组织行为学第三章态度和工作满意度课件

第三章态度和工作满意度

1、态度（attitude）：是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。反映了一个人对于某一对象的内心感受。

2、态度的构成：态度认知情感行为态度的认知成分——知觉、理解、认识（如：很重要）

态度的情感成分——情感、倾向、偏爱（如：不喜欢）态度的行为成分——行动、表现、结果（如：去做）2.1态度三种成分之间的关系一般而言，他们是协调一致、相互作用、相互影响的。1）认知成分是态度的基础，没有认识也就无所谓情感和定势作用2）情感成分是态度的核心和动力，3）行为成分是态度的外在表现，个体对态度对象的认知和情感最终导致个体采取行为方式的倾向。3态度的类型态度工作的参入

组织承诺

工作满意度

其他：组织支持度，员工敬业度、差异度工作满意度——工作的积极程度

工作参与度——工作的认同程度

组织承诺度——组织的认同程度同化内化服从5.态度的转变影响条件1）态度转变的幅度大小能否转变态度，还要看个体是否迫切要求改变吸纳装，即改变态度后个人能获得多少切身利益。

2）在积极参加活动中转变态度3）群体规范与态度的转变4）宣传与态度转变6.1个体消除态度行为不一致措施1）改变态度

2)改变行为

3）为这种不一致找一种合适的理由6.2认知失调理论：20世纪50年代末，美国社会心理学家列昂费斯廷格提出的。该理论认为，态度与行为之间可能是不一致、不和谐的，而认知失调正是个体所能感受到的不同态度之间或行为与态度之间的不和谐。费斯廷格认为，任何形式的不和谐都会导致个体心理上的不适感，如感到紧张、焦虑、不安。这种不适感会促进他试图去减少这种不协调和不舒服。换句话，就是个体将找使不协调最少的稳定状态。6.2.1解决认知失调的方式：1）改变行为2）改变态度

3）寻找一个更为重要的相关因素来平衡协调的因素6.2.2降低不协调还取决于三个方面的因素：1）导致不协调因素的重要程度2）个体认为他对于这些因素能施加的影响程度

3）不协调可能带来的后果和奖励的强度6.3认知失调理论的意义：

它有助于预测员工态度和行为改变的倾向性，即在什么情况下员工会有改变自己态度和行为的压力。尽管具体情形是很复杂的，但至少可以肯定，认知失调程度越深，压力越大，想消除这种不平衡的动力就越强。克饶斯（Kraus）进行了研究：态度与行为之间可能因为中介变量的权变因素而得到改变。（通过权变变量，可以通过态度预测行为）7.1中介变量的分类

第一个中介变量是态度与行为的具体性，则可以增加态度---行为的相关程度。

第二个中间变量是社会规范对行为的约束。态度---行为的失调，可能是社会压力强迫的。

比如从众行为。

第三个中介变量是稳重所涉及到的个体对于这种态度是否具有直接经验。

个人有过体验的事情，态度与行为之间的关系可能更强烈。9.态度的测量态度涉及的因素很多，测量的过程要注意（1）倾向性，是赞同，还是反对，是肯定还是否定。2）深度和强度，即肯定或否定的程度，赞同或反对的程度。3）外显性，我们能通过外在行为表现去判断和推测被测者的态度9.1测量的方式，两大类：一是：量表法。二是：自由反应法9.2量表法包括两种：1）沙氏通量表。首先是收集大量与态度问题相关的肯定句或否定句的陈述句，让专家进行评价，筛选出足够数量的能否反映被测者对该问题态度的陈述句，要求被测者从中选择他们同意的陈述。以此测量被测者的对该问题的态度。

2)李克特量表法。由一系列陈述句中让被试者做出反应的：“完全同意”“很同意”“同意”“不确定”“不同意”“很不同意”“完全不同意”组成。9.3自由反应法能定性测量被试者的态度。包括：

1）投射法。通过一个刺激情境，使被测试者有机会表达内心的需要。主体同觉测验，画树测验等2）开放式态度测量法。利用开发性的问题，让被测试者自由的回答，充分表达自己的态度9.4测量结果的分析方法测量后的结果，利用定性的描述统计分析，及定量的判别分析，聚类分析，因子分析等高级统计分析。10.1影响工作满意度的重要因素：10.2不满意员工/满意员工对工作的反应：退出——既有积极性也有破坏性（反对和辞职）建议——既有积极性也有建设性（抱怨和谈判）忠诚——既有建设性也有消极性（期望和等待）忽略——既有消极性也有破坏性（怠工和旁观）11.工作满意度的测量有两种主要的测量方法：

1.一是单一整体评价法（singleglobalrating）只要求个体回答一个问题，如“如果你把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗”。要求从数字1-5或1-7的等级中找一个合适自己的数字，这些数字代表“完全满意”到“完全不满意”。

2.二是由大量工作要素组合而成的综合评价法（summationscore）工作要求评价法，要求复杂下，