2026年严重违纪无偿解除劳动合同规定

2026年严重违纪无偿解除劳动合同规定目录1.总则2.职责划分3.适用范围界定4.严重违纪行为具体认定与管理规则5.违规约束与处置流程6.员工申诉机制7.附则8.附件第一章总则1.1制定依据本细则严格遵照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第三十九条第六项、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国社会保险法》及属地人力资源和社会保障部门相关用工管理指引制定，全程不存在免除用人单位法定责任、排除劳动者合法权利的条款，所有认定标准、处置流程均符合现行劳动法律法规要求。1.2制定目的为明确用工管理边界，既杜绝用人单位随意认定严重违纪、侵害劳动者合法权益的行为，也防范个别员工刻意违反劳动纪律、损害公司及全体员工共同利益的行为，构建权责对等、公开透明的用工秩序，保障公司生产经营活动稳定开展。1.3核心原则本细则执行全程遵循「证据优先、程序合规、过罚相当、公开可追溯」四大原则，所有严重违纪认定必须有对应客观证据支撑，不得仅凭口头陈述做出判定。第二章职责划分本细则明确三类执行与监督主体的权责，所有环节可追溯、可倒查：2.1执行部门：公司人力资源中心劳动关系部核心权责包括：负责本细则的全员宣贯、面向各业务部门的违纪认定规则培训、违纪事件的证据固定与流程发起、解除劳动合同手续的合规办理、员工人事档案与社保关系的同步转移；对各部门上报的疑似违纪事件的初步合规性进行校验，发现证据不足、程序违规的事件直接退回补充材料。若劳动关系部工作人员刻意违规操作、擅自扩大严重违纪认定范围导致公司被劳动仲裁败诉的，对应经济损失的30%由直接责任人承担，同时扣除部门年度绩效分值20分。2.2监督部门：公司合规与职工权益监督委员会委员会由3名员工直选代表、2名工会代表、1名法务岗工作人员共同组成，不纳入公司行政职级序列独立开展工作，核心权责包括：参与所有严重违纪事件的最终评审、监督解约全流程的合规性、接收并处置员工申诉、定期向全体员工公示本细则年度执行数据，确保不存在偏袒管理层、刻意打压普通员工的情况。若委员会成员收到利益关联方贿赂、故意做出违背事实的认定，一经核实直接按严重违纪处置。2.3业务部门第一责任人各部门负责人为所辖员工违纪事件的第一上报人，发现疑似严重违纪行为必须在2个工作日内提交书面情况说明，不得隐瞒、包庇违纪行为，也不得出于私怨诬告员工。第三章适用范围界定本细则边界清晰，不存在随意扩大适用范围的情况：3.1适用人群①与公司签订正式全日制劳动合同的全体在岗员工，包含试用期员工、待岗培训员工、停薪留岗返岗员工；②由劳务派遣单位派驻到公司提供劳动的人员，本细则认定的严重违纪行为将作为公司将其退回劳务派遣单位的合法依据，相关权益按照劳务派遣协议约定执行；③与公司签订劳务协议的退休返聘人员，若劳务协议中明确约定参照本细则执行严重违纪认定的，按协议条款处置。3.2不适用人群尚未完成入职手续、未与公司建立实质用工关系的应聘人员，已经办理完毕全部离职手续的人员，均不纳入本细则管理范围。3.3时效适用规则本细则2026年1月1日正式生效，生效前发生的违纪行为尚未完成处置的，按照「从旧兼从轻」原则判定：2025版旧制度不认定为严重违纪的行为，不得按照本细则追溯认定为严重违纪。第四章严重违纪行为具体认定与管理内容本章节所有行为均已提前在劳动合同中作为严重违纪情形明确约定，只要员工触发任意一条，公司均有权依据《劳动合同法》相关规定无偿解除劳动合同，无需支付任何经济补偿金：4.1履职廉洁类严重违纪①通过虚报差旅票据、伪造加班记录、虚构业务支出等方式冒领公司费用，单次金额超过2000元或自然年度内累计金额超过2500元的；利用岗位职权收受合作方、业务关联方赠送的现金、礼品、消费卡等财物，等价金额单次超过1000元的，无论是否为他人谋取利益，均认定为严重违纪。②玩忽职守、擅自违反岗位操作规范，给公司造成直接经济损失单次超过10000元、或自然年度内累计超过15000元，且刻意隐瞒损失情况、试图销毁相关证据的。③入职时刻意伪造学历证书、职业资格证书、过往工作履历、竞业限制解除证明等核心材料，通过欺诈手段骗取公司录用的，无论入职时长多久，经核实后均认定为严重违纪，相关情形不包含员工在职期间自行考取资格证书、更新学历的情况。4.2工作秩序类严重违纪①一个自然年度内连续旷工满5天，或累计旷工满10天的；其中旷工定义明确为：未提前履行书面请假手续、或请假申请未获得审批擅自不到岗，且失联超过4小时、无合理客观理由的行为，突发疾病、遭遇交通意外等不可抗力导致未能及时请假的情形不认定为旷工。②存在代他人打卡、委托他人代打卡、篡改考勤记录等考勤造假行为的，首次查实即认定为严重违纪；一个自然年度内累计迟到/早退超过30分钟的情况达到8次及以上的，也认定为严重违纪。③在办公区域、工作时间内殴打同事、工作关联方人员，或聚众闹事、恶意围堵办公出入口，导致公司正常业务开展停滞超过2小时的。4.3合规风控类严重违纪①未经公司书面许可，擅自向外部无关人员泄露公司核心商业信息，包括未公开的战略规划、客户核心信息、核心技术参数、内部财务数据的，无论是否从中获利，只要该信息被第三方实际获取即认定为严重违纪。②违反安全生产管理规定，故意跳过安全审批流程、拒绝佩戴安全防护设备开展高危作业，经现场管理人员2次警示仍不改正，极有可能引发重大安全事故的，即便未造成实际人员伤亡也认定为严重违纪。③私自伪造、变造公司公章、业务合同、财务单据、官方授权文件的。4.4社会公共秩序类严重违纪员工因触犯国家相关法律法规被司法机关依法追究刑事责任，包括管制、拘役、有期徒刑缓刑、免予刑事处罚等情形，收到司法机关出具的正式法律文书后直接认定为严重违纪；若员工被公安机关处以行政拘留7日及以上的处罚，且违法行为与公司利益直接相关（如侵占合作方财物、冒用公司名义从事非法活动等），也认定为严重违纪。第五章违规约束与处理流程所有处置环节全程落地可执行，权责对等：5.1证据收集阶段业务部门发现疑似严重违纪行为后2个工作日内提交书面情况说明，同步附上全部客观证据：包括但不限于监控录像截图、聊天记录截屏、财务报销单据、第三方证言等，所有电子证据需明确生成时间。劳动关系部收到材料后3个工作日内必须约见涉事员工开展问询，制作书面问询笔录交由员工本人签字确认；若员工拒绝签字，需有2名以上无利益关联的在场工作人员签字注明情况，配合同步录音录像佐证，该笔录仍具备认定效力。5.2集体评审阶段劳动关系部将全部证据材料提交至合规与职工权益监督委员会，必须召开全员到场的评审会，参会人数不得少于委员会总人数的三分之二，经半数以上参会人员投票同意，方可做出严重违纪认定，任何单个部门、单个领导无权直接做出严重违纪解除劳动合同的决定。评审全程录音录像，相关资料存档至少2年备查。5.3解约告知阶段正式做出无偿解除劳动合同决定前3个工作日，劳动关系部需将事由告知公司工会，工会提出异议的需重新开展复核。最终出具的《严重违纪解除劳动合同通知书》需明确标注解除依据、事实理由、薪资结算截止日期，优先交由员工本人当面签收并签署回执；若员工拒绝签收，采用EMS挂号方式按照员工入职时预留的通讯地址邮寄，快递面单上明确标注文件全称，邮寄送达后签收日视为告知生效，同时通过工作邮箱同步发送电子版通知。5.4后续处置要求认定为严重违纪无偿解除劳动合同的员工，公司仅正常结算其出勤对应的应发工资，不支付任何经济补偿金、赔偿金，也不额外承担社保公积金的补缴义务；员工需在2个工作日内完成全部工作交接、归还公司所有财物、办公设备、门禁权限，若其违纪行为给公司造成额外损失的，公司有权从其剩余未发工资中扣除合理赔付金额，不足以覆盖损失的，保留通过法定途径追偿的权利。若事后查实涉事员工属于被部门负责人诬告的，直接对发起诬告的部门负责人做出严重违纪无偿解除劳动合同处置，无需额外支付补偿。第六章申诉机制公司充分保障员工的陈述与申辩权利，不得限制员工的法定救济途径：6.1申诉申请员工若对严重违纪认定结果存在异议，可在收到《解除劳动合同通知书》之日起5个工作日内，向合规与职工权益监督委员会提交书面申诉材料，附上本人收集的相关佐证证据，申诉期间原处置决定暂不执行，公司不得提前将员工社保减员。6.2听证流程委员会收到申诉材料后7个工作日内必须召开公开申诉听证会，申诉员工本人可到场陈述，也可委托工会代表陪同参会发表意见，听证会上现场对所有证据进行逐一质证，投票形成最终听证结论。6.3处置结果若听证认定原严重违纪事实不成立，委员会需当场宣布撤销原处置决定，恢复员工原有岗位与薪资待遇，全额补发申诉与评审期间的工资收入，相关记录不计入员工个人档案。若员工对听证结论仍不认可，可直接向属地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，公司完全尊重员工的法定救济权利，不得设置任何障碍。第七章附则7.1本细则已经通过公司职工代表大会全体参会人员三分之二以上投票审议通过，所有内容已在公司公示栏、内部办公系统向全体员工连续公示30天，无员工提出书面异议。7.2所有新员工入职培训期间必须学习本细则全部内容，签署《规则知晓确认书》存入个人人事档案，未完成培训的员工不得转正上岗