关于职工思想动态分析情况的调研报告(3篇)

关于职工思想动态分析情况的调研报告(3篇)第一篇2024年第二季度XX重型装备制造有限公司一线生产职工思想动态调研覆盖铆焊、装配、机加工、涂装4个核心车间共1276名在岗职工，通过线上问卷、班组访谈、个别谈心、舆情抓取四种方式完成数据采集，有效样本量1212份，有效回收率94.98%。调研样本中，男性占比87.2%，女性占比12.8%；年龄结构上，25岁及以下占11.3%，26-35岁占38.7%，36-45岁占32.1%，46岁及以上占17.9%；工龄结构上，1年及以下占9.4%，1-5年占27.6%，5-10年占24.3%，10-20年占26.8%，20年以上占11.9%；用工性质上，正式合同制职工占62.7%，劳务派遣职工占28.4%，业务外包职工占8.9%；学历结构上，初中及以下占14.2%，高中/中专占51.6%，大专占25.8%，本科及以上占8.4%。调研数据与企业人力资源部门的职工结构数据匹配度达96.2%，样本具有充分的代表性。从调研数据来看，当前一线职工思想主流呈现三个鲜明特征。一是对企业发展的信心整体充足，82.3%的受访职工认为企业2024年以来拿下的12.7亿元风电装备、轨道交通装备订单，能够支撑全年生产任务完成，76.9%的职工对企业“十四五”期间转型高端装备制造的战略规划表示认可，铆焊车间的12个生产班组中，有10个班组的职工主动申请参与新生产线的技能培训，为承接新订单做准备。二是技能提升意愿持续强烈，76.1%的受访职工报名参加了企业2024年组织的技能等级认定考试，其中35岁以下青年职工的报名率达到91.2%，机加工车间有23名职工主动利用下班时间参加企业开办的数控编程培训班，不少职工表示，现在企业的订单越来越偏向高端产品，不提升技能就跟不上生产要求，甚至可能被淘汰。三是班组凝聚力和责任意识较强，91.4%的受访职工表示愿意在订单旺季主动加班完成生产任务，今年第二季度以来，装配车间先后有37名职工放弃带薪休假，参与某重点轨道交通项目的赶工，其中有8名职工连续工作21天没有休息，班组内部的传帮带氛围浓厚，83.7%的老职工表示愿意主动向新职工传授操作技能，2023年企业评选的12个“金牌班组”中，职工离职率仅为1.2%，远低于企业平均的6.8%。调研同时发现，职工思想层面存在五类不容忽视的问题，且成因复杂多元。第一类是薪酬分配的结构性矛盾突出，68.7%的受访职工反映淡旺季收入差距过大，旺季（3-5月、9-11月）一线计件职工的月均收入可达8200-11500元，淡季（1-2月、6-8月）月均收入仅为2800-4200元，部分工龄较短的劳务派遣职工淡季收入甚至低于当地最低工资标准的1.2倍，难以覆盖房贷、子女教育、老人赡养等家庭开支。访谈中，铆焊车间的劳务派遣工张某表示，自己32岁，干了3年铆焊，技术水平在班组里排前3，但是旺季每月能拿9000多，淡季只有3000出头，孩子今年要上小学，每月房贷3800元，淡季的时候只能靠刷信用卡过日子，已经在联系外地的私企，对方开出的月薪是保底7000加计件。造成这一问题的核心原因是企业现行的计件工资制度缺乏保底调节机制，淡季订单不足时，职工的收入完全取决于计件量，企业仅按当地最低工资标准发放底薪，未建立薪酬平滑机制，同时，企业的订单结构仍以周期性较强的重型装备为主，受基建、能源行业的投资波动影响较大，全年生产任务的不均衡性突出。第二类是职业发展通道狭窄且公正性不足，59.2%的受访职工认为自己的职业发展“看不到希望”，其中46-55岁的老职工占比达到72.4%。目前企业的职业发展通道分为管理岗和技能岗两条，管理岗的编制仅占一线职工总数的3.7%，且几乎不对普通一线职工开放，技能岗虽然设有初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个等级，但技师及以上等级的评定名额每年仅向一线车间分配12个，平均每个车间不到3个，且存在向管理层亲属、关系户倾斜的情况。机加工车间的老工人李某，48岁，有25年工龄，持有高级工证书12年，先后参与过17项企业的技术革新项目，但是连续5年申请技师评定都没有通过，名额都被车间主任的亲戚、后勤部门的职工拿走了，他表示现在就是混日子，反正干多干少都评不上，不如早点下班照顾生病的老伴。除了名额少、不公正之外，技能等级与薪酬的挂钩幅度极低，评上技师每月仅增加200元岗位补贴，高级技师也只有350元，对职工的吸引力严重不足。第三类是用工身份差异导致的归属感缺失，78.3%的劳务派遣职工和91.2%的业务外包职工表示“没有把自己当成企业的人”。目前企业的劳务派遣和外包职工占一线职工总数的37.3%，主要集中在铆焊、涂装等劳动强度大、危险系数高的岗位，这些职工和正式工干一样的活，但是薪酬待遇差距明显：正式工的社保缴费基数按实际工资缴纳，有企业年金、住房公积金，劳务派遣工的社保按当地最低缴费基数缴纳，没有企业年金，住房公积金仅按最低比例缴纳，业务外包职工甚至没有住房公积金；企业的职工子女入学协调、年度体检、节日福利等，劳务派遣工仅能享受正式工的60%，业务外包职工完全不能享受；转正通道几乎关闭，近3年企业仅转正了7名劳务派遣工，占劳务派遣职工总数的0.8%，且都是有关系的职工。数据显示，劳务派遣职工的年离职率达到23.4%，业务外包职工的年离职率达到31.7%，远高于正式工的3.1%，频繁的人员流动不仅增加了企业的招聘和培训成本，也影响了产品质量的稳定性。第四类是安全管理压力传导过度导致的心理负担加重，21.6%的受访职工反映存在失眠、焦虑等心理问题，其中涂装车间的占比达到34.2%。今年以来，企业加大了安全生产考核力度，实行“一票否决”制，只要发生一起安全事故，整个班组的季度绩效全部取消，事故责任人还要停岗学习3个月，扣发半年奖金，甚至解除劳动合同。而且考核范围不断扩大，从操作安全延伸到劳保用品穿戴、工具摆放、卫生清洁等各个方面，几乎每周都有职工因为各种小问题被考核扣分。涂装车间的职工王某，28岁，连续倒班一个月赶订单，因为上班的时候忘了戴安全帽带，被安全科检查到，扣了当月20%的绩效，回家后和老婆吵架，最近半个月每天都睡不好，上班的时候注意力不集中，差点出现喷涂质量问题。不少职工表示，现在上班就像上刑，神经一直绷着，生怕哪里出问题被考核，反而更容易出安全事故。造成这一问题的原因是企业的安全管理理念落后，只注重惩罚，不注重预防和疏导，没有建立容错纠错机制，也没有为职工提供心理疏导的渠道，把安全压力全部转嫁给一线职工。第五类是后勤保障服务跟不上职工的实际需求，62.8%的受访职工对后勤服务不满意。具体表现在三个方面：一是倒班宿舍条件差，企业的倒班宿舍都是上世纪90年代建的，4个人一间，没有空调，只有一个小风扇，夏天特别热，洗澡要去公共澡堂，晚上10点就关门，下晚班的职工洗不上澡；二是食堂的饭菜质量差，品种少，价格贵，尤其是夜班餐，只有两个菜，还是凉的，不少职工宁愿自己带饭或者点外卖，但是车间不让带饭，只能在食堂吃；三是子女托管问题突出，72.4%的双职工家庭反映暑假孩子没人带，企业没有职工子女托管班，自己带的话要请假，影响收入，送托管班的话每月要2000多，负担太重。访谈中，装配车间的双职工刘某夫妇表示，两人都是装配工，孩子上小学二年级，暑假的时候只能把孩子一个人锁在家里，每天中午赶回去给孩子做饭，来回要半个多小时，休息不好，上班的时候也担心孩子在家出事。后勤保障不到位的核心原因是企业的行政部门服务意识淡薄，没有深入一线调研职工的实际需求，后勤投入不足，每年的后勤预算仅占企业总营收的0.3%，远低于同行业平均的1.2%。针对上述问题，结合企业生产经营实际，提出以下五方面对策建议。一是优化薪酬分配机制，建立淡旺季薪酬平滑制度。从每年的超额计件工资中提取10%设立“职工薪酬调节基金”，淡季时为一线职工发放生活补贴，保证职工淡季月收入不低于上一年度月均收入的60%，且不低于当地最低工资标准的1.5倍；调整计件单价，向高端产品、难度大的产品倾斜，提高职工生产高端产品的积极性；建立薪酬正常增长机制，每年根据企业经营情况和物价上涨幅度，调整基本工资标准，涨幅不低于3%。二是拓宽职业发展通道，完善技能等级评定制度。落实八级工制度，在现有五个技能等级的基础上，增设特级技师、首席技师等级，提高技能等级的薪酬挂钩幅度，特级技师享受部门正职的薪酬待遇，首席技师享受企业副总经理级的薪酬待遇；增加技师及以上等级的评定名额，一线车间的评定名额占比不低于总名额的80%，评定过程公开透明，邀请职工代表参与监督，杜绝暗箱操作；建立管理岗和技能岗的双向流动机制，技能等级达到高级技师的职工，可以转岗到工艺、质检、生产管理等岗位，享受相应的管理岗待遇。三是规范用工管理，逐步消除身份差异。严格落实同工同酬规定，劳务派遣工和正式工从事相同岗位的，薪酬待遇、社保缴费基数、福利等完全一致；建立劳务派遣工常态化转正机制，每年拿出不低于劳务派遣职工总数5%的名额，用于转正连续两年考核优秀、技能等级达到中级工以上的劳务派遣工，业务外包职工表现优秀的，可以先转成劳务派遣工，再逐步转成正式工；逐步减少业务外包的比例，将核心岗位的外包职工逐步转为正式工，提高职工的归属感和稳定性。四是优化安全管理模式，建立“预防+疏导+奖惩”的安全管理体系。减少不必要的安全考核项目，将考核重点放在重大安全隐患和操作失误上，对轻微的、非主观故意的违规行为，以批评教育、培训整改为主，不予经济处罚；建立安全奖励制度，对全年无安全事故的班组和个人，给与重奖，班组奖励5000元，个人奖励3000元，还可以优先参加技能等级评定和评优评先；引入EAP员工帮助计划，在每个车间设立心理解压室，配备专业的心理咨询师，每月为职工提供一次免费的心理疏导，定期开展安全心理培训，帮助职工缓解心理压力。五是提升后勤保障水平，解决职工的后顾之忧。加大后勤投入，将后勤预算占比提高到总营收的1%，改造倒班宿舍，每间宿舍装空调、洗衣机、独立卫生间，24小时供应热水；改善食堂饭菜质量，增加菜品品种，夜班餐提供免费的热汤、热菜，价格下调20%，设立职工意见箱，每月收集职工对食堂的意见，及时整改；和周边的小学、托管机构合作，开办职工子女暑假托管班，企业补贴50%的费用，安排专门的老师负责辅导作业、开展活动，解决双职工家庭的子女托管问题。第二篇2024年上半年XX信息技术有限公司研发体系职工思想动态调研覆盖算法、前端开发、后端开发、产品经理、用户运营5个序列共892名35岁以下青年职工，通过匿名问卷、焦点小组访谈、职场社交平台舆情抓取、近一年离职面谈数据回溯四种方式完成数据采集，有效样本量847份，有效回收率94.96%。调研样本中，男性占比62.4%，女性占比37.6%；年龄结构上，22-25岁占21.3%，26-30岁占48.7%，31-35岁占30.0%；司龄结构上，1年及以下占22.4%，1-3年占35.6%，3-5年占27.8%，5年以上占14.2%；学历结构上，本科占37.2%，硕士占56.8%，博士占6.0%；岗位序列上，算法岗占12.3%，前端开发占21.7%，后端开发占32.4%，产品经理占18.6%，用户运营占15.0%。调研样本的结构与研发体系的实际人员结构匹配度达97.1%，调研结果具有较高的可信度。从调研数据来看，当前研发体系青年职工的思想主流呈现三个显著特点。一是对行业发展的认知趋于理性，71.2%的受访职工认为企业所处的工业互联网赛道长期向好，但也意识到行业已经从高速增长阶段转向高质量发展阶段，不会再像过去那样有爆发式的增长，也不会有动辄翻倍的薪资涨幅，68.9%的职工表示不会盲目跟风跳槽，更看重企业的发展前景和岗位的稳定性。数据显示，2024年上半年研发体系的职工离职率为8.7%，比2022年同期的15.3%下降了6.6个百分点，不少职工表示，现在外面的工作不好找，很多互联网公司都在裁员，不如在现在的公司好好干。二是自我提升意愿强烈，83.5%的受访职工每年会在职业技能培训上花费5000元以上，其中31.2%的职工每年培训花费超过2万元，培训内容主要集中在人工智能、大数据、云计算等新技术领域，还有不少职工在考PMP、系统架构师、注册会计师等职业资格证书。算法岗的职工王某，28岁，司龄2年，今年已经报了3个人工智能的培训班，花费近3万元，他表示，现在技术更新太快，要是不学习，过两年就会被淘汰，哪怕现在工作忙，每天也要抽1个小时学习新技术。三是企业价值认同度较高，68.9%的受访职工认可企业“用技术赋能实体经济”的使命，57.2%的职工参与过企业组织的公益技术帮扶项目，比如为偏远地区的学校开发智慧校园系统、为中小企业提供免费的数字化转型咨询等，参与过公益项目的职工对企业的归属感比未参与的职工高23.4个百分点。焦点小组访谈中，不少产品经理表示，自己做的产品能够帮助传统企业提高效率、降低成本，觉得工作很有意义，不是单纯的写代码、做产品。调研同时发现，研发体系青年职工的思想层面存在六类突出问题，且与行业环境、企业管理、个人发展等多重因素相关。第一类是职业倦怠问题突出，76.3%的受访职工存在中度以上的职业倦怠，主要表现为对工作失去热情、效率下降、失眠、易怒等，其中31-35岁职工的职业倦怠率达到87.2%，后端开发岗的职业倦怠率达到82.1%。造成职业倦怠的核心原因是工作强度过大，62.4%的职工表示每天的工作时间超过10小时，42.1%的职工连续三个月没有休过完整的周末，大小周已经成为常态，赶项目版本的时候，甚至要连续加班一个月，每天工作到12点以后。后端开发岗的刘某，33岁，司龄5年，最近三个月一直在赶一个工业互联网平台的新版本，每天早上9点上班，晚上11点下班，周末还要加班，最近体检查出高血压、高血脂，医生让他多休息，但是他不敢请假，怕项目延期，影响自己的绩效。他表示，现在看到代码就烦，完全没有刚工作时候的热情，就是为了还房贷硬撑着。第二类是“35岁焦虑”普遍存在，89.2%的30岁以上受访职工表示担心自己到35岁会被公司优化，72.4%的25-30岁职工也已经开始为35岁之后的职业发展担忧。焦虑的来源主要有三个方面：一是企业的招聘要求中，大部分技术岗和产品岗都明确要求年龄在35岁以下，给职工传递了“35岁以上没用”的信号；二是近两年来企业的裁员中，35岁以上的职工占比达到67%，尤其是一些司龄长、工资高的老员工，更容易成为裁员的对象；三是35岁以上的职工精力不如年轻人，学习新技术的速度也慢，但是工资比年轻人高很多，企业觉得性价比低，不愿意留用。产品经理陈某，32岁，司龄6年，最近看到公司又在裁员，裁的都是35岁左右的老员工，她每天都担心自己会被裁，晚上经常失眠，投了很多简历，但是都没有合适的，要么是工资太低，要么是要求35岁以下。她表示，自己现在不敢请假、不敢生病、不敢生孩子，就怕被公司淘汰。第三类是绩效压力过大，58.7%的受访职工表示每天都在担心完不成OKR，心理压力很大。目前企业实行的是季度OKR考核制度，每个季度的OKR由管理层直接下达，要求每个季度的业绩增长不低于20%，完不成就打C，连续两个季度打C的职工，会被列入优化名单。而且OKR的考核指标越来越细，不仅要看结果，还要看过程，比如代码提交量、bug率、需求完成率、用户增长率等，任何一项不达标都可能影响考核结果。不少职工反映，为了完成OKR，只能摸鱼式加班，明明工作做完了，也要在公司耗到很晚，给领导留下努力的印象，还有的职工为了提高数据，甚至造假，比如刷用户量、虚报需求完成率。用户运营岗的李某，27岁，司龄1年，这个季度的OKR是用户增长20%，但是最近行业整体不景气，用户增长特别难，她每天都在刷数据，甚至自己掏腰包买了一些假用户，就怕完不成OKR被打C。第四类是职业发展迷茫，62.8%的受访职工表示不知道自己未来的职业发展方向是什么。目前企业的职业发展通道分为技术序列和管理序列两条，技术序列分为初级、中级、高级、专家、资深专家五个等级，管理序列分为组长、主管、经理、总监四个等级，但是两条通道的发展空间都很有限。技术序列的专家及以上等级的名额很少，整个研发体系2000多职工，专家只有32个，资深专家只有7个，而且要求有行业影响力、有核心专利、主导过大型项目，普通职工很难达到；管理序列的坑更少，一个10人的开发组只有1个组长，一个30人的部门只有1个主管，很多职工干了五六年还是中级开发，看不到晋升的希望。前端开发岗的王某，29岁，司龄4年，现在是高级前端开发，再往上就是专家，但是他觉得自己根本评不上专家，转管理岗的话，组里的组长比他还小两岁，而且干得很好，根本没有机会，他不知道自己以后能干什么，甚至考虑过转行去卖保险。第五类是工作生活失衡问题严重，62.4%的受访职工是单身，其中男性单身率达到72.1%，主要原因是工作太忙，没有时间谈恋爱，也没有机会认识异性。已婚职工中，只有18.3%的人生了二胎，42.7%的已婚职工表示不敢生孩子，原因是没有时间照顾孩子，而且育儿成本太高。还有不少职工表示，因为工作太忙，很少有时间陪伴家人和朋友，和父母的联系越来越少，和朋友的聚会也很少参加，社交圈越来越窄，除了同事就是网友。产品经理陈某，30岁，结婚3年，一直不敢生孩子，因为项目太忙，怕休产假回来岗位就没了，而且她和老公每月的房贷要12000元，要是她休产假，只有基本工资，根本不够还房贷和生活，她表示，等过两年攒点钱再说，但是又怕到时候年龄大了不好生。第六类是沟通渠道不畅，72.4%的受访职工表示有诉求不知道跟谁说，说了也没用。企业虽然有内部论坛、意见箱、HRBP等沟通渠道，但是内部论坛经常删帖，只要是涉及到工资、加班、裁员等敏感话题的帖子，很快就会被删掉，发帖的人还会被HR约谈；意见箱的意见从来没有得到过回复；HRBP都是站在公司的角度，不会帮职工说话，甚至会把职工的诉求告诉领导，导致职工被穿小鞋。不少职工表示，有什么不满只能在脉脉、小红书等职场社交平台上匿名说，不敢在公司内部说，怕被打击报复。前段时间，有职工在内部论坛上提了取消大小周的建议，帖子很快就被删了，发帖的职工还被HR约谈，说他煽动职工情绪，影响公司稳定，最后那个职工主动离职了。针对上述问题，结合企业的发展战略和研发体系的实际情况，提出以下六方面对策建议。一是优化工时制度，推行弹性工作制。取消大小周，实行每周五天工作制，核心工作时间为10:00-16:00，其余时间职工可以根据自己的情况灵活安排，只要完成工作任务即可；项目赶工需要加班的，必须经部门主管审批，并且可以安排调休，调休必须在半年内休完，逾期未休的按双倍工资发放加班费；严格控制每月的加班时长，每人每月的加班时长不得超过36小时，超过的话部门主管要被考核。二是破解“35岁焦虑”，建立年龄友好的用工机制。招聘的时候不得设置年龄限制，所有岗位都向35岁以上的求职者开放，人力资源部门要对招聘要求进行审核，发现有年龄歧视的要求及时纠正；裁员的时候要优先留用司龄长、贡献大的职工，不得将年龄作为裁员的标准，35岁以上职工的裁员比例不得超过总裁员人数的20%；为35岁以上的职工提供转岗培训，比如从技术岗转岗到解决方案、客户成功、技术支持等岗位，帮助他们实现职业转型，对于愿意转岗的职工，给与3个月的转岗培训期，培训期间工资待遇不变。三是优化绩效体系，建立科学合理的考核机制。OKR的制定要由上级和职工共同协商，不得由管理层直接下达，考核指标要符合实际情况，不得盲目追求高增长，每个季度的OKR增长目标要根据行业情况和企业实际来确定，最高不超过15%；优化考核指标，减少不必要的过程性指标，重点考核工作的质量和贡献，考核结果分为A、B、C三个等级，C级的比例不得超过5%，连续两个季度考C的职工，先进行转岗培训或者绩效改进计划，不得直接优化；建立绩效申诉机制，职工对考核结果有异议的，可以向人力资源部门申诉，人力资源部门要在5个工作日内给出答复。四是完善职业发展通道，建立“技术+管理+专业”三通道发展体系。在现有技术序列和管理序列的基础上，增设专业序列，比如产品专业序列、运营专业序列、设计专业序列等，每个序列都有清晰的晋升标准和薪酬待遇；增加技术专家和高级管理岗位的名额，技术序列的专家及以上岗位的比例提高到研发总人数的5%，管理序列的岗位比例提高到8%；建立跨序列流动机制，职工可以根据自己的兴趣和能力，选择不同的发展序列，比如技术岗的职工可以转产品岗，也可以转管理岗，转岗后工龄和职级连续计算。五是完善生活保障服务，帮助职工实现工作生活平衡。和周边的婚恋平台、企事业单位合作，定期举办职工交友活动，为单身职工提供交友机会；设立育儿补贴，每个孩子每月补贴1000元，发放到孩子3岁，同时和周边的幼儿园、小学合作，开办职工子女托管班，提供课后托管和寒暑假托管服务，企业补贴50%的费用；每年安排职工体检，增加心理健康检查项目，为职工提供免费的心理咨询服务，帮助职工缓解心理压力；鼓励职工休年假，职工的年假必须当年休完，不休的话按3倍工资发放加班费，部门主管要带头休年假。六是畅通沟通渠道，建立透明公开的沟通机制。完善内部论坛管理制度，不得随意删除职工的帖子，只要不涉及违法违规和公司机密的帖子都可以保留，对于职工提出的合理诉求，相关部门要在3个工作日内给出答复；建立职工代表大会制度，每季度召开一次，职工代表由职工民主选举产生，管理层要向职工代表大会汇报公司的经营情况、薪酬制度、裁员计划等，听取职工的意见和建议；设立匿名意见箱，职工可以通过匿名的方式提出意见和建议，人力资源部门要定期整理，及时反馈，并且不得泄露职工的身份信息。第三篇2024年第三季度XX市公共交通集团有限公司一线运营职工思想动态调研覆盖市区23条公交线路、7个调度站共1124名一线驾驶员、乘务员、调度员，通过随车访谈、站点问卷、谈心谈话、12345政务服务热线诉求梳理四种方式完成数据采集，有效样本量1089份，有效回收率96.89%。调研样本中，男性占比71.3%，女性占比28.7%；年龄结构上，25岁及以下占5.2%，26-35岁占18.7%，36-45岁占39.4%，46-55岁占31.2%，55岁以上占5.5%；工龄结构上，1年及以下占7.4%，1-5年占18.2%，5-10年占21.3%，10-20年占37.8%，20年以上占15.3%；用工性质上，正式合同制职工占67.2%，劳务派遣职工占32.8%；岗位结构上，驾驶员占78.1%，乘务员占11.8%，调度员占10.1%。调研样本与集团人力资源部的一线职工结构数据匹配度达96.7%，调研结果能够真实反映一线运营职工的思想状况。从调研数据来看，当前一线运营职工的思想主流呈现三个鲜明特征。一是责任意识和大局意识较强，92.1%的受访职工认为公交是城市的窗口，自己的服务质量直接关系到城市的形象，94.3%的职工表示在节假日、恶劣天气等特殊时期，愿意主动加班，保障市民的出行需求。今年7月，XX市遭遇百年一遇的暴雨，市区多条道路积水，公交集团紧急调配车辆转移被困群众，先后有327名一线职工主动请缨参与抢险，其中有17名驾驶员连续工作24小时，转运群众2100多人次，没有一个人叫苦叫累。二是服务意识持续提升，87.3%的受访职工参加过集团组织的服务礼仪、应急处理等培训，76.5%的职工表示遇到老弱病残孕乘客会主动帮扶，今年上半年，集团收到的乘客表扬信、表扬电话共1276件，比去年同期增长了32.4%，有12名职工被评为“市级服务明星”。17路公交的驾驶员赵某，42岁，干了18年驾驶员，每天都主动搀扶老年乘客上下车，帮乘客搬行李，他的车厢里还备着雨伞、矿泉水、应急药品等，被乘客称为“暖心司机”。三是对企业的归属感整体较强，72.4%的受访职工表示愿意一直在公交行业干到退休，其中工龄10年以上的老职工的归属感达到86.7%，不少职工表示，公交集团是国企，工作稳定，福利有保障，虽然工资不高，但是干得踏实。调研同时发现，一线运营职工的思想层面存在六类突出问题，直接影响职工的工作积极性和服务质量。第一类是安全心理压力过大，89.7%的受访驾驶员表示每天开车的时候精神高度紧张，心理压力很大。压力主要来自三个方面：一是道路交通环境复杂，市区的电动车、行人乱穿马路的情况很多，尤其是早高峰和晚高峰，稍微不注意就可能发生事故；二是乘客的干扰，今年上半年，集团共发生17起乘客干扰驾驶的事件，有的乘客坐过站了要求中途下车，被拒绝后就辱骂驾驶员，甚至抢方向盘，严重威胁行车安全；三是安全考核过于严格，集团实行安全“一票否决”制，只要发生一起有责事故，驾驶员就要被扣发三个月的绩效奖金，停岗学习1-3个月，情节严重的还要解除劳动合同，哪怕是无责事故，也要写检查、扣安全奖。驾驶员李某，45岁，干了20年公交驾驶员，上个月因为一个行人突然横穿马路，他紧急刹车，导致车上的一名乘客摔倒，虽然交警判定他无责，但是集团还是扣了他当月的安全奖，还让他写了检查，他觉得特别委屈，现在开车的时候更紧张了，生怕再出什么事。不少职工表示，现在上班就像走钢丝，神经一直绷着，下班回家后半天都缓不过来，很多人都有失眠、焦虑的症状，调研显示，一线驾驶员的心理健康问题检出率达到34.2%。第二类是薪酬待遇偏低，72.4%的受访职工反映自己的工资水平在全市处于中下位置，和劳动强度不匹配。目前，一线驾驶员的月均应发工资为5800元左右，扣除社保、公积金后，到手只有4500元左右；乘务员的月均应发工资为4600元，到手3500元左右；调度员的月均应发工资为5200元，到手4000元左右。而且近三年来，集团都没有给职工涨过工资，但是物价一直在涨，房贷、车贷、子女教育、老人赡养等开支越来越大，职工的生活压力很大。尤其是年轻职工，35岁以下的职工中，有68.7%的人反映工资不够用，要靠父母补贴。乘务员王某，26岁，劳务派遣工，干了2年，每月到手3200元，房租就要1500元，剩下的钱吃饭、买东西都不够，她现在正在考教师资格证，想跳槽去当老师，她说，要是工资能高一点，她也愿意干，但是现在这点工资根本养不活自己。数据显示，35岁以下一线职工的年离职率达到28.7%，远高于全体职工平均的7.2%，人员流失严重导致驾驶员缺口越来越大，现有职工的工作量也越来越大，形成了恶性循环。第三类是工作强度过大，职业病患病率高，76.2%的受访驾驶员患有不同程度的颈椎病、腰椎病、胃病、前列腺炎等职业病。一线驾驶员每天要跑8-10个来回，工作时间在10-12小时之间，中间只有10-20分钟的吃饭和休息时间，很多驾驶员为了少上厕所，不敢多喝水，长期下来就得了胃病、前列腺炎。而且休息时间少，每月只有4天休息，遇到节假日、展会等特殊时期，还要加班，休息时间更少。调度员的工作也不轻松，每天要调度20多辆车，手机24小时开机，经常半夜被电话叫醒，处理车辆故障、事故等突发情况，很多调度员都有神经衰弱的问题。驾驶员张某，48岁，干了25年驾驶员，现在有严重的腰椎间盘突出和胃溃疡，有时候开车的时候腰疼得直不起来，只能靠贴膏药硬撑，去年因为胃溃疡大出血住院了半个月，出院后医生让他多休息，但是因为驾驶员缺口大，他休息了一个星期就回来上班了。第四类是社会认同感低，职业尊严感缺失，68.9%的受访职工表示自己的工作不被尊重，经常受到乘客的辱骂和投诉。不少乘客把公交职工当成“服务员”，稍微不满意就破口大骂，甚至动手打人，还有的乘客故意找茬投诉，比如因为堵车晚点了投诉驾驶员，因为自己坐过站了投诉驾驶员，因为车上人多挤投诉驾驶员。而集团的投诉处理机制是“先赔付、再追责”，不管是谁的责任，只要乘客投诉，就先给乘客道歉、赔偿，然后再调查，就算最后证明是乘客的无理投诉，也不会给职工平反，更不会追究乘客的责任，导致职工觉得特别委屈。驾驶员刘某，38岁，干了12年驾驶员，上个月因为一个乘客坐过站，要求中途下车，他按规定拒绝了，那个乘客就一路骂他，还打了他一拳，他报警后，乘客被拘留了，但是集团还是让他写了检查，说他没有做好乘客的沟通工作，影响了公司的形象，他特别寒心，说自己辛辛苦苦为乘客服务，最后还要受委屈，真不想干了。第五类是用工身份差异明显，归属感不强，78.3%的劳务派遣职工表示“自己不是集团的人”。目前集团的劳务派遣职工占一线职工总数的32.8%，主要是乘务员和年轻的驾驶员，这些职工和正式工干一样的活，但是薪酬待遇差距很大：正式工的公积金缴费比例是12%，劳务派遣工只有5%；正式工有企业年金，劳务派遣工没有；正式工的节日福利、年终奖金是劳务派遣工的2倍；转正的机会很少，近三年来，集团仅转正了23名劳务派遣工，占劳务派遣职工总数的2.1%，而且都是有关系或者表现特别突出的。劳务派遣工的年离职率达到21.4%，是正式工的3倍多，很多劳务派遣职工都是干个一两年就走了，服务质量根本没法保证。第六类是家庭照顾缺位，亲子关系、夫妻关系受影响，62.8%的受访职工表示因为工作原因，没有时间照顾家庭。公交职工的工作时间不固定，早班的职工早上4点多就要出门，晚上6点多才能回家；晚班的职工早上10点多出门，晚上10点多才能回家，和家人的相处时间很少，尤其是孩子，很多职工都没有时间陪孩子学习、玩，也没有时间参加家长会。调度员陈某，39岁，干了15年调度员，孩子上初中，她从来没参加过孩子的家长会，孩子的学习都是老公管，孩子跟她的关系很疏远，有什么事都跟爸爸说，不跟她说，她觉得特别愧疚。还有不少双职工家庭，两个人都是公交职工，孩子只能交给老人带，老人年纪大了，身体不好，带孩子也很吃力。针对上述问题，结合公交集团的公益属性和实际经营情况，提出以下六方面对策建议。一是优化安全管理体系，缓解职工的安全心理压力。联合公安部门加大对干扰驾驶、横穿马路等违法行为的打击力度，在所有公交车上安装一键报警装置和监控设备，对干扰驾驶的乘客及时处理，保障驾驶员的人身安全和行车安全；优化安全考核机制，建立“容错纠错”制度，对无责事故和非主观故意的轻微事故，不予考核，只做安全教育和整改，对有责事故的考核也要根据情节轻重来定，不能一刀切；建立安全奖励制度，对全年无事故、无违章的驾驶员，给与5000元的安全奖励，还可以评为“安全标兵”，优先参加评优评先和职级晋升；引入E