人员日常工作很忙，没有时间搞科研，职业发展空间小。行政后勤职工的职业发展通道更窄，64.5%的行政后勤基层管理人员表示，干了10年还是科员，上升空间很小，工作没有奔头。青年科研人员的科研启动经费不足，刚入职的博士科研启动经费只有5万元，根本不够开展科研项目，影响科研积极性。第四，医患关系的隐性压力依然存在。调研显示，62.3%的受访职工在2025年遇到过医患纠纷或者患者投诉，48.7%的职工遇到过患者或者家属的言语冲突，3.2%的职工遇到过肢体冲突。急诊科的医护人员表示，有的患者对治疗效果不满意，就觉得医生乱开药、乱开检查，情绪激动，骂人，甚至动手，虽然医院有安保，但是有时候安保不能及时赶到，觉得自己的人身安全没有保障。37.2%的职工因为医患关系的问题，有过转行的想法，尤其是年轻的医护人员，被患者骂了之后，觉得很委屈，不想干了。还有的职工表示，遇到医患纠纷的时候，医院为了息事宁人，往往让医务人员道歉、赔偿，不管是谁的责任，觉得很寒心，没有归属感。针对上述问题，需从四个方面优化公立医院职工思想引导与职业保障工作。一是构建全链条的职业心理健康服务体系，缓解职业倦怠。建立市、院两级职工心理健康服务体系，每个医院都建立职工心理疏导室，配备至少1名专职心理咨询师，每周开放心理咨询门诊，职工可以免费预约心理咨询，缓解心理压力。每半年组织一次全员心理健康测评，及时发现职工的心理问题，及时干预。针对急诊、ICU、儿科等高压岗位，每月组织一次团队心理辅导，比如正念减压、团体沙盘、户外拓展等活动，帮助职工缓解压力。优化排班制度，实行弹性排班，合理配置人力资源，比如急诊科实行“四班三运转”，减少职工连续工作时间，保证职工的休息时间。落实带薪年假制度，强制职工休年假，不得强制职工加班，加班的要及时补休，切实保障职工的休息权利。针对规培生，提高规培生的生活补贴，每月增加500元生活补贴，同时为规培生配备双导师制，不仅带教专业技术，也关心生活和心理状态，帮助规培生解决实际困难。二是完善公平透明的薪酬分配机制。深化公立医院薪酬制度改革，薪酬分配进一步向临床一线、高风险岗位、关键岗位倾斜，临床一线职工的绩效系数提高10%，急诊、ICU、儿科等高压岗位的绩效系数提高20%，体现岗位价值。提高薪酬分配的透明度，每月的绩效核算明细在科室公示，每个职工都能清楚地看到自己的绩效是怎么算出来的，做到公开透明。完善DRG/DIP付费改革的配套激励机制，建立DRG/DIP付费结余留用机制，科室结余的资金70%用于科室职工的绩效分配，30%用于科室的发展；针对DRG付费标准偏低的科室，比如呼吸内科、神经内科等，适当调整付费标准，或者给予专项补贴，保证科室职工的收入不降低。落实编外聘用职工同工同酬，编外职工的薪酬、福利、职称评审、职业发展和在编职工享受同等待遇，逐步消除编外职工的身份差异。三是优化职称评审与职业发展通道。深化职称评审改革，临床医师职称评审淡化论文要求，突出临床实绩，将临床工作量、诊疗质量、患者满意度、技术革新等作为评审的主要依据，比如临床型医师评副高职称，不需要发表SCI论文，只要有临床新技术、新项目，或者临床病例总结，就可以参评。增加护理岗位职称晋升的名额，每年护理职称评审的名额提高20%，护理职称评审也要突出临床护理实绩，减少对论文、科研的要求，让护理人员有更多的精力放在临床护理工作上。建立行政后勤岗位职级并行制度，行政后勤基层管理人员干满一定年限，考核合格的，可以晋升职级，享受对应的待遇，拓宽行政后勤职工的职业发展通道。加大青年科研人员的支持力度，刚入职的博士科研启动经费提高到20万元，同时设立青年科研专项基金，优先支持35岁以下的青年科研人员申请，帮助青年科研人员开展科研工作。四是健全医患纠纷防控与保障体系。加强医院安保力量，每个临床科室都配备安保人员巡逻，急诊科、儿科等重点科室24小时有安保人员在岗，配备一键报警装置，遇到医患纠纷，安保人员5分钟内赶到现场，保障医务人员的人身安全。建立完善的医患纠纷调解机制，每个医院都设立专门的医患纠纷调解办公室，配备专业的调解员，遇到医患纠纷，及时介入调解，维护医患双方的合法权益。完善医疗责任险，发生医疗纠纷，由保险公司负责赔偿，减轻医院和医务人员的负担。建立医务人员职业保护机制，遇到医患纠纷，医院要依法依规处理，不得为了息事宁人，让无过错的医务人员道歉、赔偿，维护医务人员的合法权益，让医务人员有安全感。加强医患沟通培训，每年组织一次全员医患沟通技巧培训，提高医务人员的沟通能力，减少医患之间的误会，改善医患关系。第三篇2026年3月至4月，XX省科学院党群工作部联合人事处、科研管理部组成专项调研组，对院属11家公益二类科研院所（涵盖人工智能、新材料、生物医药、生态环境、农业科技等领域）的1298名在职职工开展思想动态专项调研，调研覆盖科研人员、行政管理人员、科研辅助人员、成果转化人员四类岗位，采用线上匿名问卷、一对一深度访谈、青年科研人员沙龙、课题组跟班调研四种方式，累计发放问卷1298份，回收有效问卷1231份，有效回收率94.84%，完成深度访谈187人，其中科研人员112人、行政管理人员32人、科研辅助人员28人、成果转化人员15人，召开青年科研人员沙龙6场，覆盖35岁以下青年科研人员142人，全面摸清了院属科研院所职工的思想现状、核心诉求与发展期盼。受访职工中，年龄结构方面，35岁以下占48.7%，35-50岁占39.2%，50岁以上占12.1%；岗位结构方面，科研人员占57.3%，科研辅助人员占18.2%，行政管理人员占14.5%，成果转化人员占10%；学历结构方面，博士学历占42.1%，硕士学历占37.4%，本科学历占18.5%，专科及以下占2%；工龄结构方面，5年以下占35.6%，5-15年占42.8%，15年以上占21.6%，样本覆盖了院属科研院所各岗位、各学历层次、各年龄段职工，调研结果具备较强的科学性与参考价值。当前院属科研院所职工思想主流积极向好，与科技体制改革深化、“十五五”科技攻关开局的要求高度契合。一是对科技体制改革的认同度较高，改革信心充足。调研数据显示，90.7%的受访职工认为近年来科研院所科技体制改革的方向是正确的，87.3%的职工认为“破四唯”（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）改革取得了实效，科研评价更加注重实际贡献。其中，科研人员对改革的认同度最高，达到92.4%，成果转化人员认同度为91.7%，行政管理人员认同度为86.3%。新材料研究所的科研人员表示，2025年研究所推行的科研成果转化收益70%归科研团队的政策，极大地调动了科研人员的积极性，他们团队研发的新型高性能复合材料技术转让给省内某制造企业，获得转让费1200万元，团队拿到了840万元的收益，比之前几年的工资加起来还多，大家的干劲更足了。84.2%的职工对省科学院“十五五”发展规划表示认可，认为规划提出的“建成国内一流省级科研院所”的目标符合实际，能够实现，对院所未来的发展充满信心。二是科研攻关的积极性高涨，创新活力持续迸发。调研显示，85.6%的受访科研人员在2025年参与了至少1项省部级以上科研项目，72.3%的35岁以下青年科研人员有申请国家自然科学基金、省级科技重大专项等科研项目的明确计划。其中，人工智能、生物医药等新兴领域的科研人员积极性最高，参与科研项目的比例达到92.1%。人工智能研究所的青年科研团队，平均年龄只有32岁，2025年申请到了国家自然科学基金青年项目3项，省级科技重大专项1项，研发的农业智能病虫害识别系统已经在全省12个县推广应用，为农户减少病虫害损失超过2亿元，团队的成就感很强。成果转化的积极性也在持续提升，78.4%的科研人员表示愿意参与成果转化工作，2025年院属科研院所共转化科技成果87项，转化金额达到2.3亿元，比2024年增长了37.2%，科研人员的成果转化意识明显增强。三是院所归属感较强，队伍整体稳定。调研数据显示，88.9%的受访职工认为院所的科研氛围好，82.7%的职工表示未来5年没有离职打算，队伍整体稳定性较高。其中，博士学历职工的归属感最强，达到91.4%，他们表示，院所有良好的科研平台、充足的科研经费、宽松的科研氛围，能够让他们安心搞科研。生态环境研究所的博士李XX，2023年入职，研究所给他配备了独立的实验室，提供了20万元的科研启动经费，还组建了5人的科研团队，他表示，在这里能够专心搞自己感兴趣的研究方向，去企业或者其他单位虽然工资高一点，但是没有这么好的科研环境，愿意长期在这里工作。科研辅助人员的归属感也在逐步提升，80.3%的科研辅助人员表示对院所的工作环境满意，2025年有3名科研辅助人员通过职称评审晋升为高级实验师，职业发展通道打通了，大家的工作积极性明显提高。调研也发现，职工思想层面存在一些突出问题，制约了科研创新活力的进一步释放。第一，科研考核压力依然较大，“破四唯”后的评价标准不够清晰。调研发现，67.3%的受访科研人员觉得科研考核压力大，每年的考核要求有明确的项目数量、经费数量、论文数量，虽然说“破四唯”，但是实际考核还是看这些硬指标，压力没有减轻多少。58.2%的科研人员表示，“破四唯”之后，新的评价标准不够明确，比如“实际贡献”怎么衡量，有什么具体标准，给企业做技术服务、成果转化算不算实际贡献，考核的时候权重是多少，都不清晰，大家心里没底。青年科研人员的压力更大，76.4%的35岁以下青年科研人员表示，压力主要来自项目申请、论文发表、职称评审，刚入职的博士，如果申请不到青年基金，考核就不合格，影响职称评审，甚至面临转岗或者解聘的压力，所以很多青年科研人员为了应付考核，不得不去做容易出论文的研究，而不是去做真正有价值、有难度的研究。科研辅助人员的考核标准也不清晰，59.2%的科研辅助人员表示，考核的时候主要看论文数量，但是他们的工作主要是做实验、维护仪器，没有时间写论文，职称评审的时候很吃亏，职业发展通道窄。第二，不同岗位发展不平衡，职业发展通道有待拓宽。调研显示，科研人员的职业发展通道相对完善，但是行政管理人员、科研辅助人员、成果转化人员的职业发展通道较窄，发展不平衡。行政管理人员中，64.5%的基层管理人员表示，管理岗的编制少，晋升难，干了10年还是科员，上升空间小，工作积极性不高。科研辅助人员中，68.7%的实验员表示，实验师职称的名额少，高级实验师的名额更少，干了很多年还是中级实验师，待遇上不去，而且社会地位也比科研人员低，觉得自己是“二等公民”。成果转化人员中，72.3%的人表示，自己的岗位定位不清晰，成果转化需要懂技术、懂市场、懂法律的复合型人才，但是现在的成果转化人员大多是科研人员或者行政人员转过来的，缺乏专业的成果转化知识和能力，而且考核标准不清晰，成果转化的业绩怎么算，绩效怎么发，职称怎么评，都没有明确的规定，工作积极性不高。第三，科研生活双重压力影响科研专注度。调研显示，62.7%的35岁以下青年科研人员存在较大的生活压力，主要来自住房、子女入学、经济负担等方面。省会城市的房价平均每平方米超过2万元，刚入职的博士每月工资不到1万元，买不起房，租房成本占了工资的三分之一，经济压力大。57.2%的35-45岁职工表示，上有老下有小，老人看病、孩子上学、房贷车贷，开销大，生活压力大，影响了科研的专注度，有时候要照顾家里，不能全身心投入科研工作。还有的职工表示，院所的位置在郊区，附近的学校质量不高，职工子女入学难，为了让孩子上好学校，每天要开车一个多小时接送，浪费了很多时间，影响科研工作。异地职工的探亲假问题也比较突出，63.4%的异地职工表示，探亲假太少，而且不能灵活休，来回路上就要花好几天，在家待不了几天，照顾不了家里，觉得很愧疚。第四，跨学科融合的思想顾虑较多，协同创新机制有待完善。调研显示，68.3%的受访科研人员认为跨学科融合是未来科研发展的方向，但是实际参与跨学科研究的顾虑较多。首先是研究所之间的壁垒，各自为政，搞人工智能的和搞生物医药的不在一个研究所，沟通起来很麻烦，跨所合作的成本高。其次是考核的问题，跨学科的项目，怎么算各自的贡献，第一单位算谁的，考核的时候怎么算业绩，都没有明确的规定，大家都不愿意做跨学科的研究，怕影响自己的考核。还有就是科研人员的思维固化，搞自己的领域搞了很多年，不愿意跨出去，怕做不好，影响自己的职称和收入。比如生物医药研究所的科研人员，想和人工智能研究所的科研人员合作搞AI制药，但是担心人工智能的人不懂生物，做出来的东西没用，而且考核的时候项目算谁的、论文怎么署的问题，一直没谈成。针对上述问题，需从四个方面优化科研院所职工思想引导与发展支撑工作。一是完善科学合理的科研评价与考核体系。深化“破四唯”改革，建立分类评价体系，针对不同类型的科研人员制定不同的评价标准。基础研究类科研人员，评价注