物流人力成本精细化管控措施

物流人力成本精细化管控措施做物流人力管理快十年了，我见过太多单量不错却赚不到钱的物流网点、专线公司，老板掰着手指头算账，最后都会发现，七七八八的人力成本吃掉了大半利润。不少老板都觉得委屈：我给员工开的工资不算高啊，怎么一年下来没剩钱？其实核心问题就是人力管控太粗放，很多钱悄无声息浪费在了冗余岗位、无效劳动、员工流动这些看不见的地方，自己还没察觉。现在物流行业已经进入微利时代，拼的就是精细化管理，而人力成本作为占营收20%到30%、重货专线甚至超过40%的核心成本，做好精细化管控不是单纯抠门降薪，而是把浪费的钱省下来，给能干的员工涨工资，让企业能活下去，让员工能拿到该拿的收入，本质是双赢。接下来我结合这些年的实操经验，从几个层面聊聊具体的管控措施。1先做全维度人力成本盘点，摸清精细化管控的底数要做管控，第一步肯定得先知道钱到底花在了哪里，很多企业连自己的人力成本都算不清楚，谈管控就是瞎蒙，要么裁错了核心员工，要么该省的地方一分没省。所以精细化管控的第一步，就是扎扎实实地做好盘点梳理。1.1全口径梳理人力成本构成，不漏掉任何隐性支出大部分物流企业算人力成本，只算了一线员工和后台的基本工资，把很多隐形成本归到了其他杂费里，最后算出来的成本比实际低了一大截。我们做梳理的时候，要把所有和人力相关的支出都归进来：除了基本工资，还要算社保公积金、带薪年假工资、年终奖、绩效奖金，还要算招聘费（中介费、平台会员费、线下摆摊费）、培训费、员工食宿福利成本、离职补偿金、工伤医疗的额外赔偿、甚至员工出错带来的赔付成本，这些全都是实实在在的人力相关支出。我之前帮一家三方物流公司做盘点，老板原先说自己一年人力成本才三百多万，梳理完才发现，光每年招一线装卸工的中介费就有十几万，老员工工伤赔偿加上安全生产罚款一年小二十万，还有错发漏发带来的客户赔付，一年也有快十万，这些之前都算在运营成本里，加起来总的人力成本比老板预估多了近六分之一，这下他才知道钱到底花在了哪里。1.2按岗位做投入产出核算，梳理清楚每个岗位的价值算完总钱数，接下来就要拆到每个岗位，看哪个岗位是创造价值的，哪个岗位是混日子浪费钱的。对于一线岗位，直接按单量、票数、分拣量算单位投入产出，比如分拣岗，算一下每分拣一百件货要花多少人力成本，送货岗算每送一票货的人力成本；对于后台职能岗，也要对应到业务指标，比如人事岗看招聘完成率和员工留存率，财务岗看对账时效和出错率，不能光拿着工资不产出。我之前帮一个区域网点梳理分拣中心的岗位，原来一共28个分拣员，早晚班各14个人，算下来晚班单量只有早班的六成，还配一样多的人，相当于每天晚上都多养三四个闲人，一个月工资加社保就是小一万，一年十几万就白白浪费了，后来调整成晚班9个人，省下的钱给早班员工加了绩效，大家都没意见，成本直接就降下来了。1.3对标行业找差距，明确管控的方向自己梳理完之后，还要和同区域、同类型的物流企业对标，看看自己的人力成本占营收的比例、每个岗位的人均效能、员工流动率这些核心指标，到底是高于行业平均还是低于。比如很多中小物流企业，员工年流动率能到50%以上，行业平均也就20%左右，那你一年光招聘和培训新员工的成本就比别人多一大截，这个就是你核心要管控的点。我常和网点老板说，盘点这一步千万别嫌麻烦，你把底数摸清楚了，后续管控才能精准，不然就是瞎省钱，最后把自己省没了。做完盘点摸清底数之后，接下来就要从根源上优化结构，把冗余的人力成本先裁减掉，所以第二步就是从组织架构层面做调整。2优化组织与岗位结构，从架构端砍掉无效人力成本很多企业人力成本高，本质是架构设计不合理，层级多、岗位重叠，干实事的少，拿工资的多，所以精细化管控首先要把架构理清楚，砍掉多余的层级和岗位。2.1精简冗余管理层级，推行扁平化管理很多物流企业都是从小网点慢慢做大的，一路提拔上来很多管理者，最后就变成了“官多兵少”，一百多号人的公司，光总经理、副总经理、片区总监、区域经理就有二十多个，一层管一层，一件事要审批好几天，效率低不说，光管理层工资一年就多花一两百万。我之前接触过一家省内专线公司，就是这种情况，一百二十多个员工，管理层21人，后来做扁平化调整，去掉了片区总监这一层，直接让分公司经理对接网点负责人，一下子裁了6个管理层岗位，一年省下一百二十多万工资，然后把这笔钱拿出来给一线班组长涨工资，提高班组长的待遇，反而一线的执行力比原来强太多，效率提升了近两成。2.2合并重叠岗位职能，提倡一专多能很多中小物流企业分工太细，导致岗位重叠浪费，比如行政专门管宿舍，人事专门管招聘，财务专门做工资，其实对于几十人规模的网点来说，完全可以让行政兼顾人事基础工作，财务兼顾对账单核对，一线岗位也可以交叉兼职，比如司机送完货回到网点有空余时间，可以兼做短途提货，装卸班组闲的时候可以帮忙做分拣，不是让大家免费干活，是按工作量给对应的绩效补贴，算下来比单独招人便宜太多，员工也能多拿钱，是双赢。我认识一个城配网点的老板，原来专门招了两个固定提货员，每个月五千块钱一个，一年成本十二万，后来和常跑周边线路的司机谈，送完货顺路帮着提货，提一件给一块钱补贴，每个司机每个月多拿两三百块钱，老板一年省下了十万块钱的固定工资，双方都满意。2.3打通内部上升通道，避免人才浪费很多企业人力成本高，还有一个原因就是没用好现有员工，优秀的一线员工看不到上升希望，干两年就走了，企业又要花大价钱重新招人培训，成本越堆越高。所以我们要在岗位设计的时候就打通上升通道，比如分拣员分成初级、中级、高级三个等级，高级分拣员工资比初级高一千多，还能优先当储备班组长，司机也分等级，安全行驶里程多、投诉少的司机拿更高的基本工资和补贴，这样优秀的老员工愿意留下来，不用花大价钱从外面招管理者，内部提拔的管理者更懂业务，上手更快，还能降低员工流动率，省下一大笔重置成本。其实我这么多年最大的感受就是，很多企业喊着招人难，其实不是外面没人，是自己没把现有员工用好，把有能力的人放在合适的位置，既不浪费人家的能力，又不用重新花钱招人，何乐而不为。架构调整完，接下来就要挖潜，提升现有员工的效能，同样的人力成本，干更多的活，创造更多的价值，相当于摊薄了单位成本，这就是精细化管控的核心。3深化全员效能管理，通过人效提升摊薄单位人力成本精细化管控不是降总工资，是让每一分工资都能换来对应的产出，让干得多干得好的人拿更多，把原来磨洋工浪费的产能挖出来，最终实现企业总成本下降，员工收入上升。3.1建立全量化的绩效考核体系，杜绝干多干少一个样物流行业绝大多数岗位都可以量化考核，完全没必要搞平均主义。分拣按分拣量和出错率算绩效，送货按票数、准点率和投诉率算，司机按里程、油耗、安全事故率算，哪怕是后台职能岗，也能量化，比如招聘岗按到岗率和三个月留存率算，客服岗按异常处理时效和客户满意度算，这样大家都盯着指标干，自然就不会磨洋工。我之前去过一个电商分拣中心，原来大家都是固定工资，每天八个小时还干不完活，非要加班算加班费，一个月加班费就要三万多，后来改成计件工资，多劳多得，大家手脚都快了很多，六个小时就干完了，都主动提前下班，一个月加班费降到了不到八千，员工平均工资还涨了五百多，你说这不是双赢是什么？3.2做针对性的员工培训，减少能力不足带来的成本浪费很多老板觉得培训是额外支出，能省就省，其实这个钱真的不能省，一个新员工没人带，上手慢，一个月出不了满活，相当于白养一个月，老员工不会用新设备新系统，干活慢还容易出错，错一个件赔个几百上千，比培训费贵多了。我之前接触过一家企业，买了新的扫码分拣设备，买完直接让员工自己瞎摸，没做培训，结果分拣错率从原来的千分之一升到了百分之一，一个月光客户赔付就花了近两万，后来花了五千块钱请厂家的人做了两天集中培训，错率马上回到了原来的水平，这不一下子就把钱省出来了？还有安全培训，尤其是司机和装卸岗位，一次培训花不了多少钱，少出一次事故，省下的赔偿费够做好十年培训了。3.3用数字化工具替代重复人工劳动，解放人力做高价值工作现在物流行业的数字化工具已经很成熟了，很多原来需要好几个人干的重复劳动，一个系统就能搞定，比如原来盘点库存要三四个人盘好几天，现在用仓储管理系统扫码就能盘，一天就干完了，原来手动录单要好几个录单员，还容易错，现在收件的时候直接扫码录单，信息自动同步到各个节点，省了好几个固定岗位。这里我要多说一句，很多人怕数字化替代员工，其实我们这么多年做下来，很少说直接裁员的，原来做重复劳动的员工，可以转到客户服务、异常件处理这些本来就缺人的岗位，相当于把人从没用的活里解放出来，做更有价值的事，企业省了成本，员工也能学新东西，收入也能涨，不是坏事。解决了固定人力的效能问题，还要应对物流行业天生的单量波动问题，旺季缺人、淡季养人，这个是很多企业人力成本高的核心原因，所以还要用弹性用工来解决这个问题。4创新弹性用工模式，匹配业务波动降低淡季人力浪费物流行业的单量波动非常大，遇上电商大促、节日旺季，单量能涨到平时的三四倍，要是为了旺季招一堆正式工，淡季没活干，养着成本太高，辞退还要给补偿金，反而更贵，所以精细化管控必须有弹性的用工配置。4.1用短期用工补旺季缺口，保持核心团队的稳定性现在通行的做法就是，核心的岗位比如班组长、司机、老分拣员，用正式工，保持团队稳定，旺季缺人的时候，和当地的劳务公司、职业院校合作，招短期工、学生兼职，按天或者按件结算工资，旺季过完就可以结束用工，不用承担淡季的成本。很多大的电商分拣中心都是这么做的，平时只有一两百正式工，旺季的时候补充两三百短期工，刚好满足需求，人力成本比全招正式工省了三分之一还多。4.2推行内部兼职和错峰轮休，盘活内部人力其实同一个企业内部，不同部门的淡旺季也不一样，比如运输部门淡季的时候，司机和押运员有空余时间，分拣部门旺季刚好缺人，那就可以组织内部兼职，给对应的补贴，不用从外面招人，员工多拿钱，企业省成本，一举两得。淡季的时候，还可以安排员工错峰休年假，把带薪年假集中在淡季休，既不影响旺季的产能，也不用在淡季给员工发着工资没事干，还符合劳动法的要求。4.3合规创新用工关系，降低固定用工成本比如城配行业，原来很多企业都是和司机签劳动合同，交社保，固定成本很高，现在很多企业改成合规的合作模式，司机可以自带车辆，也可以租企业的车，按接单量结算报酬，企业不用承担固定工资和社保成本，司机多劳多得，跑得多赚得多，收入比原来固定工资还高。当然这里一定要强调合规，不能为了省钱把劳动关系改成合作关系，该给员工的保障一定要有，比如给合作司机买足额的意外险，保障大家的安全，该交的钱一分不能少，不然最后出了问题，赔的钱比省的多太多了。除了这些看得见的成本，还有很多隐性的人力成本，比如员工流失、福利浪费、违法赔偿，这些往往花了更多钱，企业还没感觉，所以最后还要把这些细节管控到位。5优化福利与合规管理，降低隐性人力成本精细化管控就是要管到每一个细节，很多看不见的隐形成本，累积起来比显性成本还高，必须重视起来。5.1优化福利结构，把钱花在员工真正需要的地方很多企业福利花了不少钱，员工还不领情，就是没花对地方。比如原来很多企业免费提供三餐，不管你吃不吃都要花这个钱，还有很多人浪费，改成餐补，吃多少补多少，不吃可以把钱领走，总的成本降了，员工还开心。还有员工住宿，原来一大群人挤在一个大房间，大家住的不舒服，企业还要掏高额的水电物业费，改成控制房间人数，收少量房租，再给对应住房补贴，大家住的舒服了，水电浪费也少了，总的成本没涨，体验好太多。过节发福利也是，别发一堆员工用不上的东西，花了钱还落埋怨，换成购物卡或者小额现金福利，花一样的钱，员工满意多了，留人的效果好很多，流动率降了，招聘成本自然就省了。5.2做好员工留存，降低员工流失的重置成本很多老板不知道，一个员工离职，重新招聘培训，总的重置成本大概等于这个员工半年的工资，因为要花中介费，新人上手慢效率低，还容易出错，所以留住老员工就是最大的成本节约。怎么留？其实很简单，一线员工大部分出来打工，就是想赚点踏实钱，工资按时发，不拖欠，有问题有人管，平时多一点关心，比如员工生病了说一声，家里有事准假，逢年过节给员工家里带点小礼物，这些花不了多少钱，但是能让员工觉得暖心，愿意留下来。我之前知道一个网点老板，流动率不到10%，周边同规模的网点流动率都快50%，他一年省下的招聘培训费就有几十万，比什么管控都管用。5.3坚持合规管理，避免不必要的罚款赔偿很多企业想着法子省钱，社保不交，辞退员工不给补偿，最后员工告到劳动局，企业赔的钱比原来省的多好几倍，还有的被查到偷税漏社保，罚款都比原来应交的多，这个真的是得不偿失。精细化管控绝对不是违法省钱，该给员工的权益一定要给，合法合规操作，反