2026备用煤矿职工思想调研报告第四季度(3篇)

2026备用煤矿职工思想调研报告第四季度(3篇)第一篇2026年第四季度，针对备用煤矿一线采掘职工思想动态随保供任务调整、年终节点叠加出现的新变化，矿党委宣传部联合工会、人力资源部组成专项调研小组，于10月25日至11月10日深入采煤一队、采煤二队、掘进一队、掘进二队、机电运输队等5个一线生产班组开展职工思想状况专项调研。调研采用问卷调查、集体座谈、个别访谈、跟班走访四种方式，共发放问卷217份，回收有效问卷209份，有效回收率96.3%；其中采煤工92人、掘进工76人、机电运输工41人，工龄10年以上87人、3-10年72人、3年以下50人，劳务派遣工83人、正式合同工126人，外地户籍134人、本地户籍75人。累计召开集体座谈5场、参与职工68人，个别访谈32人（含班组长12人、普通职工20人），围绕安全生产、劳动强度、薪酬福利、职业发展、家庭诉求、企业认同6个维度设置28个问题，收集职工具体意见建议76条，全面掌握了一线采掘职工的思想动态。从调研结果看，当前一线采掘职工思想主流积极向上，整体呈现“三个普遍”特征：一是安全红线意识普遍牢固。今年以来矿上持续推进“安全警示教育常态化”“岗位安全达标全覆盖”活动，先后组织12次周边煤矿事故案例复盘、8轮岗位安全技能考核，一线职工对安全的重视程度持续提升。问卷显示92.3%的职工认同“安全是第一位的，宁可减产也不能违章作业”，较三季度提升3.7个百分点；87.6%的职工能准确说出本岗位的3项核心安全风险及防控措施，职工自主保安、互助保安的意识明显增强。二是保供大局认知普遍到位。作为省级应急保供储备矿井，今年10月接到省能源局增产保供通知后，矿上第一时间传达保供任务要求，讲清能源保供的政治意义，多数职工能够主动配合生产调整。问卷显示81.3%的职工认为“保供是国家任务，我们多产煤是为民生做贡献”，不少职工主动放弃已申请的年休假参与生产，例如掘进一队班长李保国原本计划带父母赴北京做心脏手术，接到保供通知后主动取消休假，带领班组提前7天完成1103工作面掘进任务，用实际行动支持保供工作。三是企业发展信心普遍稳定。今年矿上投入1.2亿元推进智能化改造，采煤工作面实现液压支架自动跟机、煤机远程控制，掘进工作面投用综掘机和瓦斯智能监测系统，一线劳动强度较去年降低约20%；同时矿上在8月份落实了基本工资普调5%的政策，职工实际收入稳步提升。问卷显示70.8%的职工对企业未来发展持“乐观”或“比较乐观”态度，认为备用煤矿作为能源安全“压舱石”的定位不会变，企业发展有保障。调研同时发现，受四季度增产保供压力叠加年终节点效应影响，一线职工思想中存在一些突出问题，需要高度重视并妥善解决：一是劳动强度提升带来的抵触情绪有所显现。本次保供要求四季度每月增产10万吨，一线班组作业时间从原每班8小时延长至9-10小时，部分地质条件复杂的工作面甚至需要连班作业；职工月度休息时间从原8天压缩至4-5天，且调休审批难度加大。问卷显示68.4%的职工认为四季度劳动强度“明显增加”或“有所增加”，其中42.1%的职工表示“身体吃不消，需要更多休息时间”。工龄10年以上的老职工群体反应尤为突出，这类职工普遍患有腰间盘突出、关节炎、尘肺病等职业病，冬季气温降低后病情加重，难以适应高强度连续作业。外地职工的情绪波动更大，全矿一线外地职工占比达64.1%，多数职工原本计划12月底提前返乡筹备春节，受保供任务要求，队里明确“非特殊情况不得请假”，不少职工只能退掉提前订好的车票，与家人产生矛盾。例如采煤二队职工王建军家在甘肃平凉，原本订了1月10日的车票回家给儿子办婚礼，接到保供留守通知后只能退票，妻子和儿媳妇娘家都有意见，他本人工作时也经常走神。二是薪酬预期与实际存在明显落差。多数职工认为“增产就应该增收”，但矿上薪酬核算体系按年初核定的90万吨备用产能基数设定，临时增产部分的绩效核算标准迟迟未明确，且备用煤矿的绩效工资基数本就比主力生产矿低15%左右，导致职工虽然工作量增加，但实际收入增长远低于预期。问卷显示42.1%的职工对当前薪酬“不满意”或“不太满意”，其中劳务派遣工群体满意度更低，仅为27.7%——劳务派遣工绩效工资仅为同岗位正式工的80%，且未纳入增产专项补贴覆盖范围，同工不同酬问题引发的不满情绪较为突出。此外，年终奖预期的不确定性也加剧了职工的焦虑，今年煤炭市场价格较去年有所回落，职工普遍担心矿上效益下滑导致年终奖缩水，问卷显示56.9%的职工“非常关心”年终奖发放标准，38.3%的职工认为今年年终奖会低于去年，部分职工甚至产生了“干多干少一个样，不如摸鱼混日子”的消极想法。三是职业发展焦虑在各工龄段普遍存在。备用煤矿因产能规模小，管理岗位、技术岗位编制有限，一线职工晋升通道狭窄：全矿5个一线生产队仅配备15名队级管理人员，且多数已任职5年以上，班组长晋升队干的机会极少；技能等级评定名额也远少于主力矿，每年高级工、技师指标仅为同规模主力矿的三分之一，不少职工技能水平达标却因名额限制无法参评，直接影响工资待遇提升。青年职工群体的焦虑更为明显，3年以下工龄职工中47%的人担心“备用矿不受重视，学不到核心技术，没发展前途”；部分年龄偏大的职工则担心“双碳目标下煤矿迟早要关停，自己年纪大了找不到其他工作”，问卷显示32.5%的职工对“职业稳定性”存在担忧。四是家庭后方顾虑分散职工工作精力。一线外地职工占比超六成，临近春节，家庭相关诉求明显增多：51.2%的外地职工“担心春节无法按时返乡，春运一票难求”；28.7%的职工“希望家属来矿过年，但担心住宿、餐饮等后勤保障跟不上”；还有部分家住农村的职工反映，家里冬季要收冬小麦、照顾老人孩子，自己不在家没人帮忙。此外，子女入学问题也是外地职工的核心痛点之一，矿上未与地方建立职工子女入学协调机制，多数职工子女只能在老家当留守儿童，职工普遍对孩子的教育和安全放心不下，工作时容易分心。针对上述问题，结合备用煤矿实际，提出以下对策建议：第一，优化生产组织与排班调度，合理控制劳动强度。在确保安全的前提下，根据工作面地质条件动态调整生产计划，避免盲目赶进度、压工期：地质条件好、作业顺畅时可适当加快进度，遇到断层、瓦斯异常等情况时及时放缓节奏，绝不允许以牺牲安全和职工健康为代价抢产量。推行“弹性调休+错峰返乡”机制，对保供期间加班的职工，逐一建立加班台账，保供任务结束后1个月内安排补休，无法补休的按《劳动法》规定发放2-3倍加班费；针对外地职工，提前统计春节返乡需求，分批次安排职工休假，统一协调团体车票、报销往返路费，对家中有婚丧嫁娶、直系亲属重病等特殊情况的职工，优先批准假期，由队里协调人员顶班，确保职工安心处理家事。第二，完善薪酬分配体系，强化增产激励导向。尽快出台临时增产专项绩效办法，增产部分的绩效提成按正常生产标准的120%核算，全部向一线采掘岗位倾斜，当月产量、绩效核算结果在队务公开栏公示，当月兑现到职工个人账户，让职工实实在在感受到“多劳多得”。积极向上级集团申请调整备用煤矿薪酬基数，逐步缩小与主力生产矿的差距；严格落实劳务派遣工同工同酬要求，将劳务派遣工全部纳入增产专项补贴、安全奖励覆盖范围，绩效工资与同岗位正式工执行同一标准。提前公示年终奖发放规则，明确“今年年终奖不低于去年水平，保供期间表现优秀的职工额外增发10%-20%的专项奖励”，给职工吃下定心丸，充分调动生产积极性。第三，畅通职业发展通道，增强职工职业归属感。针对备用煤矿应急保供的功能定位，增设“保供专项技能等级评定”通道，每年增加20个高级工、10个技师评定名额，专门用于奖励在保供任务、安全工作、技术创新中表现突出的一线职工，破格评定不受工龄、学历限制。建立与主力生产矿的轮岗交流机制，每年选派15-20名优秀一线职工到主力矿跟班学习3-6个月，学习先进开采技术和管理经验，表现优秀的可优先提拔为班组长、队级管理人员，或调动至主力矿工作。加强政策宣传解读，通过班前会、宣传栏、职工大会等方式，讲清国家能源安全战略和备用煤矿的功能定位，明确“备用矿不是淘汰矿，是能源安全的战略储备，未来只会加强、不会削弱”，打消职工对企业发展的顾虑。第四，强化后勤保障服务，解决职工后顾之忧。加快职工宿舍升级改造，今年年底前完成所有一线职工宿舍的热水器、空调安装，改善职工居住条件；提升食堂饭菜质量，增加菜品品种，推出保供职工“特惠套餐”，保证职工24小时都能吃到热饭热菜。针对家属来矿过年的职工，提前整理20间“亲情客房”，配备基本生活用品，按成本价收取住宿费；春节期间组织留矿职工及家属吃年夜饭、开展新春游园活动，让职工在矿上也能感受到年味。加强与地方政府的沟通协调，明年6月底前解决职工子女就近入学问题，协调镇上的中小学、幼儿园预留一定名额，确保外地职工子女能随迁上学，减少留守儿童比例。建立“一线职工困难帮扶台账”，对家里有重病患者、经济困难的职工，及时发放慰问金、组织志愿者帮扶，让职工感受到企业的温暖。第二篇2026年第四季度，为精准掌握备用煤矿35岁以下青年职工思想动态，找准青年工作的切入点和着力点，矿团委联合人力资源部、党群工作部于10月30日至11月15日开展了青年职工思想状况专项调研。本次调研覆盖全矿35岁以下青年职工182人，占职工总数的22.1%，其中男性167人、女性15人，本科及以上学历42人、大专学历76人、中专及以下64人，技术岗58人、操作岗102人、管理岗22人，外地户籍121人、本地户籍61人。调研采用问卷调查、一对一访谈、青年座谈会、线上意见征集四种方式，共发放问卷176份，回收有效问卷168份，有效回收率95.5%；召开青年座谈会3场、参与职工52人，个别访谈28人，围绕职业认同、职业发展、薪酬福利、生活需求、思想动态、企业参与6个维度设置31个问题，收集青年职工意见建议92条，全面摸清了青年职工的思想现状和诉求。调研显示，当前备用煤矿青年职工思想整体呈现积极向上的态势，主要有三方面特点：一是学习提升意愿强烈。随着煤矿智能化改造的推进，一线生产对技术技能的要求越来越高，青年职工普遍意识到提升能力的重要性，问卷显示89.3%的青年职工希望“参加更多技能培训，提升业务能力”，其中72.6%的青年对智能化开采、无人机巡检、瓦斯智能监测等新技术兴趣浓厚。不少青年主动利用休息时间学习专业知识，例如掘进队青年技术员刘畅自学Python编程和工业自动化技术，主动参与矿上智能化掘进工作面改造项目，牵头研发的“掘进工作面瓦斯预警小程序”投入使用后，瓦斯预警响应时间缩短40%，获得矿上“青年创新标兵”称号和5000元奖励。二是对企业发展关注度较高。青年职工思想活跃、接受新事物快，普遍关心企业的发展前景和政策调整，问卷显示76.2%的青年职工“经常关注企业的发展动态和政策变化”。今年矿上申报省级智能化示范矿井期间，不少青年职工主动在职工微信群、班前会上提建议，例如“建立智能化实训基地”“引进VR安全培训系统”等，其中12条建议被矿上采纳。三是参与集体活动积极性高。青年职工是矿上文体活动、志愿服务的主力，今年以来矿上组织的篮球赛、羽毛球赛、歌唱比赛等活动中，青年参与率超过80%；矿青年志愿者服务队现有成员62人，其中57人是35岁以下青年，先后参与了义务植树、爱心助学、社区疫情防控等18次志愿服务活动，展现了青年职工的责任担当。同时调研也发现，受备用煤矿区位条件、发展规模、管理机制等因素影响，青年职工思想中存在不少突出问题，需要引起高度重视：一是职业认同度整体偏低。高学历青年职工的心理落差尤为明显，本次调研的42名本科及以上学历青年中，有38人是通过校园招聘入职，原本分配意向是主力生产矿，最终被分到备用煤矿，普遍存在“不受重视、大材小用”的心理。问卷显示37.5%的青年职工“有过离职想法”，其中本科及以上学历青年的离职意向占比达52.4%。例如机电队青年职工周宇2024年毕业于211高校电气工程专业，入职后被分到备用煤矿做设备维修工作，每天处理的都是接线、换零件等琐碎工作，觉得“学不到核心技术，看不到发展前途”，已经向3家新能源企业投递了简历。操作岗青年职工的职业荣誉感也普遍较低，不少青年认为煤矿工作“又苦又累还危险，说出去没面子”，甚至有青年不敢告诉家人自己在煤矿上班，找对象时也刻意隐瞒工作单位。二是职业发展路径不清晰。备用煤矿因规模较小，管理岗、技术岗编制有限，青年职工晋升渠道狭窄：技术岗序列中，全矿仅设3个工程师岗位、8个助理工程师岗位，不少青年技术员干了5-6年仍在助理工程师岗位，职称评不上去，工资也涨不上去；操作岗序列中，每年高级工、技师评定名额仅2-3个，青年职工工龄短、资历浅，很难争取到名额。问卷显示45.8%的青年职工“对自己的职业发展没有明确规划，走一步看一步”，不少青年反映“不知道怎么才能晋升，也不知道要学什么才能有发展”。此外，矿上也未针对青年职工建立系统的职业规划指导机制，新职工入职后仅进行简单的安全培训就分到岗位，后续成长全靠自己摸索，导致不少青年入职后很快失去动力，产生“混日子”的想法。三是生活配套满意度较低。备用煤矿位于山区，距离最近的镇子15公里，交通不便，每天仅2趟通勤班车往返镇子，职工出门办事非常麻烦。生活配套设施不完善是青年职工反映最集中的问题：问卷显示64.3%的青年职工对矿上生活配套“不满意”或“不太满意”，其中“交通不便”“娱乐设施少”“快递取件难”位列诉求前三名。具体来看，职工宿舍为四人间，没有独立卫浴，冬天洗澡需要到公共澡堂，排队时间长；食堂菜品单一，每天固定5-6个菜，价格比镇上餐馆还高；矿上没有超市、快递驿站，所有快递都要到镇上代收点取，职工每次取快递还要花20块钱拼车。青年职工业余生活匮乏，下班之后只能刷手机、打游戏，不少青年反映“待在矿上像坐牢，和外界脱节了”。婚恋问题更是青年职工的“心头大患”，全矿35岁以下青年男女比例约为11:1，女青年大多在后勤管理岗，一线男青年几乎没有接触异性的机会，交友圈仅限于矿上的同事，问卷显示58.9%的未婚男青年“担心找不到对象”，不少30岁左右的男青年因长期找不到对象，被家里催得频繁请假回家相亲，影响正常工作。四是政策知晓度低，沟通渠道不畅。不少青年职工对企业的发展规划、薪酬调整、福利政策等信息不了解，大多是通过同事私下传言获取信息，容易被谣言误导。例如今年9月，有传言说“备用矿明年要关停，职工全部分流到其他矿”，青年职工群体中传得沸沸扬扬，不少人开始偷偷找下家，直到矿上在职工大会上辟谣才平息风波，但仍有部分青年半信半疑。问卷显示41.7%的青年职工“不了解企业的发展规划和相关政策”，还有32.1%的青年职工反映“有问题不知道找谁反映，找队里领导说解决不了，找矿上部门又不知道找哪个”，诉求得不到及时回应，久而久之就对企业产生了疏离感。针对上述问题，结合青年职工的特点和需求，提出以下对策建议：第一，强化思想引领，提升青年职业荣誉感。开展“能源安全我担当”主题教育活动，通过青年大讲堂、主题团日、实地参观等方式，给青年职工讲清国家能源安全战略、备用煤矿的功能定位和重要作用，让青年意识到“备用矿不是边缘矿，是能源安全的战略后备力量，在备用矿工作同样是为国家做贡献”，增强职业认同感和使命感。选树青年先进典型，每年评选“青年岗位能手”“青年创新标兵”“最美青年职工”，给予物质奖励和荣誉表彰，通过矿公众号、宣传栏、班前会等渠道宣传先进事迹，让青年职工看到“在备用矿也能做出成绩，也能获得认可”。优化新职工入职培训，除了安全培训和业务培训，还要增加矿史教育、发展规划解读、职业规划指导等内容，让新职工全面了解矿上的情况，减少心理落差，尽快融入企业。第二，搭建成长平台，畅通青年发展通道。建立青年职业规划导师制，为每一名入职3年以内的青年职工配备一名导师，由矿上的技术骨干、管理干部担任，根据青年的学历、专业、兴趣制定个性化职业发展规划，明确成长目标和路径，定期开展谈心谈话，及时解决青年成长中的问题。增设青年专项发展通道，设立“青年技术岗”“青年技能岗”，不受原有编制限制，只要通过考核就能上岗，享受相应的岗位待遇；每年拿出30%的高级工、技师评定名额，专门面向35岁以下青年职工，打破资历限制，只要技能水平达标、工作表现优秀就能参评。建立与主力生产矿的青年轮岗交流机制，每年选派10-15名优秀青年职工到主力矿跟班学习6-12个月，学习先进技术和管理经验，表现优秀的可优先提拔到管理岗位，或调动至主力矿工作。搭建青年创新平台，建立青年创新工作室，每年拿出50万元创新基金，支持青年职工开展技术创新、小改小革，创新成果获得应用的给予重奖，充分激发青年的创新活力。第三，完善生活配套，解决青年实际困难。加快生活设施升级改造，明年6月底前完成职工宿舍改造，将四人间改为两人间，配备独立卫浴、空调、衣柜、书桌，改善居住条件；在矿上建设生活服务区，引进超市、快递驿站、理发店、水果店，满足职工日常消费需求；加密通勤班车班次，从每天2趟增加到4趟，周末加开2趟，方便职工出行。完善文体活动设施，建设健身房、篮球场、羽毛球馆、电子阅览室、职工书屋，丰富青年职工业余生活；每季度组织一次文体活动，例如篮球赛、歌唱比赛、电竞比赛等，让青年职工下班之后有地方去、有事情做。解决青年婚恋难题，与周边的学校、医院、政府部门、企业建立青年联谊机制，每季度开展一次青年联谊活动，为青年职工创造交友机会；与正规婚恋平台合作，为未婚青年职工提供免费婚恋服务，帮助青年解决婚恋问题。第四，畅通沟通渠道，及时回应青年诉求。建立“青年诉求直达通道”，开通青年专属热线、线上意见箱，青年职工可以随时反映问题，矿团委每周收集一次诉求，转给相关部门处理，7个工作日内必须给青年答复，解决不了的要说明原因。每月召开一次“青年座谈会”，矿主要领导直接参加，与青年职工面对面交流，现场回应青年关心的问题，能解决的当场拍板，不能解决的给出时间表。建立信息公开机制，每月在矿公众号、宣传栏发布企业生产经营情况、政策调整、发展动态等信息，让青年职工及时了解企业情况，避免谣言传播。吸收青年职工参与企业管理，每年的职代会中青工代表比例不低于20%，涉及青年利益的政策出台前要征求青年职工的意见，让青年感受到自己是企业的主人，增强归属感。第三篇2026年第四季度，针对备用煤矿劳务派遣及外包队伍占比高、人员流动性大、思想波动突出的特点，矿工会联合安全监察部、人力资源部、外包管理办公室于11月1日至11月20日开展了劳务派遣及外包队伍职工思想状况专项调研。全矿现有劳务派遣工128人、外包队伍职工214人，合计342人，占全矿职工总数的41.7%，其中采煤系统136人、掘进系统112人、机电运输系统54人、通风系统40人；工龄1年以下127人、1-3年142人、3年以上73人；外地户籍301人、本地户籍41人。调研采用问卷调查、上门走访、集体座谈、匿名意见箱四种方式，共发放问卷318份，回收有效问卷307份，有效回收率96.5%；召开外包队伍负责人座谈会2场、职工座谈会4场，参与职工76人，个别访谈41人（含外包队班组长15人、普通职工26人），围绕薪酬福利、安全保障、身份认同、职业稳定、生活诉求5个维度设置29个问题，收集意见建议108条，全面掌握了劳务派遣及外包队伍职工的思想动态。调研显示，当前劳务派遣及外包队伍职工思想总体平稳，多数职工能够服从管理、完成生产任务，主要呈现三方面特征：一是基本能够遵守企业规章制度。多数劳务派遣及外包职工能够服从矿上的生产调度和安全管理，完成分配的工作任务，尤其是四季度保供期间，不少外包职工主动加班加点，保障了生产进度。问卷显示78.2%的职工“能够严格遵守矿上的各项规章制度，服从工作安排”，例如外包掘进队班长张栓柱带领班组连续奋战20天，提前5天完成1205工作面切眼掘进任务，获得矿上通报表扬和1万元现金奖励。二是对矿上安全管理认可度较高。备用煤矿安全设施完善、管理规范，远优于地方小煤矿，职工的生命安全有保障，这是多数职工选择来这里工作的主要原因。问卷显示83.7%的职工认为“矿上安全管理严格，安全设施到位，在这里干活放心”，不少职工表示“哪怕工资少点，也愿意在大矿干，至少安全有保障”。三是薪酬发放及时性基本达标。劳务派遣工工资由矿人力资源部统一发放，每月15号前准时到账；外包队伍工资由矿上监督承包商发放，多数外包职工能够按时拿到工资，问卷显示72.3%的职工“能够按时拿到工资，没有拖欠情况”。同时调研也发现，劳务派遣及外包队伍职工思想中存在不少深层次问题，不仅影响队伍稳定性，也给安全生产和矿上稳定带来隐患，需要高度重视：一是身份归属感严重缺失。劳务派遣工、外包职工与正式合同工干同样的活，但薪酬福利差距巨大：正式工缴纳五险一金+企业年金，劳务派遣工仅缴纳三险，没有住房公积金和企业年金，取暖补贴、节日福利仅为正式工的50%；外包职工大多仅缴纳意外伤害保险，部分甚至没有社保，没有任何福利。此外，评优评先、技能培训、晋升机会也几乎全部向正式工倾斜，劳务派遣及外包职工哪怕表现再优秀，也很难获得表彰和晋升机会。问卷显示62.2%的职工“觉得自己不属于矿上的正式职工，没有归属感”，71.3%的职工“希望能和正式工享受同样的福利待遇”。例如外包采煤队职工李守义在矿上干了3年，采煤技术过硬，每次班组生产任务他都完成得最好，但因为是外包工，从来没有评过先进，工资比同岗位正式工少2000多元，他说“干得再起劲也没用，毕竟不是矿上的人，人家根本没把我们当自己人”。二是薪酬保障存在明显隐忧。劳务派遣工的工资虽然由矿上发放，但绩效核算标准不透明，职工不知道自己的工资是怎么算的，干了多少活、拿多少钱全凭队里说了算，有疑问也找不到人核实。外包职工的薪酬问题更为突出：工资由承包商发放，矿上虽然有监督，但部分承包商资金实力弱，遇到资金周转困难时就会拖欠工资，尤其是年底，职工普遍担心拿不到工资回家过年。问卷显示48.5%的职工“担心年底被拖欠工资”，不少职工表示“去年就有外包队老板拖欠工资跑了，最后还是矿上协调才拿到钱，今年不知道会不会再出问题”。此外，四季度增产的加班费和专项补贴，多数外包队没有发放给职工，承包商称“补贴已经包含在承包费里，不可能再单独发钱”，职工找承包商理论，反而被威胁“不想干就走人”，不少职工敢怒不敢言。三是安全思想薄弱，违章操作时有发生。劳务派遣及外包队伍人员流动性大，不少职工是临时招来的农民工，没有煤矿工作经验，安全意识淡薄，安全技能不足。部分承包商为了节省成本，不按要求开展安全培训，很多职工入矿前仅做了简单的口头交代就下井作业，甚至有职工连基本的安全防护用品都不会正确使用。问卷显示23.8%的职工“承认自己有过违章操作的行为”，部分职工为了赶进度、多挣钱，经常出现不戴安全帽、不系安全带、带电作业、空顶作业等违章行为，存在严重安全隐患。还有部分职工抱有“临时干几天就走，安全不关我的事”的心态，对安全培训、安全检查敷衍了事，甚至有职工入井前喝酒，被安全员查到后屡教不改。四是职业稳定性差，人员流动性大。备用煤矿产能是动态调整的，保供期满负荷生产，非保供期产能降到原设计的60%，每到产能调整时，首先裁减的就是外包队伍人员，导致外包职工流动性极大。问卷显示42.7%的职工“打算干到年底就走，明年不来了”，其中工龄1年以下的职工中，离职意向占比高达67.2%。很多职工担心年底保供任务结束后产量下降，自己会被辞退，找不到下一份工作，工作时也心神不宁。人员流动性大也导致外包职工技能水平普遍偏低，多数人只愿意干简单的体力活，不愿意学技术，因为“学会了也没用，说不定干几个月就走了”，不仅影响生产效率，也给安全生产带来隐患。五是生活条件差，诉求得不到重视。多数外包职工居住在承包商搭建的临时板房里，冬天没有暖气、夏天没有空调，漏风漏雨现象普遍，住宿条件远差于正式工宿舍；部分外包队食堂饭菜价格高、质量差，职工只能自己做饭，既麻烦又不安全。不少职工反映，有问题找不到人解决：找外包队老板，老板要么推托不管，要么直接说“不想干就滚”；找矿上的部门，得到的答复是“你们是外包队的，不归我们管”，诉求长期得不到回应。例如外包运输队职工王大虎的母亲得了癌症，想预支2个月工资回家照顾，承包商不同意，找矿工会求助，工会表示“外包职工不属于工会会员，没法申请困难帮扶”，最后还是工友凑了点钱给他买车票回家。针对上述问题，结合备用煤矿劳务派遣及外包队伍管理实际，提出以下对策建议：第一，规范用工管理，逐步消除身份差异。严格落实《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》，全面落实劳务派遣工同工同酬待遇，劳务派遣工的工资、绩效、福利、社保与同岗位正式合同工执行同一标准，明年1月起为所有劳务派遣工缴纳住房公积金和企业年金，实现同工同酬同福利。评优评先、技能培训、晋升机会向劳务派遣工开放，每年评优评先名额中劳务派遣工占比不低于20%，技能等级评定不受身份限制，符合条件就能参评。建立劳务派遣工转正式工机制，每年拿出10%的正式工名额，用于转聘表现优秀的劳务派遣工，连续3年考核优秀、获得矿级及以上表彰的劳务派遣工可直接转聘为正式合同工。加强外包队伍准入管理，选择资质齐全、实力雄厚、信誉良好的承包商，在承包合同中明确要求外包职工的薪酬标准、社保缴纳、劳动保护、福利保障不得低于矿上同岗位正式工标准，将“队伍稳定性”“职工满意度”纳入承包商考核指标，考核不合格的直接取消承包资格，列入承包商黑名单。第二，强化薪酬监管，保障职工合法权益。建立劳务派遣及外包职工工资公示制度，每月将工资核算标准、工作量、发放明细在队务公开栏公示，职工有疑问的可直接向矿人力资源部申请核查，确保工资核算透明。推行外包职工工资代发制度，外包队职工工资由矿上从承包费中直接扣除，通过银行代发到职工个人账户，不经过承包商转手，从根源上避免承包商截留、拖欠工资。设立工资保证金制度，要求所有外包队伍按承包额的20%缴纳工资保证金，存入矿上专用账户，若出现承包商拖欠工资情况，矿上直接从保证金中划拨支付给职工，保障职工权益。年底前开展工资拖欠专项排查，逐一核实劳务派遣及外包职工工资发放情