2026年教育机构劳动法试题及答案

2026年教育机构劳动法试题及答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.2026年某非学科类艺术教育机构聘用全职舞蹈老师林某，双方劳动合同约定实行“做五休二、周中调休”制度，机构未向人社部门申请特殊工时审批，林某2026年3月共计4个周六全天带班，无其他加班记录，当月林某标准工资为8000元，机构应支付林某3月休息日加班工资为（）A.1471.26元B.2942.53元C.2206.9元D.1103.45元2.某托管教育机构聘用全职托管老师赵某，约定月工资构成是“基本工资3000元+固定基础课时费2000元+浮动招生提成+餐补300元/月”，赵某加班工资的计算基数应当是（）A.3000元B.5000元C.5300元D.包含浮动招生提成的全部月收入3.民办课外辅导机构全职老师李某，2026年寒假期间机构按惯例安排休假21天，该休假不属于机构停工停产范畴，李某当月未提供任何劳动，机构应当支付李某当月工资不低于（）A.当地最低工资标准B.劳动合同约定的标准工资C.当地最低工资标准的80%D.当地社会平均工资的60%4.某大学生王某2026年在校期间利用课余时间到某教育机构做兼职托管老师，双方约定每小时报酬25元，按周结算，王某无需遵守机构考勤制度，只需按约定完成托管任务，双方的关系属于（）A.劳动关系B.劳务关系C.非全日制用工关系D.劳务派遣关系5.某连锁少儿编程机构与核心教学岗老师签订竞业限制协议，以下约定符合法律规定的是（）A.离职后3年内不得入职周边5公里同类机构B.竞业限制补偿金为每月200元，随在职期间工资发放C.竞业限制违约金为老师离职前12个月月均工资的3倍D.离职后如果机构连续2个月未支付补偿金，老师仍需履行竞业限制义务6.教育机构聘用外籍教师开展教学活动，必须具备的合法用工前提是（）A.外籍教师持有母语国家护照B.外籍教师取得本科及以上学历C.机构为外籍教师办理工作许可和工作类居留证件D.外籍教师持有国际教师资格证7.某教育机构与老师约定“每月需完成最低25课时的教学任务，不足部分每课时扣除200元”，2026年5月因为机构招生量不足，老师刘某仅完成12课时，当月标准工资为6000元，当地最低工资标准为2200元，以下说法正确的是（）A.机构可以扣除刘某2600元工资，实际发放3400元B.机构不得扣除刘某工资，需按6000元标准全额发放C.机构可以扣除工资，扣除后实际发放金额不得低于2200元D.机构可以扣除工资，扣除后不得低于当地最低工资标准的80%8.教育机构与刚毕业的老师钱某签订1年零6个月期限的劳动合同，双方约定的试用期最长不得超过（）A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月9.老师周某2026年1月1日入职某教育机构，机构一直未与周某签订书面劳动合同，周某最多可以主张（）的未签订书面劳动合同二倍工资差额。A.11个月B.12个月C.6个月D.24个月10.某教育机构因经营不善需要裁减人员22人，占总员工数的18%，机构应当提前（）向工会或者全体职工说明情况，听取意见后将裁减人员方案向人社部门备案，方可实施裁员。A.7日B.15日C.30日D.60日11.某省2026年执行的产假政策是国家基础产假98天加奖励产假60天，共计158天，教育机构女老师孙某2026年生育第一胎，机构至少应当为孙某安排（）产假。A.98天B.128天C.158天D.188天12.教育机构全职老师吴某累计工作年限为6年，2026年享受寒暑假共计45天，吴某当年可以享受的带薪年休假天数为（）A.0天B.5天C.10天D.15天13.教育机构的以下行为符合劳动法律规定的是（）A.收取新入职老师1000元教案押金，离职后退还B.扣除老师当月10%的课时费作为年度绩效保证金，考核合格后发放C.要求老师入职时提供家属作为担保人，否则不予录用D.为老师缴纳五险一金，个人承担部分从当月工资中代扣代缴14.老师郑某与教育机构解除劳动关系后，主张机构拖欠其2024年至2026年在职期间的课时费，该劳动争议的仲裁时效为（）A.从拖欠课时费之日起1年B.从劳动关系终止之日起1年C.从拖欠课时费之日起3年D.不受时效限制15.教育机构使用劳务派遣人员担任辅助性教学岗位，劳务派遣人员的数量不得超过机构用工总量的（）A.5%B.10%C.15%D.20%单项选择题参考答案及解析1.答案：B。解析：特殊工时制度需向人社部门申请审批后方可实施，未申请的一律按标准工时制度认定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资200%的报酬。计算方式：8000元÷21.75天×4天×200%≈2942.53元。2.答案：C。解析：加班工资计算基数为劳动者固定发放的全部劳动报酬，包括基本工资、固定发放的课时费、津贴补贴，浮动提成、一次性奖金不纳入计算基数，因此赵某的基数为3000+2000+300=5300元。3.答案：B。解析：寒假属于教育机构正常经营周期内的法定/福利假期，不属于停工停产范畴，应当按劳动合同约定的标准工资足额发放。4.答案：B。解析：王某无需遵守机构考勤制度，仅按约定完成特定任务，不符合劳动关系“人格从属性、经济从属性、组织从属性”的三要素，属于劳务关系。5.答案：C。解析：竞业限制期限最长不得超过2年，补偿金需在劳动者离职后按月发放，不得低于当地最低工资标准，用人单位连续3个月未支付补偿金的，劳动者有权解除竞业限制协议，因此仅C选项符合规定。6.答案：C。解析：根据《出境入境管理法》规定，外籍人员在中国境内工作必须取得工作许可和工作类居留证件，其余选项均为机构自主招聘要求，不属于法定用工前提。7.答案：B。解析：课时不足是机构经营原因导致，并非劳动者本人原因，因此不得扣除劳动者约定的标准工资，需全额发放。8.答案：B。解析：《劳动合同法》规定，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。9.答案：A。解析：未签订书面劳动合同的二倍工资最多支持11个月，从入职满1个月的次日起计算至入职满1年当日，入职满1年后视为已签订无固定期限劳动合同，不再支持二倍工资。10.答案：C。解析：裁减人员20人以上或者占总职工数10%以上的，需提前30日向工会或全体职工说明情况，备案后方可裁员。11.答案：C。解析：各地奖励产假属于强制性规定，用人单位必须执行，不得仅按国家基础产假安排休假。12.答案：A。解析：《职工带薪年休假条例》规定，职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年年休假，吴某工作6年对应年休假为5天，寒暑假天数远超该标准，因此无年休假。13.答案：D。解析：用人单位不得收取劳动者押金、要求提供担保，不得随意克扣劳动报酬，代扣代缴社保个人部分属于合法行为。14.答案：B。解析：劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的，不受1年仲裁时效限制，劳动关系终止的，应当自终止之日起1年内提出。15.答案：B。解析：《劳务派遣暂行规定》明确，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。二、多项选择题（每题3分，共30分，多选、少选、错选均不得分）1.教育机构的以下用工行为属于违法的有（）A.要求全职老师无偿参加周末招生地推活动B.寒暑假期间按当地最低工资的70%发放生活费C.与签订1年期限劳动合同的老师约定试用期3个月D.扣除老师每月10%的课时费作为年终绩效，未达标不予发放2.全职老师的以下收入应当纳入经济补偿金计算基数的有（）A.每月固定发放的基础课时费B.每月固定发放的交通补贴、住房补贴C.季度招生提成D.法定节假日加班工资3.教育机构与老师签订的竞业限制条款，属于无效或部分无效的有（）A.约定竞业限制期限为3年B.未约定竞业限制经济补偿，老师离职后机构也未支付C.约定竞业限制范围包括所有类型的教育机构D.约定竞业限制违约金为老师年收入的20倍4.教育机构单方解除与老师的劳动合同，属于合法解除的有（）A.老师连续2学期教学评价不合格，经培训后仍不能胜任工作B.老师私自收取家长学费，给机构造成10万元以上重大损失C.老师被依法追究刑事责任D.机构转型缩减业务，与老师就岗位调整无法达成一致，提前30日通知后解除5.兼职老师与教育机构构成事实劳动关系的情形有（）A.每周固定到岗5天，接受机构考勤管理B.劳动报酬按月固定发放，包含基本工资和课时费C.需遵守机构的教学管理制度、着装要求、考核标准D.自带教学工具，自行安排授课时间，按课程结算报酬6.教育机构安排老师加班的合规要求包括（）A.每日加班不得超过1小时，特殊原因每日不超过3小时，每月不超过36小时B.安排工作日加班的，支付不低于1.5倍工资的加班费C.休息日安排加班的，优先安排补休，无法补休的支付2倍工资D.法定节假日安排加班的，优先安排补休，无法补休的支付3倍工资7.教育机构不得单方解除劳动合同的情形有（）A.女老师在孕期、产期、哺乳期的B.老师在本单位连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年的C.老师患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.老师因工负伤被确认丧失部分劳动能力的8.教育机构因政策调整、疫情等原因停工停产的工资支付规则，符合规定的有（）A.停工停产在1个工资支付周期内的，按劳动合同约定的标准支付工资B.超过1个工资支付周期的，若老师提供了正常劳动，支付的工资不低于当地最低工资标准C.超过1个工资支付周期的，老师没有提供正常劳动的，按当地最低工资标准的70%-80%支付生活费（各地标准略有差异）D.超过1个工资支付周期的，机构未安排老师工作的，可以不支付任何报酬9.教育机构的以下人员不享受当年带薪年休假的有（）A.全职老师当年享受寒暑假共50天，远多于其应休的5天年休假B.未与机构建立劳动关系的实习老师C.全职老师当年请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的D.全职老师累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的10.教育机构与老师发生劳动争议，老师可以向（）的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。A.劳动合同履行地B.用人单位所在地C.老师户籍地D.机构注册地多项选择题参考答案及解析1.答案：ABCD。解析：A选项属于要求劳动者无偿加班，B选项寒暑假属于正常假期需按标准工资发放，C选项1年合同试用期最长为2个月，D选项不得随意克扣课时费作为绩效保证金，四项均违法。2.答案：ABCD。解析：经济补偿金计算基数为劳动者离职前12个月的平均应发工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资等全部劳动报酬，四项均应纳入。3.答案：ABCD。解析：A选项竞业限制期限最长2年，B选项未支付补偿金超过3个月劳动者可解除协议，C选项竞业限制范围需合理，不得随意扩大到所有教育机构，D选项违约金过高可请求调整，四项均属于无效或部分无效情形。4.答案：ABCD。解析：四项均属于《劳动合同法》规定的用人单位合法解除劳动合同的情形。5.答案：ABC。解析：D选项属于劳务关系特征，ABC符合劳动关系三要素，构成事实劳动关系。6.答案：ABC。解析：法定节假日安排加班的，必须支付3倍工资，不得用补休抵扣，D选项错误。7.答案：ABCD。解析：四项均属于《劳动合同法》规定的用人单位不得单方解除劳动合同的情形。8.答案：ABC。解析：停工停产超过1个工资支付周期，劳动者未提供劳动的，需按当地标准支付生活费，不得不发报酬，D选项错误。9.答案：ABCD。解析：四项均符合《职工带薪年休假条例》及相关规定的不享受年休假的情形。10.答案：ABD。解析：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地（注册地为所在地认定标准之一）的仲裁委管辖，户籍地不具有管辖权。三、判断题（每题1分，共10分）1.教育机构可以和全职老师约定“离职后3个月内不得从事同类教育工作，无需支付任何补偿”，该约定合法有效。（）2.非学科类教育机构的全职老师实行不定时工作制，无需人社部门审批即可实施。（）3.教育机构聘用的已享受养老保险待遇的退休教师，双方建立的是劳务关系，不受劳动法调整。（）4.全职老师的课时费属于劳动报酬，机构拖欠超过1个月的，老师可以直接解除劳动合同并要求经济补偿金。（）5.教育机构可以因为老师未完成招生指标，扣除其标准工资的20%，扣除后不低于当地最低工资即可。（）6.民办教育机构的全职老师同样适用《教师法》规定的教龄津贴、课时津贴等福利待遇。（）7.教育机构与老师签订的劳动合同中约定“寒暑假期间不发工资”，该条款属于双方自愿签订，合法有效。（）8.全职老师在工作时间、工作地点因履行教学职责与家长发生冲突受伤，应当认定为工伤。（）9.教育机构可以要求新入职的老师提供本地户籍担保人，否则不予录用。（）10.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的劳动争议仲裁裁决，属于终局裁决，用人单位不得直接向法院起诉。（）判断题参考答案及解析1.答案：×。解析：竞业限制必须按月支付经济补偿，未约定补偿的条款无效。2.答案：×。解析：不定时工作制、综合计算工时制均需向人社部门申请审批后方可实施。3.答案：√。解析：已享受养老保险待遇的退休人员与用人单位建立的是劳务关系，不适用劳动法。4.答案：√。解析：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权单方解除劳动合同并主张经济补偿金。5.答案：×。解析：招生指标不属于老师法定或约定的必须完成的岗位职责，不得随意扣除标准工资。6.答案：√。解析：民办学校教师与公办学校教师具有同等的法律地位，依法享受同等福利。7.答案：×。解析：该条款排除劳动者获得劳动报酬的权利，属于无效条款。8.答案：√。解析：因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，符合工伤认定标准。9.答案：×。解析：用人单位不得要求劳动者提供担保人或者以其他名义向劳动者收取财物。10.答案：√。解析：符合《劳动争议调解仲裁法》关于终局裁决的规定，用人单位仅能向中级人民法院申请撤销裁决，不得直接起诉。四、案例分析题（每题10分，共30分）1.案例一：2025年7月，某学科类教育机构2026年转型为非学科类科创教育机构，聘用张某某为全职编程老师，双方签订2年劳动合同，约定月工资为基本工资4000元+课时费每节150元，每月15日发放上月工资，同时约定机构有权根据经营情况调整课时费标准，无需提前通知。2026年2月，机构单方面发布通知，将每节课时费下调至100元，张某某提出异议，机构以合同有约定为由拒绝调整。2026年4月，张某某累计上课30节，机构仅发放工资7000元，张某某沟通无果后，于2026年5月10日提交离职申请，要求机构补发2026年2-4月的课时费差额共计3000元，同时支付解除劳动合同的经济补偿金。问题：（1）机构单方面下调课时费的行为是否合法？为什么？（4分）（2）张某某主张的经济补偿金是否应当得到支持？计算标准是什么？（3分）（3）若张某某申请劳动仲裁，需要提交哪些证据材料？（3分）案例一参考答案（1）不合法。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。课时费属于劳动报酬的核心组成部分，调整课时费属于劳动合同内容变更，必须双方协商一致。合同中约定机构有权单方面调整课时费的条款，排除了劳动者的合法权利，属于《劳动合同法》第二十六条规定的无效条款，因此机构单方面下调课时费的行为无法律效力。（2）应当得到支持。机构未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权单方解除劳动合同并主张经济补偿金。张某某2025年7月入职至2026年5月离职，工作年限满10个月，按1个月工资标准支付经济补偿金，计算基数为离职前12个月的平均应发工资，包括基本工资、课时费、补贴等全部劳动报酬。（3）需要提交的证据包括：证明劳动关系的证据（劳动合同、社保缴纳记录、考勤记录、工作证等）；证明劳动报酬标准的证据（工资流水、课时费约定文件、课时记录等）；证明机构违法下调课时费的证据（机构发布的调整通知、沟通记录等）；证明离职原因的证据（离职申请、沟通记录等）。2.案例二：2024年9月，某连锁少儿英语教育机构与全职英语老师王某某签订劳动合同，同时签订《竞业限制协议》，约定王某某离职后2年内不得进入本市范围内所有少儿英语机构任职，不得自行开办少儿英语培训机构，机构在王某某离职后每月支付竞业限制补偿金200元，若王某某违约需支付违约金20万元。2026年3月，王某某因个人原因离职，机构连续3个月未支付竞业限制补偿金，王某某于2026年6月入职本市距离原机构2公里的另一家少儿英语机构任教。原机构得知后，向劳动仲裁委申请仲裁，要求王某某支付违约金20万元，并继续履行竞业限制协议。问题：（1）双方签订的《竞业限制协议》效力如何？为什么？（4分）（2）机构要求王某某支付违约金并继续履行协议的主张是否应当得到支持？为什么？（3分）（3）王某某是否有权主张解除竞业限制协议？（3分）案例二参考答案（1）部分无效。首先，协议约定的竞业限制补偿金每月200元明显低于当地最低工资标准（2026年全国多数地区最低工资标准已超过2000元），根据劳动争议司法解释规定，竞业限制补偿金不得低于离职前12个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准，该补偿金约定无效；其次，竞业限制范围约定为“本市所有少儿英语机构”过于宽泛，未结合岗位接触的商业秘密范围合理限定，属于部分无效；其余条款未违反法律强制性规定的部分有效。（2）不应得到支持。根据劳动争议司法解释规定，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因导致3个月未支付竞业限制经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制协议。本案中机构连续3个月未