2026年人力资源劳动争议试题及答案

2026年人力资源劳动争议试题及答案一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题只有1个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.2026年某外卖平台骑手李某与平台运营公司因劳动关系认定发生争议，李某提交了平台通过算法对其每日接单量、配送时效、服务评价的考核记录，以及平台要求其必须穿着统一工装、参加每周站点晨会的证据，根据2025年修订的《劳动合同法》第12条第3款，下列说法正确的是（）A.双方属于劳务关系B.双方属于不完全劳动关系C.双方属于标准劳动关系D.双方属于民事合作关系【答案及解析】C。2025年修订的《劳动合同法》明确，平台企业对劳动者进行强管理（包括统一着装、固定考勤、强制性考核、劳动过程约束等符合人身从属性、经济从属性特征的管理行为）的，应当认定为标准劳动关系，适用全日制用工的全部权益保障规则。2.2026年某互联网公司为提升考勤准确率，在办公区安装带人脸识别的AI摄像头，未经员工同意自动采集员工的面部特征、行走轨迹、在岗时长，甚至卫生间出入频次，根据《个人信息保护法（2024修订）》，下列说法正确的是（）A.公司出于管理必要无需取得员工同意B.公司仅能采集实现管理目的的最小范围信息，卫生间出入属于合法采集范围C.员工有权要求公司删除采集的无关个人信息D.公司可以将采集的信息提供给合作的人力咨询公司【答案及解析】C。职场个人信息采集应当遵循“最小必要、知情同意”原则，卫生间出入频次属于与劳动合同履行无关的个人隐私范畴，不得采集；采集的个人信息未经员工书面同意不得向第三方共享；员工对违法采集的个人信息享有删除权。3.2026年某科技公司要求居家办公的员工每日必须开启电脑摄像头全程录制办公画面，且每小时弹窗抓拍一次人脸，未抓拍成功视为旷工，员工王某因照顾患病幼儿中途关闭摄像头2小时被公司记旷工3天并解除劳动合同，王某提请仲裁要求支付违法解除赔偿金，下列说法正确的是（）A.公司制度经过民主公示，解除合法B.公司的监控要求超出居家办公的合理管理边界，解除违法C.王某未遵守考勤制度，公司有权解除D.居家办公属于灵活安排，公司有权自行制定监控规则【答案及解析】B。2025年人社部《居家办公劳动权益保障指引》明确规定，用人单位对居家办公员工的管理不得侵犯员工住宅隐私权和休息权，全程开启摄像头录制办公区域、高频次人脸抓拍的要求超出合理管理边界，据此作出的旷工认定无效，解除劳动合同属于违法。4.2026年某商贸公司与普通行政人员赵某签订竞业限制协议，约定赵某离职后2年内不得进入本地所有同行业公司工作，补偿金为每月200元，赵某离职后公司未支付补偿金，赵某3个月后进入同行业公司工作，下列说法正确的是（）A.赵某违反竞业限制约定，应当支付违约金B.竞业限制约定无效，赵某无需承担违约责任C.公司未支付补偿金，赵某可以直接解除竞业限制协议D.竞业限制期限约定违法，应当调整为1年【答案及解析】B。竞业限制的适格主体仅为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，普通行政人员不属于法定适格主体，双方签订的竞业限制协议自始无效。5.2026年某公司与应届毕业生钱某签订2年劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资4000元，转正后工资5000元，下列说法正确的是（）A.试用期时长及工资标准均合法B.试用期时长违法，工资标准合法C.试用期时长合法，工资标准违法D.试用期时长及工资标准均违法【答案及解析】B。2025年修订的《劳动合同法》规定，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月，本题中6个月试用期约定违法；试用期工资不得低于转正工资的80%，4000元符合法定标准，因此工资约定合法。6.2026年孙某在甲公司工作5年，入职乙公司8个月，累计工作年限12年，孙某申请休年休假，乙公司以入职不满1年为由拒绝，下列说法正确的是（）A.孙某入职不满1年，无权休年休假B.孙某有权休5天年休假C.孙某有权休6天年休假D.孙某有权休10天年休假【答案及解析】B。带薪年休假按照劳动者累计工作年限计算，累计工作满10年不满20年的，年休假天数为10天；新进单位当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算，折算后不足1整天的部分不享受，本题中孙某折算天数为8/12×10≈6.67天，扣除不足1整天的部分，可休5天。7.2026年某公司实行综合计算工时制，审批周期为自然年，李某在周期内总工作时长为2100小时，法定节假日加班10天，当地年标准工时为2000小时，下列说法正确的是（）A.超过标准工时的100小时按1.5倍计算加班工资，法定节假日加班按3倍计算加班工资B.超过标准工时的100小时按2倍计算加班工资，法定节假日加班按3倍计算加班工资C.综合计算工时制下无需支付加班工资D.法定节假日加班可以安排补休，无需支付加班工资【答案及解析】A。综合计算工时制下，周期内总工作时长超过法定标准的部分按照1.5倍计算加班工资；法定节假日加班的，无论是否安排补休，均需按照3倍标准支付加班工资。8.2026年某公司因经营地址搬迁，从市区搬到远郊区，距离原办公地址35公里，未提供交通补贴或通勤班车，员工李某不同意搬迁，公司以李某不服从工作安排为由解除劳动合同，下列说法正确的是（）A.公司属于行使用工自主权，解除合法B.公司属于客观情况发生重大变化，解除合法无需支付补偿C.公司解除违法，应当支付违法解除赔偿金D.公司应当先与李某协商变更劳动合同，协商不成的支付经济补偿金后解除【答案及解析】D。办公地址跨区域搬迁且未提供通勤保障的，属于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，用人单位应当先与劳动者协商变更合同内容，协商不成的，提前30日通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。9.2026年某公司实行末位淘汰制度，季度考核排名最后10%的员工直接解除劳动合同，周某连续2个季度排名末位，公司解除合同，下列说法正确的是（）A.末位淘汰制度经过民主公示，解除合法B.周某连续末位属于不胜任工作，解除合法C.末位不等于不胜任工作，解除违法D.公司应当提前30日通知后解除，无需支付补偿【答案及解析】C。2025年最高院劳动争议司法解释（六）明确规定，用人单位以“末位淘汰”为由单方解除劳动合同的，属于违法解除；末位仅为排名结果，不代表劳动者不能胜任岗位要求，不胜任工作需要有明确的考核合格线及履职不能的证据支撑。10.2026年某公司要求员工提交个人社交媒体账号、家庭关系明细、既往病史记录等信息用于员工背景调查，下列说法正确的是（）A.公司为核实员工履职能力有权要求提交所有信息B.员工有权拒绝提交与劳动合同履行无关的个人信息C.员工拒绝提交的，公司有权解除劳动合同D.公司有权对提交的信息公开公示【答案及解析】B。用人单位仅有权收集与劳动合同履行直接相关的个人信息（包括学历、工作经历、职业资格等），社交媒体账号、家庭关系、非职业禁忌类的病史均属于无关个人信息，劳动者有权拒绝提交。11.2026年甲公司因生产淡季将员工王某借调到乙公司工作3个月，王某在乙公司工作期间受伤，下列说法正确的是（）A.由乙公司承担工伤保险责任B.由甲公司承担工伤保险责任，甲乙公司可以约定补偿办法C.王某自行承担责任D.甲乙公司承担连带责任【答案及解析】B。共享用工模式下，劳动者与原单位仍存在劳动关系，工伤保险责任由原用人单位承担，原单位与借调单位可以就责任分担进行约定，但不得对抗劳动者的主张。12.2026年吴某与公司签订竞业限制协议，未约定补偿金标准，吴某离职后履行了竞业限制义务，根据2025年修订的劳动争议司法解释，吴某有权要求的补偿金标准为（）A.离职前12个月平均工资的20%，不得低于当地最低工资标准B.离职前12个月平均工资的30%，不得低于当地最低工资标准C.离职前12个月平均工资的40%，不得低于当地最低工资标准D.离职前12个月平均工资的50%，不得低于当地最低工资标准【答案及解析】C。2025年修订的劳动争议司法解释将竞业限制未约定补偿金的最低标准从原有的30%调整为40%，同时不得低于劳动合同履行地最低工资标准，保障劳动者竞业限制期间的基本生活。13.2026年某公司招聘行政人员，要求女性应聘者承诺3年内不得怀孕，否则公司有权解除劳动合同，女员工郑某入职1年后怀孕，公司解除合同，下列说法正确的是（）A.承诺系郑某自愿签署，公司解除合法B.承诺违反法律强制性规定无效，公司解除违法C.郑某违反承诺，公司有权解除无需支付补偿D.公司有权调整郑某的岗位降低其工资待遇【答案及解析】B。《妇女权益保障法（2023修订）》明确规定，用人单位不得限制女职工结婚、生育的权利，相关限制性约定属于无效条款，用人单位据此解除劳动合同的，属于违法解除，应当支付赔偿金。14.2026年某公司与员工签订的劳动合同中约定“员工自愿放弃缴纳社保，公司每月补贴500元”，下列说法正确的是（）A.约定系双方真实意思表示，合法有效B.约定无效，员工有权要求公司补缴社保，无需返还已领取的补贴C.约定无效，员工有权要求公司补缴社保，同时应当返还已领取的社保补贴D.员工无权再主张社保权益【答案及解析】C。缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，不得通过约定放弃，相关条款自始无效；劳动者主张补缴社保的，应当返还用人单位已支付的社保补贴，用人单位应当补缴社保单位承担部分，劳动者承担个人缴费部分。15.2026年王某2024年3月入职公司，未签订劳动合同，2026年4月王某离职，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额，下列说法正确的是（）A.二倍工资差额请求已经超过仲裁时效，不予支持B.二倍工资差额请求未超过仲裁时效，应予支持C.公司应当支付11个月的二倍工资差额D.公司应当支付23个月的二倍工资差额【答案及解析】A。未签订劳动合同二倍工资差额的仲裁时效为1年，从劳动者入职满1年的次日起算，王某2024年3月入职，2025年3月入职满1年，时效截止至2026年3月，2026年4月申请仲裁已经超过时效，不予支持。二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.2026年下列情形中，用人单位需要支付经济补偿金的有（）A.员工因用人单位未按规定为其缴纳灵活就业人员职业伤害保险提出离职B.劳动合同期满，用人单位维持原待遇员工不同意续签C.用人单位因产业转型裁员20人以上D.员工达到法定退休年龄但养老保险缴费不足15年，单位终止劳动合同【答案及解析】AC。2024年《灵活就业人员职业伤害保险条例》明确职业伤害保险为强制缴纳险种，用人单位未依法缴纳的，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿金；经济性裁员属于法定应当支付经济补偿金的情形；劳动合同期满维持待遇员工不续签、劳动者达到法定退休年龄终止劳动合同的，无需支付经济补偿金。2.2026年下列属于劳动争议受案范围的有（）A.员工要求公司补缴社会保险B.员工要求公司支付加班工资C.员工与公司因股权分红产生的争议D.员工要求公司出具离职证明【答案及解析】ABD。劳动争议受案范围包括因劳动关系认定、劳动报酬、社会保险、福利、离职证明等产生的争议；股权分红属于股东权益争议，不属于劳动争议受案范围。3.2026年用人单位可以与劳动者约定违约金的情形有（）A.用人单位为劳动者提供专项培训费用约定服务期B.劳动者违反竞业限制约定C.劳动者违反公司规章制度提前离职D.劳动者因工作失误给公司造成损失【答案及解析】AB。《劳动合同法》明确仅服务期、竞业限制两种情形下可以约定劳动者承担违约金，其他情形下约定的违约金均属无效；劳动者因工作失误给公司造成损失的，用人单位可以主张损害赔偿，但不得约定违约金。4.2026年下列情形中，视同工伤的有（）A.员工在工作时间工作岗位突发脑溢血48小时内抢救无效死亡B.员工在抢险救灾等维护公共利益活动中受伤C.员工在上班途中自己摔倒受伤D.员工在工作时间外出办私事发生交通事故受伤【答案及解析】AB。视同工伤的法定情形包括：工作时间工作岗位突发疾病死亡或48小时内抢救无效死亡；抢险救灾等维护公共利益活动中受伤；退役军人旧伤复发；上班途中本人主要责任的交通事故不属于工伤，外出办私事受伤不属于工作原因，不认定为工伤。5.2026年关于带薪年休假，下列说法正确的有（）A.员工请事假累计20天以上且单位未扣工资的，不享受当年年休假B.员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入C.单位因工作需要不能安排年休假的，经员工同意可以不安排，额外按照日工资的200%支付未休年休假工资D.年休假可以跨1个年度安排【答案及解析】ABCD。未休年休假工资报酬标准为日工资的300%，包含用人单位已支付的正常工作期间工资，因此额外支付部分为200%，其余选项均符合《职工带薪年休假条例》规定。6.2026年关于居家办公的工资支付，下列说法正确的有（）A.员工居家办公期间，用人单位应当按照正常工作标准支付工资B.用人单位安排居家办公的员工在休息日工作又不能安排补休的，应当支付2倍加班工资C.员工居家办公期间，用人单位可以自主降低工资标准D.居家办公的员工有权主张与办公区办公员工同等的福利待遇【答案及解析】ABD。居家办公视为正常提供劳动，用人单位不得单方面降低工资标准，其余选项均符合2025年人社部《居家办公劳动权益保障指引》规定。7.2026年用人单位的算法考核制度应当满足下列哪些要求？（）A.考核指标、权重、计算方式向全体劳动者公示B.不得设置损害劳动者休息权的考核指标C.劳动者对考核结果有异议的，用人单位应当提供算法解释D.考核结果可以直接作为解除劳动合同的唯一依据【答案及解析】ABC。2025年人社部《用人单位算法考核管理规定》明确，算法考核应当公开透明、合理适度，不得将考核结果作为解除劳动合同的唯一依据，必须结合劳动者履职的实际情况综合认定。8.2026年关于灵活就业人员的权益，下列说法正确的有（）A.平台灵活就业人员有权参加职业伤害保险B.灵活就业人员可以自主选择参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险C.平台不得随意限制灵活就业人员的接单自由D.灵活就业人员与平台发生劳动权益争议的，可以向劳动监察部门投诉【答案及解析】ABCD。以上选项均符合2024年《灵活就业人员职业伤害保险条例》及2025年修订的《劳动合同法》对灵活就业人员权益保障的相关规定。9.2026年用人单位裁员20人以上或者占职工总数10%以上的，应当履行下列哪些程序？（）A.提前30日向工会或者全体职工说明情况B.听取工会或者职工的意见C.裁减人员方案向劳动行政部门报告D.优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员【答案及解析】ABCD。以上选项均符合《劳动合同法》关于经济性裁员的法定程序要求。10.2026年关于离职证明，下列说法正确的有（）A.用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具离职证明B.离职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限C.用人单位可以在离职证明中写明员工的负面评价D.用人单位未出具离职证明给员工造成损失的，应当承担赔偿责任【答案及解析】ABD。离职证明不得记载对劳动者就业不利的负面评价，否则劳动者有权要求用人单位重新出具，并主张相应损失赔偿。三、案例分析题（共2题，每题15分，共30分）案例一：2025年3月，张某入职某AI大模型开发公司A，担任算法工程师，双方签订3年劳动合同，约定月工资5万元，竞业限制期限2年，竞业限制补偿金为离职后每月1万元，若张某违约需支付违约金200万元，同时劳动合同附件约定公司有权通过AI系统对张某的代码产出量、bug率、项目贡献度进行自动考核，考核结果低于60分视为不胜任工作。2026年2月，A公司AI考核系统显示张某连续3个月考核得分52、55、48，公司随即以不胜任工作为由直接解除与张某的劳动合同，未支付任何补偿。张某离职后第3个月，A公司发现张某入职了同行业从事大模型开发的B公司，随即提请劳动仲裁，要求张某支付200万元违约金，同时继续履行竞业限制义务。张某提出反请求：1.要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金；2.要求认定竞业限制约定无效，无需支付违约金。已知当地上年度职工月平均工资为12000元。请回答下列问题：1.A公司以AI考核结果为由解除劳动合同是否合法？为什么？2.张某的竞业限制约定是否有效？A公司要求的200万元违约金是否应得到支持？为什么？3.若张某确实违反竞业限制义务，A公司要求其继续履行竞业限制义务是否应得到支持？【参考答案】1.解除不合法（2分）。理由：①根据2025年人社部《用人单位算法考核管理规定》，算法考核的指标、权重、计算方式必须向劳动者公示，考核结果应当告知劳动者并允许申诉，本案中A公司未举证证明AI考核规则已向张某公示，也未给张某申诉渠道，考核结果不能作为认定不胜任工作的依据（3分）；②即使张某确实不胜任工作，用人单位应当先对其进行培训或调整岗位，培训调岗后仍不胜任的才能解除劳动合同，A公司直接解除不符合法定程序（2分）。2.竞业限制约定有效，200万元违约金不应全部支持（2分）。理由：①张某作为算法工程师，属于负有保密义务的高级技术人员，是竞业限制的适格主体，双方约定的竞业限制期限、补偿金标准均符合法律规定，因此约定有效（3分）；②违约金约定过高，根据法律规定，违约金数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制补偿金总额的3倍，本案中2年竞业限制补偿金总额为24万元，违约金最高不得超过72万元，超出部分不予支持（2分）。3.应当得到支持（1分）。根据劳动争议司法解释规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。案例二：2026年1月，已经享受城乡居民养老保险待遇的62岁王某，入职某家政服务公司C，担任居家养老护理员，双方签订了《劳务协议》，约定王某每月工资4500元，无需坐班，有客户需求时由公司派单，王某必须按公司要求的服务标准提供服务，服务过程中需佩戴公司统一的工牌，客户评价与工资直接挂钩。2026年5月，王某在前往客户家提供服务的途中发生交通事故，对方全责，王某受伤构成9级伤残。王某要求C公司为其申请工伤认定，C公司以双方是劳务关系、王某已达退休年龄为由拒绝。王某自行申请工伤认定被驳回后，提请劳动仲裁，要求确认与C公司存在劳动关系，C公司支付工伤保险待遇合计18万元。请回答下列问题：1.王某与C公司是否存在劳动关系？为什么？2.王某是否有权主张工伤保险待遇？为什么？3.若C公司未为王某缴纳职业伤害保险，王某的损失应如何承担？【参考答案】1.双方属于特殊劳动关系（不完全劳动关系），不属于标准劳动关系（2分）。理由：王某已享受城乡居民养老保险待遇，不符合标准劳动关系的主体资格，但王某接受C公司的派单管理、服务标准约束、考核管理，符合从属性特征，根据2025年修订的《劳动合同法》，应当认定为特殊劳动关系，享有劳动报酬、休息休假、职业伤害保障三类核心劳动权益（3分）。2.有权主张（2分）。理由：根据2024年《灵活就业人员职业伤害保险条例》，退休返聘人员、平台灵活就业人员均属于职业伤害保险覆盖范围，劳动者在工作时间、工作场所因工作原因受到伤害的，