企业员工背景调查实务手册 从合规授权到报告出具的完整操作指南

企业员工背景调查实务手册招聘是企业人力资源管理的第一道关口，而背景调查则是这道关口的最后过去十余年间，笔者以人力资源业务伙伴（HRBP）与招聘负责人的身份，经历过太多"面试优秀、入职翻车"的教训：简历上光鲜的履历背后，是虚构的任职时间；证明人口中"非常优秀"的候选人，入职三个月即因诚信问题被辞退；更有甚者，关键岗位人选的学历学位自始至终就是一张伪造的证书。每与此同时，国内的职场诚信环境也在发生变化。多项面向求职者的调查显示，超过七成的求职者并不反对在简历中进行"包装"；行业调研数据则表明，简历中不同程度"注水"的比例长期维持在较高水平。在人才供给结构失衡、高级管理人才稀缺的背景下，候选人"铤而走险"的动机只会更强，企然而，背景调查又是一项极易做变形的工作。做早了，侵犯候选人隐私、形式，证明人一句"还行""不错"毫无价值；做深了，又可能触碰法律边界，引本书的定位，是一本"拿来即用"的实务手册。全书按"认识背调—硬性核什么做、先查什么、再查什么、怎么问、如何制度化。书末附录收录了授权第一，本书所有案例中的企业名称与人名均已脱敏，情节亦做第二，本书引用的法律法规条文与官方查询渠道，以成书时可公开获取的信息为准。法律法规会修订，查询平台会调整，使用者在实操前务必核实最新第三节企业实施背景调查的现状数据第六章犯罪记录与其他负面信息核实第三节在职候选人的特殊处理第三节企业背调制度的要素与范文后记本书的素材，来源于一批在企业人力资源一线长期流转的实务文档：制度们的作者，有企业的招聘经理、猎头顾问，也有第三方背调机构的专业调查编写本书时，我们做了三件事：一是去重与合并，剔除大量相互重复的内什么做—做什么—怎么做—如何落地"的逻辑重新编排，使零散的经验形成闭环；三是脱敏与规范化，将具体企业名称与人名替换为通用表述，并按照出版需要说明的是，素材中有个别文档与背景调查主题无直接关联（如组织诊背景调查是一项"与人打交道"的工作。工具再完善，最终起决定作用的仍是执行者的专业与克制：对候选人，保持尊重与保密；对证明人，保持礼貌与愿每一位读者都能织就属于自己企业的那张职第一章背景调查的价值与现实过候选人提供的证明人、其曾经工作过的单位以及其他合法渠道搜集资料，核实求职者个人资料真实性，并对其工作表现、职业品行作出评价的行为。它是能直接证明求职者情况的有效方法，既可在面试之前进行，也可在面试之后、背景调查并不是什么神秘的"私家侦探"式行动。它的本质，是根据委托职位的胜任力素质模型，开展的一系列科学、严密的调查和分析。背景调查不是万能的，更不是权威标准，而是招聘流程中的一项辅助评的结果结合考量。但它的价值体现在两个方面：一方业规避后期用人风险，作为招聘流程的最后一道防火墙，将此前所有招聘工作的价值最大化；另一方面，考察候选人的能力、适应性等"软性因素"，帮助用在中高级人才和企业关键岗位的招聘中，越来越多的公司意识到对应聘者进行背景调查的重要性和必要性。对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对二是了解应聘者以前是否存在对其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒、如果你是一位求职者，你会为了得到一份好工作，或者仅仅是为了通过简历筛选这一关，而对自己的简历动点手脚、美化"包装"一下吗？如果你是企业某知名招聘网站曾有这样一个面向广大求职者的调查——该不该使用假简历来争取面试机会。调查结果显示：70%的求职者并不反对通过在简历中做一事情还远不止于此。在"巧妙包装"之外，还有大量对简历的"恶意造假"。由于各行业高级管理人才长期处于短缺状态，企业愿意为此类人才支付高薪分"的比例约在60%左右；履历造假类问题在各类造假中占比接近一半；仅学历造假一项，在部分样本中的占比就达到13%至15%。造假已经成为一种潮流，在这样的招聘环境下，招聘企业和相关负责人必须炼就火眼金睛来辨识简由于人才供大于求，求职者面临极大压力，在求职时往往对自己刻意包装：求职书越做越精美，工作经历越来越丰富经验不足的求职者，为迎合用人单位的需要纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥。据一项人口普查资料显示，全国持假文凭者曾达到60万人，相当于上世纪90年代一年的普通高校毕业生总数。求职者在工作经验方面一味场销售经验"，把出纳经历发挥为"熟悉财务部运作"，把业务员提升为"主管销简历信息失真的代价是直接的。一旦问题在员工入职后才暴露，企业将面临进退两难的局面：解除劳动合同可能引发争议，继续留用则意味着风险敞第三节企业实施背景调查的现状数据为了解国内企业实施背景调查的真实状况，某专业机构曾面向全国企业开展过一次大规模调研，共回收有效样本699份。调研结果对今在"是否对员工实施背景调查"这一问题上，受访企业中约17.7%的企业对全体拟录用人员均实施背景调查；另有超过六成的企业只对部分岗位实施背景调查，其中对高级管理人员实施背调的比例约为62.6%，对财务类关键岗位实在"被淘汰候选人的主要问题"方面，调研显示，简历信息与事实不符是最主要的原因，其次是学历学位造假、隐瞒离职真实原因、存在违法违纪记录这些数据揭示了两点：第一，背景调查在国内企业中的普及度仍有提升空间，相当一部分企业尚未建立制度化的背调流程；第二，已经实施背调的企业，其调查方式仍以电话询访为主，调查深度与专业性参差不齐。这正是本书指标对全体拟录用人员实施背调对高级管理人员实施背调约62.6%对财务类关键岗位实施背调约60.3%采用电话询访方式约91.9%候选人被淘汰的首要原因简历信息与事实不符第二章背景调查的基本框架在开展任何一次背景调查之前，都必须先回答四个基本问题：查谁、查什原则上，一切需要被调查的人都应纳入视野，但资源有限时应当有所侧此外，在面试过程中发现疑点的候选人——如工作时间出现断层、学习经背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙。此时调查，调查项目的设计更有针对性；根据调查结果决定是否安排上岗，可避免在上岗后再查出问第一种是素质甄别型背调。这类背调主要面向中小型企业，或人力资源甄别能力不强的企业。此类企业对高级人才缺乏甄别能力，背调的出发点是帮助企业对人才进行甄别和选拔，其基础是素质模型：这个职位、这个人才最重要的能力和关键素质是什么？针对岗位需要的关键素质和能力，有针对性、有目的地去调查和了解。否则，只是泛泛地调查，问一第二种是诚信型背调。这类背调主要面向大型企业。此类企业对人才已经具备甄别能力，需要了解的是这个人的人品如何、诚信如何。某猎头公司曾遇到这样的例子：企业委托调查一名采购人才，希望了解此人以往与供应商之间有没有回扣方面的交易。这类调查比较隐私，难度较大，很多企业通过正常渠多数企业的背调属于第一种类型，即在帮助缺乏甄别能力的组织判断候选电话调查是最经济、最快速的方式，也是使用率最高的方式。其优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，把设计好的背景调查问卷，通过邮件、传真或信函发送给求职者原工作单位的相关人员，请其在一定时间内回复。问卷发出后要及时电否收到并确认反馈时间。其优点是信息全面、准确度高，且有书面记录便于归档；缺点是耗费时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷，不愿以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复；还有的证明人只对部分信息给予与应聘者提供的证明人或前单位负责人进行面谈，可以更加深入、全面地了解应聘者的能力及过往绩效表现，但成本也最高。实地调查主要针对应聘高层管理岗位，且适用于已与原单位解除劳动合同、同城或异地距离较近的候选况。这是最靠谱的调查方式，优点是可靠性高；缺点是不全面、主观成分偏多。应作为其他方式的补充，一般不作为背景调查的正式越来越多的招聘官会通过社交网站、职业社交平台了解求职者的相关信息，为录用决定做参考。这些信息包括在媒体上公开发表的与求职者相关的采访、文章等内容，或求职者本人的公开网络空间，不存在窥探个人隐私的问题。但网络调查适用人群受限，并非每个人都有网络记录，真实性也有待评方式优点缺点适用场景电话调查快捷、经济、信息及时信息量有限、易被敷衍全体背调对象的基础方式问卷调查信息全面、有书面记录耗时长、回复率不稳定需归档留痕的正式调查实地调查深入、全面、可观察成本高、周期长高层岗位、重大疑点核实熟人调查可靠性高信息不全、主观性强辅助印证，不作正式结论网络调查成本低、无接触覆盖面窄、真实性待证辅助参考，补充画像工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间——优秀人才往往被几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手调查内容一般分为两类：一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格问题，因为开放性问题需要证明人进行较多思考。进行函件调查时，如要求对（2）承诺对前雇主信息的保密性。薪金等信息对不少企业而言是保密资免一下子引起对方的抵触和反感，使调查难以继续。薪金确认等敏感问题，应调查内容的详细程度还应与岗位分级挂钩：岗位越关键，调查的项目越第三章背景调查的合规边界《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这是企业开展背景调查最重要的法律依据，它同时划定了两条边界：其一，企业可了解的信息范围限于"与劳动合同直接相关"的基本情况，与岗位无关的个人信息不在可查之列；其二，劳动者负有如实说明的义务，故意隐瞒或虚构重要事实，企业可据此作《就业服务与就业管理规定》等规章亦要求用人单位在招用人员过程中依在美国，背景调查受到《隐私法》《公平信用报告法》（FCRA）等法律的约束，雇主委托第三方机构进行背景调查时，须事先取得候选人的书面授权，并在依据调查结果作出不予录用决定前履行告知义务。国内虽无完全对应的专门立法，但其体现的"先授权、后调查""结果运用前告知"的原则，值得企由于背景调查涉及应聘者的隐私，且有些应聘者在向外求职时可能仍在原单位任职，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让其签署授权常明白，以上求职申请表上所填写的内容如有任何请资格；即使将来被录用，也将因此导致无偿解雇。我在此授权雇主可针对以获得授权的方式可以灵活处理：可以在《应聘人员登记表》中加入授权条款，也可以在面试时口头询问候选人是否允许做背景调查，但最好获得书面同意。在面试时还应向候选人说明：背景调查的结果会直接影响公司的录用决背景调查内容难免涉及求职者的个人隐私。出于对求职者的尊重和招聘人员的职业道德要求，无论调查结果如何，招聘方都要对调查结果严格保密，并（1）手段合法。不得使用跟踪、窃听、侵入私人空间等非法手段获取信正确进行背景调查，可以更加充分、有效地从多个角度了解应聘者。但以正因为如此，在进行会谈时，一般不宜过多涉及评价类问题，而应更多要求对方以描述性语言对应聘者进行说明。同时，要验证来抵消单一信息来源的偏差——这是第三篇访谈技术要第二篇硬性信息核实：身份、学历与资质硬性信息，是指有官方记录、可通过权威渠道直接核验真伪的信息，包括息核实的结论只有"属实"或"不属实"，是背景调查中确定性最高、争议最小的第四章身份信息核实身份信息一旦有误，后续所有调查都将失去意义。因此在入职报到环节，还应审核身份证原件、毕业证原件、职称证原件的真实性，并检查各证件信息被调查者身份内容真实性说明身份证号码是验证来源：公安部全国公民身份信息系统第五章学历、学位与专业资格核实学历学位核实是硬性信息核实中发现问题最多的环节。核实渠道主要包合学校档案馆或学籍管理部门进行核查，由学校出具证明。除个别年代久核实的项目一般包括：学校名称、所在省份、学习时间、学历性质（统被调查者提供信息真实性说明学校名称：某理工大学（本科）是—学习时间：2001年9月—2005年6月是—专业：计算机信息管理是—（4）境外颁发的专业资格，可通过认证机构官方渠道或联系发证机构核第四节假学历的典型形态与识别在各类硬性信息造假中，假学历是最常见的一类。某猎头公司在长期实践（2）时间造假。入学、毕业时间与事实不符，或将专科就读经历写成本还有一个值得警惕的现象：假学历市场本身也鱼龙混杂，候选人买到的假证可能连"造假者"的基本功课都没做对。某猎头公司曾遇到这样一个案例：一份学历证书显示候选人于2001年毕业于江西南昌某大学，证书上盖有校长的印章。将该证书传真给学校核验后，校方负责人不到两分钟即判定为假——证书上盖章的校长是2003年才调任该校的，不可能在2001年的毕业证书上盖章。这个案例提示我们：向学校发函核验时，校方的判断往往第六章犯罪记录与其他负面信息核实犯罪记录与负面信息核实，主要针对关键岗位与中高层管理人员。核实内询，核实截至证明出具之日，候选人在中国大陆地区有无违法犯罪记录。报告中应写明核实来源与核实时间；如发现涉案记录，应记录涉案案件类别、入所需要强调的是，负面信息的调查应严格限于与岗位直接相关的范围，并遵守候选人授权的内容。对查询结果的处理应审慎：对与事实有一定出入但本人能作出客观真实说明、且不会对所在岗位造成不良影响的，可作为录用考量因第七章工作履历核实其中第（10）项尤为重要：若应聘者与前单位的劳动合同尚未终止即被录被调查者提供信息真实性说明雇主公司名称是／否—雇佣时间是／否如不一致，记录对方提供的实际时间职位名称是／否如不一致，记录对方提供的实际职位直接上级职位是／否—离职原因是／否记录对方描述的原因是否与贵公司有劳动争议是／否—是否有违纪违规行为是／否—是否适合再次雇佣是／否／视情况如否，请对方注明原因根据长期实务观察，履历造假主要集中在以下四类，且在背景调查时比较容易获得真实信息——求职者原单位一般不会隐瞒，会直接或含蓄地告知实求职者往往把在某公司两个月的经历说成两年，把一年多说成几年，把长时间失业期并入之前的工作时间，更有甚者把从来没有的工作经历编造为自己的职业经历。识别方法：向原单位人力资源部门核实雇求职者在简历中提高自己在原单位的职务，或把不是自己负责的工作说成是自己负责的。比如把区域主管描述为区域经理，把专员、主管写成部门经求职者夸大自己取得的成绩和业绩排名，或把同事、团队的成绩揽到自己识别方法：多问数字、少问感觉，追问项目细节与个人分工（详见第三篇第十如故意隐瞒在原单位的违纪违法行为，还在职的说成已离职、已离职的说成还在职，离职时不进行正常工作交接等。识别方法：第三节在职候选人的特殊处理）；特别警示：千万不能因为候选人尚未离职就免于调查。很多无良候选人正是为了不让企业核查其前期工作履历，总是强调自己在职的身份不方便接受调行法通过官方渠道直接核验、只能通过他人评价获取的信息。软性信息核实的难第八章证明人的选择与360度访谈（2）通过其他渠道了解到的相关人员，如原单位人力资源部、原上级主但必须清醒地认识到：候选人提供的证明人，往往与其关系较好，其可信度需要打折看待。有的候选人甚至会避实就虚，不按要求填写人力资源负责人和上级主管，而是填上与其关系较好的同事、亲属或朋友。如果发现候选人未接上司才是对候选人最有发言权的人——平时工作业绩如何、有哪些缺点，都面他们与候选人有过密切接触，另一方面他们已离开原企业，可以不露声色、司想挖乙公司一名在职人员，不能直接致电乙公司人力资源部，不妨寻找一位个新的线索，要从每个证明人那里争取得到新的证明人，一步一步互相佐证。背景调查的前提，是候选人本人提供基本信息、线索和证明人。但在信息某背调机构曾遇到一个很离谱的案例：一名候选人提供了一个座机号码，声称是其直接上级、公司副总的办公电话，而事实上这个电话就是候选人本人的家庭电话，接电话的"副总"是候选人的男朋友。这位"副总"自然给出了不少溢美之词。当调查员请"副总"提供其他证明人时，对方说"再过五分钟再打过来，我让我们公司另外一个副总来配合你"。五分钟后打过去，发现声音有点（1）对候选人提供的每一个证明人，第一步都要把电话打到对方公司前台，再转至人力资源部，先核实候选人的身份——是否真的在这家企业工作本人提供的几个证明人来证明——这些人的以销售总监岗位为例，调查范围应覆盖与候选人接触较多的多个维度：上致，候选人的真实画像就基本清晰了；如果评价出现明显分歧，则应追问分歧对掌握企业商业秘密的重要高管岗位，尤其要做好360度背景调查第九章电话访谈全流程电话访谈是使用率最高的背调方式（约九成以上的背调会采用）。一场高能问到的问题，询问此时谈话是否方便；语气客气，让对方感受到诚意——别以下十三问构成电话访谈的基础清单，可按顺序使用，也可根据岗位侧重（6）候选人在求职申请上称其在贵公司的薪金为某某数额，请问是否属（13）您是否乐意谈谈，候选人在性格、除上述基础问题外，还应视情况追问：候选人的缺勤记录如何？候选人在贵公司的职责是否重要？候选人在培训、开发和激励下属方面取得了哪些成绩？候选人在职业成长和开发方面还需要做什么？候选人受雇期间是否出现过访谈结束前，请对方介绍其他可以咨询的人，并表达感谢，说明如对方有或下班前半小时，此时证明人有较多时间，可以更好地回答问题。切忌一大早第十章提问与追问技术背景调查的通用规律是：向合适的人问合适的问题；多问数字，少问感觉；多问事例，少问评价；做判断时以封闭式提问些回答有价值吗？对多一事不如少一事、不愿评价他人的证明人而言，笼统的提问只能换来笼统的应付。想让调查"言之有物"，必须把问题拆分、细化、刨想了解工作积极性，不能简单问"候选人工作积极性如何"，而应拆成几个问题逐个发问："工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致在哪些方面有了突破？从数字上体现出怎样的飞跃？他在某个项目中究竟负责这样一方面能尽量避免证明人含糊其词；另一方面，如果证明人想帮候选人造假，面对如此细化的问题，几个证明人的说法很难一模一样——多比较几尽量不用开放性问题，而采用封闭式问题，便于记录与横向比较。对管理对需要验证关键素质的岗位，应先做职位分析，根据职位素质模型要素确达到怎样的效果？是否达到了预期目标？在这项工作中，有没有什么有代表性第十一章书面、实地与网络调查正式商业发信有书面记录确认，便于归档，适用于需要留痕的正式调查。任职日期：__________________________最后薪金：__________________________离职原因：___________________是否可再录用（如否，请注明原因___________________电话跟踪，确认收到与反馈时间；对只反馈部分信息的回复，就缺失项再次跟实地调查（上门调查）主要适用于以下情形：应聘高层管理岗位；候选人已与原单位解除劳动合同；同城或异地距离较近；电话调查无法澄清重大疑（1）最好事先与候选人签订《背景调查授权书》，既表示对候选人的尊网络调查的对象包括：候选人在媒体上公开发表的采访、文章；候选人的公开网络空间与职业社交平台信息；候选人原单位的经营信息（用于核实其所第十二章疑难情景应对证明人不配合的原因通常有三：嫌麻烦、不想得罪候选人、怕承担被指控可以说明：帮助他人其实也是在帮助自己——每一位证明人所在的单位同样需要其他单位在背调方面的配合；正因为有了背景调查，在职员工与离职员工都（2）如对方不愿透露敏感信息（如薪金不要勉强，换用其他方式印第二节原单位已倒闭或被兼并怎么办目前尚无法律约束调查证词的真实性，证明人与候选人串通、合谋造假是（5）对"溢美之词"保持警惕：所有评价都完美无缺、没有任何保留的回（2）评估证明人可信度。在记录中显示证明人的职务及其与候选人的关系，判断其提供情况的可信度。上级、人力资源部门的事实性陈述权重较高；价候选人；有的证明人因与候选人关系好而夸大其能力或隐瞒重要情况。对负面反馈，要了解该问题与招聘职位的关联度，必要时与候选人本人核实，听取真的假不了，假的也真不了。你有变身术，我有火眼金睛——前提是，多途作与报告输出前两篇与第三篇解决的是"怎么查"的问题，本篇解决"如何把背调变成组织能力"的问题：按岗位分级确定调查深度，善用第三方专业机构，规范报告输第十三章分级分类的背调体系背景调查的资源投入应与岗位风险相匹配。实践中可按岗位分级，确定不岗位类别身份验证犯罪记录验证教育背景验证工作经历验证其他情况验证操作工、保安、保洁●●———文员、助理及一般管理人员●●●●—技术、管理及中高层人员●●●●●注：●表示该岗位类别需要执行的调查项目。其他情况验证包括家庭背家庭情况、离职原因、有无犯罪记录、有无吸毒经度全方位、立体化背景调查，核查其是否与原单位签订过竞业限制协议，必要在调查时机上：一般针对复试通过者进行背调，以控制工作量；但对高层管理岗位，最好在初试通过后即启动背调，为复试提供支持。背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职候选人应注意保密。对重要关键岗位和中高级管理人员，原则上可采取聘用后、试用期转正前的时段进行补充调因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将给公司造成重大损失和不良影第三节敏感岗位与商业关联核查此类核查中，部分信息通过常规渠道难以获取，可委托有资质的第三方专第十四章第三方背调机构的运用背景调查可以自建团队实施，也可以委托第三方中介机构进行。两者的权选择第三方机构时，应选择具有良好声誉的专业机构，明确需要调查的项目和时限要求即可。实践中，第三方机构的服务流程途径获得，由相关机构提供、调查机构记录整理，不代表调查主观意见；报告使用应严格保密，未经许可不得转让第三方或用于聘用员工以（1）授权主体明确：候选人自愿授权用人单位在职业背景信息征集过程第十五章背景调查报告的撰写证，属实""学历——已验证，查询结果不一致，需候选人提供证书进一步验证结果与候选人提供信息不完全一致的，应写明差异并要求候选人提供证书副本了解到的一切信息；填写调查结果应涵盖全部调查内容；应显示证明人的职表述含义已验证——属实与候选人提供信息一致已验证——出现差异与候选人提供信息不一致，需注明差异内容已验证——需进一步验证初步查询存疑，需补充材料核实未提供／无法核实候选人未提供信息或客观上无法核实对"出现差异"的项目，应区分两种情形：一是实质性造假，如工作时间大口径差异，且本人能作出客观真实说明、不会对岗位造成不良影响的，可作为以下以某第三方机构出具的《员工背景信息调查报告（标报告封面载明编号、委托方与报告提交时间。概述页以清单形式列示各模块状态：身份调查——身份证号码已验证；专业资格验证——某外语等级证书已验证；学历验证——学历证书已验证；工作履历验证——两段工作经历均已工作履历验证部分，对每段经历按"候选人提供信息—真实性—说明"三栏经历的职位名称核验结果为"否"，说明栏记录证明人原话——"协助销售总监开展营销中心的计划、统计和监督下面部门的工作"。这正是"职位名称与候选人工作表现鉴定部分，对每段经历分别做上级验证与下级验证，问题包括：与同事相处如何？能否按时按质完成上级交给的工作？是否会因工作压力大而出现情绪波动影响工作？职业缺点或可改进之处有哪些？工作表现可打几分第十六章结果运用与内部制度建设背景调查完成后，要统一填写《背景调查表》，报领导审查，确定最终是需要强调的是：用人部门在人手紧缺时，往往重能力轻品质、重感觉轻实力资源部门要顶住压力，将背调不合格的候选人拒之门外。从概率上说：通过各项招聘程序的合格候选人，聘用后会有一小部分不称职；而在招聘环节已发现不合格仍予聘用的，聘用后大部分不称职。这符合面试技术的基本原理：从求职者过往的行为中可以发现一定的行为规律，这种规律在其未来的行为方式对用人部门看好、但背调发现问题而不予聘用的候选人，要向用人部门做好解释工作，注意沟通方式方法，尽可能让调查内容充分，用事实说话——避免让用人部门误以为人力资源部门故意控制编制或选人有问题，人为引发部门第三节企业背调制度的要素与范文一些单位虽认识到背调的重要性，实行"凡进必调"并以制度固化，但执行中受个人认识、专业水平影响，难免出现不认真候选人并签署授权书；开展调查；填写背调表；汇总"为全面了解应聘人员的真实情况，正确评价应聘者的个人品德和职业道德，为公司聘用提供安全、准确的参考依据，特制定本原因、有无犯罪记录、有无吸毒经历的调查；对文员和一般管理人员还要增加情况。对重要的高管岗位，特别是掌握企业一定商业秘密的高管，要做好360度全方位、立体化背景调查，调查是否与原单位签订过竞业限制协议，必要时聘前调查；对重要关键岗位和中高级管理人员，原则上采取聘用后、试用期转正前这段时间进行。调查发现应聘者学历造假、工作简历不实、个人道德品质有不良记录、在原单位有违法违纪行为的，公司将予以辞退；对给公司造成经在责任机制上，该办法规定：试用期内发现应聘人造假的，对应聘者的推的责任认定；人力资源部自行招聘的员工出现此类问题的，由背调专员与人力资源总监分别承担60%、40%的责任，并按次给予罚款直至进入公司警示库的处罚；审计监察部门对此项工作享有监督审查权。责任挂钩机制虽严苛，却是防止"思想不重视、执行不到位"的有效手段，各企业可参照设计适合自身的版作人员偷工减料；严格检查背调结果，不断规范与完善流程；可将新员工录用成功率或试用期通过率作为招聘相关人员的绩效考核指标之一，并持续提升人个别中意的候选人不会有问题，从而放弃应有的背调，造当所有用人单位都对求职者做背景调查时，如同在全社会织就了一张严密的职业道德过滤网，无形中对无视职业道德的人起到巨大的震慑作用——这既是企附录表单模板与话术库本附录收录背景调查全流程所需的授权文书、调查表单、话术与报告模板，均按出版规范整理，可直接复制使用。使用时请将"某公司""张某"等占位附表1背景调查授权书（候选人授权版）本人现应聘某公司职位。本人确认：附表2背景调查授权书（机构委托版）兹授权本公司人力资源部工作人员身份证号码：_____________本授权有效期自年月日起至年月日止。被授权人手签笔迹：__________附表3个人声明书附表4个人授权委托书（第三方征信版）附表5背景调查函______________________________________________________________________________________________________附表6通用背景调查表联系人信息：________________________________________背调结果：□属实□不属实□部分属实□无法核实【公司二】___________________________________________________附表7管理人员背景调查表身份证信息：□真实□虚假验证渠道：_______________最高学历：□真实□虚假最高学位：□真实□虚假技术职称：□真实□虚假□无职业资格：□真实□虚假□无培训经历：□完全真实□部分真实□完全虚假□无单位情况：□是□否□部分任职时间：□是□否□部分担任职务：□是□否□部分奖励记录：□是□否□部分惩处记录：□是□否□部分是否曾晋升：□是□否是否愿意重新雇佣该员工：□是□否□不清楚家庭背景调查：□完全真实□部分真实□完全虚假任职回避：是否有亲友在本公司任职？□无□有是否曾受到原单位的通报批评或处罚？□否□是是否曾因行为或业绩不佳而被解聘？□否□是是否曾因触犯法律被判刑或劳动教养？□否□是是否有酗酒、赌博、吸毒等行为？□否□是___________________________________________________附表8拟录用员工背景调查表_______________调查方式：□电话□网络□实地□姓名与身份证一致性：□核实常住地址：□核实□不符□不符户籍地址：□核实□不符学历类型：□统招□自考□成人□其他入学时间毕业时间是否毕业：□是□否核实渠道：□学信网□学校核实□其他：_________）：___________________________________________________一级部门负责人意见一级部门负责人意见：______________________附表9应聘人员背景调查表（含证明渠道核查））：离职原因：_____________________所留联系窗口（电话）：□真实□无人接听□不存在所留联系人（主管）：□真实□姓名不对□无此人服务单位：□真实□搬迁／更名□无此单位调查方式：□114查询□网络□同事信息企业现状：_________________________________对应聘者工作时间及任职情况描述：__________________________对应聘者能力及业绩评价：_________________________________录用建议：□录用□谨慎选用□不予录用附表10背景调查表及调查要求（分岗位矩阵版）身份证信息：□真实□虚假验证渠道：官方身份信息系统犯罪记录情况：□有□无查询地：________________________________________________________________附表11背景调查电话交流记录表从至_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________