2026年劳动法风险防范试题及答案

2026年劳动法风险防范试题及答案一、单项选择题（共10题，每题2分，合计20分。每题只有1个正确答案，错选、不选均不得分）1.依据2024年底修订的《劳动合同法实施条例》，用人单位与劳动者订立符合法定要求的电子劳动合同，其法律效力认定正确的是（）A.需劳动者另行打印并手写签字后才与纸质劳动合同具有同等效力B.符合《电子签名法》规定的可靠电子签名的电子劳动合同，与纸质劳动合同具有同等法律效力C.需经公证机构公证后才具备法律效力D.仅对用人单位具备约束力，劳动者可随时否认其效力正确答案：B答案解析：2024年修订的《劳动合同法实施条例》第十二条明确规定，符合《中华人民共和国电子签名法》规定的可靠电子签名的电子劳动合同，与纸质劳动合同具有同等法律效力，用人单位不得强制要求劳动者另行签署纸质版本，也不得单方否定电子劳动合同的效力。2.依据2025年实施的《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》，平台企业对不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，应当强制缴纳的社会保险险种是（）A.职工基本养老保险B.职工基本医疗保险C.工伤保险D.失业保险正确答案：C答案解析：《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》第十七条明确规定，平台企业对不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，应当单险种参加工伤保险，缴费由平台全额承担，不得从劳动者报酬中扣除；养老、医疗、失业险种可由劳动者自主选择参保方式，平台不得强制参保也不得拒绝承担对应缴费义务。3.2026年全国统一执行的育儿假标准规定，3周岁以下婴幼儿的父母双方每年分别享受的育儿假天数及薪资标准为（）A.5天育儿假，仅发放基本工资B.10天育儿假，视为正常出勤，工资、奖金、福利待遇全额发放C.15天育儿假，按当地最低工资标准发放D.20天育儿假，仅发放基础绩效工资正确答案：B答案解析：2025年全国人大常委会修订的《人口与计划生育法》补充明确，3周岁以下婴幼儿的父母双方每年分别享受不少于10天的育儿假，休假期间视为正常出勤，工资、奖金照发，福利待遇不变，用人单位不得因劳动者休育儿假降低其薪资待遇、违法解除劳动合同。4.依据最高人民法院2025年发布的《劳动争议司法解释（六）》，竞业限制约定的补偿金法定下限标准为（）A.不得低于劳动者离职前12个月平均工资的20%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准B.不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准C.不得低于劳动者离职前12个月平均工资的40%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准D.不得低于劳动者离职前12个月平均工资的50%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准正确答案：C答案解析：《劳动争议司法解释（六）》第十二条调整了竞业限制补偿金的法定下限，将原30%的标准上调至40%，明确约定标准低于前述要求的条款无效，统一按40%且不低于当地最低工资的法定标准执行，同时规定竞业限制补偿金应当按月发放，不得一次性抵扣其他费用。5.依据2025年修订的《个人信息保护法》，用人单位基于劳动管理目的采用AI技术对劳动者进行工作行为监控的，履行告知义务的时限要求为（）A.提前7日告知B.提前15日告知C.提前30日告知D.监控实施后3日内补告知正确答案：C答案解析：2025年《个人信息保护法》修订新增第二十八条第二款，明确用人单位基于劳动管理目的采用自动化监控手段的，应当提前30日以书面形式向劳动者告知监控目的、范围、方式、存储期限，禁止在卫生间、更衣室、哺乳室等隐私区域设置监控，监控获取的个人信息不得用于劳动管理以外的用途，违者按每名劳动者最高5000元的标准处以行政处罚。6.依据2025年修订的《劳动合同法》，劳动者在试用期的工资法定下限标准为（）A.不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的70%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准B.不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的75%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准C.不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准D.不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的85%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准正确答案：D答案解析：2025年《劳动合同法》第二十条修订后将试用期工资下限从原80%上调至85%，进一步保障试用期劳动者的劳动报酬权益，用人单位违反该规定的，需补足差额部分并支付应付金额50%-100%的赔偿金。7.依据《劳动合同法》相关规定，用人单位实施经济性裁员时，以下不属于法定优先留用人员范围的是（）A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同的C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的D.入职不满1年但绩效排名前10%的高学历员工正确答案：D答案解析：《劳动合同法》第四十一条明确经济性裁员优先留用的三类人员，2025年修订后新增“家中有3周岁以下婴幼儿或需长期照护的失能老人的劳动者”为优先留用人员，D选项不属于法定优先留用范围，用人单位不得将其作为优先留用的唯一标准损害其他劳动者合法权益。8.2026年普通用人单位因生产经营需要延长工作时间，在保障劳动者身体健康的条件下，每月加班时长的法定上限为（）A.24小时B.36小时C.48小时D.60小时正确答案：B答案解析：2025年《劳动法》修订后仍保留普通用工场景下每月加班时长不得超过36小时的规定，仅应急保障、公共服务、连续生产型特殊行业经人社部门备案后可适当放宽，但需按法定标准1.5倍支付加班工资，且单次连续加班不得超过4小时。9.依据最高人民法院2025年发布的《劳动争议司法解释（六）》，劳动合同期满后劳动者继续在原用人单位工作，用人单位未续签书面劳动合同的，应当支付二倍工资的起算时间为（）A.劳动合同期满后1个月的次日B.劳动合同期满后2个月的次日C.劳动合同期满后3个月的次日D.劳动合同期满后6个月的次日正确答案：A答案解析：《劳动争议司法解释（六）》第八条明确，劳动合同期满后劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，用人单位应当在劳动合同期满后1个月内与劳动者续签书面劳动合同，超过1个月未续签的，应当依法支付二倍工资，超过1年未续签的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。10.依据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具离职证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的法定期限为（）A.解除或终止劳动合同之日起7日内B.解除或终止劳动合同之日起15日内C.解除或终止劳动合同之日起30日内D.劳动者提出转移申请之日起15日内正确答案：B答案解析：《劳动合同法》第五十条2025年修订后仍保留15日的转移期限，用人单位逾期出具离职证明给劳动者造成就业损失的，应当承担赔偿责任，赔偿标准按劳动者同期应得就业收入或当地上年度职工平均工资标准计算。二、多项选择题（共10题，每题3分，合计30分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.依据《劳动合同法》规定，劳动者存在以下哪些情形的，用人单位不得依据无过失性辞退、经济性裁员条款解除劳动合同（）A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.女职工在孕期、产期、哺乳期的D.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的正确答案：ABCD答案解析：《劳动合同法》第四十二条明确前述四类人员属于不得无过失辞退、不得经济性裁员的范围，2025年修订后新增“劳动者依法享受育儿假、老年护理假、独生子女陪护假期间的，同样适用前述不得解除的规定”，违反该规定解除劳动合同的，属于违法解除，需支付2倍经济补偿金的赔偿金。2.依据《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》，平台企业与不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者签订的服务协议中，以下哪些条款属于法定无效条款（）A.约定劳动者自愿放弃所有劳动保障权益的B.约定平台无需承担劳动者工伤保险缴费义务的C.约定劳动者发生交通事故全部责任由个人承担的D.约定劳动者需支付合理平台技术服务费，且扣除后报酬不低于当地最低工资标准的正确答案：ABC答案解析：《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》第二十二条明确，免除平台法定责任、排除劳动者合法权益的格式条款无效，ABC三类条款均属于前述无效情形；D选项中合理的平台技术服务费约定在扣除后劳动者月报酬不低于当地最低工资标准的前提下，可认定为有效条款。3.依据《劳动合同法》规定，竞业限制的法定适用人员范围包括（）A.高级管理人员B.高级技术人员C.普通行政、后勤人员D.其他负有保密义务的人员正确答案：ABD答案解析：《劳动合同法》第二十四条明确竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不得随意扩大适用范围，对普通岗位、不负有保密义务的劳动者约定的竞业限制条款无效，劳动者无需履行竞业限制义务，已支付的补偿金用人单位不得要求返还。4.依据2025年修订的《职工带薪年休假条例》，以下关于带薪年休假的说法正确的有（）A.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天B.职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天C.职工累计工作已满20年的，年休假15天D.年休假天数不包含国家法定休假日、休息日，不同单位的工作年限合并计算正确答案：ABCD答案解析：2025年《职工带薪年休假条例》修订后仍沿用前述天数规定，同时明确职工在不同用人单位的工作年限合并计算，用人单位不得仅以本单位工作年限核算年休假天数，未休年休假的工资报酬按日工资的300%支付，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资。5.依据最高人民法院2025年发布的《劳动争议司法解释（六）》，用人单位采用电子考勤系统记录劳动者出勤情况的，需满足以下哪些条件才可作为认定出勤、加班事实的有效证据（）A.考勤系统的规则、统计方式经过劳动者签字确认认可B.考勤记录可追溯、不可篡改，存储符合数据安全要求C.每月考勤记录与劳动者核对确认，留存核对凭证D.考勤记录由用人单位单方存储，无需向劳动者公示正确答案：ABC答案解析：《劳动争议司法解释（六）》第十条明确，电子考勤记录需满足来源合法、可追溯、经劳动者核对确认三个条件，才可作为认定出勤事实的依据；用人单位单方存储未向劳动者公示、未与劳动者核对的电子考勤记录，不得作为否定劳动者加班主张的证据，劳动者主张加班事实存在的，只需提供初步证据即可，举证责任由用人单位承担。6.依据《劳动合同法》规定，以下哪些情形下劳动者可以单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金（）A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的正确答案：ABCD答案解析：《劳动合同法》第三十八条明确前述四类情形下劳动者享有单方解除权并可主张经济补偿金，2025年修订后补充规定，用人单位未依法为劳动者缴纳生育保险、工伤保险导致劳动者无法享受对应待遇的，同样适用本条规定，劳动者可单方解除劳动合同并主张经济补偿金。7.依据2025年修订的《工资支付暂行规定》，以下关于工资支付的说法符合现行规定的有（）A.工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得以实物、有价证券、消费卡等替代货币支付B.用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，最低工资包含加班工资、特殊岗位津贴C.加班工资应当与当月工资一并发放，不得延迟至季度末或者年末统一核算发放D.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以扣除劳动者工资抵扣损失，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余部分不得低于当地最低工资标准正确答案：ACD答案解析：2025年修订的《工资支付暂行规定》明确前述ACD三项要求，B选项错误，最低工资标准不包含加班工资、特殊岗位津贴、五险一金个人缴纳部分，用人单位不得将前述项目计入最低工资核算范围。8.依据《劳动合同法》规定，以下关于试用期的约定不符合法律规定的有（）A.劳动合同期限1年的，约定试用期3个月B.同一用人单位与同一劳动者约定两次试用期（离职后重新入职的情形）C.试用期内用人单位不为劳动者缴纳社会保险D.无固定期限劳动合同约定试用期6个月正确答案：ABC答案解析：《劳动合同法》第十九条明确，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月，A选项约定3个月试用期违法；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，离职后重新入职的也不得再次约定试用期，B选项违法；试用期属于劳动合同期限内，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险，C选项违法；无固定期限劳动合同试用期不得超过6个月，D选项符合法律规定。9.2026年我国现行法定带薪休假制度中，以下哪些假期劳动者可依法享受且休假期间薪资全额发放（）A.3周岁以下婴幼儿父母的育儿假B.60周岁以上老年人的子女的老年护理假C.晚婚晚育奖励假D.独生子女父母养老陪护假正确答案：ABD答案解析：2025年全国统一推行的休假制度明确ABD三类假期均为法定带薪假期，休假期间视为正常出勤，薪资全额发放；晚婚晚育假已全面取消，相关待遇纳入产假、育儿假统一核算，不再单独设立。10.依据《劳动争议调解仲裁法》规定，以下关于劳动争议仲裁时效的说法正确的有（）A.劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算B.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制C.劳动关系终止的，拖欠劳动报酬争议应当自劳动关系终止之日起1年内提出D.仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算正确答案：ABCD答案解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确前述四项规定，2025年修订后新增“劳动者向劳动监察部门投诉维权的，仲裁时效从监察程序终结之日起重新计算”的规定，进一步保障劳动者的维权权益。三、判断题（共10题，每题1分，合计10分。正确打√，错误打×）1.用人单位可以与劳动者约定，劳动者自愿放弃缴纳社会保险，用人单位将社保费用以补贴形式发放给劳动者，该约定合法有效。（）正确答案：×答案解析：社会保险是国家法定强制缴纳的险种，双方约定放弃社保的条款违反法律强制性规定，属于无效条款，用人单位仍需承担补缴社保的义务，已发放的社保补贴可要求劳动者返还。2.劳动者在工作时间、工作岗位上因自身突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤，48小时的起算点为医疗机构初次诊断时间。（）正确答案：√答案解析：《工伤保险条例》第十五条明确该情形视同工伤，2025年修订后将“48小时”的起算点从原抢救开始时间调整为医疗机构初次诊断时间，进一步保障劳动者的工伤保险权益。3.用人单位因生产经营困难需要延迟支付工资的，最长可以延迟30天，无需征得劳动者或工会同意，只需事后公示即可。（）正确答案：×答案解析：2025年《工资支付暂行规定》修订版明确，用人单位延迟支付工资的，应当提前3日与工会或者劳动者代表协商一致，最长延迟不得超过30日，且需向全体劳动者公示，未履行协商程序的属于无故拖欠工资，需承担赔偿责任。4.竞业限制的期限最长不得超过3年，超过部分约定无效。（）正确答案：×答案解析：《劳动合同法》第二十四条明确竞业限制期限不得超过2年，超过2年的部分约定无效，劳动者无需履行超过部分的竞业限制义务。5.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，无需用人单位同意，试用期内提前3日通知即可解除劳动合同。（）正确答案：√答案解析：劳动者的单方解除权是法定权利，只要履行提前通知义务即可解除劳动合同，用人单位不得设置审批、违约金等障碍限制劳动者的离职权利，仅服务期、竞业限制情形下可约定违约金。6.用人单位与劳动者订立的劳动合同中约定“末位淘汰”条款的，该条款合法有效，用人单位可以依据末位淘汰制度直接解除劳动合同。（）正确答案：×答案解析：最高人民法院2025年《劳动争议司法解释（六）》第十五条明确，用人单位约定的末位淘汰条款因违反法律强制性规定无效，劳动者在绩效考核中处于末位的，用人单位不得直接解除劳动合同，应当先进行培训或者调岗，仍不能胜任工作的才可依法解除并支付经济补偿金。7.女职工生育享受98天基础产假，其中产前可以休假15天，难产的增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天，各地额外增加的奖励产假与基础产假叠加享受，合计不得少于158天。（）正确答案：√答案解析：《女职工劳动保护特别规定》2025年修订后仍保留前述基础产假规定，各地额外增加的30-60天奖励产假不与基础产假冲突，劳动者可叠加享受，产假期间工资按正常出勤标准发放。8.劳动者在工作时间内的私人微信聊天记录属于用人单位管理范围，用人单位可以随意查阅、复制劳动者的私人通讯记录。（）正确答案：×答案解析：2025年《个人信息保护法》修订版明确，劳动者的私人通讯记录属于个人隐私，用人单位不得非法查阅、复制，即便是工作使用的企业微信、企业邮箱，用人单位也不得查阅劳动者标注为私人的通讯内容，违者需承担侵权责任。9.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，月工资是指劳动者离职前12个月的平均应得工资。（）正确答案：√答案解析：《劳动合同法》第四十七条明确前述经济补偿标准，2025年修订后将经济补偿的月工资上限调整为当地上年度职工月平均工资的3倍，支付年限最高不超过12年的规定仅适用于月工资超过3倍上限的劳动者，月工资未超过3倍上限的不受12年限制。10.劳动者发生工伤后，用人单位未在30日内提交工伤认定申请的，在此期间发生的符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担，劳动者个人可以在工伤发生后1年内自行申请工伤认定。（）正确答案：√答案解析：《工伤保险条例》第十七条明确前述规定，用人单位未按时提交工伤认定申请的，需承担对应期间的全部工伤待遇费用，不得转由工伤保险基金支付。四、案例分析题（共3题，合计40分。需结合法律规定作答，逻辑清晰、依据明确）1.案例背景：甲公司是一家头部外卖平台企业，2026年1月公开招聘50名全职送餐骑手，与所有骑手签订了《灵活就业服务协议》，协议约定：双方属于合作关系不属于劳动关系，平台不为骑手缴纳工伤保险，骑手发生交通事故、意外伤害全部责任由个人承担，每月从骑手报酬中扣除150元作为平台技术服务费。2026年3月，骑手王某在送餐途中与私家车发生交通事故受伤，经当地人社部门认定为工伤，劳动能力鉴定为8级伤残，王某要求甲公司承担工伤赔偿责任，甲公司以双方为合作关系为由拒绝赔偿，同时以王某事故造成平台名誉为由扣除其当月全部报酬。问题：（1）甲公司与骑手签订的《灵活就业服务协议》相关条款是否有效？（4分）（2）王某是否有权要求甲公司承担工伤赔偿责任？（4分）（3）甲公司存在哪些违法违规情形？（5分）参考答案：（1）协议中关于“双方不属于劳动关系、平台不承担工伤保险缴费义务、骑手自行承担交通事故责任”的条款属于无效条款。依据《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》第二十二条，前述条款属于免除平台法定责任、排除劳动者合法权益的格式条款，自始不具备法律效力；每月扣除150元平台技术服务费的约定，若扣除后骑手月实得报酬低于当地最低工资标准的，同样属于无效条款。（4分）（2）王某有权要求甲公司承担工伤赔偿责任。王某已被人社部门认定为工伤，甲公司未依法为王某缴纳工伤保险，依据《工伤保险条例》第六十二条规定，应当按照工伤保险待遇标准向王某支付全部赔偿费用，包括一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等。（4分）（3）甲公司的违法违规情形包括：一是未依法为不完全劳动关系的骑手单险种缴纳工伤保险，违反《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》第十七条规定；二是约定免除自身法定责任的无效格式条款，违反劳动合同法相关规定；三是无故扣除王某当月全部报酬，违反工资支付相关规定，扣除金额远超法定20%的上限，且扣除后工资为0，低于最低工资标准；四是拒绝承担工伤赔偿责任，违反工伤保险条例相关规定；五是未按法定标准支付骑手劳动报酬，若扣除技术服务费后低于最低工资标准的，违反最低工资保障规定。（5分）2.案例背景：乙公司是一家从事人工智能研发的科技公司，2025年5月与员工李某签订了3年期限的劳动合同，约定：岗位为算法工程师，月工资20000元，试用期6个月，试用期工资15000元，试用期内不缴纳社会保险，转正后补缴。2025年11月，李某试用期即将届满，乙公司以李某季度绩效排名末位为由，决定延长试用期3个月，延长试用期期间工资仍按15000元发放。2026年1月，李某认为乙公司的行为违法，向当地劳动监察部门投诉。问题：（1）乙公司存在哪些违法情形？（7分）（2）李某可以主张哪些合法权益？（6分）参考答案：（1）乙公司的违法情形包括：一是试用期工资仅为约定工资的75%，低于2025年修订的《劳动合同法》规定的85%的法定下限；二是试用期内未为李某缴纳社会保险，试用期属于劳动合同期限内，用人单位应当依法缴纳社保，约定转正后补缴的条款无效；三是延长试用期，违反《劳动合同法》“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，且3年期限劳动合同试用期最长不得超过6个月，延长3个月的约定违法；四是以绩效末位为由延长试用期，末位淘汰相关约定无效，不得作为延长试用期的依据；五是延长试用期期间仍按试用期工资标准发放，违反工资支付规定。（7分）（2）李某可以主张的合法权益包括：一是要求乙公司补足试用期工资差额，原试用期工资应为20000元×85%=17000元，每月差额2000元，合计6个月差额12000元，延长的2个月试用期按转正工资20000元标准补足差额，合计10000元；二是要求乙公司补缴2025年5月至2026年1月期间的社会保险；三是要求乙公司支付违法约定试用期的赔偿金，按超出法定试用期的2个月期间以试用期满月工资20000元为标准计算，合计40000元；四是若乙公司后续以绩效末位为由解除劳动合同的，李某还可以主张违法解除劳动合同的赔偿金，按工作年限计算为2个月工资合计40000元。（6分）3.案例背景：丙公司是一家从事家电生产的制造业企业，2026