2026年中级人力资源管理师(人力资源规划)测试题及答案

2026年中级人力资源管理师(人力资源规划)测试题及答案一、单项选择题（共20题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.狭义的人力资源规划的核心目标是（）A.制定人员招聘与配置计划B.完善员工职业生涯发展通道C.实现人力资源供需动态平衡D.优化组织薪酬激励体系2.下列人力资源需求预测方法中，属于定量预测方法的是（）A.德尔菲法B.经验判断法C.趋势预测法D.描述法3.马尔可夫分析法进行人力资源内部供给预测的核心假设是（）A.组织内部人员转移比例保持相对稳定B.外部劳动力市场供给充足C.员工绩效考核结果连续3年达标D.核心员工主动离职率为04.某制造企业装配车间共有操作岗位120个，岗位平均负荷率为85%，员工年度平均出勤率为95%，该车间操作岗位的基本定员数为（）A.102B.108C.114D.1205.当企业人力资源供给总量大于需求总量，且核心业务收缩无新增空缺岗位时，优先采用的低成本调整措施是（）A.冻结招聘B.自然减员C.鼓励提前退休D.经济性裁员6.数字化人力资源规划的核心基础支撑是（）A.人力资源三支柱模式落地B.人力数据中台建设C.员工能力画像体系搭建D.组织架构扁平化重构7.下列支出中，不属于人力资本投资范畴的是（）A.企业支付的员工在职培训费用B.劳动者支付的职业资格考试报名费C.政府发放的失业救济金D.高校学生支付的学费8.企业人力资源规划工作的首要环节是（）A.现有人员盘点B.人力资源供需预测C.组织战略目标梳理D.规划方案制定9.下列因素中，不属于企业人力资源外部供给影响因素的是（）A.所在地区劳动力市场供需关系B.行业平均薪酬竞争力C.国家就业促进相关政策D.企业核心员工离职率10.某公司2025年营业收入为20亿元，销售人员人均年销售额为500万元；2026年预计营业收入增长20%，人均销售额预计提升10%，采用比率分析法计算，2026年销售人员需求总量约为（）A.400人B.437人C.480人D.520人11.下列关于人力资源规划分类的说法，正确的是（）A.按规划期限可分为1年以内的短期规划、1-5年的中期规划、5年以上的长期规划B.按规划性质可分为人员补充规划和人员配置规划C.战术性人力资源规划期限通常为3-5年D.战略性人力资源规划主要针对具体岗位人员需求制定12.某企业采用管理人员接替模型进行内部供给预测，某中层管理岗位现有在岗人员8人，未来1年预计晋升2人、降职1人、退休1人、离职1人，下级岗位可晋升该岗位的人员有3人，外部可招聘供给2人，则该岗位未来1年的供给量为（）A.6人B.8人C.10人D.12人13.下列关于定员定额的说法，错误的是（）A.劳动定员是对企业岗位人员使用数量的限额B.劳动定额是对劳动者劳动消耗量的限额C.定员标准仅适用于生产操作类岗位D.定额是定员的核心基础14.当企业人力资源供给小于需求，且岗位需求为短期临时性需求时，优先采用的调整措施是（）A.招聘正式员工B.延长现有员工工作时间并支付加班工资C.返聘退休人员D.业务外包15.技能清单法主要用于（）预测A.人力资源外部供给B.人力资源内部供给C.人力资源需求总量D.人力资源需求结构16.按照《“十四五”就业促进规划》要求，企业人力资源规划中需重点强化的合规内容是（）A.固定应届毕业生招聘比例不低于15%B.灵活用工人员的劳动权益保障C.将员工住房公积金缴纳比例提升至12%D.全员落实每周2.5天弹性休息制度17.某企业2025年有基层员工1000人，年度基层员工晋升到中层的比例为5%，主动离职率为10%，淘汰率为5%，则2026年基层员工的内部供给量为（）A.800人B.850人C.900人D.950人18.下列不属于人力资源需求预测影响因素的是（）A.组织战略调整B.技术迭代速度C.产品市场占有率变化D.地区人口老龄化率19.下列关于德尔菲法的说法，正确的是（）A.专家人数通常控制在10人以内B.需要组织专家面对面讨论形成共识C.采用多轮匿名调查的方式收集意见D.属于定量预测方法20.企业制定人力资源规划时，需要匹配的核心预算是（）A.生产预算B.营销预算C.人工成本预算D.研发预算单项选择题参考答案及解析1.【答案】C。解析：狭义的人力资源规划特指企业人员供需平衡规划，核心目标是实现人力资源供给与需求的动态匹配，A、B、D均属于广义人力资源规划范畴。2.【答案】C。解析：定量预测方法包括趋势预测法、回归分析法、比率分析法等；定性预测方法包括德尔菲法、经验判断法、描述法。3.【答案】A。解析：马尔可夫分析法通过统计过去若干年组织内部各岗位人员的转移比例，预测未来内部人员供给，核心假设是人员转移率在预测期内保持稳定。4.【答案】B。解析：岗位定员公式为：定员数=（岗位总数×岗位平均负荷率）/员工平均出勤率，代入数据计算得（120×85%）/95%≈107.37，定员取整为108人。5.【答案】A。解析：冻结招聘即停止所有外部人员招聘，通过人员自然流失逐步消化冗余，是供大于求时成本最低、对员工影响最小的优先措施，其余措施成本及员工影响均高于冻结招聘。6.【答案】B。解析：数字化人力资源规划依托全维度人力资源数据的归集、清洗、分析能力，核心基础是人力数据中台建设，实现供需预测的动态化、精准化。7.【答案】C。解析：人力资本投资包括教育支出、培训支出、劳动力流动支出、保健支出四类，失业救济金属于政府转移支付，不属于人力资本投资。8.【答案】C。解析：人力资源规划是支撑组织战略落地的核心工具，首要环节是明确组织战略目标，确定规划的定位、边界及核心需求。9.【答案】D。解析：企业核心员工离职率属于内部供给影响因素，A、B、C均为外部供给影响因素。10.【答案】B。解析：比率分析法下，人员需求总量=预计业务总量/预计人均业务量，代入数据计算得（200000万元×120%）/（500万元×110%）≈436.36，取整为437人。11.【答案】A。解析：B选项，按规划内容可分为人员补充、配置、培训开发、薪酬激励等多类规划；C选项，战术性人力资源规划期限通常为1-3年；D选项，战略性人力资源规划侧重整体人力战略匹配，不针对具体岗位。12.【答案】B。解析：岗位内部供给量=现有在岗人数-流出人数+内部流入人数+外部流入人数，代入数据得8-（2+1+1+1）+3+2=8人。13.【答案】C。解析：定员标准适用于企业所有类型岗位，包括管理类、技术类、操作类等。14.【答案】B。解析：短期临时性需求优先采用加班方式满足，无需增加长期用工成本，A属于长期需求的调整措施，C、D成本高于加班。15.【答案】B。解析：技能清单法通过统计现有员工的技能、资质、绩效、晋升潜力等信息，预测内部可供给的人员数量及结构，属于内部供给预测方法。16.【答案】B。解析：《“十四五”就业促进规划》明确要求强化灵活就业人员劳动权益保障，A、C、D均无强制要求，属于鼓励性政策。17.【答案】A。解析：基层员工内部供给量=现有基数×（1-晋升率-离职率-淘汰率），代入数据得1000×（1-5%-10%-5%）=800人。18.【答案】D。解析：地区人口老龄化率属于外部供给影响因素，A、B、C均为需求预测的核心影响因素。19.【答案】C。解析：德尔菲法属于定性预测方法，专家人数通常控制在20-50人，采用多轮匿名调查的方式收集意见，无需面对面讨论，避免群体压力影响结论客观性。20.【答案】C。解析：人力资源规划的核心配套约束是人工成本预算，所有人员配置、调整方案均需在人工成本预算框架内制定。二、多项选择题（共10题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选不得分，少选所选的每个选项得0.5分）1.下列属于广义人力资源规划范畴的有（）A.人员补充计划B.薪酬激励计划C.员工职业生涯规划D.劳动关系管理计划E.组织变革规划2.下列人力资源需求预测方法中，属于定性预测法的有（）A.德尔菲法B.回归分析法C.经验判断法D.描述法E.趋势预测法3.当企业人力资源供给小于需求时，可采用的调整措施有（）A.延长工作时间并支付加班薪酬B.返聘退休人员C.外包非核心业务D.优化留人机制降低员工离职率E.鼓励提前退休4.企业内部人力资源供给预测的常用方法有（）A.技能清单法B.管理人员接替模型C.马尔可夫分析法D.水池模型E.波特五力模型5.下列关于定员定额管理的说法，正确的有（）A.定员是对岗位人员使用数量的限额B.定额是对劳动消耗量的限额C.定员是定额的核心基础D.劳动定额按表现形式可分为时间定额、产量定额等E.定员标准仅适用于生产制造类岗位6.数字化人力资源规划相较于传统规划的优势包括（）A.预测维度更全面B.可实现动态实时调整C.数据来源更精准D.完全替代人工决策E.供需匹配效率更高7.企业人力资源供大于求时，可采取的合规调整措施有（）A.缩短非核心岗位工作时间，相应降低薪酬B.为员工提供无薪长假C.对冗余人员开展转岗培训D.按照法定程序实施经济性裁员E.强制员工主动离职8.下列属于人力资源规划评估的核心指标有（）A.预测准确率B.人员流动率C.人均劳动生产率D.人工成本控制率E.市场占有率9.下列关于企业外部人力资源供给预测的说法，正确的有（）A.需重点关注所在地区同行业人员薪酬水平B.需考虑国家及地方人才引进政策C.大中专院校应届毕业生是核心供给来源之一D.外部供给预测无需考虑人口流动趋势E.行业人才缺口越大，外部供给越充足10.下列属于人员配置规划核心内容的有（）A.岗位轮换计划B.晋升计划C.降职调整计划D.外部招聘计划E.员工培训计划多项选择题参考答案及解析1.【答案】ABCD。解析：广义人力资源规划包括人员补充、配置、培训开发、薪酬激励、劳动关系、职业生涯规划等，E选项组织变革规划属于组织战略范畴，不属于人力资源规划。2.【答案】ACD。解析：回归分析法、趋势预测法属于定量预测方法，其余为定性预测方法。3.【答案】ABCD。解析：鼓励提前退休属于供给大于需求时的调整措施，其余均为供给小于需求的调整措施。4.【答案】ABCD。解析：波特五力模型属于行业竞争分析工具，不属于人力资源供给预测方法。5.【答案】ABD。解析：C选项错误，定额是定员的核心基础；E选项错误，定员标准适用于所有类型岗位。6.【答案】ABCE。解析：数字化人力资源规划为辅助决策工具，无法完全替代人工决策，D选项错误。7.【答案】ACD。解析：B选项无薪长假需与员工协商一致，不得强制安排；E选项强制员工主动离职违反劳动合同法，其余均为合规调整措施。8.【答案】ABCD。解析：市场占有率属于经营指标，不属于人力资源规划评估指标。9.【答案】ABC。解析：D选项错误，人口流动趋势是外部供给预测的核心影响因素；E选项错误，行业人才缺口越大，外部供给越紧张。10.【答案】ABC。解析：外部招聘计划属于人员补充规划，员工培训计划属于培训开发规划，均不属于人员配置规划范畴。三、案例分析题（共2大题，每大题5小题，每小题2分，共20分。由单选和多选组成，错选不得分，少选所选的每个选项得0.5分）案例一某新能源动力电池企业成立于2018年，2025年末员工规模为1200人，其中研发人员350人、生产人员600人、职能人员250人。2026年企业计划布局西南生产基地，预计整体产能提升60%，研发人员需新增200人，生产人员需新增400人；职能人员新增部分按照每15名新增业务人员配置1名职能人员的标准执行。过去3年企业人员流动数据显示：研发人员主动离职率为15%，生产人员主动离职率为20%，职能人员主动离职率为10%。外部供给数据显示：新能源行业核心研发人员供给缺口达22%，企业所在地生产人员供给充足，职能人员市场供给饱和。1.该企业2026年需要补充的研发人员总量约为（）A.200人B.253人C.350人D.550人2.该企业2026年职能人员的总需求量为（）A.250人B.265人C.290人D.320人3.针对该企业研发人员供给缺口较大的问题，可采取的合理措施有（）A.提高研发人员薪酬水平，提升行业竞争力B.与高校新能源相关院系开展定向培养合作，提前锁定应届人才C.将非核心研发业务外包给专业机构D.降低研发人员招聘门槛，放宽学历要求E.优化研发人员晋升机制，降低主动离职率4.该企业制定人力资源规划时采用的需求预测方法包括（）A.比率分析法B.趋势预测法C.经验判断法D.德尔菲法E.回归分析法5.下列关于该企业人力资源规划的说法，正确的有（）A.生产人员供给可优先从本地劳动力市场招聘B.职能人员供给可优先通过内部转岗、内部晋升满足C.研发人员需求预测需重点考虑技术迭代速度的影响D.本次规划属于1年期短期战术性规划E.生产人员供给预测无需考虑内部流动率案例二某互联网企业2025年受行业调整影响，核心业务收缩，现有员工2800人，经供需预测，人员冗余量达420人，其中业务线员工300人、职能人员120人。企业计划通过人力资源规划调整优化人员结构，避免大规模裁员，同时预留核心人才储备应对后续业务复苏。1.该企业为降低人员冗余，可优先采取的低成本措施有（）A.冻结所有外部招聘B.鼓励员工自愿离职并给予N+2补偿C.对冗余人员开展转岗培训，匹配新兴业务岗位需求D.缩短非核心岗位员工工作时间，相应降低薪酬E.对距离法定退休年龄不足5年的员工鼓励提前退休2.该企业若需实施经济性裁员，需符合的合规要求有（）A.裁减人员20人以上需提前30日向工会或全体职工说明情况B.不得裁减三期女职工、工伤职工等法律规定的保护性群体C.裁减人员方案需向劳动行政部门报告D.裁减人员时应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员E.裁减人员后6个月内重新招聘的，应当优先通知被裁减人员3.该企业计划保留10%的冗余人员作为核心人才储备，下列属于人才储备规划范畴的有（）A.核心岗位人才梯队建设计划B.高潜力员工培训开发计划C.后备管理人员晋升计划D.外部人员补充计划E.全员薪酬调整计划4.该企业采用水池模型进行内部供给预测，下列说法正确的有（）A.水池模型以岗位为中心，预测特定岗位未来的内部供给量B.水池模型需要统计现有岗位人员数量、流入量、流出量三类核心数据C.水池模型适用于所有层级岗位的内部供给预测D.水池模型可以完全替代马尔可夫分析法进行全员供给预测E.水池模型的预测结果可直接用于制定外部招聘计划5.该企业为平衡短期人员冗余和长期人才储备需求，可采取的灵活用工措施有（）A.与冗余核心业务人员签订待岗协议，发放基本生活费，待业务复苏后返岗B.将部分非核心职能人员外包给人力资源服务机构，降低用工成本C.鼓励有能力的员工申请内部创业，解除劳动关系并给予资源支持D.对非核心岗位全部采用兼职、小时工模式，替代原有全职岗位E.对高潜力冗余员工提供带薪停职进修机会，约定服务期案例分析题参考答案