2024年4月管理心理学自考试题和答案

2024年4月管理心理学自考试题和答案一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.雨果·闵斯特伯格被称为“工业心理学之父”，他1912年出版的标志工业心理学诞生的著作是（）A.《科学管理原理》B.《心理学与工业效率》C.《工业管理和一般管理》D.《社会组织与经济组织理论》2.在管理心理学研究方法中，研究者在控制条件下有目的地操纵某种变量，研究该变量对其他变量产生的影响，这种研究方法是（）A.观察法B.实验法C.问卷法D.个案法3.人的个性倾向性的核心构成要素是（）A.需要B.动机C.价值观D.兴趣4.社会知觉过程中，人们习惯于按照自己对某一类人的固定印象来判断该类别中个体的特征，这种知觉偏差属于（）A.首因效应B.晕轮效应C.刻板效应D.近因效应5.心理学家克莱顿·奥德弗提出的激励理论是（）A.需要层次理论B.ERG理论C.双因素理论D.成就需要理论6.下列选项中，属于过程型激励理论的是（）A.马斯洛需要层次理论B.赫茨伯格双因素理论C.弗鲁姆期望理论D.麦克利兰成就需要理论7.个体对特定对象所持有的稳定的评价性心理倾向是（）A.态度B.认知C.需要D.动机8.阿尔波特将价值观分为六种类型，其中重视人际关系、愿意帮助他人、追求社会认同的价值观类型是（）A.理论型B.经济型C.社会型D.政治型9.非正式群体形成的核心基础是（）A.工作目标一致B.利益一致C.情感共鸣D.工作分工需要10.群体规范形成过程中，对群体成员行为一致性影响最大的心理机制是（）A.暗示B.模仿C.从众D.舆论11.群体决策中，群体成员追求一致性意见，导致对少数异见的压制，最终做出低质量决策的现象被称为（）A.群体极化B.群体思维C.去个性化D.社会惰化12.下列沟通网络中，解决复杂问题时沟通效率和决策质量最高的是（）A.链式沟通网络B.轮式沟通网络C.环式沟通网络D.全通道式沟通网络13.冲突的人际关系观点认为（）A.冲突是有害的，组织应当完全避免冲突B.冲突是组织的自然产物，无法完全避免，应当接纳冲突C.只有适度的冲突才能提升组织绩效D.冲突对组织没有任何正面作用14.早期传统领导特质理论认为领导者的品质特质是（）A.与生俱来的B.后天培养获得的C.情境决定的D.随机形成的15.管理方格理论中，领导者高度重视生产任务完成，完全不关心员工需求和感受的领导方式是（）A.1.1型贫乏式领导B.9.1型任务式领导C.1.9型俱乐部式领导D.9.9型团队式领导16.费德勒权变领导理论中，不属于影响领导有效性的情境因素是（）A.领导者与下属关系B.任务结构C.职位权力D.领导者能力特质17.组织文化结构中，处于核心层次的是（）A.物质层B.制度层C.行为层D.精神层18.下列选项中，属于组织变革中个体层面阻力的是（）A.结构惯性B.群体规范约束C.对未知的安全感缺失D.权力利益调整19.领导者向下属授予更多自主权，允许下属在自己的职责范围内自主做出决策，这种领导行为方式是（）A.命令型领导B.说服型领导C.参与型领导D.授权型领导20.根据梅耶和艾伦的组织承诺三因素模型，员工因为害怕离开组织后失去现有职位、薪酬福利和社会关系，选择留在组织的承诺类型是（）A.情感承诺B.连续承诺C.规范承诺D.理想承诺二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）1.管理心理学的核心研究内容模块包括（）A.个体心理B.群体心理C.领导心理D.组织心理E.文化心理2.下列选项中，属于个性心理特征的是（）A.能力B.气质C.性格D.需要E.动机3.态度的三种核心构成成分包括（）A.认知成分B.情感成分C.行为倾向成分D.意志成分E.动机成分4.内容型激励理论主要包括（）A.马斯洛需要层次理论B.阿尔德弗ERG理论C.赫茨伯格双因素理论D.麦克利兰成就需要理论E.亚当斯公平理论5.群体凝聚力对群体发展的影响包括（）A.提高群体成员的满意度B.促进群体内部沟通C.提高群体成员对群体的忠诚度D.可能增强成员的从众行为E.一定会提高群体生产效率6.非正式沟通网络的典型形式包括（）A.单线式B.流言式C.偶然式D.集束式E.轮式7.领导权力来源中，属于非职位权力（个人权力）的是（）A.法定权B.专长权C.感召权D.奖赏权E.惩罚权8.工作团队与传统普通工作群体的区别主要体现在（）A.团队具有共同明确的绩效目标B.团队成员技能互补C.团队共同承担责任D.团队强调个体独立贡献E.团队规模更大9.组织文化的正向功能包括（）A.导向功能B.凝聚功能C.约束功能D.激励功能E.辐射功能10.勒温提出的组织变革三阶段模型包括（）A.解冻阶段B.变革阶段C.再冻结阶段D.评估阶段E.反馈阶段三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）1.简述管理中应对员工心理挫折的有效方法。2.简述赫茨伯格双因素理论的核心观点。3.简述减少组织内部群体冲突的主要策略。4.简述影响员工组织承诺的主要因素。5.简述组织变革的外部动因。四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）1.结合管理实际，论述社会知觉常见偏差及其在管理中的规避方法。2.试述亚当斯公平理论的主要内容，并分析其对企业薪酬管理的启示。五、案例分析题（本大题共1小题，共15分）某民营科技公司成立初期规模不足50人，实行扁平化管理，老板直接对接所有员工，沟通成本低，决策灵活，员工积极性很高，公司年增长率连续三年保持在60%以上。随着行业红利释放，公司快速扩张，五年内员工规模增长到800人，管理层级从原来的2层增加到6层，设置了12个职能部门、8个事业部，各项管理制度越来越完善，审批流程越来越长。近年来，越来越多的核心员工反馈，做任何项目都需要层层审批，很多迎合市场的创新方案无法快速落地，优秀的项目人员得不到授权，工作自主性非常差，很多核心技术和业务骨干选择离职创业或跳槽到竞品公司，公司业绩增长率下滑到不足10%，市场竞争力持续下降。公司管理层意识到，原有组织结构已经无法适应公司发展和市场变化，需要进行针对性变革。请结合上述案例回答下列问题：（1）该公司当前组织结构存在哪些主要问题？（6分）（2）你认为该公司应当如何调整组织结构，解决当前存在的问题？（9分）参考答案一、单项选择题1.B2.B3.C4.C5.B6.C7.A8.C9.C10.C11.B12.D13.B14.A15.B16.D17.D18.C19.D20.B二、多项选择题1.ABCD2.ABC3.ABC4.ABCD5.ABCD6.ABCD7.BC8.ABC9.ABCDE10.ABC三、简答题1.应对员工心理挫折的有效方法包括：（1）及时了解员工挫折产生的原因，帮助员工分析挫折，引导员工做出正确归因，避免不合理归因引发的负面情绪；（1分）（2）对受挫折员工采取宽容态度，避免指责打压，为员工提供合理的情绪宣泄渠道，帮助员工疏导负面情绪，缓解心理压力；（1分）（3）调整挫折情境，比如调整员工工作岗位、优化工作分工、改善工作环境，减少不必要的挫折刺激；（1分）（4）通过专业的心理咨询、心理辅导帮助员工调整认知，提升抗挫折能力，建立积极的心理状态；（1分）（5）完善公平透明的管理机制，从根源上减少不公平、不合理因素引发的挫折，提升员工的心理安全感。（1分）2.赫茨伯格双因素理论的核心观点：（1）该理论将影响员工工作动机的因素分为两类，分别是保健因素和激励因素；（1分）（2）保健因素是与工作环境、工作条件相关的外部因素，具体包括公司政策、薪酬福利、人际关系、工作条件、管理方式等，这类因素得不到满足会引发员工强烈不满，即使得到满足也只会消除不满，不会产生强激励作用；（2分）（3）激励因素是与工作本身相关的内部因素，包括工作成就感、工作认可、工作本身的挑战性和趣味性、个人成长与发展、工作职责等，这类因素得到满足会产生很强的激励作用，大幅提升员工满意度和工作积极性，得不到满足也不会引发强烈不满；（1分）（4）该理论提出，调动员工积极性，首先要保障保健因素，消除员工不满，更核心的是要充分发挥激励因素的作用，通过工作本身实现对员工的长期激励。（1分）3.减少组织内部群体冲突的主要策略包括：（1）设置超级ordinate共同目标，设立冲突双方都认可的更高层级共同目标，将双方注意力从内部分歧转移到共同目标上，缩小利益分歧；（1分）（2）协商谈判策略，冲突双方派出代表直接沟通协商，通过互相让步达成共识，和平解决冲突；（1分）（3）第三方调解策略，邀请中立的第三方介入调解，梳理双方诉求，协助达成一致解决方案；（1分）（4）权威裁决策略，由更高层级的管理者依据组织职权做出最终裁决，强制解决冲突，适用于紧急情况下的冲突处理；（1分）（5）结构调整策略，重新梳理划分职责边界，减少职责交叉引发的冲突，必要时隔离冲突双方，调整人员配置，降低冲突发生频率。（1分）4.影响员工组织承诺的主要因素包括：（1）个体因素，包括员工的年龄、学历、个性特质、入职年限等，一般入职时间越长、年龄越大的员工组织承诺水平越高；（1分）（2）工作特征因素，包括工作挑战性、工作自主性、岗位匹配度、工作回报水平等，工作本身越符合员工预期，员工组织承诺越高；（1分）（3）组织特征因素，包括组织公平性、组织支持力度、企业文化认同度、领导风格、内部人际关系等，组织越尊重员工、为员工提供充足的发展支持，员工的情感承诺越高；（2分）（4）外部环境因素，包括劳动力市场供求状况、行业发展前景、外部就业机会等，外部可选的优质就业机会越多，员工的连续承诺越低。（1分）5.组织变革的外部动因主要包括：（1）宏观经济环境变化，比如全球经济形势波动、国家经济政策调整、通货膨胀、产业政策调整等，都会推动组织调整战略和管理模式，适应新的经济环境；（1分）（2）技术进步因素，比如数字技术、人工智能、大数据技术的发展，要求组织调整业务流程、组织结构和管理模式，适配新技术的应用需求；（1分）（3）政治法律环境变化，比如新的行业监管法规出台、劳动法律法规调整、环保政策更新等，要求组织调整经营和管理行为，符合合规要求；（1分）（4）市场环境变化，包括消费者需求升级、行业竞争加剧、市场格局重构、客户需求个性化发展等，要求组织调整战略和结构，提升市场竞争力；（1分）（5）社会文化变化，比如社会价值观转变、就业观念更新、消费观念升级等，推动组织调整管理方式和产品策略，适配社会文化的变化。（1分）四、论述题1.社会知觉是个体对他人、群体以及自身的知觉判断，管理过程中人员招聘、绩效评价、人才选拔都依赖社会知觉，知觉偏差会直接影响管理决策的准确性，常见的社会知觉偏差及规避方法如下：（1）首因效应，也叫第一印象效应，指个体最先获得的信息对整体知觉判断的影响远大于后续获得信息的影响。首因效应会导致管理者根据面试前几分钟的表现判断员工，忽视员工后续的能力和表现，造成招聘选拔偏差。（2分）（2）近因效应，指最后获得的信息对知觉判断产生更大影响的现象。在年度绩效评价中，管理者容易根据员工最近一个月的表现，判断员工一整年的工作成果，忽视员工全年一贯的表现，导致评价结果失真。（2分）（3）晕轮效应，指知觉者根据认知对象某一个方面的突出特征，推导得出对象其他方面特征的偏差。比如看到员工学历高就默认员工能力强，看到员工某次工作失误就否定员工所有贡献，晕轮效应会放大局部特征，掩盖员工整体特征，造成判断偏差。（1分）（4）刻板效应，指对某一类群体形成固定的概括化印象，用群体印象代替个体特征的偏差，比如默认年轻人浮躁不靠谱、年龄大的员工接受新事物慢，刻板效应会导致管理者对员工的判断不符合实际情况，错失优秀人才。（1分）（5）投射效应，指知觉者将自己的特点投射到他人身上，默认他人和自己有相同的需求和特质的偏差，比如管理者自己看重薪酬回报，就默认所有员工都只看重薪酬，忽视员工对成长和认可的需求，导致管理激励失效。（1分）规避社会知觉偏差的方法：第一，管理者要主动学习认知偏差相关知识，提升对偏差的识别能力，在做出判断前有意识提醒自己避免先入为主的偏差；第二，要收集全面完整的信息，兼顾员工的历史表现和当前表现，收集多主体的评价信息，避免只依靠局部信息做出判断；第三，采用科学的结构化评估工具，比如结构化面试、标准化绩效评价体系、360度反馈评价，减少主观判断带来的偏差；第四，管理者要保持开放动态的心态，及时更新对员工的判断，关注员工的成长变化，避免用旧印象判断新变化。结合管理实际来看，企业在招聘中采用结构化面试，统一面试问题和评分标准，就能有效减少面试官首因效应带来的偏差，在绩效评价中采用季度打卡式评价，累计全年表现，就能减少近因效应的影响，提升评价准确性。（3分）2.亚当斯公平理论的核心内容：公平理论认为，员工的工作积极性不仅取决于自己获得的绝对报酬，更取决于员工自己感知到的报酬分配公平性，员工会通过两个维度的比较判断分配是否公平：（2分）一是横向比较，员工会将自己的投入产出比，和组织内其他员工、行业内其他企业同岗位员工的投入产出比进行比较。其中投入包括员工的能力、努力程度、工作经验、资历、创造的价值等，产出包括工资、福利、荣誉、晋升、成长机会等。如果比较后双方的投入产出比大致相等，员工就会感受到公平，维持工作积极性；如果自己的投入产出比低于对方，员工就会感受到明显的不公平，产生不满情绪，降低工作积极性，甚至会出现离职、消极怠工等行为；如果自己的投入产出比高于对方，员工大多不会主动调整，只会感到庆幸，很少会主动提升投入平衡不公平。（3分）二是纵向比较，员工会将自己当前的投入产出比，和自己过去的投入产出比进行比较，如果当前投入产出比不低于过去，就会感受到公平，如果低于过去，就会感受到不公平，降低工作积极性。（2分）公平理论对企业薪酬管理的启示：第一，企业要建立公开透明的薪酬分配规则，规则公开透明才能让员工清晰了解薪酬分配的标准，提升分配过程的公平感知，避免因为信息不透明引发的猜测和不公平感；（1分）第二，要坚持按贡献分配薪酬的原则，将薪酬和员工的绩效、贡献直接挂钩，多劳多得，让贡献大的员工获得更高的报酬，保障分配结果的公平性；（1分）第三，要关注员工的公平感知，及时疏导员工的不公平感受，对不合理的薪酬分配制度及时调整，避免不公平感积累扩散，影响整体团队的积极性；（1分）举例来说，很多企业实行密薪制，初衷是避免员工互相比较，但如果分配规则不透明，反而会引发员工的猜测，让员工默认存在不公平分配，反而降低积极性。正确的做法是公开薪酬分配规则，明确薪酬和绩效贡献的挂钩机制，既保护员工个人隐私，又能提升员工的公平感知，充分调动员工的工作积极性。整体回答符合逻辑，结合实际即可得满分10分。五、案例分析题（1）该公司当前组织结构存在的主要问题：①管理层级过多，信息