培训机构员工离职流失管控措施

培训机构员工离职流失管控措施作为一名在教培行业做了近八年人力管理工作的从业人员，我经手过不下三百名员工的入离职手续，也亲眼见过太多原本生源稳定、口碑不错的培训机构，因为核心员工接连离职流失，最终陷入教学断档、家长退费、口碑崩盘的困境，对员工流失带来的危害可以说是感触颇深。很多机构管理者一提到员工流失就头疼，觉得现在的年轻人吃不了苦，说走就走，其实大部分不必要的离职流失，都是可以通过提前管控避免的。我们说的管控，也不是强行把员工绑在机构里，不让人追求更好的发展，而是通过全流程的管理，降低非预期的流失率，留住真正认同机构理念、能和机构一起成长的员工，同时把离职带来的负面影响降到最低。接下来我就从全流程的角度，详细说一说具体的管控措施。1入职源头管控：从招聘环节降低先天流失风险很多人觉得员工流失都是入职之后的管理问题，其实不对，一半以上的流失隐患，在招聘环节就已经埋下了。从源头把好关，筛选出真正匹配机构需求的候选人，能从根本上降低后续的流失概率。1.1明确招聘需求，不对人才“病急乱投医”很多培训机构的招聘都是缺人的时候才着急招人，旺季来了缺老师，一下子招一堆，根本不考虑候选人是不是真的符合机构的长期需求。我之前认识一个开少儿街舞机构的老板，某年暑假招生爆了，一下子多了十几个班，急着招人，只要会跳两下就要，半个月招了七个全职老师，结果开学之后生源回落，本来就不需要这么多人，其中三个本来就是应届毕业生，准备考编过渡，九月份公告一出，三个一起提离职，一下子空出八个班，老板到处找老师救火，还是有三个班的家长集体退费，损失了十几万。这个例子就能看出来，招聘的时候先想清楚，我们到底需要长期全职还是短期兼职，需要什么能力的人，不要为了凑人头降低标准，更不要抱着“先招来再说”的想法，很多时候招来不符合需求的人，干不了两个月就走，反而耽误事，还浪费了培养成本。所以我现在给同行做招聘咨询的时候，都会要求大家提前做招聘规划，淡季的时候就把旺季需要的人手储备好，慢慢筛选，不要等缺人了才乱招人。1.2真实传递岗位信息，消除预期偏差我刚入行做人力的时候，为了完成招人指标，也犯过错误，就是招人的时候只说好听的，把薪资往高了说，把需要干的杂活藏着不说，比如说“综合薪资5-8k”，故意不说大部分新老师前三个月只能拿到四千左右，也不说每周需要抽一天出去地推招生，结果新人进来一个月，发完工资发现不对，一听说还要天天出去发传单，立马就走，那阵子试用期流失率快到百分之六十。后来我改了思路，面试的时候就把所有情况摆到台面上说清楚，底薪多少，课时费怎么算，有没有招生任务，要不要加班，社保什么时候交，全都讲的明明白白，能接受咱们再谈，不能接受也别浪费彼此时间，这么改了之后，试用期流失率一下子降了二十多个点。其实很多年轻人不怕工资低一点，也不怕干活，就怕被骗，进来之后落差太大，肯定走。另外还要主动匹配候选人的需求，有的人就是想找一份稳定的工作，不想天天出去跑招生，那就别把他招到需要大量招生的岗位，有的人就是想多赚钱，愿意拼，那就给他多排课、多分招生任务，需求匹配上了，留下来的概率自然就高。1.3做好试用期融入，帮新人快速站稳脚跟根据我这么多年的统计，百分之七十的离职流失，都发生在入职半年以内，其中一半发生在试用期，所以试用期的融入工作做的好不好，直接决定了新人留不留的住。很多机构的做法是，新人一来，直接扔到岗位上，让人家自己摸索，干不好就骂，这样谁顶得住。我们机构现在的做法是，新员工进来前一周，完全不安排独立工作，第一天由带教老师带着逛遍整个机构，认识所有部门的同事，甚至凑钱给大家买杯奶茶互相认识一下，消除陌生感；第二天把所有规章制度、薪酬体系、岗位职责一条一条讲清楚，有问题随时问，不用死记硬背；接下来三四天，就让新人跟着带教老师听课，帮忙整理教具、和家长打打招呼，慢慢熟悉工作节奏；一周之后再安排独立带小班课，带教老师随时跟着听，有问题下课马上指出来，不会让新人在学生或同事面前下不来台。这么做下来，新人不会觉得一来就压力山大，也能快速感受到机构的温度，自然愿意留下来。做好源头把关只是管控流失的第一步，就像种庄稼一样，选好了种子还要日常浇水施肥，不然种子也长不好，员工也是一样，大部分老员工的流失，都是日常工作中积累的不满慢慢发酵出来的，所以想要留住人，核心还是要做好在职过程中的留存管控。2在职过程中的留存管控：从根本上提升员工的满意度和忠诚度员工留下来之后，能不能长期干，核心看两点：一是能不能赚到钱，二是干的开心不开心，有没有奔头。我们把这几点做到位，流失率自然就能降下来。2.1把薪酬福利做扎实，这是留住人的基础说句实在话，出来上班就是为了赚钱，谈再多情怀都不如把钱给到位，这是最基本的。首先最核心的一点，就是工资一定要准时发，我见过太多小机构，老板现金流一紧张就拖工资，拖十天半个月都是常事，其实拖那十天半个月，也省不了几个钱，但是一下子就凉了所有员工的心，我见过很多机构，就是拖了一次工资，半个月走了一半人，这个教训真的太深刻了。然后薪酬一定要公平透明，同一个岗位，干一样的活，薪酬计算规则一定要一样，不要搞什么秘密工资，越保密大家越会互相猜，总觉得自己拿少了，老板偏心，反而矛盾越来越多。我们机构现在所有岗位的薪酬体系，都明明白白写在员工手册里，底薪多少，每节课课时费多少，招生提成几个点，全都是公开的，你这个月干了多少活，能拿多少钱，自己算都算得出来，不用看老板脸色，大家心里就踏实。福利不用搞的多高端，但是一定要贴心，比如我们机构女员工占了百分之八十，我们就每个月给女员工一天带薪的情绪假，身体不舒服或者心情不好就能休，不用找理由；夏天天热，每个月发两百块的降温补贴，平时下午没课的时候，给大家准备免费的奶茶和水果；员工自己的孩子来我们机构上课，直接打五折，这些福利花不了机构多少钱，但是能让员工实实在在感受到机构的关心，比画大饼有用多了。2.2给员工清晰的成长路径，让大家看到奔头很多年轻员工干个两三年就走，不是对当前工资不满意，是觉得看不到未来，干一辈子都是个普通代课老师，没什么奔头，所以宁愿换个行业重新开始。所以哪怕是小机构，也要给员工设计清晰的成长通道，不能让大家一直停留在原地。成长通道不一定都是管理岗，很多老师课教的好，就是不喜欢管人，所以我们一般设计两条路，一条是管理路线：普通老师-骨干教师-教学主管-校区副校长-校长，另一条是专业路线：初级讲师-中级讲师-高级讲师-金牌讲师，每升一级，课时费就涨，还能享受对应的福利，比如高级讲师的课时费比教学主管还高，还能自己参与课程研发，有更大的自主空间，这样不想做管理的老师也有奔头。我之前有个教古筝的女老师，课教的特别好，特别受家长欢迎，就是不喜欢管人事，那我们就评她做金牌讲师，不用她管任何行政杂事，只需要上课，课时费比我这个人力主管还高，她现在已经干了六年了，从来没有动过走的心思，她说在这里干着舒服，能发挥自己的长处，不用卷那些乱七八糟的管理，挺好的。除此之外，还要定期给员工做真正有用的培训，不要天天搞那种打鸡血的成功学培训，浪费时间还招人烦，要多做教学技能、沟通技巧这类能实实在在提升能力的培训，能力涨了，收入才能涨，大家才愿意一直留下来干。2.3打造轻松舒心的工作氛围，减少不必要的内耗我这些年统计下来，现在的年轻人离职，有超过三分之一都是因为干的不开心，不是钱的问题，就是氛围不好，要么是老板天天PUA，要么是同事之间勾心斗角，内耗太严重，索性就走了。所以想要留住人，一定要给大家创造一个舒心的工作环境，首先就是不要搞无偿加班，加班要么给加班费要么调休，不要天天道德绑架，说什么“年轻人要多吃苦”，人家年轻人出来上班是赚钱的，不是来给你免费干活的。然后就是不搞亲戚当道那一套，很多小机构喜欢让自己家亲戚当主管，亲戚干活少拿得多，大家看在眼里，心里肯定不服，久而久之就走了，所以能外招的岗位就外招，能者上，平者让，庸者下，公平对待每一个人，大家才会服气。我们机构现在每个月都会组织一次轻松的团建，不是那种喝到吐的酒局，也不是给你洗脑的拓展，就是大家一起去爬个山，或者找个地方一起吃个火锅聊聊天，费用都由机构出，不强制参加，想去就去，不想去就回家休息，大家都挺喜欢的。平时员工家里有事，只要把手头的工作安排好，请假绝对不卡，谁还没个私事，你体谅员工，员工才会体谅机构。2.4做好常态化沟通，及时化解负面情绪很多机构管理者，天天待在办公室里，根本不知道员工在想什么，也不知道员工遇到了什么困难，等员工提离职了，才惊讶的说“我以为他干的挺好的，怎么说走就走”，其实负面情绪早就在那了，只是没人管而已。所以我们现在要求每个部门的主管，每个月必须和部门里的每个员工单独聊一次天，不一定非要聊工作，就是问问最近生活怎么样，有没有什么困难，工作上有没有什么不顺心的地方，有问题及时解决，不要攒着。之前有个年轻的男老师，那段时间上课总是没精神，业绩也下滑，主管找他聊天才知道，他那个月家里出了点事，欠了不少钱，天天愁的睡不着，主管回去之后，和老板申请，给他提前预发了两个月的工资，还给他多排了几个课，让他能多赚点课时费，他特别感动，后来家里的事解决了，他干活比之前更用心了，现在已经升成教学主管了，如果当时主管没发现这个问题，说不定他就直接找别的工作走了。哪怕我们把前面所有工作都做到位，也总会有员工因为个人原因要离开，比如考上了编制，或者要回老家发展，这都是很正常的事，这时候我们不能慌，也不能卡着人家不让走，要做好离职阶段的管控，既把离职的负面影响降到最低，也能从离职中总结经验，优化我们的管理。3离职阶段的管控与复盘：降低影响，持续优化离职不是管控的终点，反而是我们优化管理的重要节点，做好这一步，既能减少当前的损失，还能帮我们未来降低流失率。3.1好聚好散，人性化办理离职很多机构看到员工要走，第一反应就是抵触，要么扣工资，要么扣证件，生怕员工带走生源，其实这么做根本没用，反而会激化矛盾，员工转头就会给你到处说坏话，坏了机构的名声，得不偿失。我们的原则就是，只要员工按照规定提前提离职，做好工作交接，我们都痛痛快快批，工资该给多少给多少，一分不扣。哪怕员工有特殊情况，要提前走，来不及等一个月的招聘期，只要能把工作交接清楚，我们也同意，不会为难人家。之前有个老师，考上了外地的编制，要求一周内就要上岗，我们帮她一起梳理了所有班级的情况，安排好了接课的老师，提前和家长做了沟通，工资一分不少结给她，还给她包了一个贺礼，她特别感动，后来她不仅给我们介绍了两个非常优秀的老师过来应聘，还介绍了好几个生源过来，这不就是好聚好散带来的好处吗。3.2做细交接工作，避免业务断档员工离职最麻烦的就是影响正常教学，导致家长不满退费，所以交接工作一定要做细，我们一般要求员工提前两周开始交接，第一周，员工要把自己带的所有班级的教学进度、学生特点、家长的沟通习惯都整理成清晰的文字材料，交给接课的老师，然后接课的老师和离职员工一起带一周课，让学生和家长慢慢熟悉新老师，第二周再完全交接，提前一周通知家长，告诉家长换老师的原因，介绍新老师的资历，让家长有个适应的过程，这么多年我们这么操作下来，因为换老师导致的退费不到百分之五，大部分家长都能接受。3.3做好离职面谈，找到流失的真实原因很多员工走的时候，都会说“我是个人原因”，不好意思说机构的问题，所以离职面谈的时候，一定要放下管理者的架子，和员工像朋友一样聊天，引导员工说出真实的想法，比如说“你在这里干了这么久，对机构也了解，有什么问题你直接说，我们也好改，以后不管你在哪发展，我们都是朋友”，这样大部分员工都会愿意说真话。我们每次都会把离职原因记录下来，每个季度统计一次，如果发现三个月内的新人大多是因为薪资达不到预期走，我们就调整薪酬体系，如果干了两三年的老员工大多是因为没有成长空间走，我们就优化成长通道，这样一次次调整，流失率自然就慢慢降下来了。3.4维护离职员工关系，变流失为资源很多人觉得员工走了就是外人，没必要联系，其实不是，离职员工是机构非常宝贵的资源，如果他们对机构满意，会帮你介绍人才，介绍生源，甚至哪天在外面不顺心，还会回来。我们机构现在建了一个离职员工的微信群，逢年过节发个小红包，机构搞周年庆之类的活动，也会邀请他们回来玩，有合适的工作机会也会互相介绍，这五年来，已经有四个离职员工又回来了，说在外面转了一圈，还是我们这儿氛围好，干着舒服，这不就是白白捡了几个成熟的老员工吗，比重新招人培养划算多了。总结总的来说，培训机构员工离职流失管控，从来都不是什么高深