某科技公司HR管理制度

某科技公司HR管理制度XXXXXXX科技有限公司人力资源管理制度XXXXX科技有限公司人力资源部制前言为建立健全公司人力资源管理体系，明确人力资源管理工作的基本内容和工作范围，构建科学化、规范化、标准化的人力资源管理流程，搭建以人为本、尊重人才的理念平台，充分发掘人力资源的潜力，有力支撑公司整体战略目标的快速实现；使公司人力资源作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人力资源统一、脉络一贯，并加强人力资源部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，我部结合公司的实际情况并参照《劳动法》、《劳动合同法》及国家和地方相关法律法规特制定人力资源管理系列制度。目录第一章聘用管理制度 4第二章员工培训管理制度 …………………16第三章绩效管理制度 22第四章薪资福利管理制度 35第五章员工关系管理制度 42第六章人事档案管理制度 47第七章作息制度 50第八章行为规范 53第九章员工奖惩制度 55第一章聘用管理制度一、基本政策1、公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。2、公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，工作表现是公司晋升员工的最主要依据，但特殊需要时不在此限。3、公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会；4、新增岗位员工的聘用或补空缺职位时，公司将在可能情况下优先考虑内部员工，然后再向外招聘；5、公司基于业务上需要，可随时调动任一员工职务或服务地点，被调员工应予配合。6、各部门主管应就所属人员依其个性、学识、能力，调配适当工作，务使人尽其才，才尽其用。二、招聘计划根据公司的战略发展规划，人力资源部拟定年度招聘计划。三、招聘流程1、招聘需求产生，一般有以下几种情况：1）缺员的补充；岗位人员的调整，如辞职、辞退、退休等，为了满足工作的需求，需要进行人员的补充；2）业务规模扩大或管理阶层需要扩充；岗位增加，需要在原有的基础上进行扩大编制，进行人员补充；3）确保新规划事业所需的人员；新产品的研发生产或新工艺的引入，新业务的开展等需要新增岗位配置人员；4）组织结构调整时；5）为了使企业的组织更具活性化，而必须导入外来的经验者时；6）预选企业的经营者之时。2、人员需求部门提出人员需求计划，在确认并无内部横向调职的可能性后，向人力资源部递交《人员需求申请单》，包括所需人员的岗位名称、性别、人数、任职资格要求、岗位主要职责、到岗时间等内容。必要时需附上职位说明书。3、人力资源部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。如同意其申请，根据各部门人员需求计划，编制岗位说明书和招聘计划，应首先考虑内部招聘及内部推荐方式当确定公司内部不能满足岗位需求的再选择合适的招聘渠道发布招聘信息。并应及时将信息反馈给用人部门。4、面试过程及时间安排。由人力资源部筛选简历，通知面试，利用各种方法对候选人的任职资格进行初审。通知用人部门对初审合格者进一步考核审查。中高级管理岗位须有人力资源部做背景调查，由总经理最终评核是否录用。面试时间须由人力资源部提前与应聘者约好，根据需要再与用人部门商定复试时间并及时通知应聘者。对于中高级管理岗位的终试，须提前一个工作日与总经理约定面试时间。5、面试合格者报与决策层审批，决定录用时间，人力资源部通知用人部门作入职安排。办理录用手续。审批开始②结合审批开始②结合规划及岗位流动情况①提出人员需求计划审批③编制招聘计划选用招聘方式发布招聘信息④筛选简历是否停止招聘⑤面试(求职登记)审核审批中高层管理人员一般职员做出录用决策⑥发出录用通知办理录用手续员工到岗结束四、试用期管理1、入职材料员工须提供：1）身份证明、学历证明、职称证明、专业技能证明（如有）原件和复印件各一份，一寸照片三张；2）指定医院体检报告；3）解除劳动合同证明书；以上材料由员工提供，人力资源部负责对以上证明进行核实。人力资源部提供《新通员工试用期基本情况表》，要求员工如实填写员工基本信息一栏，其余在试用期结束时由用人部门及人力资源部填写。人力资源部将以上材料存入员工档案妥善保管。2、试用期约定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期三至六个月。3、入职面谈人力资源部再次明确试用员工所在部门、试用岗位、试用期及转正后工资福利，明确告知员工试用期考核标准。4、入职培训人力资源部统一组织实施企业文化和企业规章制度培训。专业业务知识和岗位技能培训由用人部门根据需要安排人员向新员工讲解传授或设“导师制”，让同岗位经验丰富的人员“一对一”地指导。5、试用期考核遵照以下考核标准：1）遵守公司各项规章制度2）岗位胜任力3）团队协作考核先由员工个人自评，人力资源部和用人单位依据考核标准综合评定后，报决策层决定转正或留岗培训或调岗或辞退等。6、试用期权责员工在试用期内无故旷工者视为自动离职。请假累计超过三天者，试用期顺延。试用期内，双方可随时终止试用约定，但均须提前三个工作日告知对方。试用期员工因个人原因工作一周内提出离职的，公司不予核算薪资。五、转正管理1、提前转正试用期内员工有权利申请提前转正，需向部门领导提交提前转正申请，由部门领导与人力资源部商议决定是否提前按试用期考核标准进行考核。员工在试用期内表现优异，各方面业绩突出者，用人部门可以推选其提前进入试用期考核程序。如考核合格经审批同意可提前转正。2、转正审批流程普通员工：填写转正申请表（含自评）→部门主管/经理与人力资源部根据考核情况填写试用期考核表→部门总监/副总审批→人力资源部审批留存。部门主管及以上：填写转正申请表（含自评）→总监/副总填写试用期评价及考核情况表→人力资源部审批→总经理审批→人力资源部留存。3、不予转正和辞退试用期员工有下列情形之一的，不予转正。公司根据情况决定何时解除劳动关系。1）试用期间被证明不符合录用条件的；2）经培训或转岗仍不能胜任工作的，有经过用人部门和员工本人签字确认的考核表为据的；3）严重违反公司的规章制度的；4）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；5）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；6）被依法追究刑事责任的。7）有具体的事实依据证明员工不诚信或泄漏公司秘密的；8）员工提供虚假信息，伪造证书证明的；9）员工因个人原因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；4、合同签订试用期合格者按员工入职时约定签订固定或无固定期限合同。合同期限从员工入职的第一天算起。对于涉及公司商业机密及知识产权等的岗位须同时签订相关保密协议。合同编号：劳动合同书甲方(用人单位)：乙方（劳动者）：双方确认：在签订本合同前，甲方已将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及乙方要求了解的其他情况全面如实的告知了乙方。乙方承诺：与其他任何企事业单位、社会团体等机构、实体或组织不存在劳动关系，并且保证其所提供的与本人有关的所有资料和各类资格、证书、证明等真实无误。甲方：乙方：性别：法定代表人（主要负责人）：身份证号：住所地：通讯地址：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规，甲乙双方本着合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，同意订立本合同，并共同遵守本合同所列条款。劳动合同期限第一条本合同期限为下列第种合同类型：无固定期限劳动合同，自年月日起，其中试用期为个月，自年月日起至年月日止；固定期限劳动合同，期限为年，自年月日起至年月日止，其中试用期为个月，自年月日起至年月日止；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，自起至完成为止。工作内容及工作地点第二条甲方根据工作需要聘用乙方在岗位从事工作。本岗位（是、否）属于国家规定的有毒有害工种。第三条乙方的工作内容、岗位职责为（可另附《岗位说明书》）。第四条乙方工作地点为：。第五条经甲方考核，乙方不能胜任工作的，甲方可以合理调整乙方的工作岗位，考核及岗位变更按甲方依法制定的相关制度执行。工作时间和休息制度第六条根据乙方工作岗位的实际情况，确定工作时间按以下种工时制执行；标准工时制，日工作时间8小时，周工作时间不超过44小时，乙方每周至少休息一日；综合计算工时制，计算周期为（年、季、月、日），平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间；不定时工作制。实行综合计算工时制、不定时工作制的，甲方应报劳动行政部门审批。第七条在本合同期内，经劳动行政部门批准，乙方所在岗位发生工时制调整，从劳动行政部门批准之日起变更。第八条甲方可根据工作需要对乙方工作时间的起止进行调整。甲方应尽可能安排乙方在正常时间之内工作，如确需在正常工作时间之外安排乙方到岗工作的，应按相关规定支付加班工资。第九条乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利。劳动报酬第十条乙方的工资按以下种形式执行；（一）乙方的工资为元/月，试用期工资为元/月；（二）乙方的基本工资为元/月，其他工资按甲方的薪酬制度执行。试用期工资为元/月；（三）双方约定的其他工资支付形式：。试用期工资为元/月。第十一条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，乙方工资晋升按甲方的薪酬制度执行。第十二条甲方代扣代缴乙方应向国家缴纳的个人所得税、社会保险个人应缴部分。社会保险与福利待遇第十三条甲方按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家、地方相关规定，为乙方办理社会保险。甲乙双方按国家规定缴纳相应的费用。第十四条乙方应提交办理社会保险所必需的真实材料。第十五条在双方解除、终止劳动合同时，甲方应按国家有关规定办理社会保险转移手续。第十六条乙方患病或非因工负伤，其工资按照国家的规定和甲方规定执行。第十七条乙方患职业病或因工负伤的相关待遇按国家及地方有关规定执行。第十八条乙方的其他福利待遇按国家及甲方的有关规定执行。劳动条件和劳动保护第十九条甲方为乙方提供符合国家劳动安全卫生规程和标准的工作场所和必要的劳动工具。第二十条甲方为乙方提供的符合国家的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品等第二十一条乙方在劳动过程中，必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。教育培训第二十二条在乙方任职期间，甲方有责任对乙方进行政治思想、职业道德、业务技能、劳动安全保护及公司相关规章制度的培训和教育，乙方应积极接受。第二十三条甲方根据岗位要求，有责任对乙方进行岗前、岗中、晋升等技能培训第二十四条乙方接受甲方提供专项培训费用的专业技术培训时，可与甲方签订培训协议书，约定乙方服务期限。双方应严格履行协议书的约定。培训协议书系本合同的附件，是本合同的组成部分，与本合同具有同等法律效力。保密及竞业限制第二十五条乙方承诺严格遵守甲方依法制定的有关保守企业秘密的各项规章制度，严格保守甲方商业秘密。在合同期内及终止和解除合同后，不得以任何形式批露、使用或者允许他人使用甲方商业秘密。双方签订保密协议的，按保密协议的约定执行。保密协议系本合同附件，是本合同的组成部分，与本合同具有同等法律效力。第二十六条由于乙方所在岗位涉及甲方的商业秘密，需要限制乙方在本劳动合同解除或终止之后一定期限的就业的，双方可另行签订竞业限制协议，约定由甲方支付的竞业限制期限内的经济补偿，同时约定乙方违反竞业限制的违约金。竞业限制协议系本合同附件，是本合同的组成部分。合同的变更、解除、终止、续订第二十七条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。第二十八条在合同期内，经过甲乙双方协商一致，劳动合同可以解除第二十九条乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反甲方规章制度的；乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；乙方被追究刑事责任的；法律、法规规定的其他情形。第三十条乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资：乙方患病或非因工受伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作，也不能从事甲方另行安排的其它工作的；乙方不能胜任工作，经过培训或者调离工作岗位，仍不能胜任工作的；甲方由于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第三十一条乙方有下列情形之一的，甲方不得提前解除劳动合同：乙方患病或非因工受伤，在规定医疗期内的；乙方因工负伤或患职业病并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者乙方疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；女员工在孕期、产期、哺乳期内的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、法规规定的其他情形。第三十二条乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。第三十三条有下列情形之一者的，乙方可以随时解除本合同，但应当书面告知甲方：甲方未按本合同规定及时足额支付乙方劳动报酬的；甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的；甲方的规章制度违反国家法律、法规的规定，损害乙方合法权益的；法律、法规规定的乙方可以解除劳动合同的其他情形。甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或着甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除本合同，不需事先告知甲方。第三十四条在试用期内乙方解除劳动合同的，应当提前三日书面通知甲方。第三十五条有下列情形之一的，本合同自然终止。劳动合同期满；乙方开始依法享受基金养老保险待遇；乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；甲方被依法宣告破产的；甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；法律、法规规定的其他情形第三十六条无论何种原因导致本合同解除或终止，甲方应在本合同解除或终止的事实发生后或解除、终止作出后当日向乙方出具或依法送达解除或终止劳动合同证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会关系转移手续。因乙方原因导致不能办理档案和社会保险关系转移手续的，甲方不承担责任。第三十七条甲、乙双方同意续延合同的，应在劳动合同期满前30日通知对方并续签劳动合同。劳动合同续签的，不再约定试用期。违反劳动合同的责任第三十八条甲、乙双方违反本合同约定，按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关规定应当承担法律责任的，双方依照法律法规规定的标准承担相应的法律责任。劳动争议处理第三十九条双方在履行本合同过程中发生劳动争议的，甲、乙双方可以协商解决，协商不成的，任何一方可提起仲裁、诉讼。特别约定第四十条乙方变更通信地址或手机、固定电话等其它联系方式时，应当于变更发生之日起10日书面通知甲方，否则，甲方仍按本合同载明的乙方通讯地址或乙方最后一次告知公司的通信地址向乙方送达文件后，视为已送达。双方约定的其它事项第四十一条。第四十二条如本合同的任何条款无效或无法执行，不影响本合同其他条款的效力。第四十三条本合同未尽事宜，双方可以协商签订补充协议，补充协议与本合同具有同等效力。第四十四条本合同自甲、乙双方签字（盖章）之日起生效。本合同一式二份，甲乙双方各执一份。第四十五条下列文件为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。乙方已认真阅读并保证遵守。。甲方：（盖章）乙方：（签字）年月日年月日签证机关（盖章）年月日劳动合同续订书经甲、乙双方自愿协商，同意在前一期劳动合同期满后，续订劳动合同。续签劳动合同期限为年，从年月日起至年月日止。甲乙双方愿意履行年月日签订的劳动合同的其他各项条款，并在原劳动合同的基础上增加或修订以下条款：。甲方：（盖章）乙方：（签字）法定代表人（或委托代理人）:年月日年月日第二章员工培训管理制度一、总则1、为使公司的员工培训工作长期稳定统一和规范地进行，使员工培训管理有所遵循，特制定本制度。2、培训的目的在于开发公司人力资源，提高员工素质，激发员工潜能提高工作绩效，使员工获得公司发展所需要的知识和技能，从而与企业共同成长。3、本制度中的培训是指公司员工在特定的场合就某一主题进行的学习、讨论、演练等各种旨在提高员工工作技能和素质的活动。4、本制度适用于公司全体员工。二、培训机构与职责1、公司的培训工作实行人力资源部归口管理，各部门配合实施的原则。2、人力资源部为公司的培训主管机构，人力资源部应依据公司的人力资源状况、各部门的培训需求及公司的全年工作安排制定出公司总体的年度和月度培训计划，经批准后组织实施并考核。3、公司的各部门为公司的培训分管机构，各部门负责人应定期向人力资源部提交本部门的培训需求计划，并积极配合人力资源部开展培训工作。各部门内部应定期组织交流会，相互研讨、相互学习、共同提高。4、人力资源部在培训中的主要职责：1）公司培训体系的建立，培训制度的制订与修订；2）公司培训计划的制订与组织实施；3）对各部门培训计划实施督导、检查和考核；4）培训教材、教具的购置、保管；5）培训所需仪器设备的申购，保管；6）培训教材的组织编写及相关教学资料的制作分发；7）对培训师的选聘，确定及协助教学；8）外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理；9）年度、月度培训报告的撰写、呈报，培训报表，资料的收集、汇总、整理与归档。10）参训员工的出勤管理。5、各部门在培训中的主要职责：1）本部门培训需求计划的制订；2）积极配合人力资源部实施培训工作；3）本部门年度、月度培训工作总结与培训资料的汇总、整理及归档；4）本部门员工的上岗、在岗培训及其考核；5）本部门参训员工的组织与管理；6）培训工作报告的撰写与呈报。三、培训方式与内容1、一般分类：1）按培训实施地点分：内训（内部培训和外聘培训）和外训（外派培训）两种。2）按培训内容分：公共知识培训和专业技能培训。公共知识培训包括企业文化，规章制度和员工手册，ISO9001质量管理体系知识等。专业技能培训，包括岗位专业技能、技术革新、工艺方法和作业规范及安全生产知识的培训。3）按培训组织者分：人力资源部、用人部门和专业培训机构，人力资源部一般进行公共知识的培训。用人部门进行专业技能培训。专业培训机构进行特殊技能和专业知识及资质证明的培训。4）按培训需求分：员工入职培训、岗位技能拓展培训和岗位资格相关培训，员工入职培训包括企业文化培训、规章制度培训、专业知识培训。岗位技能拓展培训，包括技术革新后新工艺方法和作业流程等专业技能培训。岗位资格相关培训，包括管理岗位类需要的各类管理资质合格证明培训，特殊岗位所需的防护知识培训及各类上岗证相关培训。2、依据公司员工的不同级别和岗位，员工的培训内容分类如下：1）总监级以上人员的培训：a.考察本行业先进企业或国内外知名企业；b.新管理模式的建立与施行；c.国内外专家主讲的有关专业的讲座、研讨会等；d.参加上级主管部门组织有关培训。e.部门经理和主管级人员的培训：f.公司的重大改革；g.不断发展的企业文化；新管理模式的建立与施行；h.综合技能的提高培训；i.参加人力资源部组织的有关专业方面的培训、讲座等。2）普通员工的培训：普通员工的培训主要包括企业理念教育、管理制度、岗位技能、业务知识、作业规范、新技术培训等内容。3）新聘员工培训包括企业培训和岗前培训：企业培训的主要内容包括公司历史、企业文化、经营理念、组织机构、规章制度等。岗前培训的主要内容包括岗位描述、工作程序、工作表单、工作技术规范等。3、参加外训员工必须在本公司工作满一年（含）以上。总监级（含）以上员工参加外训由董事长审批，总监级以下员工参加外训由监管本部门的副总经理负责审批，必要时，公司需同参加外训的员工签订员工培训合同。合同的具体格式见附表。4、外派参加培训的人员在培训结束以后，必须及时将培训期间的学习笔记和培训资料上交到人力资源部进行归档，作为培训素材供公司内训时使用。否则对外训员工予以记过处分，并且不予报销相关费用。5、培训费用及服务年限1）出国考察或培训的费用由公司承担的，须事先确定考察或培训时限，并《培训服务协议》里明确服务年限。2）由公司支付费用的参加人员须与公司签订《培训服务协议》，按费用的多少，一般需保证为公司服务满1-5年。3）委托培养的由公司支付费用，据情况在《培训服务协议》里明确服务年限。4）若参加人员不能获得相关合格证明，该项费用在个人工资中扣除或退还公司。5）培训期间员工的待遇保持在担任原职位不变。四、培训计划及实施。1、公司培训规划。人力资源部根据公司的经营方针与策略，人力发展规划，可运用资源，上年度绩效管理统计数据及公司年度重点工作计划，编制公司年度培训规划，注重重点岗位所需人才培养需求。初步确定哪些部分为公司内部培训，哪些需由外部培训机构完成。2、部门培训计划。各部门根据岗位的增减，技术革新和作业流程的变化提出日常工作业务培训需求，由人力资源部结合部门人员情况报予主管部门审批，确定培训计划，包括培训对象和培训方式及培训实施等。3、个人培训计划。个人根据工作需要和自身发展需求申请培训。申请者须先向部门领导提出，经部门领导同意的交由人力资源部审核，根据培训实质需求确定是公司负担培训费用还是个人负担，由公司负担培训费用的将详细的培训计划交由总经理审批。是个人培训部分的人力资源部负责考勤登记。4、公司各部门应与每年12月1日前一周制订出本部门下一年度的培训需求计划，经本部门最高负责人审核后，报送人力资源部。5、各部门提交的培训需求计划应详细、具体，主要包括培训主题、培训目标、培训时间、培训师、参训员工和培训需求等项目。6、人力资源部应仔细审核各部门的培训需求计划，结合公司的培训需求调查报告，制订年度培训计划，上报总经理审批。7、人力资源部将批准的年度培训计划分解为月度培训计划，上报总经理批准后，下达给各部门实施。8、公共知识部分的培训由人力资源部负责培训材料的准备，培训课件的制作，培训学员的安排及考核。岗位专业技能知识的培训由用人部门组织实施或设“导师制”，让同岗位经验丰富的人员“一对一”地指导。培训内容的选择和讲授，培训及考核时间的安排均由用人部门自行决定，由人力资源部监督执行。五、培训过程管理人力资源部负责员工培训出勤管理。培训期间的出勤作为参训员工的绩效考核依据之一。1、培训期间出勤记录依照公司考勤制度执行，参与内部培训者上下班时间不变，若培训时间延长超过下班时间不计加班。培训出勤管理要求如下：1）自收到培训通知当日起，所有参训员工均应合理安排工作及私人事务，确保准时出勤。2）员工培训时，须在培训记录表上签到。学员迟到/早退视同上班迟到/早退。培训记录表由人力资源部存档备查。参加工作需求外部培训的，视为正常出勤；3）个人能力提升类外部培训安排在工作日内的须向人力资源部请事假。4）员工如因特别公务或其它紧急事宜确实不能参加培训的，须填写《参训员工请假单》，经部门经理审批后，于开课前一天交人力资源部备查。因特殊情况不能于一天前请假者，必须及时向人力资源部申明原因，并补办培训请假手续。5）员工于同一课程内因事临时离开，即应办理请假手续，并补修该课程。若缺勤课时累计超过该课程总课时数1/3者，需重新补修全部课程。6）员工参训期间，未向人力资源部请假或请假未经批准而未参加培训，其培训缺勤课时以旷课论处。2、参训期间纪律：1）培训期间所有员工上课均应维护本公司员工形象标准，并自觉遵守公司各项规章制度。2）参训员工上课时须将手机、传呼机等通讯器材关闭或设置为振动状态，也可交给督课人员代为接听、记录。3）参加外部培训的人员须遵守培训主办方的各项规章制度。严格按照外部培训审批流程执行并核算各部门费用，由人力资源部监督执行。培训期间出勤记录依照公司考勤制度执行，参与内部培训者上下班时间不变，若培训时间延长超过下班时间不计加班。参加工作需求外部培训的，视为正常出勤；个人能力提升类外部培训安排在工作日内的须向人力资源部请事假。六、培训考核。1、培训的考核一般就下列几种情况进行：1）培训前就培训内容进行课前考核，以了解参训员工的实际知识水平。2）培训过程当中进行考核，以了解参训员工的掌握情况，利于培训的调整。3）培训结束后对培训的全部内容考核，以了解培训效果。2、培训考核应根据具体的培训主题采用以下几种方法进行：1）现场操作；2）理论知识测试题；3）培训考核由培训师设置考题，人力资源部组织、督导、协调，参训部门具体实施，人力资源部派人监考。3、考场纪律：1）员工参加考试时须提前做好应试准备，不得携带允许应试工具以外的其它物品。2）员工考试中不得有任何作弊行为，考试作弊者或为作弊行为提供方便者，本次考试成绩无效，并予以“记过”处罚。3）如有特殊情况需临时离开教室和考场时，经监考人员同意后方可离开。对不听劝阻者，将予以“警告”处罚。4）因请假、出差等未参考者，应及时到人力资源部申请补考。无正当理由不参加考试者，取消补考资格并予以“记过”处罚。5）考场内严禁吸烟、喧哗，违者予以“警告”处罚。4、员工的培训考核结果纳入其绩效考核之中，并作为其绩效考核的重要依据之一。5、公共培训知识考核由人力资源部统一测试。不合格者需另行培训学习。6、专业技能知识部分由用人单位编制理论测试题及实际操作规范统一测试。不合格者需再次培训。七、培训评估。1、反应层评估：关于培训内容的调整；培训方式的优化（培训师、培训载体、培训地）；培训过程中遇到的问题及建议等以调查问卷的形式对培训者进行调查访问。2、学习层评估：根据培训知识理论和技能部分的考核结果和培训期间的表现来反映培训学员对培训内容的掌握程度。3、行为层评估：通过绩效管理检测培训知识技能的指导性和实用性。4、结果层评估：根据员工行为习惯与岗位胜任力评定对员工素养提升的影响程度。八、培训档案管理1、定期搜集、统计、汇整和归档培训资料；包括培训计划、方案、审批公文打印件、培训合同/协议、培训教材、教案、培训考核记录、培训效果评估资料、工作总结报告、各种表单等。2、在培训工作结束后，培训材料统一由人力资源部留存公司档案管理室供查阅。定期对培训档案进行检查，防霉烂、防虫蛀、防盗、防火、防水、防遗失，保证其安全性和完整性；3、做好培训档案的保密工作。培训教育合同/协议甲方：XX有限公司乙方：所在部门：所在岗位：培训教育时间：自年月日至年月日。培训教育地点：培训教育内容：培训教育费用：经甲、乙双方协商，就下列事宜达成一致：第一条乙方接受培训教育，考核成绩达到培训要求后，甲方为乙方承担全部培训费用；如乙方未达到培训要求，视情况甲方不负担或负担%的培训费用。第二条乙方在接受培训后,如违约提出终止或解除劳动合同，或由于乙方具有下列情形之一：(1)严重违反劳动纪律或甲方规章制度；(2)严重失职、营私舞弊或泄露甲方商业秘密，已给甲方造成损失。乙方须按以下计算方法向甲方赔偿培训费：赔偿金=[合同期满日与合同终止（解除）日之差（天数）/合同期满日与培训结束日之差（天数）]*培训费第三条乙方接受一次以上培训的，按每次培训合同分别计算费用，合并执行。第四条乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方，不得截留。第五条乙方在接受培训后需将所学用于实践工作，为甲方创造相关效益。第六条乙方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。第七条乙方参加出国考察和培训、委托培养的，据培训费用（），乙方保证为公司服务满（1-5）年。第八条本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。第九条本合同经双方签字盖章后自年月日起生效第十条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方：（签章）乙方：（签字）日期：日期：第三章绩效管理制度总则为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；了解、评估员工工作态度与能力；作为员工培训与发展的参考；有效促进员工不断提高和改进工作绩效。绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效管理和绩效考核是人力资源部及各级直线经理应尽的责任。员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括副总及总监以下所有正式员工，试用期（见习期）员工的考核，不属于本制度范围，由《聘用管理制度》作出具体规定。本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各级管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有对员工考核结果调整的权力，人力资源部有监督调整的权利。八、各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、制定员工的职位说明书；2、制定员工目标任务指导书；3、制定员工的关键绩效指标；4、与员工保持持续不断的的绩效沟通，并对员工进行有效的绩效辅导；5、建立员工绩效档案；6、考核员工的绩效表现；7、将绩效考核结果反馈给员工；8、将绩效考核结果运用到员工的晋升、培训、薪酬调整等人事决策上；9、对员工进行绩效满意度调查；10、帮助员工制订绩效改进计划。第一部分考核内容与周期销售类岗位考核内容包括：量化目标考核：（此项权重70%，具体分配由各级考核责任人确定，人力资源部审核。）主要包括当季度任务完成率、回款率、累计任务完成率等量化指标考核。质化工作及行为态度考核：（此项权重为30%，具体分配由各级考核责任人确定，人力资源部审核。）主要包括客户开发（10%）、工作日志记录每周向主管副总汇报一次（10%）等质化工作和行为态度考核。工程安装类、生产类、研发类和职能管理类岗位总的考核方向内容包括：1、工作目标任务考核：（此项权重70%，具体分配由各级考核责任人确定）2、工作行为与态度考核：（此项权重为20%，具体分配由各级考核责任人确定）3、管理行为考核：（此项权重为10%，无管理职能的岗位此分值考核工作目标完成情况）注：每一类岗位具体考核指标，视岗位工作性质和职责不同再具体制定考核办法考核周期1、所有参与考核的岗位均采取季度考核，季度发放。2、转正后未满季度者则按月平均折算，即：绩效薪资标准*1/3*实际考核系数第二部分绩效管理与绩效考核的程序绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：某科技公司HR管理制度具体内容制定绩效目标：直接上级根据本考核周期对员工的要求和期望，在与员工协商的基础上确定本考核周期工作目标；直接上级将设定的目标填写到相应考核周期的目标考核表中，并确定每项目标的权重，呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，直接上级在填具目标考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；沟通的基本内容包括：期望员工达到的业绩标准；衡量业绩的方法和手段；实现业绩的主要控制点；管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；出现意外情况的处理方式；员工个人发展与改进要点指导等。制定目标任务指导书：在各级主管与员工沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表一）。绩效实施与管理：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理的指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。绩效评估与考核：直接上级根据考核初期确定的考核指标进行考核，考核者必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。绩效面谈与制定绩效改进计划：在考核结束后，直接上级必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下考核周期的绩效改进目标；在员工与管理者互动的过程中，确定下考核周期的各项工作目标和“目标任务指导书”；如有必要，可修订本考核周期的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后及人力资源部审核后方可。考核的结果，经上级主管核准并修正后报人力资源部。人力资源部对各部门修正后的考核结果进行复审和汇总，呈报主管复核，并按核准后的考核结果执行。考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的上级主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以呈报主管副总处。某科技公司HR管理制度第三部分考核结果修正由于考核主体的不同，必将出现考核宽严的不同，为了更加公正、合理的利用考核结果，考核结果的宽严修正非常重要和必要。考核结果的修正可采用数理统计法及定性纠偏法。鉴于公司人力资源管理现状，在本制度运行的初期，决定采用定性纠偏法进行修正，本制度运行相对成熟后，再行采用数理统计法进行修正。定性纠偏法修正定性纠偏法为上级考核下级，上级的上级隔级修正；若隔级修正存在争议，以主管副总的意见为准。定性纠偏修正关系表部门被考核人考核人修正人备注参与考核的各部门员工部门主管部门经理人力资源部审核备案主管部门经理主管副总某科技公司HR管理制度第四部分考核结果应用公司应本着公正、客观的原则，应用考核结果。员工考核总分为100分，考核结果以考核分值体现。考核分值结果划分为五个等级，对应相应的考核系数，如表一：考核分值90分以上80～89分75～79分70～74分65～69分60～64分60分以下等级A（优秀）B（良好）C（称职）D1（基本称职）D2（基本称职）D3（基本称职）E（不称职）考核系数1.21.11.00.90.80.70强制分配限制强制分配的假设前提是员工的业绩处于正态分布，为了更加客观地应用考核结果，特规定如下：1、所有销售人员（包括大区经理）若年度销售任务达成率低于70%，则考核系数强制评定为0。2、每期考核除销售人员其他部门评定为A级和B级的员工人数不应超过本部门在岗人数的1/3。季度、年度考核激励1、考核分值对应相应的考核等级或考核系数。考核系数乘以本岗位奖金额度即为绩效或奖金。奖罚措施的确认：1）对于实施季度考核的员工，合同期内连续4次评定为80分或C级以上的员工，可晋升职级，工资升一级或二级。2）合同期内若累计二次被评为0者，工资降低一级。3）对于合同期内累计出现四次D级及以上或者累计出现四次考核系数为0的员工，劳动合同到期时进行淘汰，合同自行终止。考核否决条款考核结果未执行隔级确认程序，或未经上级批准者，考核结果无效；考核者过程中，经审核发现弄虚作假者，取消绩效工资，并追究弄虚作假者责任；病、事假季度累计达10天者，不予以季度考核，取消绩效工资；出现涉及公司与员工约定的严重违规违纪行为，实行单项否决，裁决为不称职。第五部分绩效管理审计制度为了规范绩效管理的流程，对各部门经理在绩效管理工作中所担负的职责进行检查，保证绩效管理体系始终在预定的“轨道”上运行，即使出现偏离，也要及时作出调整，使之重新回到预定“轨道”，特制定本制度。一、审计的内容绩效管理审计的内容主要按企业员工绩效管理制度规定的直线经理的职责进行。依据制度规定，直线经理的绩效管理职责主要有以下10条：1、制定员工的职位说明书；2、制定员工目标任务指导书；3、制定员工的关键绩效指标；4、与员工保持持续不断的的绩效沟通，并对员工进行有效的绩效辅导；5、建立员工绩效档案；6、考核员工的绩效表现；7、将绩效考核结果反馈给员工；8、将绩效考核结果运用到员工的晋升、培训、薪酬调整等人事决策上；9、对员工进行绩效满意度调查；10、帮助员工制订绩效改进计划。绩效管理审核表姓名：职位：部门：日期：审计项目审计标准得分1、制定员工的职位说明书（1）没有制定0.6（2）已制定但未经员工签字认可0.8（3）已制定并经过员工和经理双方签字确认12、制定员工目标任务指导书（1）没有制定0.6（2）已开始制定但未按规定时间完成0.8（3）全部按规定时间制定完成13、制定员工的关键绩效指标（1）没有制定0.6（2）已开始制定但未按规定时间完成0.8（3）全部按规定时间制定完成14、与员保持持续不断的绩效沟通与辅导（1）没有任何书面的绩效沟通与辅导记录0.6（2）每季度正式的绩效沟通与辅导次数在3次以下，并有书面记录0.8（3）每季度正式的绩效沟通与辅导次数在4次以上，并有书面记录15、建立员工绩效档案（1）没有建立员工绩效档案0.6（2）已建立员工绩效档案，但不健全0.8（3）全部员工都有绩效档案16、考核员工的绩效表现（1）考核员工绩效但超出规定时间7天0.6（2）考核员工绩效但超出规定时间3天0.8（3）全部按规定时间制定完成员工考核17、将绩效考核结果反馈给员工（1）没有将考核结果反馈给任何员工0.6（2）已进行反馈，但没有将考核结果反馈给全部员工0.8（3）在规定时间内将考核结果书面反馈给全部员工18、将绩效结果运用到相关人事决策中（1）没有将考核结果运用到相关人事决策中0.6（2）将考核结果运用到部分人事决策中0.8（3）将考核结果全部运用到相关人事决策中19、对中进行绩效满意度调查（1）没有对员工作绩效满意度调查0.6（2）已作绩效满意度调查，但没有提供分析报告0.8（3）已作调查并提供详细的分析报告110、帮助员工制订绩效改进计划（1）没有帮助员工制订绩效改进计划0.6（2）帮助部分员工制订绩效改进计划0.8（3）帮助所有的员工制订了绩效改进计划1注：审核得分＝∑单项分数／项数二、审计时间与审核结果的运用审计周期和绩效周期一样。由于公司员工绩效管理制度规定的绩效周期为一个季度，那么审计周期也是一个季度为一个周期，具体时间按照绩效管理制度的相关规定执行。绩效管理审核结果直接纳入部门经理绩效考核中并与晋升、培训、工资分配等人事决策挂钩，具体办法另行规定。实际上，绩效管理审计也就是对绩效管理体系运行状况的一个考核，是绩效管理体系建设过程的一个过渡。希望通过这样的设计，能在一定程度上督促帮助直线经理更好地履行各自的职责，更好地执行绩效管理制度，使企业的绩效管理体系建设得到持续的改进和提高。某科技公司HR管理制度目标任务指导书姓名职务隶属部门指导人绩效目标名称实现目标的主要控制点管理者的指导与帮助双方签章目标任务1、2、3、4、5、6、7、行为与态度1、2、3、管理行为1、2、3、附表一：某科技公司HR管理制度岗位关键考核指标序号岗位考核指标权重（%）指标内容与解释衡量标准1）2）3）附表二：姓名职务评价人评价日期第一部分：绩效目标（共100分）目标名称权重比例目标标准完成情况信息提供人及时间评估分数A(100%)B(80%)C(70%)D(60%)E(0%)第一部分分数合计分第二部分：追加工作目标（追加分）重点工作名称标准分数评估分数A(100%)B(80%)C(70%)D(60%)E(0%)第二部分分数合计分本季度考核总成绩：分被考核者签字：第季度绩效评价表附表三：具体流程流程执行说明直接上级与员工沟通确定季度绩效目标，并填写《目标任务指导书》（附表一）和《岗位关键考核指标》（附表二）经主管上级批准后交人力资源部备案（考核周期上月最后一日前）之前完成）。1制定绩效目标、建立工作期望2直接上级或指定负责部门（人员）搜集绩效考核信息和数据（次季度首月3号之前完成）员工提交本季度总结和下季度工作计划（部门总结在次季度首月10号之前完成）绩效考核（1）3由直接上级或指定负责部门（人员）根据考核周期的绩效目标和考核数据进行绩效考核填写《绩效评价表》（附表四）并报人力资源部（次季度首月15号之前完成）。绩效考核（2）直接上级根据考核结果与下属进行绩效面谈，肯定成绩，找出绩效改善点，制定绩效改进计划（20号之前完成）；确定下考核周期工作目标和《目标任务指导书》（30号之前完成）绩效面谈与制定绩效改进计划4人力资源部根据各部门上报结果进行汇总并报主管副总核准，并按核准后的考核结果执行核算薪资（次季度首月20号前完成）绩效考核结果执行56资料存档考核周期结束后，由人力资源部将原始考核表格和数据归入员工档案。第四章薪资福利管理制度直接上级与员工沟通确定季度绩效目标，并填写《目标任务指导书》（附表一）和《岗位关键考核指标》（附表二）经主管上级批准后交人力资源部备案（考核周期上月最后一日前）之前完成）。1制定绩效目标、建立工作期望2直接上级或指定负责部门（人员）搜集绩效考核信息和数据（次季度首月3号之前完成）员工提交本季度总结和下季度工作计划（部门总结在次季度首月10号之前完成）绩效考核（1）3由直接上级或指定负责部门（人员）根据考核周期的绩效目标和考核数据进行绩效考核填写《绩效评价表》（附表四）并报人力资源部（次季度首月15号之前完成）。绩效考核（2）直接上级根据考核结果与下属进行绩效面谈，肯定成绩，找出绩效改善点，制定绩效改进计划（20号之前完成）；确定下考核周期工作目标和《目标任务指导书》（30号之前完成）绩效面谈与制定绩效改进计划4人力资源部根据各部门上报结果进行汇总并报主管副总核准，并按核准后的考核结果执行核算薪资（次季度首月20号前完成）绩效考核结果执行56资料存档考核周期结束后，由人力资源部将原始考核表格和数据归入员工档案。为了规范公司薪资福利管理体系，有力促进公司经营目标的实现，真正体现岗位价值和效率原则，特制定本制度。一、制定原则1、遵循效率优先，按业绩分配，兼顾公平的原则；2、综合核定原则：员工薪资依据社会及行业水准、公司支付能力、所承担工作的责任大小、难易程度，以及本人工作能力及经验等因素综合确定。二、适用范围适用于公司所有正式员工，但不包括：1、副总及总监级；2、季节性临时工、计件工。三、薪资结构1、薪资组成月度薪资=基本薪资薪资总额组成=基本薪资+绩效薪资（奖金）+年终奖金；基本薪资=基本工资+岗位工资+工龄工资；基本薪资详见“表二”,其中不包括工龄工资；绩效薪资标准为基本薪资的20%基本薪资反映员工工作的复杂性、工作职能及责任大小；绩效薪资反映工作数量、工作质量以及工作结果的达成；年度奖金反映员工年度工综合考核评价结果。四、职等职级序列表一：序列岗位对照薪资职等职级工勤系列生产人员、调试员、发货员、质检员、库管、司机分3级文职系列销售内勤、翻译、行政文员/助理、档案管理员分3级主管系列行政主管、人力资源主管、财务主管、车间主任、销售主管、客服主管分4级技术系列研发人员、研发组长分5级业务系列销售业务（内、外）、安装业务分7级销售经理、大区经理、工程部门经理管理系列部门经理分3级某科技公司HR管理制度五、各岗位等职级基本薪资对照工勤系列文职系列主管系列业务系列技术系列管理系列其中岗位工资50其中岗位工资100其中岗位工资200其中岗位工资300其中岗位工资500其中岗位工资5007级50005级50003级50006级45004级45002级45004级40005级40003级40001级40003级35004级35002级35002级30003级30001级30001级25002级25001级2000薪资等级3级1800业务系列3级15002级1500其中岗位工资3002级12001级12001级1000表二：六、职等职级与薪资晋升等级薪资制管理办法1、等级薪资制共分六序列，五职等、十职级。2、等级薪资制的调整分晋级及晋职，具体调整方式为：1）在同一职等内，经过年度考核后，符合晋级条件者，可晋升一个职级，当晋升到本职等最高职级后，不再晋升职级；对于有突出业绩者，可半年晋升职级或职等。2）根据年度考核结果和职务评定结果，符合条件者可以晋升职等。晋升职等者原则上应从本职等最低一级起薪；3）属于公司聘任或任命的人员，原则上薪资按对应职等从最低一级起薪；4）若在入职之前有约定试用期工资和转正工资者除外；5）为了适应社会发展和员工生活需要，同时也为了稳定员工队伍，留住人才，公司特设置了工龄工资。公司所有员工从入职之日开始算起，满一年后按月发放工龄工资，工龄工资上浮年限为三年。具体如下：工勤系列——起始（第二年）工龄工资为50元/每月，每满一年上浮一次，依次为满两年（第三年）100元，满三年（第四年）即上限为200元。文员系列——起始（第二年）工龄工资为100元/每月，每满一年上浮一次，依次为满两年（第三年）200元，满三年（第四年）即上限为300元。主管系列——起始（第二年）工龄工资为100元/每月，每满一年上浮一次，依次为满两年（第三年）300元，满三年（第四年）即上限为500元。业务系列——起始（第二年）工龄工资为100元/每月，每满一年上浮一次，依次为满两年（第三年）300元，满三年（第四年）即上限为500元。技术系列及管理系列——起始（第二年）工龄工资为200元/每月，每满一年上浮一次，依次为满两年（第三年）400元，满三年（第四年）即上限为800元。八、薪资计发1、员工基本日薪资标准为“基本薪资/24天”；2、薪资计算考勤周期为每月1日——每月最后一日3、薪资发放日期为每月5日，如遇节假日应提前发放，遇周末休息日可顺延。4、试用期员工发放转正后基本薪资的80%（入职有约定者除外）。5、转正后参与绩效考核享有绩效薪资，即：绩效薪资标准*1/3*实际考核系数6、季度绩效薪资于次季度首月30日之前核算完毕，于次季度第二月10日之前发放；7、年终奖原则上应于每年农历新年前随同当月薪资一起发放；8、公司内部人员岗位调整晋升职等职级者，试用期工资按原工资标准执行；转正后次月按新岗位标准执行。九、年终奖金分配（一）分配原则1、采取全员共享、二次分配的原则，即公司副总级总监以下正式员工全部参与奖金分配，不足一年者按实际在职时间予以折算。具体如下：实际年终奖所得=上年最后一月基本薪资*实际出勤月数/122、约束条件:1)试用期员工不享有年终奖分配；2）正常离职人员，当年在职不足一年者不享有年终奖分配；3)辞退、除名者不享有年终奖分配；4）全年迟到10次、病假15天（工伤除外）、事假10天、旷工一天者不享有年终奖分配；5）其他违反公司政策、规定严重者。十、薪资纳税公司所有员工个人薪资收入按照国家征收个人所得税规定缴纳个人所得税，由财务部核算代扣代缴。十一、福利1、公司所有员工享有国家法定节假日，其中春节、端午和中秋节附加节日慰问品或慰问金；2、转正后员工可享受国家规定的社会统筹保险即：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；具体缴费比例待具体执行时有细则出台。3、公司根据情况为员工提供食宿。自愿在公司食堂用午餐的每人每餐扣缴餐费成本3元左右，具体根据物价水平定。有特殊情况的员工可以申请住集体宿舍，公司可免费提供。4、公司为生产车间员工提供基本劳保用品即：工作服、手套；5、公司为主管系列、业务系列、技术系列和管理系列人员每月贴补部分电话费，具体细则详见《电话费补贴实施细则》。社保管理制度社会统筹保险是公司在响应国家相关法律法规的前提下，为员工设置的一项福利待遇。公司全体员工应按以下细则办理缴纳社保：1、公司所有转正后员工可享有此项福利，其中退休返聘人员、临时工不参与公司社保；2、根据当前社会各企业现状、相关法律法规及公司实际支付能力，决定为员工办理五险，具体险种、缴费比例如下：保险名称缴费比例备注单位个人养老保险20%8%失业保险2%1%工伤保险依据企业所属行业特点由社保中心确定缴费比例，最低为0.5%，单位缴纳，个人不缴纳。医疗保险7%2%另有8元的大病补助，单位每人承担6.4元，个人承担1.6元。生育保险0.5%个人不缴纳3、员工各险种缴费基数根据企业实际情况来确定，具体规定如下：1）工勤系列、文职系列按员工实际基本薪资做为缴费基数。2）主管系列缴费基数上限为3000元，低于上限者按实际基本薪资做为缴费基数。3）技术系列、业务系列和管理系列缴费基数上限为4000元，低于上限者按实际基本薪资做为缴费基数。4、住房公积金实行员工自愿缴纳，不愿意缴纳者，应向公司提交说明书至人力资源部留存备案。缴费基数同第3条之规定。5、办理流程：员工转正人力资源部统计、确定新增人员或转入人员缴费基数员工转正人力资源部统计、确定新增人员或转入人员缴费基数人力资源部上报审批人力资源部办理新增、减少或转入人力资源部核算当月缴费金额财务部审核并缴费7、人力资源部负责社保年审。8、人力资源部负责社保使用、转移、增减的宣讲办理工作。9、此制度未尽事宜按公司其他相关规定处理。第五章员工关系管理制度一、劳动合同管理1、人力资源部负责公司全体员工劳动合同管理。2、人力资源部须在合同到期前一个月告知用人部门及员工。3、劳动合同期满，双方平等自愿、协商一致则可续签劳动合同。4、公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。5、员工提前三十日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。员工在试用期内提前三日通知公司，可以解除劳动合同。6、劳动者有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：⑴试用期间被证明不符合录用条件的；⑵经培训或转岗仍不能胜任工作的，有经过用人部门和员工本人签字确认的考核表为据的；⑶严重违反公司的规章制度的；⑷严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；⑸员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；⑹被依法追究刑事责任的。⑺有具体的事实依据证明员工不诚信或泄漏公司秘密的；⑻员工提供虚假信息，伪造证书证明的；7、有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。8、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，公司提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本企业订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本企业订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。9、员工有下列情形之一的，公司不得依照本制度第7条、第8条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。10、有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动合同续订书编号：＿＿＿＿＿＿劳动合同续订书经协商一致，本次续订劳动合同期限类型为＿＿＿＿＿＿期限合同，续订合同生效日期为＿＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日，续订合同＿＿＿＿＿＿＿终止。甲方（盖章）乙方（签章）法定代表人或委托代理人（签章）＿＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日劳动合同解除（终止）证明书编号：＿＿＿＿＿＿劳动合同解除（终止）证明书_______与我公司于___年____月____日签订了____期限的劳动合同，由于___________________，于_____年_____月_____日劳动合同已经解除（终止）。特此证明。（用人单位盖章）年月日二、劳动争议管理1、劳动争议分类。按受害主体分公司和员工。按争议对象分集体和员工个人。2、劳动争议产生原因分析。根据劳动争议焦点分析是员工个人造成还是公司制度漏洞抑或是外部环境变化或不可抗力等造成。（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。3、劳动争议受理。a.解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。b.发生劳动争议，当事人可以到企业劳动争议调解委员会（暂由人力资源部成员组成）申请调解。当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。c.经调解达成协议的，应当制作调解协议书。d.调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。e.自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。f.达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。三、离职管理1、管理范围。凡是符合劳动合同解除情形者，均纳入离职管理。2、离职类型及程序。A.辞职：员工应提前30天以书面形式向公司提出离职申请。经理级员工或核心岗位员工应提前两个月以书面形式向公司提出离职申请。申请未经本公司核准前，应继续服务，不得先行离职。程序：主管及以下员工级：离职申请→部门经理→人力资源部（审核同意后发工作交接单）→申请人填制工作交接单→办理移交→部门经理与离职者进行离职面谈→人力资源部进行离职面谈，了解其对公司的建议看法→人力资源部开具离职证明→劳动关系解除→以解除劳动关系证明书为节点，停办各种社会保险。部门经理及以上级：部门经理→人力资源部→分管副总→总经理（审核同意）→人力资源部（发工作交接单）→申请人填制工作交接单→办理移交，签字确认→分管副总及总经理与离职者进行离职面谈→人力资源部清算欠款，签字确认→人力资源部开具离职证明→劳动关系解除→以解除劳动关系证明书为节点，停办各种社会保险。人力资源部根据工作交接情况可以提前与员工解除劳动关系，不用支付补偿金。遇特殊情况可以同员工商量将离职日期延后，员工正常工作期间按原合同规定。B.辞退：试用期员工被辞：试用期员工因《聘用管理制度》中规定的九种情形之一与公司解除劳动关系的，公司不予支付任何形式的补偿金和赔偿金。程序：人力资源部掌握辞退员工条件的确凿证据→通知员工所属部门经理及员工本人→将证据及部门记录意见转交分管副总或总经理审核（审核同意）→人力资源部发工作交接单→员工移交物品，部门经理和人力资源部核查→人力资源部清算欠款，签字确认→劳动关系解除。合同期员工被辞：因员工个人原因被辞退的，公司不予支付任何形式的补偿金和赔偿金，并据情况要求员工赔偿公司损失。程序同上。因公司原因如裁员等，公司视情况依法支付相应的赔偿金和补偿金及缴纳相应的社会保险。手续办理均需双方签字确认以避免纠纷。第六章人事档案管理制度一、总则1、为了规范公司档案管理，增强公司人事档案的实用性和有效性，建立完备的人事档案，方便公司管理，及地方劳动监察局查核，特制定本制度。2、人力资源部应备档案包括下列：(一)员工基本档案(二)人力资源管理规章制度(三)劳动合同及合同附件(四)员工培训材料(五)绩效考核资料(六)各类人力资源相关报表(七)员工奖惩记录材料(八)各类审批文件(九)集体活动备案。(十)劳动争议处理案。(十一)收发文登记簿。（十二）有关会议记录二、人事档案保管制度□目的第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。□人事档案保管制度的基本内容建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材料归档制度；检查核对制度；转递制度；统计制度。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。(2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看存放室门窗是否完好，有无其他存放错误等。检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：——突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后：——对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。——发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。(3)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的，转递的大致程序如下：①取出应转走的档案；②在档案底账上注销；③填写《转递人事档案材料的通知单》；④按发文要求包装、密封。在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。(4)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项：①人事档案的数量。②人事档案材料收集补充情况。③档案整理情况。④档案保管情况。⑤利用情况。⑥存放设备情况。⑦人事档案工作人员情况。三、人事档案利用制度□目的第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。□人事档案利用的方式(1)设立专门的空间供利用查阅。一般设在人事档案存放地附近，以便调卷和管理。这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢失等。这是人事档案利用的主要方式。(2)借出使用。借出档案须满足一定的条件，比如：公司管理层需要查阅人事档案；公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。因工作需要，公司的其他人员需借阅档案时，由部门经理办理《借阅档案申请表》送总经理办公室主任核批。(3)出具证明材料。出具的证明材料可以是人力资源部按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入党、提升、出国等。3.人事档案利用的手续在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保证。(1)查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容：首先，由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位(部门)盖章。负责人签字；最后，由人力资源部审核批准。人力资源部对申请报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。(2)外借手续。首先，借档单位(部门)写出借档报告，内容与查档报告相似。其次，借档单位(部门)盖章，负责人签字。再次，人力资源部对其进行审核、批准。然后，进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人员签字。（3）档案借阅者必须做到：①爱护档案，保持整洁，严禁涂改。②注意安全保密，严禁擅自翻印、抄录、转借、遗失。最后，归还时，及时在外借登记上注销。(3)出具证明材料的手续：单位、部门或个人需要由人力资源部