2026年国企劳务派遣管控考试试卷试题及答案

2026年国企劳务派遣管控考试试卷试题及答案一、单项选择题1.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同。A.一年B.二年C.三年D.五年【答案】B【解析】《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。2.劳务派遣用工的“临时性”工作岗位，是指存续时间不超过（）的岗位。A.三个月B.六个月C.九个月D.一年【答案】B【解析】《劳务派遣暂行规定》第三条规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。3.用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B【解析】《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。4.申请经营劳务派遣业务的，注册资本不得少于人民币（）。A.50万元B.100万元C.200万元D.500万元【答案】C【解析】《劳动合同法》第五十七条明确规定，经营劳务派遣业务应当具备注册资本不得少于人民币二百万元的条件。5.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。A.劳务派遣单位所在地B.用工单位所在地C.社会保险经办机构指定D.被派遣劳动者户籍所在地【答案】B【解析】《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。6.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照（）标准，按月支付劳动报酬。A.当地最低工资B.原工资C.社会平均工资D.失业保险金【答案】A【解析】《劳动合同法》第五十八条第二款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付劳动报酬。7.用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经（）讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。A.职工代表大会或者全体职工B.董事会C.监事会D.中层管理人员会议【答案】A【解析】《劳务派遣暂行规定》第三条第三款规定，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。8.被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位（）将劳动者退回劳务派遣单位。A.可以B.不得C.应当报劳动行政部门批准后D.应当与劳务派遣单位协商后【答案】A【解析】《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。9.劳务派遣单位、用工单位违反《劳动合同法》有关劳务派遣规定，逾期不改正的，以每人（）的标准处以罚款。A.一千元以上五千元以下B.五千元以上一万元以下C.一万元以上二万元以下D.二万元以上五万元以下【答案】B【解析】《劳动合同法》第九十二条第二款规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。10.用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担（）赔偿责任。A.按份B.连带C.补充D.惩罚性【答案】B【解析】《劳动合同法》第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。二、多项选择题1.下列岗位中，依法可以适用劳务派遣的有（）。A.保安、保洁、食堂等非主营业务后勤岗位B.存续时间不超过六个月的阶段性项目岗位C.因员工脱产学习、休假而需要临时替代的岗位D.公司核心研发和主营业务生产岗位【答案】A、B、C【解析】《劳动合同法》第六十六条及《劳务派遣暂行规定》第三条规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性岗位实施。A属于辅助性岗位，B属于临时性岗位，C属于替代性岗位；D属于主营业务岗位，不得使用劳务派遣。2.根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位应当履行的义务包括（）。A.支付加班费、绩效奖金B.提供与工作岗位相关的福利待遇C.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训D.与被派遣劳动者订立劳动合同【答案】A、B、C【解析】订立劳动合同是劳务派遣单位的义务。用工单位应当按照法律规定支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，并对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。3.被派遣劳动者有下列哪些情形时，用工单位可以将其退回劳务派遣单位？（）A.在试用期间被证明不符合录用条件B.严重违反用工单位的规章制度C.严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害D.被依法追究刑事责任【答案】A、B、C、D【解析】上述情形均属于《劳动合同法》第三十九条规定的过失性解除情形。根据该法第六十五条及《劳务派遣暂行规定》相关规定，劳动者具备这些情形的，用工单位可以将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。4.关于劳务派遣协议的表述，正确的有（）。A.劳务派遣协议应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等B.用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议C.劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者D.用工单位可以直接向被派遣劳动者收取管理费【答案】A、B、C【解析】《劳动合同法》第五十九条、第六十条对协议内容和禁止收取费用作了明确规定。劳务派遣单位和用工单位均不得向被派遣劳动者收取费用，因此D错误。5.关于劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的社会保险，正确的有（）。A.应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险B.按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费C.劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续并缴纳社会保险费D.劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位办理参保手续并缴纳社会保险费【答案】A、B、C、D【解析】《劳务派遣暂行规定》第十八条、第十九条规定，跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续并缴费；未设立分支机构的，由用工单位代为办理参保手续并缴费。三、判断题1.劳务派遣单位可以以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。【答案】错误【解析】《劳务派遣暂行规定》明确禁止劳务派遣单位以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。2.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位可以不支付劳动报酬。【答案】错误【解析】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付劳动报酬。3.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。【答案】正确【解析】《劳动合同法》第六十二条第二款规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。4.被派遣劳动者只能在劳务派遣单位参加工会。【答案】错误【解析】《劳动合同法》第六十四条规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，以维护自身的合法权益。5.劳务派遣用工是我国企业基本用工形式。【答案】错误【解析】《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在“三性”岗位上实施。6.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。【答案】正确【解析】《劳务派遣暂行规定》第三条规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。7.用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的20%。【答案】错误【解析】《劳务派遣暂行规定》第四条规定，不得超过用工总量的10%。8.劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。【答案】正确【解析】《劳动合同法》第六十条第三款规定，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。9.被派遣劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用工单位可以将其退回劳务派遣单位。【答案】正确【解析】该情形属于《劳动合同法》第三十九条第（一）项，依据第六十五条，用工单位可以退回。10.用工单位与被派遣劳动者可以自愿约定，使被派遣劳动者的劳动报酬低于本单位同类岗位劳动者。【答案】错误【解析】《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。四、简答题1.简述劳务派遣“三性”岗位的具体含义及对国有企业用工管控的意义。【参考答案】“三性”岗位，是指《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》确定的临时性、辅助性、替代性工作岗位。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。对国有企业而言，明确“三性”岗位含义具有以下意义：第一，有助于准确界定劳务派遣的适用范围，防止将核心业务岗位、主营业务岗位和长期性、常态性岗位违规使用劳务派遣；第二，有助于落实劳动合同用工的基本用工形式，保持职工队伍稳定，增强企业凝聚力和竞争力；第三，有助于依法制定岗位目录和用工计划，从源头上控制派遣用工规模，防范劳动用工法律风险；第四，有助于促进企业规范履行社会责任，维护被派遣劳动者的合法权益，实现劳动关系和谐稳定。2.简述劳务派遣用工比例的核定方法以及超比例使用的法律后果。【参考答案】根据《劳务派遣暂行规定》第四条，劳务派遣用工比例的核定方法是：用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量，是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。例如，某企业订立劳动合同人数为500人，使用的被派遣劳动者为50人，则其用工总量为550人，派遣用工比例为50÷550×100%≈9.09%，未超过10%。若派遣人数为60人，则比例为60÷560×100%≈10.71%，即构成超比例使用。超比例使用劳务派遣的法律后果主要包括：由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。国有企业作为用工单位，应当建立派遣用工台账，动态监控派遣比例，及时通过转直接用工、调整岗位、退还不符合“三性”要求的派遣人员等方式，确保派遣用工比例符合法定标准。3.简述国有企业如何依法界定辅助性岗位并履行民主程序。【参考答案】辅助性岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。国有企业界定辅助性岗位时，应当依据企业功能定位、生产经营实际、组织机构设置和岗位说明书，科学区分主营业务岗位与非主营业务岗位。不得将直接从事企业主营业务、核心生产环节、关键管理职能以及长期稳定存续的岗位认定为辅助性岗位。岗位目录应当具体、明确，实行动态管理，并与劳动合同、岗位聘用管理和薪酬分配制度相衔接。界定辅助性岗位必须履行民主程序。根据《劳务派遣暂行规定》第三条，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。国有企业尤其应当注重程序的合规性，保留职代会或全体职工讨论记录、协商会议纪要、公示材料等档案资料，确保辅助性岗位的认定既符合实体条件，又符合程序要求，避免因程序瑕疵导致使用派遣用工的行为被认定为违法。4.简述劳务派遣单位与用工单位的法律责任划分以及损害赔偿规则。【参考答案】劳务派遣单位是法律意义上的用人单位，对被派遣劳动者承担用人单位的法定义务，包括与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，如实告知派遣协议内容，按月足额支付劳动报酬，依法缴纳社会保险费，以及在被派遣劳动者无工作期间按月支付最低工资等。用工单位不是劳动关系中的用人单位，但依法应当履行执行国家劳动标准、提供劳动条件和劳动保护、告知工作要求和劳动报酬、支付加班费和绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇、开展岗位培训、实行正常工资调整机制等义务，并且不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。在法律责任划分上，劳务派遣单位和用工单位各自违反法律规定的，由劳动行政部门分别责令改正并依法予以行政处罚。因违法使用劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，劳动者可以向其中任何一方主张全部赔偿，承担责任一方有权依法向另一方追偿。国有企业作为用工单位即使与派遣单位在协议中约定责任分担，也不能对抗劳动者，对外仍应依法承担连带责任。五、案例分析题【案情】某国有机械制造公司因生产任务紧张，与某劳务派遣公司签订协议，使用120名劳务派遣工人。其中，50人被安排从事焊接、总装等核心生产工位，直接参与产品制造；70人从事保洁、食堂等后勤服务。该公司直接订立劳动合同的员工为500人。劳务派遣公司与全部派遣工人均签订了一年期劳动合同，并约定月工资按当地最低工资标准执行，不参与公司绩效奖金分配。公司还要求劳务派遣公司每月将派遣工人工资划入公司账户，由公司统一发放，并从工资中直接扣除管理费。后经劳动行政部门检查发现，该劳务派遣公司未依法取得劳务派遣经营许可证。请分析本案中存在的违法问题，并说明法律依据及整改意见。【参考答案及解析】本案中，该国有机械制造公司和劳务派遣公司存在以下违法问题：第一，劳务派遣公司无证经营。劳务派遣公司未依法取得劳务派遣经营许可证，属于擅自经营劳务派遣业务。依据《劳动合同法》第五十七条，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法申请行政许可。无许可证经营劳务派遣的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。第二，违规在核心生产工位使用劳务派遣。50名派遣工人被安排在焊接、总装等核心生产工位直接从事产品制造，属于主营业务岗位，明显不符合“临时性、辅助性、替代性”岗位要求。依据《劳动合同法》第六十六条和《劳务派遣暂行规定》第三条，该部分岗位不得使用劳务派遣用工。第三，派遣用工比例超过法定标准。该公司直接订立劳动合同的员工为500人，使用派遣工120人，用工总量为620人，派遣用工比例为120÷620×100%≈19.35%，明显超过10%的法定上限。依据《劳务派遣暂行规定》第四条，必须采取措施将派遣比例降至10%以下。第四，劳动合同期限不符合法律规定。劳务派遣公司与派遣工人签订一年期劳动合同，违反了《劳动合同法》第五十八条关于“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同”的规定。第五，劳动报酬和福利待遇违反同工同酬原则。派遣工人仅按最低工资标准领取报酬，且不参与绩效奖金分配。依据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法，不得歧视性对待派遣劳动者。第六，违法收取管理费并代发工资扣除。公司从派遣工人工资中直接扣除管理费，违反《劳动合同法》第六十条“劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”的禁止性规定。同时，劳动报酬应当由劳务派遣单位按时足额支付，不得以任何名义克扣。整改意见包括：一是立即停止与该无资质劳务派遣公司的合作，依法清理违法派遣行为；对因违法派遣给劳动者造成的损害，公司应与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。二是将焊接、总装等核心生产工位的派遣工人全部转为与公司直接订立劳动合同，或者将相关岗位收回不再使用派遣用工。三是制定并实施整改方案，将派遣用工比例降至10%以下，可以通过转为正式劳动用工、清退不合规岗位派遣人员等方式完成。四是要求劳务派遣单位依法与劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，并按规定缴纳社会保险费。五是落实同工同酬制度，制定统一的薪酬分配和绩效考核办法，依法支付加班费、绩效奖金和相关福利待遇。六是规范工资支付和资金管理，禁止从劳动者工资中收取任何费用，劳务派遣单位应承担工资支付主体责任。七是按规定履行辅助性岗位民主程序，并建立派遣用工岗位目录和人数台账，实施动态监控。六、论述题【题目】结合国有企业改革和高质量发展要求，论述国有企业如何构建劳务派遣用工管控长效机制，防范法律风险，维护劳动者合法权益。【参考答案】劳务派遣用工在法律性质上是劳动合同用工的补充形式。对国有企业而言，构建劳务派遣用工管控长效机制，既是依法合规经营的底线要求，也是深化国有企业改革、推动高质量发展、构建和谐劳动关系的必然选择。国有企业应当从制度建设、岗位管理、协议管理、过程管控、权益保障和监督问责等方面入手，系统构建长效机制。第一，坚持依法依规，确立劳动合同用工为主、劳务派遣为补充的基本定位。国有企业应当严格执行《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，不得将劳务派遣作为规避用工责任、降低用工成本的手段，不得以“劳务外包”“业务承揽”等名义变相使用劳务派遣。企业负责人和人力资源管理部门应当树立法治思维，带头落实劳动法律法规，确保各项用工行为合法合规。第二，加强岗位管理和编制管控。国有企业应当结合发展战略、经营目标和生产实际，科学编制用工总量计划和岗位目录，将劳务派遣严格限定在临时性、辅助性、替代性岗位上。对辅助性岗位的认定，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并予以公示。同时，严格执行派遣用工比例不超过用工总量10%的法定标准，将派遣人数纳入企业用工总盘子统一管理，动态监测，及时预警。第三，严格劳务派遣单位准入和协议管理。国有企业应当审慎选择劳务派遣单位，严格审查其是否依法取得行政许可、是否具备与岗位相匹配的管理能力、是否存在违法失信记录。劳务派遣协议应当内容完整、权利义务明确，至少包括派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费、加班费、绩效奖金、福利待遇、违约责任等事项。禁止将连续用工期限分割为数个短期协议，防止通过协议安排规避法律义务。第四，推进用工管理信息化和规范