企业思想政治工作管理的调查报告(3篇)

企业思想政治工作管理的调查报告(3篇)第一篇本次调查以某省12家省属装备制造国有企业为样本，通过发放2167份职工问卷、开展47场分层分类访谈、查阅2021-2023年思政工作台账及考核资料，系统梳理当前制造类国企思想政治工作管理的运行逻辑、实践成效及堵点问题，为优化思政工作管理体系提供实证依据。本次调查共回收有效职工问卷2014份，有效回收率92.9%；访谈对象涵盖企业领导班子成员12人、中层管理干部35人、一线职工132人、专职思政工作者27人，实现管理层级、岗位类型的全覆盖；查阅的台账资料包括思政工作年度计划、考核记录、活动台账、经费预算等共1276份，确保调研数据的全面性和可信度。从调研反馈的情况看，样本企业的思政工作管理体系已基本搭建完成，“大思政”工作格局的框架初步形成，在多个方面取得了阶段性成效。在管理架构层面，12家样本企业均已建立党委统一领导、党政工团齐抓共管的思政工作领导机制，其中7家企业设立了独立的思想政治工作部，占比58.3%；5家企业将思政工作职能与党委办公室、企业文化部合署办公，占比41.7%。91.7%的企业制定了思政工作年度责任清单，明确了党委、行政、工会、共青团等主体的思政工作职责，83.3%的企业将思政工作纳入基层党支部书记抓党建述职评议考核内容，责任传导机制初步建立。在载体创新层面，样本企业中有10家打造了线下思政教育阵地，包括工匠讲堂、红色教育基地、职工书屋等，年均开展线下思政活动127场；11家企业搭建了线上思政学习平台，依托企业微信、钉钉等端口开设思政专栏，年均推送学习内容2300余条，职工年均参与线上学习时长达到12.6小时。某重型机械制造企业打造的“劳模思政讲师团”，由23名全国劳模、省劳模、技术能手组成，深入车间班组开展“班前思政5分钟”“技术攻关思政课”等活动，2023年共开展活动142场，覆盖职工8700余人次，职工参与率达到92.4%，相关经验被省国资委作为典型推广。在服务中心工作层面，12家样本企业均将思政工作与生产经营中心任务深度融合，围绕重点项目、技术攻关、安全生产等工作开展思政引领活动。2021-2023年，样本企业共在重大项目、重点工程中设立临时党支部27个、党员先锋岗146个、青年突击队92支，完成技术攻关项目317个，创造经济效益12.7亿元。某轨道交通装备企业在海外项目攻坚中，针对驻外职工长期远离家乡、思想波动大的问题，建立“海外思政工作站”，通过定期谈心谈话、家属慰问、心理疏导等方式稳定职工队伍，确保该企业12个海外项目均按期交付，客户满意度达到98.6%。尽管制造类国企思政工作管理取得了一定成效，但调研中也发现，当前工作中仍存在不少堵点难点，与新时代思政工作的要求和职工的期待还有不小差距。首先是管理权责呈现“碎片化”特征，虽然多数企业建立了“大思政”工作格局，但实际运行中存在权责边界不清、协同效率不高的问题。问卷显示，仅37.2%的职工认为企业各部门的思政工作“衔接顺畅、形成合力”，42.6%的职工表示“各部门各自为政，内容重复或缺位”。访谈中发现，部分企业的思政工作由党委宣传部、企业文化部、工会、人力资源部等多个部门分别承担，缺乏统一的统筹协调机制，比如党委宣传部负责理论学习，工会负责职工思想动态收集，人力资源部负责职工职业道德教育，各部门之间信息不共享、工作不同步，甚至出现同一主题的活动多个部门重复开展，导致基层应付负担重，职工参与意愿低。某大型机床制造企业的基层车间主任反映，2023年全年接到来自不同部门的思政类活动通知37个，平均每周接近1个，很多活动内容重叠，车间既要组织生产又要应付活动，只能“走过场”完成任务。其次是考核评价存在“虚化”问题，当前多数企业的思政工作考核仍以定性考核为主，定量指标不足，考核结果的约束力不强。调研显示，12家样本企业中，仅3家建立了量化的思政工作考核指标体系，占比25%；其余9家企业的考核内容多为“是否开展理论学习”“是否完成上级布置的任务”等定性描述，考核方式以年终查阅台账为主，缺乏对工作实效的评估。问卷显示，仅28.7%的思政工作者认为“当前的考核能够真实反映思政工作的实际效果”，61.4%的思政工作者表示“考核主要看台账做得好不好，和实际工作成效关系不大”。此外，思政工作考核结果与干部薪酬、晋升、奖惩的挂钩比例较低，仅16.7%的企业将思政工作考核结果作为干部晋升的重要依据，多数企业的考核结果“只存档、不运用”，导致思政工作的刚性约束不足，各部门重视程度不够。第三是基层执行存在“温差”现象，思政工作在企业总部层面部署较多，但在基层车间、班组层面的落实存在层层递减的问题，出现“上热中温下冷”的温差。问卷显示，45.3%的一线职工认为“思政工作离自己很远，都是领导的事”，38.9%的职工表示“参加思政活动是为了完成任务，没什么实际收获”。访谈中发现，部分基层党支部的思政工作方式方法老旧，仍以开大会、读文件、抄笔记为主，内容脱离职工的思想实际和工作实际，难以引起职工的共鸣。某重型铸造企业的一线职工反映，车间组织的思政学习就是读报纸、念文件，内容都是和自己无关的大道理，每次学习大家都在下面玩手机、打瞌睡，根本听不进去。此外，针对劳务派遣工、外协工等灵活就业群体的思政工作覆盖不足，调研显示，样本企业中劳务派遣工、外协工占职工总数的32.7%，但仅25%的企业将这部分群体纳入思政工作覆盖范围，多数外协工从未参加过企业组织的思政活动。第四是队伍建设存在明显“短板”，当前企业专职思政工作者队伍存在数量不足、年龄老化、专业能力不强的问题。调研显示，12家样本企业共有专职思政工作者117人，占职工总数的比例仅为0.87%，远低于国家规定的1%的最低标准。从年龄结构看，45岁以上的专职思政工作者占比达到62.4%，35岁以下的仅占14.5%，年龄断层问题突出。从专业背景看，仅29.1%的专职思政工作者具有思想政治教育、马克思主义理论等相关专业背景，其余多为从行政、生产等岗位转岗而来，缺乏系统的专业培训。问卷显示，仅32.5%的专职思政工作者接受过每年累计不少于40学时的专业培训，67.5%的思政工作者表示“自己的专业能力不能满足当前思政工作的需要”。此外，兼职思政工作者的激励机制不足，多数基层党支部书记、班组思政宣传员都是兼职，没有额外的薪酬待遇，工作积极性不高。深入分析这些问题的产生根源，既有认知层面的偏差，也有制度层面的缺位，还有方法层面的滞后，是多重因素共同作用的结果。认知层面的偏差是首要因素，部分企业经营管理者对思政工作的价值认识不到位，存在“重生产、轻思政”的倾向，认为思政工作是“软任务”，不能直接产生经济效益，不如抓生产、抓效益来得实在。访谈中，有3位企业副总经理表示“企业的核心任务是盈利，思政工作只要不出问题就行，没必要投入太多精力和资源”。这种认知偏差导致思政工作在企业资源分配中处于弱势地位，经费、人员、阵地等保障不足，制约了工作的开展。制度层面的缺位是重要原因，当前针对企业思政工作管理的制度规范多为原则性要求，缺乏具体的操作细则和刚性约束，比如对思政工作的机构设置、人员配备、经费保障、考核评价等方面的规定不够细化，导致企业在实际执行中缺乏依据，随意性较大。此外，上级部门对企业思政工作的督导检查多以定性评价为主，缺乏量化的硬性指标，压力传导不足，导致企业对思政工作的重视程度不够。方法层面的滞后是直接原因，随着职工队伍结构的变化，80后、90后、00后青年职工已经成为企业职工的主体，占比达到67.2%，这部分职工思想活跃、价值多元，对传统的思政工作方式接受度低，但很多企业的思政工作仍沿用过去的老办法，没有根据职工群体的变化调整工作方式和内容，导致工作针对性不强，效果不佳。同时，互联网、新媒体的快速发展改变了职工的信息接收习惯，传统的灌输式、说教式教育已经难以适应新形势的要求，但很多企业的思政工作创新不足，没有充分利用新媒体手段开展工作，导致工作的吸引力和感染力不强。针对调研中发现的问题，结合制造类国企的实际情况，优化思政工作管理体系需要从多个维度协同发力，构建系统完备、运行高效、务实管用的管理机制。要构建权责清晰的一体化管理体系，建立党委统一领导、党政工团协同联动的思政工作管理机制，设立专门的思政工作统筹协调机构，明确各部门的权责边界，制定统一的思政工作年度计划，避免重复部署、多头管理。可以建立思政工作联席会议制度，由企业党委副书记牵头，党委宣传部、工会、人力资源部、共青团等部门负责人参加，每月召开一次会议，统筹协调思政工作的开展，共享职工思想动态信息，形成工作合力。要推动思政工作重心下移，把思政工作融入车间班组的日常生产管理中，明确车间主任、班组长的思政工作职责，建立“一岗双责”的责任体系，确保思政工作在基层落地落实。要扩大思政工作覆盖范围，将劳务派遣工、外协工等灵活就业群体纳入思政工作体系，通过建立流动职工之家、线上学习群组等方式，实现思政工作全覆盖。要建立“质效双维”的考核评价机制，优化思政工作考核指标体系，坚持定性与定量相结合、过程与结果相结合、显绩与潜绩相结合，设置可量化、可考核、可检验的指标。比如在理论学习方面，不仅要考核学习次数、参与人数，还要考核职工的学习收获、思想变化；在服务中心工作方面，要考核思政工作在推动项目攻坚、技术创新、安全生产等方面的实际成效。要创新考核方式，改变过去年终查台账的单一方式，采用日常督查、随机抽查、职工满意度调查、第三方评估等多种方式，全面真实地反映思政工作的实际效果。要强化考核结果运用，将思政工作考核结果与干部薪酬、晋升、奖惩直接挂钩，把思政工作成效作为评价领导班子和领导干部工作业绩的重要依据，提高思政工作的刚性约束。要打造“精准滴灌”的内容供给模式，坚持以职工为中心的工作导向，深入开展职工思想动态调研，精准把握不同群体职工的思想需求、工作需求、生活需求，分层分类设计思政工作内容。比如针对青年职工，重点开展职业规划、创新创业、心理健康等方面的教育引导；针对老职工，重点开展政策解读、退休保障、价值认同等方面的服务；针对一线职工，重点开展技能提升、权益维护、安全生产等方面的宣传教育。要创新工作载体和方式，多用职工喜闻乐见的形式开展思政工作，比如把思政课堂搬到生产车间、项目现场，开展“沉浸式”“体验式”教育；利用短视频、直播、互动H5等新媒体形式，增强思政工作的吸引力和感染力。要把解决思想问题和解决实际问题结合起来，倾听职工的诉求，帮助职工解决工作生活中的实际困难，比如子女入学、住房保障、医疗救助等，通过实实在在的服务增强职工对企业的认同感和归属感，提升思政工作的实效性。要建强专兼结合的思政工作队伍，配齐配强专职思政工作者队伍，按照不低于职工总数1%的比例配备专职思政工作者，优化队伍年龄结构、专业结构，吸引更多青年人才、专业人才加入思政工作队伍。要加强思政工作者的专业培训，建立常态化的培训机制，每年组织专职思政工作者参加不少于40学时的专业培训，通过理论学习、实践锻炼、交流研讨等方式，提升思政工作者的专业能力和业务水平。要建立兼职思政工作者的激励机制，对基层党支部书记、班组思政宣传员等兼职人员，给予适当的薪酬补贴或荣誉奖励，激发他们的工作积极性。要拓宽思政工作者的职业发展通道，建立思政工作者与行政、技术等岗位的交流轮岗机制，让思政工作者有奔头、有出路，稳定思政工作队伍。第二篇本次调查以某直辖市28家规上非公有制企业为样本，覆盖智能制造、数字服务、现代商贸三个主导产业，其中智能制造企业11家、数字服务企业9家、现代商贸企业8家；职工规模在100-500人的企业13家、500-1000人的企业10家、1000人以上的企业5家；已建立党组织的企业23家，占比82.1%。调查通过发放1892份职工调查问卷、访谈62名企业经营管理者、党务工作者及一线职工代表、实地核查117个基层思政工作阵地运行情况，全面摸排非公领域思想政治工作管理的现实样态、制约因素及发展需求。本次调查共回收有效职工问卷1786份，有效回收率94.4%，访谈对象包括企业主及高管14人、党务工作者21人、一线职工27人，确保调研样本的代表性和数据的真实性。从调研情况看，当前非公企业思政工作管理没有统一的模式，不同企业根据自身的所有制特点、行业属性、规模大小形成了差异化的管理路径，大致可以分为三种类型。第一种是“党建引领型”管理模式，这类模式主要存在于党组织体系完善、企业主对党建工作认可度高的非公企业，占样本企业的39.3%。这类企业一般设立独立的党委或党总支，配备专职党务工作者，思政工作由党组织统一牵头负责，将思政工作与党建工作、企业文化建设、职工权益维护等工作深度融合。比如某智能制造上市企业，党委下设7个党支部，配备12名专职党务工作者，建立了“党委抓总、支部落地、班组覆盖”的三级思政工作管理体系，将思政工作纳入企业发展战略，每年安排思政工作专项经费200万元，围绕企业生产经营开展“党员先锋岗”“技术攻关突击队”“职工建言献策”等活动，2023年通过思政引领推动企业完成技术攻关项目42个，节约生产成本1.2亿元，职工流失率仅为4.7%，远低于同行业平均水平。第二种是“行政嵌入型”管理模式，这类模式主要存在于党组织力量相对薄弱、思政工作由行政部门牵头的非公企业，占样本企业的32.1%。这类企业多数将思政工作职能划归人力资源部或行政办公室，由行政人员兼职承担思政工作任务，主要围绕职工入职培训、绩效考核、规章制度执行等行政工作开展思想引导。比如某互联网服务企业，没有设立独立的党组织，思政工作由人力资源部负责，主要通过新员工入职培训、月度员工大会、内部刊物等方式传递企业价值观，开展职业道德教育，同时设置员工意见箱、HR面对面等渠道收集职工诉求，协调解决职工的工作生活问题。这类模式的优势是能够依托行政资源快速推进工作，但缺点是思政工作的政治性、思想性不足，容易沦为企业管理的工具。第三种是“文化融合型”管理模式，这类模式主要存在于企业文化建设体系完善的非公企业，占样本企业的28.6%。这类企业将思政工作融入企业文化建设中，通过打造企业使命、愿景、价值观，开展各类文化活动，对职工进行思想引导和价值塑造。比如某现代商贸连锁企业，专门设立了企业文化部，负责企业价值理念的传播、职工文化活动的组织，通过打造“家文化”理念，开展职工生日会、困难职工帮扶、家属开放日等活动，增强职工的归属感和凝聚力。这类模式的优势是职工接受度高，能够潜移默化地影响职工思想，但缺点是思政工作的政治属性被弱化，内容侧重于企业内部的文化认同，缺乏对职工的政治引领和思想教育。当前非公企业思政工作管理虽然取得了一定进展，但整体上仍处于起步阶段，存在不少突出问题，制约了工作的质量和效果。首先是管理主体权责不对等，调研显示，在已建立党组织的23家非公企业中，仅30.4%的企业配备了专职党务工作者，其余均为兼职，且多数兼职党务工作者同时承担着行政、人力资源、销售等多项工作任务，没有足够的时间和精力开展思政工作。某电商企业的党支部书记同时兼任人力资源部经理和行政部经理，平时忙于招聘、考勤、行政后勤等工作，每年开展思政活动的次数不超过5次。此外，非公企业党组织的权责不对等，多数企业党组织没有参与企业重大决策的权力，思政工作的经费、人员、阵地等资源保障完全取决于企业主的重视程度，缺乏制度性的保障。访谈中，有67.2%的党务工作者表示“开展思政工作最大的困难是缺乏资源支持，很多想法没办法落地”。其次是内容供给供需错位，当前非公企业思政工作的内容与职工的实际需求存在较大差距，针对性不强。问卷显示，仅29.6%的职工认为“企业的思政工作内容符合自己的需求”，57.8%的职工表示“思政内容太空泛，和自己没什么关系”。从供给侧看，多数非公企业的思政内容要么是照搬上级党组织的文件精神，讲大道理多，结合企业实际和职工实际少；要么是侧重于企业的规章制度、绩效考核，要求职工服从管理多，关注职工的权益诉求少。从需求侧看，非公企业职工最关注的内容是职业发展、薪酬福利、权益维护、心理健康等，分别占比78.3%、72.5%、65.1%、58.7%，但多数企业的思政工作很少涉及这些内容。某智能制造企业的一线职工反映，企业组织的思政学习就是讲企业的发展目标、规章制度，都是要求职工怎么干活、怎么服从管理，从来不说职工的工资能不能涨、加班有没有加班费、工作环境能不能改善，大家根本不愿意听。第三是管理方式水土不服，很多非公企业的思政工作照搬国有企业的模式，不符合非公企业的生产经营特点和职工的行为习惯，导致工作效果不佳。比如部分企业照搬国企的“三会一课”模式，要求职工每周抽出半天时间集中学习，但非公企业的生产经营节奏快，职工工作任务重，根本没有时间参加集中学习，很多职工只能利用休息时间参加，怨声载道。某服装制造企业的职工反映，企业要求每周日下午参加思政学习，本来周日是唯一的休息日，还要去开会，大家都很抵触，每次学习都有很多人请假不去。此外，部分企业的思政工作方式陈旧，仍以开大会、读文件、写心得体会为主，不符合年轻职工的信息接收习惯，80后、90后、00后青年职工占非公企业职工总数的76.4%，这部分职工更习惯通过短视频、社交媒体等方式获取信息，对传统的灌输式教育接受度很低。第四是评价体系普遍缺失，非公企业普遍没有建立完善的思政工作考核评价体系，思政工作的成效难以衡量，也缺乏改进的依据。调研显示，28家样本企业中，仅4家企业有思政工作考核制度，占比14.3%，其余企业均没有明确的考核标准，思政工作做的好不好全凭企业主的主观判断。某数字服务企业的负责人表示，“我们也知道思政工作重要，但不知道怎么考核，也不知道怎么才算做好了，反正只要职工不闹事、队伍稳定就行”。由于缺乏考核评价机制，思政工作的压力传导不足，各部门和基层工作人员的积极性不高，工作往往流于形式，没有实际效果。深入剖析非公企业思政工作管理存在问题的根源，主要集中在认知、制度、队伍三个层面。认知层面的功利化倾向是核心原因，多数非公企业主对思政工作的认识存在偏差，存在“功利化”“工具化”的倾向，认为思政工作的作用就是维护职工稳定、提高工作效率，只要不影响企业生产经营就行，不愿意在思政工作上投入太多的资源。访谈中，有58.1%的企业主表示“思政工作不能直接产生经济效益，投入太多不划算”，有32.3%的企业主担心“开展思政工作会占用职工的工作时间，影响生产效率”。还有部分企业主对思政工作的政治属性存在顾虑，担心党组织开展活动会削弱企业的管理权威，因此对思政工作持消极态度，不支持也不反对，任由其自由发展。制度层面的软约束是重要原因，当前针对非公企业思政工作的制度规范多为指导性、倡导性的，缺乏刚性约束和具体的操作细则。比如《关于加强和改进非公有制企业党的建设工作的意见》等文件虽然对非公企业思政工作提出了要求，但对思政工作的机构设置、人员配备、经费保障、考核评价等方面没有做出硬性规定，导致非公企业在开展思政工作时缺乏依据，随意性很大。此外，地方党委和政府对非公企业思政工作的指导和监督不到位，多数地方只是在党建检查中顺带了解思政工作情况，没有专门的督导考核机制，压力传导不足。队伍层面的非专业化是直接原因，非公企业思政工作队伍的专业化水平普遍较低，多数工作人员是兼职，没有接受过系统的思想政治教育专业培训，缺乏开展思政工作的专业能力和方法技巧。调研显示，非公企业中从事思政工作的人员里，仅17.6%的人具有思想政治教育相关专业背景，72.3%的人从未接受过思政工作专业培训。很多兼职工作人员不知道怎么开展思政工作，只能照搬以前的经验或者上级的要求，工作方式方法简单生硬，难以引起职工的共鸣。此外，非公企业思政工作者的职业发展通道狭窄，薪酬待遇普遍低于同级别其他岗位的人员，导致队伍流动性大，难以留住优秀人才。针对非公企业思政工作管理的现状和问题，需要结合非公企业的特点，探索符合非公经济发展规律的思政工作管理路径，不断提升思政工作的针对性和实效性。要构建“党建+行政+工会”协同管理机制，强化党建引领作用，推动符合条件的非公企业建立党组织，配齐配强党务工作者，落实党组织在企业治理中的法定地位，推动党组织成员通过法定程序进入企业董事会、监事会、经理层，参与企业重大决策，为思政工作提供组织保障。要建立“党建+行政+工会”协同联动的思政工作管理机制，明确党组织的牵头责任、行政部门的配合责任、工会的落实责任，形成工作合力。比如党组织负责统筹思政工作的整体规划、政治引领，行政部门负责将思政工作融入生产经营管理，工会负责收集职工诉求、维护职工权益、开展职工文化活动，三者协同推进，提升思政工作的实效性。要建立思政工作经费保障机制，按照职工工资总额的一定比例提取思政工作经费，纳入企业年度预算，确保工作开展有足够的资源支持。对暂不具备建立党组织条件的小微企业，要依托园区党组织、行业党组织开展思政工作，实现资源共享，降低企业的工作成本。要打造“适配型”内容供给体系，坚持以职工为中心的工作导向，深入开展职工思想动态调研，精准把握不同行业、不同岗位、不同年龄职工的思想需求和实际诉求，分层分类设计思政工作内容，实现“精准滴灌”。比如针对智能制造企业的一线职工，重点开展技能提升、安全生产、权益维护等方面的教育引导；针对数字服务企业的青年职工，重点开展职业规划、创新创业、心理健康等方面的服务；针对现代商贸企业的服务人员，重点开展职业道德、服务意识、权益保障等方面的宣传教育。要把思政工作与解决职工实际问题结合起来，倾听职工的呼声，帮助职工解决薪酬福利、劳动保护、子女入学、住房保障等方面的实际困难，通过实实在在的服务赢得职工的信任和支持，提升思政工作的感染力和说服力。要强化思政工作的政治属性，把党的理论、路线、方针、政策融入到职工喜闻乐见的内容中，引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观，增强对党的认同感和归属感。要探索“轻量化”管理载体和方式，结合非公企业的生产经营特点和职工的行为习惯，探索灵活多样、务实高效的思政工作载体和方式，避免形式主义，减轻企业和职工的负担。比如采用“碎片化”学习方式，利用班前会、午休、工间休息等碎片化时间开展“微党课”“微宣讲”“微讨论”，每次学习时间控制在10-15分钟，不占用职工的休息时间和工作时间。要充分利用新媒体平台，依托企业微信、钉钉、短视频平台等职工常用的渠道，打造线上思政工作阵地，推送短视频、图文、音频等形式多样的学习内容，方便职工随时随处学习。要开展“沉浸式”“体验式”教育活动，比如组织职工参观红色教育基地、开展岗位技能竞赛、举办职工文化节等，让职工在参与中受到教育，提升思政工作的吸引力。要针对不同企业的特点分类施策，对规模较大、职工较多的企业，可以建立相对完善的思政工作体系；对规模较小、职工较少的企业，可以依托园区党组织、行业党组织开展思政工作，实现资源共享，降低企业的工作成本。要建立“多元主体参与”的评价机制，建立多元主体参与的思政工作考核评价机制，克服单一主体评价的局限性，全面客观地评价思政工作的成效。评价主体要包括地方党委政府、企业党组织、企业经营管理者、职工代表等，其中职工满意度要作为评价的核心指标，占比不低于40%。要优化评价指标体系，坚持定性与定量相结合、过程与结果相结合，设置可操作、可检验的评价指标，比如职工参与率、职工满意度、职工流失率、问题解决率、企业生产经营效益提升情况等，避免虚化的指标。要创新评价方式，采用日常督查、随机抽查、问卷调查、第三方评估等多种方式，全面了解思政工作的实际效果。要强化评价结果的运用，将评价结果与企业的政策扶持、评优评先、信用评级等挂钩，同时与企业党务工作者、思政工作者的薪酬待遇、评优评先、职业发展等挂钩，激发企业和工作人员的积极性，推动思政工作不断改进提升。第三篇本次调查以某省41家不同所有制、不同规模的企业为样本，其中国有大型企业12家、民营规上企业18家、中小微企业11家；覆盖装备制造、数字经济、现代服务三大行业，分别占比34.1%、36.6%、29.3%。调查通过线上问卷调研2743名职工、深度访谈39名思政工作及数字化建设负责人、实测26个企业思政数字化平台功能模块，系统研判当前企业思想政治工作管理数字化转型的进展、痛点及优化方向。本次调查共回收有效职工问卷2618份，有效回收率95.4%；实测的26个平台涵盖独立APP、小程序、企业微信端口、钉钉端口等多种类型，确保调研数据的全面性和客观性。从调研结果看，当前越来越多的企业开始推进思政工作管理数字化转型，将数字化技术应用于思政工作的各个环节，取得了初步成效。数字化建设覆盖率逐步提升，调研显示，41家样本企业中，有26家已搭建专门的思政工作数字化平台或依托现有平台开设思政工作模块，占比63.4%。其中国有大型企业的覆盖率最高，达到100%；民营规上企业覆盖率为66.7%；中小微企业覆盖率为27.3%。从平台类型看，依托企业微信、钉钉等办公平台搭建的占比57.7%，依托党建云平台搭建的占比23.1%，自主开发独立APP或小程序的占比19.2%。从投入情况看，2023年样本企业思政数字化建设的平均投入为32.7万元，其中国有大型企业平均投入87.2万元，民营规上企业平均投入21.5万元，中小微企业平均投入3.6万元。越来越多的企业开始重视思政工作数字化转型，将其作为提升思政工作管理效能的重要手段。管理覆盖广度显著拓展，数字化平台打破了时间和空间的限制，有效解决了传统思政工作覆盖不全的问题，特别是对外勤人员、驻外人员、劳务派遣工等群体的覆盖能力大幅提升。调研显示，已搭建数字化思政平台的企业中，职工覆盖率平均达到92.1%，比传统模式下的覆盖率提升了37.6个百分点。某国有建筑企业的项目遍布全国20多个省份，还有部分海外项目，以前一线项目职工的思政工作很难开展，很多职工几个月都参加不了一次思政学习。该企业搭建“云端思政”平台后，所有职工包括海外项目职工都可以通过手机端随时参加学习、参与活动，思政工作覆盖率从以前的42.3%提升到98.7%，职工参与率达到76.4%。某物流企业的快递员大部分时间都在外面跑，以前很难组织集中学习，该企业依托企业微信开设思政专栏，推送短视频、音频等学习内容，快递员在送货间隙就可以学习，覆盖率达到95%以上。内容传播效率大幅提高，数字化平台的传播速度快、互动性强，能够快速将思政内容传递给职工，同时支持职工互动交流，提升了传播效果。调研显示，样本企业的数字化思政平台年均推送学习内容3700余条，平均每条内容的阅读量达到1200余次，传播效率是传统线下模式的5-8倍。从内容形式看，短视频、图文、音频等轻量化内容最受职工欢迎，占比分别为68.2%、57.4%、43.1%，而传统的长文档、PPT等内容的阅读量仅为15.3%。某汽车制造企业打造的“思政短视频”专栏，由职工自己拍摄制作短视频，讲述身边的劳模故事、技术攻关故事、成长故事，每条视频的播放量都在5000次以上，点赞量超过1000次，职工参与度非常高。此外，数字化平台还支持在线讨论、留言评论、直播互动等功能，改变了传统单向灌输的模式，增强了职工的参与感，思政内容的接受度大幅提升。管理考核精度持续提升，数字化平台能够自动记录职工的学习时长、参与活动情况、考试成绩等数据，为思政工作考核提供了客观准确的依据，解决了传统考核中“重台账、轻实效”的问题。调研显示，已搭建数字化思政平台的企业中，有73.1%的企业利用平台数据进行思政工作考核，考核的准确性和效率大幅提升。某国有能源企业以前的思政工作考核主要靠年终查台账，需要投入大量的人力物力，而且很难真实反映工作成效。现在依托数字化思政平台，系统可以自动生成各基层单位的思政工作数据报表，包括学习参与率、活动参与度、职工满意度、思想动态趋势等，考核人员只需要对相关数据进行核实，考核时间从以前的15天缩短到3天，考核结果的准确度也大幅提升。此外，通过对平台数据的分析，企业还可以及时掌握职工的思想动态，发现苗头性、倾向性问题，提前介入干预，提升思政工作的前瞻性和主动性。尽管企业思政工作管理数字化转型取得了一定进展，但调研中也发现，当前转型过程中仍存在不少痛点堵点，整体处于初级阶段，距离高质量发展的要求还有不小差距。首先是数字化建设同质化严重，很多企业的思政数字化平台建设缺乏顶层设计和特色定位，照搬照抄其他企业的模式，功能和内容大同小异，缺乏针对性和吸引力。调研显示，69.2%的企业思政数字化平台的主要功能都是理论学习、新闻资讯、考试考核、活动报名这几类，内容多为转发上级的政策文件、新闻报道，结合企业自身实际和职工需求的原创内容很少。实测的26个平台中，原创内容占比超过30%的仅占19.2%，大部分平台的原创内容占比不足10%。某民营制造企业的思政平台，内容几乎都是转发的人民日报、新华社的新闻，和企业的生产经营、职工的工作生活没有任何关系，职工很少主动打开，平台月活跃率仅为12.7%。这种同质化的建设导致平台缺乏吸引力，职工参与度低，很多平台沦为“僵尸平台”，建成就没人用了。其次是功能设计重管理轻服务，很多企业的思政数字化平台建设存在“管理本位”的思维，把平台当成了管理职工的工具，侧重于对职工的学习要求、考核约束，而忽视了服务职工的功能，没有真正站在职工的角度设计功能和内容。调研显示，样本企业的思政数字化平台中，管理类功能占比达到72.4%，服务类功能占比仅为27.6%。服务类功能中，最多的是意见箱、投诉建议，占比61.5%，而职工最需要的职业发展指导、心理健康服务、权益维护咨询、生活服务等功能非常少，分别占比23.1%、19.2%、15.4%、11.5%。问卷显示，72.8%的职工希望思政数字化平台能够提供更多的服务类功能，比如技能培训课程、心理咨询、子女教育咨询、优惠福利等。某互联网企业的职工表示，“公司的思政平台就是用来让我们学习、考试的，考不好还要扣绩效，一点用都没有，我们根本不想用”。这种重管理轻服务的设计，导致职工对平台产生抵触情绪，参与意愿低。第三是数据应用碎片化，当前很多企业的思政数字化平台都是独立建设的，与企业的党建平台、人力资源管理系统、工会系统、OA办公系统等没有打通，数据无法共享，形成了“数据孤岛”，影响了管理效能的提升。调研显示，仅23.1%的企业实现了思政平台与其他业务系统的数据打通，其余企业的平台都是独立运行的。比如职工的基本信息在人力资源系统里，党员信息在党建平台里，工会会员信息在工会系统里，思政平台里的职工信息需要单独录入，不仅增加了工作量，还容易出现信息不一致的问题。某国有商贸企业的思政平台、党建平台、人力资源系统分别由不同的部门建设和维护，三个系统的职工数据不互通，每次开展思政活动，都需要从三个系统里导出数据进行比对，不仅效率低，还经常出现遗漏。此外，由于数据不打通，无法整合多维度的数据对职工的思想动态进行全面分析，只能单一从学习数据判断职工的思想情况，分析结果的准确性和参考价值不高。第四是数字素养不对称，企业思政工作者和职工的数字素养存在差异，导致数字化平台的使用效果参差不齐，特别是老年职工、一线职工的数字素养较低，难以适应数字化思政工作的要求。调研显示，思政工作者中，能够熟练操作数字化平台、进行内容制作和数据运营的仅占31.7%，42.3%的思政工作者只会简单的内容上传和数据查看，26%的思政工作者对数字化平台的操作不熟练，需要技术人员协助。从职工层面看，50岁以上的职工中，有62.5%的人表示“不会用或者不习惯用数字化平台参加思政活动”，更愿意参加线下活动；一线操作工人中，有47.2%的人表示“工作太累，下班不想看手机，不愿意参加线上思政活动”。某重型机械制造企业的一线老职工反映，“我们文化水平不高，手机也玩不明白，线上学习还要答题，根本弄不好，还不如开大会听一听省事”。数字素养的不对称，导致数字化平台的覆盖效果打了折扣，部分群体被边缘化。第五是安全风险防控不足，思政数字化平台涉及大量职工的个人信息、思想动态数据等敏感内容，一旦发生数据泄露，会给职工和企业带来严重的影响，但很多企业对数据安全的重视程度不够，安全防控措施不到位。调研显示，仅30.8%的企业建立了完善的思政数据安全管理制度，配备了专门的安全管理人员；46.2%的企业有基本的安全防护措施，但制度不完善，管理不规范；23%的企业几乎没有专门的安全防护措施，直接依托第三方平台开展思政工作，数据安全存在很大隐患。某互联网企业的思政平台是依托第三方小程序搭建的，没有进行安全检测，职工在平台上填写的个人诉求、心理测试结果等敏感信息都存储在第三方服务器上，存在泄露的风险。此外，部分企业对线上思政内容的审核不严，容易出现错误的言论或者不良信息，给企业的意识形态安全带来风险。深入分析这些问题的产生根源，主要有顶层设计缺位、投入保障不足、理念认知偏差、专业人才匮乏四个方面。顶层设计缺位是首要原因，很多企业对思政工作数字化转型的认识不到位，缺乏系统的顶层设计和长远规划，把数字化转型简单等同于建个平台、上个APP，没有从管理模式、工作流程、内容体系等方面进行系统性变革。调研显示，仅21.9%的企业制定了专门的思政工作数字化转型规划，明确了转型的目标、任务、步骤和保障措施；其余企业都是零散地建设一些功能，想到什么建什么，缺乏统筹规划。此外，很多企业没有明确的数字化思政工作牵头部门，有的是党委宣传部负责，有的是信息中心负责，有的是工会负责，部门之间职责不清，协同不足，导致建设过程中出现重复建设、数据不通等问题。投入保障不足是重要制约因素，思政工作数字化转型需要一定的资金、技术、人员投入，但很多企业特别是中小微企业的投入不足，制约了转型的进度和质量。调研显示，中小微企业中，有72.7%的企业表示“没有足够的资金投入思政数字化建设”，63.6%的企业表示“没有专业的技术人员维护平台”。即便是国有大型企业，也有41.7%的企业表示“思政数字化建设的经费不足，很多功能没办法开发”。此外，数字化平台的运营维护需要持续的投入，但很多企业“重建设、轻运营”，平台建成后没有专门的运营团队，内容更新不及时，功能迭代慢，导致平台逐渐失去吸引力。理念认知偏差是深层原因，很多企业的思政工作者仍然沿用传统的工作思维，没有树立“以职工为中心”的服务理念，把数字化当成了强化管理的工具，而不是服务职工的载体。访谈中，有56.4%的思政工作负责人表示“建数字化平台主要是为了方便管理，提高工作效率，方便考核”，只有23.1%的负责人表示“建平台是为了更好地服务职工，满足职工的需求”。这种理念上的偏差，导致平台的功能设计和内容供给脱离职工的实际需求，职工参与度低。此外，部分企业对数字化转型的期望值过高，认为只要建了平台就能解决所有问题，忽视了内容建设和运营维护，导致平台建好后没人用，达不到预期效果。专业人才匮乏是直接原因，思政工作数字化转型需要既懂思想政治工作又懂数字化技术的复合型人才，但当前企业这类人才非常匮乏。调研显示，样本企业中，专门从事思政数字化运营的人员平均仅为2.3人/每家，其中大部分是从思政工作岗位或技术岗位转岗而来，缺乏复合型的知识和能力。思政工作出身的人员不懂数字化技术，不知道怎么运营平台、怎么制作新媒体内容、怎么分析数据；技术出身的人员不懂思政工作的规律和要求，不知道怎么设计符合思政工作特点的功能和内容。此外，企业对这类复合型人才的培养和引进不够，没有建立完善的人才培养和激励机制，导致人才缺口很大，制约了数字化转型的推进。针对当前企业思政工作管理数字化转型存在的问题，需要从顶层设计、用户服务、数据应用、队伍建设、分类指导等多个方面发力，推动数字化转型走深走实，真正提升思政工作的管理效能和实际效果。要做好顶层设计，构建一体化数字思政管理体系，提高对思政