2026年劳动合同中止暂停管理办法

2026年劳动合同中止暂停管理办法目录1.总则2.职责划分3.具体管理内容3.1适用与排除范围3.2允许中止的法定及约定情形3.3劳动合同中止办理流程3.4中止期间权利义务约定3.5中止到期后的处置规则4.违规约束与处理4.1公司侧违规处置4.2员工侧违规处置5.申诉机制6.附则7.附件1.总则1.1制定目的为规范公司全日制劳动关系用工管理，明确劳动合同存续期间因特殊情形导致双方暂时无法履行核心权利义务的处置规则，保障公司与员工双方合法权益，避免劳动争议，依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》及属地劳动保障相关规定，结合公司实际运营情况制定本办法。1.2定义说明本办法所指劳动合同中止，是指劳动合同存续期间，因法定情形出现或双方协商一致，暂停履行劳动合同约定的主要权利义务（劳动提供、劳动报酬支付等），待中止情形消失后恢复原劳动合同履行的用工状态。劳动合同中止不属于劳动合同解除、终止，双方劳动关系仍持续存续。1.3管理原则本办法执行遵循合法合规、平等协商、权责清晰、诚实信用四项原则，所有中止申请不得违反法律法规强制性规定，不得损害任何一方合法权益。2.职责划分2.1执行部门：人力资源部负责本办法的修订、宣导、落地执行，具体职责包括：1.受理、审核全公司所有劳动合同中止申请，核实申请材料的真实性、合规性；2.与申请方协商确定中止期限、权利义务约定，起草、存档劳动合同中止协议；3.按协议约定办理中止期间的社保公积金调整、工资停发、档案备案等手续；4.建立劳动合同中止管理台账，提前跟进中止到期节点，发送到期通知、恢复用工通知；5.处理劳动合同中止相关的劳动争议沟通、举证等工作。2.2监督部门：工会、法务部1.工会：负责监督本办法执行过程中的员工权益保障，审议涉及10人及以上的批量中止申请，受理员工相关申诉，对违规损害员工权益的处置方案有权提出否决意见；2.法务部：负责审核劳动合同中止协议的合法性，对中止流程、处置方案的合规性进行校验，参与劳动争议的仲裁、诉讼处置工作。2.3业务部门职责负责核实本部门员工中止申请事由的真实性，提交部门意见，提前规划中止期间的工作安排，在员工中止到期后做好岗位衔接、复工培训等工作。2.4审批权限中止期限6个月以内的申请由人力资源部总监最终审批；中止期限6个月及以上、批量中止申请由领导最终审批。3.具体管理内容3.1适用与排除范围3.1.1适用范围本办法适用于与公司签订全日制劳动合同的所有正式员工，非全日制用工、劳务派遣用工的中止处置按双方另行签订的协议执行。3.1.2排除范围以下情形不属于本办法调整的中止范畴，按对应规章制度执行：1.法定假期（事假、病假、婚假、产假、丧假、带薪年休假等）；2.员工因涉嫌违法犯罪被人民法院作出生效有罪判决需解除劳动合同的；3.员工处于工伤停工留薪期、医疗期、孕期/产期/哺乳期、职业病诊断观察期的，公司不得主动提出中止申请，员工主动申请的除外；4.公司因生产经营困难安排的短期待岗（不满3个月），按待岗管理规定执行。3.2允许中止的法定及约定情形满足以下任一情形的，可申请劳动合同中止：3.2.1法定中止情形1.员工依法服兵役、参加民兵组织服役的；2.员工因涉嫌违法被采取行政拘留、取保候审、监视居住等限制人身自由措施，尚未作出生效判决无需解除劳动合同的；3.员工因自然灾害、突发公共事件等不可抗力因素，无法到岗履行劳动合同超过30天的；4.员工下落不明但尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的；5.法律法规规定的其他法定中止情形。3.2.2协商一致中止情形1.员工主动申请全职脱产参加与公司业务无关联的学历教育、职业技能培训，离岗时间超过3个月的；2.员工因直系亲属（父母、配偶、子女）患重大疾病需长期陪护，离岗时间超过3个月的；3.员工主动申请停薪留职创业，且无竞业限制冲突、不会损害公司利益的；4.公司因项目暂停、业务线调整、产能迁移等经营原因，无法为员工提供对应岗位，且双方协商一致不解除劳动合同的。所有协商一致中止的期限最长不得超过2年，到期如需续期，单次续期最长不得超过1年，累计中止期限不得超过3年。法定中止情形不受上述期限限制，按法定事由存续时间为准。3.3劳动合同中止办理流程1.申请提交：由员工本人或员工所属业务部门提交《劳动合同中止申请书》（附件1），并附对应证明材料：入伍通知书、强制措施告知书、学校录取通知书、亲属重疾诊断证明、经营调整方案、协商沟通记录等；2.层级审核：部门负责人3个工作日内出具核实意见，人力资源部5个工作日内完成材料审核、合规校验，与申请方协商确定中止期限、权利义务约定；3.协议签订：双方达成一致后签订书面《劳动合同中止协议》（附件2），一式三份，公司、员工、员工人事档案各留存一份；涉及10人及以上批量中止的，需提交工会审议通过后方可签订协议；4.手续办理：人力资源部在协议生效后3个工作日内完成工资停发、社保公积金缴费基数调整、台账登记等手续。3.4中止期间权利义务约定1.劳动报酬与福利：中止期间公司不再向员工支付工资、奖金、绩效等劳动报酬，停止发放餐补、交通补等在岗福利，法定中止情形有国家优抚政策的按政策执行；2.社保公积金缴纳：劳动关系存续期间公司需为员工持续缴纳社保公积金，其中员工个人承担部分由员工自行承担，双方可约定由员工提前预缴至公司账户，或在员工复工后从工资中一次性扣除；员工主动申请的停薪留类中止，可约定社保公积金全额由员工承担，逾期15天未缴纳的视为员工主动提出解除劳动合同；3.双方义务：中止期间员工不得与其他用人单位建立全日制劳动关系，不得从事损害公司利益的活动，联系方式变更需3个工作日内告知人力资源部；公司不得私自解除劳动合同，如需提前恢复用工，需提前30天向员工发送《恢复用工通知书》（附件3）；4.工龄计算：法定中止情形下工龄连续计算；协商中止情形下双方可约定工龄是否连续计算，未约定的视为连续计算。3.5中止到期后的处置规则1.人力资源部需在中止到期前15天向员工发送《劳动合同中止到期通知书》（附件4），告知员工到期时间、返岗要求；2.员工如需延续中止，需在到期前10天提交续期申请，按本办法3.3流程重新审批；3.员工无需续期的，需在到期后3个工作日内到岗报到，按公司要求完成复工培训、工作交接后恢复原劳动合同履行；4.双方均无意恢复履行的，可在到期前协商解除劳动合同，按劳动合同法规定支付经济补偿金。4.违规约束与处理4.1公司侧违规处置1.人力资源部工作人员未按规定审核材料，为不符合条件的员工办理中止手续，给公司造成社保、管理成本损失的，按损失金额的30%扣除当月绩效，情节严重的给予降职、解除劳动合同处置；2.业务部门虚构经营调整事由申请批量中止，侵害员工合法权益的，部门负责人给予降薪、降职处置，造成员工损失的由部门承担对应赔偿责任；3.公司违反中止协议约定，私自断缴社保、单方面解除劳动合同的，按《劳动合同法》规定向员工支付赔偿金，对负责审批的直接责任人给予记过、扣除季度绩效处置。4.2员工侧违规处置1.员工提交虚假证明材料申请中止的，公司有权立即终止中止协议，员工需返还公司在中止期间为其缴纳的社保公积金公司承担部分，按旷工核算离岗期间考勤，情节严重的直接解除劳动合同，无需支付经济补偿金；2.中止期间员工与其他用人单位建立全日制劳动关系、从事损害公司利益活动的，公司有权立即解除劳动合同，无需支付经济补偿金，造成公司损失的需承担全额赔偿责任；3.中止到期后员工未按要求返岗且未提交续期申请的，按旷工制度处置，连续旷工超过3天的视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。5.申诉机制1.员工对中止申请审批结果、中止处置方案存在异议的，可在收到通知后10个工作日内向工会提交书面申诉材料，说明申诉理由、举证材料；2.工会收到申诉后5个工作日内联合法务部、人力资源部开展调查，核实双方举证材料，必要时组织双方召开听证会，10个工作日内出具书面申诉处理答复；3.员工对申诉答复仍有异议的，可依法向属地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申诉期间不停止原处置方案的执行，经核实原方案确有错误的，公司需立即纠正并补偿员工损失。6.附则1.本办法由人力资源部负责解释，未尽事宜按国家及属地法律法规执行；2.本办法自2026年1月1日起正式实施，原有相关规定与本办法不一致的，以本办法为准；3.本办法实施前已办理的劳动合同中止，按原签订的中止协议执行。7.附件附件1：劳动合同中止申请书模板申请人信息姓名工号部门岗位入职时间申请事由□法定中止（请注明：____）□协商中止（请注明：____）申