2025年11月2日下午场中级经济师人力资源管理真题试卷带答案解析完整版可编辑完整版

PAGE2025中级经济师真题-中级人力-11月2日下午-共100道-纯净版一、单项选择题1.当一个人的年龄在45岁-60岁之间时，其职业生涯发展阶段通常处于（）A.衰退期B.建立期C.探索期D.维持期2.情景化结构面试中用到star原则，其中t代表（）A.任务（Task）B.技术（Technology）C.时间（Time）D.团队（Team）3.行政层级式最适用的环境类型（）A.复杂/静态B.简单/静态C.复杂/动态D.简单/动态4.某公司历史数据表明，每名销售人员每年可以完成500万元销售指标，若公司明年计划完成3000万元销售指标，根据历史数据比率，至少需要()名销售人员A.4B.5C.6D.75.当地上年度在岗职工月平均工资1万元。张某的月工资3.5万元。张某参加职工养老保险的月缴费工资基数为（）A.1wB.2wC.3wD.3.5w6.在招聘中，面试官使用一份标准化问题提纲，对所有面试者都提问相同的问题，并且依据统一的评分标准打分，是（）A.结构化面试B.非结构化面试C.半结构化面试D.压力面试7.申请劳动争议调解可采用的方式（）A.书面B.口头C.书面或口头D.线上8.下列领导风格中，属于生命周期理论“高工作-高关系”（）A.指导式B.参与式C.授权式D.推销式9.双方当事人分别向实际工作场所地和用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，案件管辖权应属于（）。A.用人单位所在地劳动争议仲裁委员会B.两地劳动争议仲裁委员会均可以C.实际工作场所地劳动争议仲裁委员会D.由上级劳动争议仲裁委员会决定10.在绩效辅导时，首先要做的是（）。A.调整计划B.寻找改进方法C.收集资料D.制订计划11.某电商企业在“双十一”期间订单量暴增、工作量大大增加，导致短期内出现了明显的人力资源需求大于人力资源供给的情况，该企业最适合采取的应对措施是()。A.延长现有员工的工作时间B.大规模招聘全职员工C.冻结所有岗位的人员录用D.鼓励部分老员工提前退休12.关于劳动力市场特征的说法，正确的是()。A.通过劳动力市场交易实现的是劳动力所有权的转移B.劳动力市场交易的唯一条件是工资C.劳动力市场在很多时候是无形的D.劳动力市场实现的劳动力供求匹配是永久性的13.关于路径一目标理论中领导行为与环境因素个人特征匹配的说法，错误的是()。A.对能力强的员工采用指导式领导B.对内控型员工采用参与式领导C.对任务结构化程度高的员工采用支持型领导D.对外控型员工采用指导式领导14.关于企业年金的说法，正确的是()。A.由政府和企业共同缴纳B.政府缴费不得超过企业职工工资总额的4%C.企业缴费不得超过企业职工工资总额的12%D.企业年金基金实行完全积累模式15.在设计薪酬体系时，首先要做的是()A.设计薪酬结构B.开展工作分析C.进行薪酬调查D.确定薪酬水平16.关于职称评审标准的说法，正确的是()A.职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准B.职称评审的地区标准不得低于单位标准C.职称评审的国家标准不得低于地区标准D.职称评审的国家标准一般高于单位标准17.劳动力参与率的计算方式是（）A.(就业人口+失业人口)/16周岁以上劳动力人口B.就业人口/16周岁以上劳动力人口C.(就业人口+失业人口)/总人口D.就业人口/总人口18.某职工认为是工伤，而用人单位不认为是工伤时，承担举证责任的主体是()A.社保经办机构B.职工C.用人单位D.职工或社工经办机构19.部门经理定期统计产量与销售额编制进展报表，并将结果于最终目标进行比较。这属于目标管理中的（）。A.参与管理B.绩效反馈C.限时完成D.目标具体化20.绩效计划的内容不包括（）A.完成目标的具体衡量标准B.员工在工作中可能遇到的困难C.员工员工完成工作所需的资源D.员工的实际绩效薪酬金额21.根据国家规定，专业技术人员每年完成的继续教育时长，累计不少于()。A.30学时B.60学时C.70学时D.90学时22.关于劳务派遣的劳动合同的说法，正确的是()。A.劳动合同期限两年以上，不得约定试用期B.劳动合同期限两年以上，可以约定试用期C.劳动合同期限一年以上，不得约定试用期D.劳动合同期限一年以上，可以约定试用期23.在管理实践中，最适合作为工作丰富化理论基础的是（)。A.三重需要理论B.需要层次理论C.ERG理论D.双因素理论24.职位评价的原则不包括()A.员工参与原则B.战略性原则C.体系最先进原则D.标准化原则25.劳动者履行义务的主要表现是()。A.享有使用劳动力的权利B.定期体检C.完成用人单位安排的劳动任务D.签订劳动合同26.失业率是指失业人口在某类人口中的所占比率，这类人口是()A.非劳动力人口B.就业人口C.经济活动人口D.总人口27.国家制定工资指导线的做法属于()A.收入政策B.人力政策C.货币政策D.财政政策28.关于职业技能等级的说法，正确的是()A.高等级是高级工B.职业技能等级分为四级C.低等级是初级工D.社会培训评价组织按照三个职业技能等级开展评价29.关于绩效管理与绩效考核关系的说法，正确的是()A.绩效管理重点关注绩效提高，绩效考核重点关注绩效衡量B.绩效管理与绩效考核是等价的C.绩效管理是绩效考核的一个重要环节D.绩效管理是绩效考核的前提30.事业单位的用工形式有（）。A.管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗B.管理岗位、专业技术岗位C.管理岗位和工勤技能岗D.管理岗位、专业技术岗位、特设岗位31.不充分就业人员的标准不包括（）。A.要求高于社会平均工资的报酬B.调查周内工作时间不到标准时间的一半，即不到20小时C.工作时间短是非个人原因D.愿意从事更多的工作32.个人劳动力供给曲线的形状表明，在其他条件一定的情况下，劳动力供给与工资率变化之间的关系是（）。A.劳动力供给先随工资率的上升而下降，后来随工资率上升而上升B.劳动力供给随工资率的上升而下降C.劳动力供给随工资率的上升而上升D.劳动力供给先随工资率的上升而上升，后来随工资率上升而下降33.矩阵组织形式的缺点不包括（）。A.容易导致机构臃肿，用人较多B.会导致组织的稳定性差C.容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象D.会增加高层管理者的负担34.钱某与公司在劳动合同中约定：“劳动合同期限六年，公司为钱某提供专业技术培训，培训费用9万元，服务期为培训结束后三年，若钱某提前离职，需一次性支付违约金9万元”。钱某在培训结束工作满两年后，因个人原因提前解除劳动合同。钱某应向公司支付的违约金是（）。A.9万元B.3万元C.0万元D.6万元35.在采取探索者战略的企业中，绩效管理的重要特征通常是（）。A.考核流程极其细化B.考核频率很高C.选择以结果导向的评价方法D.绩效考核结果与薪酬不直接关联36.电子化交易程序的广泛运用，使得证券交易公司对传统证券交易员的需求减少。这体现了人力资源需求的重要影响因素之一是（）A.产品服务变化B.组织结构重组C.技术变革D.组织战略定位调整37.关于劳动者个人的劳动力供给的说法，正确的是（）A.工资率越低，劳动者的劳动力供给时间越多B.工资率在很大程度上取决于劳动者的劳动力供给时间C.劳动者的劳动力供给时间在很大程度上取决于工资率D.工资率越高，劳动者的劳动力供给时间越多38.关于股票增值权的说法，错误的是（）A.股票增值权的行权期一般超过任期B.股票增值权行权时需要全额兑现C.股票增值权在行权时不必实际买卖股票D.股票增值权实质上是企业奖金的延期支付39.某单位是国家设立的研究机构，关于该单位科技成果转化的说法，正确的是（）。A.该单位科技成果转化的收入可以全部留归单位，纳入单位预算B.该单位持有的所有科技成果，都可以自主决定转让，无需审批备案C.该单位科研人员获得的科技成果转化现金奖励，要受绩效工资总量的限制D.该单位可以提取科技成果转化净收入中的50%，用于奖励科技成果主要完成人40.组织进行战略规划用到SWOT分析方法，其中的S主要是指（）。A.潜在人力资源短缺的威胁B.外部技术进步带来的机遇C.竞争对手进入市场的威胁D.组织的财务、技术及人力资源等优势41.公司变更股东后，关于劳动合同效力的说法，正确的是（）。A.股东变更是否影响劳动合同效力，要看股东的具体控股比例而定B.变更股东会极大影响公司运营，属于劳动合同必须停止执行的法定情形C.劳动合同继续有效，无需重新签订D.在股东的资金到位前，劳动合同暂停执行42.关于上大学的成本和收益的说法，正确的是（）。A.从总体来说，上大学的总收益未必超过上大学的总成本B.对个人来说，上大学的总收益未必超过上大学的总成本C.上大学的收益就是大学毕业后获得的终身工资性报酬总额D.上大学的成本就是学费43.从人力资本投资的角度看，在职培训不包括（）。A.新员工通过观察有经验同事的工作过程提升自己的专业技能B.大学毕业生因就业困难重新去上技工学校C.企业组织的学徒计划D.资深员工在工作过程中对新员工提供的指导44.关于劳动力跨职业流动的说法，正确的是（）。A.跨职业流动都是自愿性的B.劳动者跨职业流动的目的并不一定是为了获得更高的经济收入C.跨职业流动只能自下而上流动，而不是反过来D.家庭两代人之间的跨职业流动程度越低，表明劳动力市场功能的有效性越高45.研究人员发现，某地男性劳动者和女性劳动者在职业分布上存在很大差异，进而造成男女之间的工资性报酬存在较大差别，这表明在该地劳动力市场上存在较为严重的（）。A.工资歧视B.职业歧视C.职业隔离D.统计性歧视46.在组织结构设计体系中，能够体现出组织的各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系的是（）A.层次结构B.部门结构C.职能结构D.职权结构47.有些人喜欢与具体物体(如工具、机械、电子设备等)打交道，偏好有规则的具体劳动，不喜欢与人打交道，根据霍兰德职业兴趣理论，这种人的职业兴趣类型是()。A.企业型B.现实型C.艺术型D.社会型48.小王是西部地区某知名高校的重点学科带头人，2024年，因国家对西部地区的政策倾斜，获得某国家级人才项目支持。关于他的人才项目支持，说法正确的是（）。A.在国家级人才项目支持周期结束后，应鼓励小王向发达地区高校流动B.小王在国家级人才项目支持周期内，不可以离职到其他单位C.小王若离开目前工作单位，应该取消其国家级人才项目的相关支持D.小王若离开目前工作单位，其国家级人才项目支持可以转移到北京的新单位49.实施战略性绩效管理时，首先要做的是（）。A.分析组织战略目标B.选择绩效管理策略C.设计考核指标D.制定绩效计划50.关于社会保险法律适用的基本规则的说法，正确的是（）。A.同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定B.原则上法律和行政法规的效力等同C.法律规定原则上要溯及既往D.同位法中新的规定与旧的规定不一致时，旧的规定51.关于人力资源管理在战略管理过程中扮演的角色的说法，正确的是（）。A.主要负责评价战略执行结果，不参与战略规划和执行B.不参与战略制定，但在战略确定后要确保组织获得实现战略所需的人力资源C.主要负责处理战略制定和执行中的一些与人有关的日常事务性工作D.既参与战略的制定，又对战略执行的成功起到关键作用52.关于建立内部劳动力市场的企业具有的特点，错误的说法是（）。A.员工流动性较高B.员工为获得晋升通常会努力工作C.管理人员原则上从组织内部产生D.基本上只从外部劳动力市场雇佣基层员工53.在战略的三个层次中，组织战略需要回答的核心问题是（）。A.凭借什么来进行竞争B.如何进行竞争C.到哪里去竞争D.如何管理组织资源54.劳动争议仲裁委员会的组成主体是（）。A.劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表B.劳动行政部门代表和企业方面代表C.工会代表和企业方面代表D.劳动行政部门代表和工会代表55.作为一种战略性人力资源管理工具，数字仪表盘的作用是（）。A.监控战略执行情况和指标进展B.培训和发展员工C.分解组织战略D.制定人力资源战略56.某公司与张某签订了离职后的竞业限制协议，约定在竞业限制期限内，公司每月向张某支付4000元经济补偿。张某离职后，公司想提前解除与张某的竞业限制协议，此时公司应向张某支付的补偿是（）。A.12000元B.8000元C.16000元D.4000元57.下列情形中，不得认定为工伤的是（）。A.患职业病的B.因工外出期间，由于工作原因受到伤害的C.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡的D.在上班途中，由于本人负主要责任的交通事故受到伤害的58.某服务型企业专注于为重点客户提供个性化服务，该公司在员工培训方面应关注的重点是（）。A.成本控制和效率提升技巧B.大规模生产技术和设备操作技能C.客户服务技巧和以客户为导向的价值观D.标准化工作流程和操作规范59.招聘过程中甄选工作最根本的核心目的是（）。A.实现求职者与职位需求之间的最优匹配B.尽可能降低组织的人工成本C.挑选出个人素质最优秀、能力最全面的人D.筛选出智力水平最高的求职者二、多项选择题60.关于人力资本投资的说法，错误的是（）。A.人力资本投资的内部收益率越高越有利可图B.人力资本投资合理与否的判断标准与针对物质资本投资的不同C.人力资本投资产生的终身收益现值至少应超过投资成本才有利可图D.人力资本投资的成本支出和取得收益的时间不同61.根据高绩效工作系统的“AOM”模型，影响组织绩效的要素（）A.员工参与机会B.员工薪酬水平C.组织结构D.员工动机E.员工能力62.股份激励中的股票期权的主要特征有（）。A.被授予者可获得在未来购买股票的权利B.被授予者可即时获得股票所有权C.需要设置行权价格D.其价值受股价波动的影响大E.仅适用于非上市公司63.企业的竞争态势战略包括()。A.跟随者战略B.防御者战略C.成本领先战略D.探索者战略E.差异化战略64.下列观点中，符合ERG理论的有（）。A.各种需要可以同时具有激励作用B.低层次需要实现是高层次需要满足的先决条件C.在某些限制条件下，各种需要层次之间可以进行转化D.某个层次的需要得到满足后就不再有激励作用E.人们可以同时追求各种层次的需要65.关于人力资源供给预测中的马尔科夫分析法的说法，正确的有（）。A.它可以预测组织在未来的人力资源供给状况B.它主要用于对外部劳动力市场上的劳动力供给趋势的分析C.它是于单一职位上的员工流动情况进行劳动力供给预测D.它能够帮助预测员工在组织中的职业发展通道E.它会分析员工在不同时间点上在组织内不同职位类型间的转换情况66.一个国家或地区的劳动力供给质量主要取决于其劳动力队伍的（）。A.受教育情况B.身体健康状况C.平均工资水平D.劳动力流动率E.接受在职培训或职业训练情况67.关于人才管理的说法，正确的有（）。A.它主张通过供应链管理原则实现人才的“零库存”配置B.它是传统人力资源管理中的一个模块C.它主张加强人力资源管理能力建设D.它主要关注绩效为顶尖的A类人才的开发E.它聚焦对组织成功起关键作用的核心岗位上的员工68.关于城乡居民基本医疗保险的说法，正确的有()。A.基金仅用于支付门诊医疗费用B.政策范围内住院费用支付比例保持在30%左右C.覆盖范围包括农村居民D.覆盖职工基本医疗保险的全部应参保人员E.实行个人缴费和政府补贴相结合的筹资方式69.劳动者可以依法向人民法院申请支付令的情形有()。A.用人单位拖欠劳动者的工资达一年B.劳动争议仲裁委员会不支持劳动者的仲裁请求C.用人单位拒绝与劳动者签订劳动合同D.劳动行政部门不支持劳动者的投诉请求E.用人单位拖欠劳动者的工资达六个月70.关于甄选中的履历分析技术的说法，正确的有()。A.履历分析主要适用于企业，不适用于政府B.履历分析技术的新发展是目标履历分析法C.履历分析通过分析求职者的历史工作经历预测其未来工作表现D.履历分析的核心假设是“人的行为具有一致性”E.为提高履历分析效率，可忽略那些看上去不重要的履历细节71.在职工基本医疗保险普通门诊费用统筹中，个人账户可以支付的范围有()。A.参保人员配偶在定点零售药店购买药品发生的由个人负担的医疗费用B.参保人员在定点医疗机构就医发生的由个人负担的医疗费用C.参保人员用于个人养生保健的费用D.参保人员需要承担的公共卫生费用E.参保人员参加体育健身的费用72.关于企业劳动争议调解委员会的说法，正确的有（）。A.大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会B.小微企业必须建立劳动争议调解委员会C.劳动争议调解委员会可以根据需要在车间、工段设立调解小组D.总部与分支机构的劳动争议调解委员会之间不存在工作指导关系E.大中型企业设立的劳动争议调解委员会，只能配备专职工作人员73.关于领导技能的说法，正确的有（）。A.领导职位越高，技术技能的作用越重要B.领导职位越高，概念技能的作用越重要C.领导制定长期计划需要依赖概念技能D.各层级领导都需具备良好的人际技能E.不同层级领导需要的概念技能、人际技能和技术技能的比例不同74.关于劳动力流动的说法，正确的有（）。A.劳动力流动有助于减少与结构性变化相关的失业B.劳动力流动的受益者是企业和社会，对劳动者是不利的C.劳动力流动有助于缓解地区之间的就业不平衡D.劳动力流动有助于实现劳动力的有效利用E.劳动力流动有可能导致企业培训投资的流失75.关于工作样本测试的说法，正确的有（）。A.工作样本测试具有通用性，不需针对不同职位专门开发B.工作样本测试的开发成本相对较高C.工作样本测试是在模拟实际的工作环境中进行的D.工作样本测试是一种成就测试E.工作样本测试的效标效度和内容效度通常较高76.根据国际劳工组织的定义，下列人员中，属于就业人口的有（）。A.因为工伤目前正在家中休养的某公司员工B.刚毕业就找到工作开始上班的大学毕业生C.毕业后自己开网店的大学毕业生D.目前正处于休假状态的某小企业员工E.毕业后全职在家照顾父母的大学毕业生77.根据国家有关法律规定，经营性人力资源服务机构在服务场所必须明示的事项包括（）A.监督机关和监督电话B.股权结构C.收费标准D.服务项目E.营业执照78.关于组织结构特征因素中的人员结构的说法，正确的有（）A.它可以用技术人员比率这个指标表示B.它可以用员工的上岗职业培训期限这个指标表示C.它可以用基本生产工人同辅助生产人员的比率这个指标表示D.它可以用管理者比率这个指标表示E.它可以用中高级领导人员比率这个指标表示79.根据霍兰德职业兴趣理论，关于各种职业兴趣类型的核心特征的说法，正确的有()。A.研究型注重抽象分析，但缺乏组织和领导才能B.常规型偏好灵活处理问题，不喜欢明确的常规性管理工作C.社会型偏好合作、善于言谈，喜欢教导和培训别人D.企业型追求政治经济成就，擅长说服他人接受观点E.艺术型重视秩序和系统性，厌恶模糊和非结构化活动三、案例分析题80.用人单位可以依法解除劳动合同的情形有()。A.劳动者被判处有期徒刑B.劳动者以欺诈手段，使用人单位在违背真实意思情况下订立劳动合同，导致劳动合同无效的C.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的D.劳动者在试用期被证明不符合录用条件的E.劳动者严重违反用人单位规章制度1.人力资源部经理提到的培训的隐性成本包括（）。A.利用公司的设备进行培训而耽误该生产造成的损失B.受训者因耽误工作而造成的工作损失C.利用公司资深员工担任培训讲师而导致他们无法工作造成的损失D.公司需要承担的培训讲师的劳务费以及差旅费2.关于小贾所在公司提供的培训课程的说法，正确的有（）。A.针对公司独有产品和特定客户的培训属于特殊培训B.针对市场常见产品或普通客户的培训属于一般培训C.所有针对产品的培训都属于一般培训D.所有针对客户的培训都属于特殊培训3.关于小贾所在公司员工的离职率与培训之间关系的说法，正确的有（）。的离职意愿A.员工只有留在企业中工作，他们接受到的特殊培训才不断得到足够多的回报，这就降低了受训员工B.员工的离职率越低，企业提供培训的动机就越强C.提供了大量培训的企业为收回成本，往往会采取措施降低员工的离职率D.这家公司的员工离职率和培训之间的关系属于特例4.关于小贾的公司为员工报销一半MBA学费的说法，正确的有（）。A.作为报销一半学费的替代方式，公司还可以给获得MBA学位的员工涨工资B.员工攻读MBA学位产生的经济回报是员工和公司对等共享的C.员工攻读MBA学位的行为属于人力资本投资D.员工在攻读MBA学位过程中获得的知识和技能对公司是有价值的

参考答案及解析1.D【解析】维持期的年龄在45-60岁。2.A【解析】情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则，即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境(situation)或需要完成的主要工作任务(task),其次询问他们实际上采取了何种行动(action),最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果(result)。3.A【解析】行政层级式组织形式在复杂/静态环境中最为有效4.C【解析】公司实现的销售额和销售人员的数量之间可能存在着一种相对稳定的比例关系。根据公司的经验，在一般情况下，公司的1名销售员每年通常能实现500万元的销售额。假定这种销售情况在未来仍然保持不变，那么,要想在来年实现3000万元的年销售收入，则该公司就需要雇用6名销售员。5.C【解析】个人工资超过当地上年度在岗职工平均工资300%以上的部分，不计入个人缴费工资基数；低于当地上年度在岗职工平均工资60%的，按当地在岗职工平均工资的60%计算个人缴费工资基数6.A【解析】在结构化面试过程中，面试考官必须根据这份事先拟定的面试提纲逐项对被面试者提问，不能随意变动面试提纲，被面试者也必须针对每一个问题来回答。7.C【解析】发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向企业劳动争议调解委员会提出调解申请。8.D【解析】推销式(高工作-高关系)。领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。9.C【解析】双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖，即出现围绕同一争议双方当事人互为申请人和被申请人的两个争议案件时，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地。10.C【解析】一个实施绩效辅导的正式过程通常包括以下六个步骤。(1)收集资料。(2)定好基调。(3)达成一致。(4)探索可能。(5)制订计划。(6)给予信心。11.A【解析】延长现有员工的工作时间，先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求，特别是当这种需求是短期性或阶段性的时候。12.C【解析】在劳动力市场中，尽管也存在一些有形机构，但大量的雇佣合同是通过无形市场完成的，如招聘广告、求职者随机到企业求职、朋友介绍等13.A【解析】不同的领导行为适合不同的环境因素和个人特征。例如，若下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度；而对于能力强或经验丰富的下属，指导型的领导则可能被认为是多余的；相信自己能够控制命运的内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导型领导更为满意。14.D【解析】企业年金基金实行完全积累，采取市场化的方式进行管理和运营。15.B【解析】工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。16.A【解析】职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准，地区标准、单位标准不得低于国家标准。17.A【解析】劳动力参与率通常是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的16周岁以上人口中所占的百分比18.C【解析】职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。19.B【解析】绩效反馈指不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。这种反馈不仅针对基层的员工，而且针对各级主管人员，以便他们能随时了解部门工作近况，肯定成绩，发现不足，及时采取恰当的措施，确保顺利完成部门目标。例如，基层员工需要知道自己的日产出数量和次品率，或销售额和投诉率；部门经理则需要统计每日、每星期及每月的产量和销售额，编制进度报表，了解不同时期的工作业绩，并同最终目标进行比较；部门和组织可定期举行工作汇报会，共同总结工作，探讨实现目标的新策略。20.D【解析】绩效计划应包括以下8个方面内容：①员工在该绩效周期内的工作目标及各工作目标的权重；②完成目标的结果；③结果的衡量方式和判别标准；④员工工作结果信息的获取方式；⑤员工在完成工作中的权限范围；⑥员工完成工作需要利用的资源；⑦员工在完成目标的过程中可能遇到的困难和障碍，以及管理者能够提供的帮助和支持；⑧管理者与员工进行沟通的方式。21.D【解析】专业技术人员参加继续教育的时间，每年累计应不少于90学时，其中，专业科目一般不少于总学时的2/3。22.B【解析】劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。此外，劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。23.D【解析】工作丰富化的管理措施就是双因素理论在管理中实践应用的例子，该管理措施强调员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度，正是采纳了双因素理论的建议。24.C【解析】职位评价原则：(1)系统性原则。(2)战略性原则。(3)标准化原则。(4)员工参与原则。(5)结果公开原则。(6)实用性原则。25.C【解析】劳动者在履行劳动合同过程中，除要执行《劳动法》《劳动合同法》相关规定外，还应当承担以下义务：①遵守国家法律法规，遵守用人单位的规章制度；②完成劳动合同约定的工作内容，如果从事兼职，不能影响本单位的工作任务；③遵守劳动合同中约定的特定事项义务。特定事项义务主要包括约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。26.C【解析】经济学上通常用失业人口与劳动力人口(失业人口和就业人口之和)之比来定义一个非常重要的概念，这就是失业率。经济活动人口又被称为劳动力人口，它又被划分为两类人，即就业人口和失业人口。27.A【解析】工资指导线的制定原则是，使年度报酬增加的百分比不超过劳动生产率的增长趋势。对工资和价格实行管制是一种政府对经济活动实行极端形式干预的收入分配管理措施，其内容是，由政府规定并强制实行某种工资标准和价格标准。28.C【解析】职业技能等级共分为五级，由低到高分别为：五级/初级工、四级/中级工、三级/高级工、二级/技师、一级/高级技师。用人单位可根据需要，在相应的职业技能等级内划分层次，或设立特级技师、首席技师等；社会培训评价组织一般按五个职业技能等级开展评价。2022年3月，人力资源社会保障部印发《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见(试行)》,将技能人才职业技能等级分为八级，由低到高分别是学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师，29.A【解析】绩效考核与绩效管理并不是等价的。它们的区别主要体现在以下两点。(1)绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。(2)绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。30.A【解析】事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。31.A【解析】判断不充分就业人员的标准有三条：①调查周内工作时间不到标准工作时间的一半，即不到20个小时；②工作时间短是非个人原因造成的；③愿意从事更多的工作。这三条标准必须同时达到才能被统计为不充分就业人员。32.D【解析】当工资率上升对个人劳动力供给产生的收入效应小于替代效应时，则个人劳动力供给时间上升，此时的个人劳动力供给曲线呈现出自左下向右上方向倾斜的形状，曲线具有正的斜率。而当工资率上升的收入效应大于替代效应时，个人劳动力供给数量则会下降，这时的个人劳动力供给曲线呈现出由右下向左上方向倾斜的形状，曲线具有负的斜率。33.D【解析】矩阵组织形式的缺点:(1)组织的稳定性较差。(2)双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。(3)机构相对臃肿，用人较多。矩阵组织形式的优点有利于减轻高层管理者的负担。34.B【解析】9万/3年=3万，平均一年3万元，已经工作2年，还剩余1年未履行，因此需要支付的是1年*3万=3万元。35.C【解析】探索型组织总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。与防御型组织不同，探索型组织要不断适应新的市场环境，在新市场中迅速立足。因此，在绩效考核中，管理者应当选择以结果为导向的评价方法，提高员工新产品、新市场的开发成功率36.C【解析】例如，电子化的交易程序就可以对从事证券交易的交易员的工作产生替代。在现代技术尤其是信息技术飞速发展的今天，任何组织在进行人力资源规划时，都不能忽视技术革命对组织的人力资源需求所产生的影响。37.C【解析】个人劳动力供给的最主要影响因素是工资率或工资水平，在经济学中一般是指小时工资率或小时工资水平。通常人们都认为，工资率越高劳动者愿意提供的劳动力供给时间就越多，反之就越少。38.B【解析】实施股票增值权时，可以是全额兑现，也可以是部分兑现。39.A【解析】国家设立的研究开发机构、高等院校转化科技成果所获得的收入全部留归单位，纳入单位预算，不上缴国库，扣除对完成和转化职务科技成果做出重要贡献人员的奖励和报酬后，应当主要用于科学技术研发与成果转化等相关工作，并对技术转移机构的运行和发展给予保障40.D【解析】确定企业自身的竞争优势(strengths)。41.C【解析】《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。相关事项依法进行变更登记后，劳动合同继续有效，双方当事人应当按照劳动合同的约定继续履行，也不需要重新签订劳动合同。42.B【解析】每个人的情况不同，包括个人能力、职业选择、就业市场状况等因素都会影响上大学的总收益是否超过总成本。因此，对个人来说，上大学的总收益未必总是超过总成本。43.B【解析】在职培训可以分成两大类：一般在职培训(简称一般培训)和特殊在职培训(简称特殊培训)。两者之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。通过一般培训习得的技能对所有的行业和企业都有用。44.B【解析】虽然追求更高的经济收入是常见的动机之一，但跨职业流动也可能出于其他原因，如追求更好的工作环境、职业兴趣、家庭因素等。45.C【解析】在现实中，女性和男性的职业分布存在很多差别，但在这些差别中，到底有多少是劳动者在进入劳动力市场之前所做的职业准备、接受的正规学校教育、进行的职业培训等原因导致的，有多少是职业歧视的原因导致的，则很难衡量。因此，经济学家转而考察职业隔离的情况。职业隔离是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况。46.D【解析】职权结构是各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系。47.B【解析】现实型。这种人的基本人格倾向是偏好与具体的物体(如工具、机械、电子设备等)打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作，不喜欢跟人打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作48.C【解析】在国家级人才项目支持周期内离开相关岗位，应该取消其国家级人才项目的相关支持。49.A【解析】战略性绩效管理体现了这样一种思考方式：组织的整体发展战略决定了绩效管理的策略，处于不同环境下的组织会选择不同的发展战略，也需要选择与此相适应的绩效管理策略。这种绩效管理策略实际上是对绩效管理技术和方法的选择。50.A【解析】(1)上位法的效力高于下位法。(2)同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。(3)同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定。(4)原则上不溯及既往。51.D【解析】人力资源管理在整个战略管理过程中扮演着两个方面的重要角色。①人力资源管理是组织战略执行中最关键的因素。②人力资源管理可能会导致组织战略的调整。52.A【解析】内部劳动力市场的一个重要特征是，企业通常只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者，中高层职位的任职者一般都是通过内部晋升来选拔的。因此其员工的流动性会比较低。53.C【解析】组织战略又称公司战略、企业战略或组织发展战略，它主要回答“到哪里去竞争”的问题，即做出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。54.A【解析】劳动人事争议仲裁委员会是国家授权依法设立的，代表国家行使仲裁权并由国家强制力保证其生效裁决实施的，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成处理劳动争议的仲裁机构。55.A【解析】数字仪表盘实际上是能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格及图片的形式向领导和管理者形象地展示在组织战略地图上出现的各项活动目前在组织中进展到了什么阶段及正在向哪个方向前进，即在人力资源计分卡中确定的各项指标，组织目前进展到了什么程度，从而有助于组织判断当前的工作活动方向是否正确，以及总体进度是否合理。这种数据展示为组织领导和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。56.A【解析】在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持，因此是4000*3=12000元。57.D【解析】在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。“非本人主要责任”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。58.C【解析】当组织的关注点在于为特定客户提供特定的产品或服务时，也被称为客户中心战略，这种战略是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。采取这种战略的组织所关注的是如何取悦客户，希望自己的员工不仅能够很好地满足客户提出的需要，而且能够帮助客户发现一些他们尚未明确的潜在需要，并且设法满足这些潜在需要59.A【解析】甄选的目的在于谋求职位需求与求职者所具有的某种特性实现最优匹配。60.B【解析】人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。在进行物质资本投资的时候，人们必须考虑投资的成本以及收益，当投资成本等于收益时，再多追加投资便会成为低效或无效投资了。对人力资本投资来说，道理也是相同的。61.ADE【解析】与高绩效工作系统有关的一个著名模型是“AOM”模型。该模型认为，组织绩效在很大程度上取决于三大要素，即员工的能力、参与机会和动机。62.ACD【解析】股票期权的特征包括：①股票期权是一种权利而不是义务，受益人可以买公司股票也可以不买；②股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；③股票期权是公司无偿给予经营者等激励对象的。63.ABD【解析】适用于不同竞争态势战略的绩效管理：通常会选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略。64.ACE【解析】ERG理论并不只是简单地把马斯洛的五个需要层次简化为三大类，该理论的独特之处在于它认为：各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要满足是高层次需要实现的先决条件有所不同。同时，奥尔德弗提出了“挫折-退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，则对满足低层次需要的欲望就会加强。相比而言，ERG理论更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，而是很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足，更全面地反映了社会现实，即人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制条件下，各种需要层次之间可以进行转化。65.ADE【解析】马尔科夫分析法主要用于劳动力供给预测，而不是外部劳动力市场的分析。马尔科夫分析法则是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法。66.ABE【解析】劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，主要表现为劳动者的知识、技能和经验等的水平，这方面因素主要可以通过人力资本投资理论加以解释。67.ACE【解析】人才管理与传统的人力资源管理的一个显著区别在于，它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的前瞻性、主动性和灵活性，能够针对外部环境变化做出更为快速的反应。人才不只是指组织中最优秀的、已经表现出卓越绩效的少数员工(A类人才),还包括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工(B类人才)68.CE【解析】城乡居民基本医疗保险基金主要用于支付参保人员发生的住院和门诊医药费用。政策范围内住院费用支付比例保持在70%左右。城乡居民基本医疗保险覆盖除职工基本医疗保险应参保人员以外的其他城乡居民，实行个人缴费与政府补助相结合为主的筹资方式，鼓励集体、单位或其他社会经济组织给予扶持或资助。69.AE【解析】因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在约定的期限内不履行调解协议的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。70.BCD【解析】近年来，这一测评方法无论是在企业界还是在政府中都受到越来越多的重视，被广泛地用于人员选拔等相关的人力资源管理活动之中。在分析一个人的履历时，应当尽可能地把与工作相关的所有履历信息都收集上来。履历信息越全面，就越有助于对一个人与岗位之间的匹配性作出判断，同时预测其未来工作绩效。71.AB【解析】个人账户主要用于支付参保人员在定点医疗机构或定点零售药店发生的政策范围内自付费用，可以用于支付参保人员本人及其配偶、父母、子女在定点医疗机构就医发生的由个人负担的医疗费用，以及在定点零售药店购买药品、医疗器械、医用耗材发生的由个人负担的费用。个人账户不得用于公共卫生费用、体育健身或养生保健消费等不属于基本医疗保险保障范围的支出。72.AC【解析】小微型企业可以设立劳动争议调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。总部劳动争议调解委员会指导分支机构劳动争议调解委员会开展劳动争议预防调解工作。大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。73.BCDE【解析】管理层级越高的管理者，需要的技术技能占比越小，而概念技能占比越大。74.ACDE【解析】我们需要适当的劳动力流动来保证整个经济的效率，即促使劳动者从衰落的或发展缓慢的职业、行业(企业)或地区向发展迅速的职业、行业(企业)或地区流动。合理的劳动力流动也是人们实现个人就业选择自由的一个重要手段。75.BCDE【解析】工作样本测试也存在两个很明显的缺点：①由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因而它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试；76.ABCD【解析】国际劳工组织所定义的就业人口实际上包括在规定年龄之内的三种人：第一种人是正在工作的人，即在规定时期内正在从事有报酬的工作的人，其中包括私营企业员工以及政府雇员；第二种人是虽然有工作，但是却由于某种特殊原因暂时脱离了工作状态的人，如因疾病、工伤、气候问题、机器损坏等原因而临时停工的人；第三种人是雇主、自雇用人员，或者是正在协助家庭经营企业或农场，但却并不领取劳动报酬的人。77.ACDE【解析】经营性人力资源服务机构应当在服务场所明示下列事项，并接受人力资源社会保障行政部门和市场监督管理、价格等主管部门的监督检查：①营业执照；②服务项目；③收费标准；④监督机关和监督电话。78.ACDE【解析】人员结构是指各部门人员、各职能人员在组织职工总数中的占比情况。它可以通过技术人员比率、中高级领导人员比率、管理者比率、基本生产工人同辅助生产工人的比率等指标来表示。79.ACD【解析】常规型喜欢条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理，喜欢使用文字和数据处理设备等协助组织实现目标或获取经济收益，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动，不喜欢自己对事情作出判断和决策。艺术型偏好模糊、自由和非系统化的活动，不重视实际，不善于从事事务性工作。他们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独活动。80.ABDE【解析】用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。（一）小贾从大学毕业就进入某公司人力资源部从事培训工作。刚上班时，人力资源部经理就告诫小贾，一定要高度重视培训工作，因为培训成本实际上很高，除了公司直接支付的各项培训费用，还有很多看不见的隐性成本。随着工作经验的积累，小贾慢慢也意识到这一点。公司提供的有些培训是针对公司的独有产品和特定客户的，而有些培训则是针对市场常见产品或一般客户的。此外，小贾还发现，本公司员工的离职率明显低于同行企业，在跟老员工私下聊天时他们也说，自己愿意一直留在公司工作的原因之一是公司对培训很重视，不仅如此，公司还有一项规定，如果员工在业余时间攻读MBA学位，在拿到学位后，公司会报销一半学费。1.ABC【解析】在职员工参加培训均需花费一定的时间，有的培训需要全脱产，有的培训需要半脱产，还有一些培训虽然是在业余时间进行的，但受训者也往往需要提前下班或请假。另外，受训者常常不能全力工作。因此，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。例如，在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响。这种损失也应计入培训成本。2.AB【解析】一般培训习得的技能对所有的行业和企业都有用，特殊培训习得的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处3.ABC【解析】接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为员工所受到的在职培训中多多少少有一些特殊培训的成分，因此，这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们如果到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些。这样一来，如果他们在培训结束后就离开企业，实际上就是丧失了一部分收入。大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，他们的流动倾向就会受到削弱。4.BCD【解析】不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。显然，一位劳动者所具有的知识和技能(既能够从教育和培训中获得，又能够在实际工作过程中学到)形成了一种特定的生产资本储备。这种通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够得到的报酬数量。（二）某公司是一家快速发展的互联网企业，因近年业务扩张，需要招聘多名中层管理人员，但公司目前的招聘流程存在明显缺陷，不仅考察的候选人的评分差距大，而且不少录用者因后来无法胜任团队管理、战略执行等工作被调岗或离职，还影响了业务推进。为解决这一问题，公司人力资源部决定重构选拔体系，针对中层管理岗位设计了一套综合甄选方案：对通过初筛的候选人就“部门流程优化方案”进行小组讨论（要求处理模拟的部门严重争议、客户投诉命令文件）和无领导小组讨论；对其中表现优异的候选人实施评价中心技术，包括公文筐测试（要求制定处理体系）、结构化面试、案例分析，重点核查候选人过往项目核心技术人员安排等经历信息的真实性。通过实施这套新方案，公司希望提升甄选决策的准确性，确保录用的管理人员能有效胜任岗位。1.该公司的不同考官对同一候选人的评分差距大，表明甄选工作的（）比较低。A.评价者信度B.复本信度C.一致性信度D.重测信度评价者信度就是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出分数的一致性程度。2.该公司录用的人员后来在实际工作中无法胜任工作，表明甄选工作的（）比较低A.内容效度B.同时效度C.构想效度D.预测效度预测效度所要考查的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。3.该公司计划在评估中心技术中使用的公文筐测试，可考察候选人能力主要有（）A.音乐天赋等特殊技能B.肢体协调性C.行政管理能力D.问题解决能力公文筐测试可以考查的能力包括领导能力、问题解决能力、行政管理能力。4.该公司计划通过履历分析核查候选人在过往的管理项目中取得的具体成果，应确保履历信息（）。A.具有真实性和客观性B.与工作相关C.能够展现候选人的一些具体生活细节D.不涉及候选人的人格特质和技能等信息，以避免产生歧视履历分析技术对作为分析对象的履历有以下三个方面的要求。(1)履历信息必须真实。(2)履历信息必须全面。(3)履历信息必须相关。（三）某公司是一家大型制造企业，今年以来整体经营业绩有所下滑，公司责成人力资源部拿出应对方案。人力资源部通过召开员工座谈会等方式展开调研，大家普遍反映的问题包括：（1）公司对各部门进行考核，并根据各部门职能特征采用10多个量化指标，考核指标已经多年没变，但随着公司战略的变化，有些评价指标实际上已经不太恰当。此外，各部门之间存在较为明显的合作障碍，尽管表面上都在完成本部门的工作，但公司的整体绩效并不理想。（2）对员工的绩效考核主要依靠部门负责人对员工的印象，对其进行简单排序，很多员工对自己的绩效考核结果不认可。（3）对员工个人的考核结果主要被用于奖金分配的决策依据，因此很多员工更在意如何给主管领导留下好印象，而不是思考怎样把工作干好。基于上述调研结果，人力资源部建议公司采用平衡计分卡法重新设计公司的绩效管理体系，优化针对部门和员工个人的绩效考核体系。1.该公司原有的部门绩效考核存在的问题有（）A.不同部门之间的绩效考核指标缺乏差异性B.部门绩效与组织绩效之间的关联度较差C.绩效考核指标过多D.绩效考核指标与公司战略之间的匹配性不足根据案例：尽管表面上都在完成本部门的工作，但公司的整体绩效并不理想，对应B选项。根据各部门职能特征采用10多个量化指标，考核指标已经多年没变，但随着公司战略的变化，有些评价指标实际上已经不太恰当，对应CD选项。2.该企业原来的员工绩效考核实践存在的主要问题有（）A.绩效考核的结果应用过于单一B.绩效考核未能让员工真正关心本人的绩效考核结果C.绩效考核的主观性过强D.绩效考核未能起到真正鼓励员工做好本职工作的作用根据案例：对员工个人的考核结果主要被用于奖金分配的决策依据，因此很多员工更在意如何给主管领导留下好印象，而不是思考怎样把工作干好。3.该公司采用平衡计分卡重新设计绩效考核体系的好处有()。A.使公司各级管理者不仅关注公司和部门的短期绩效，同时还关注长期绩效B.强化各部门绩效之间的相互协调性C.有助于公司对员工个人绩效实施强制分布D.强化各部门绩效与公司战略和公司绩效之间的关联性平衡计分卡法从财务、客户、流程、学习与发展四个角度设定绩效指标，不仅关注短期的财务结果，还关注客户的满意度、流程的优化以及员工的学习与发展，从而支持公司的长期发展。平衡计分卡法通过将不同维度的指标综合考虑，可以更好地揭示各部门之间的因果关系，促进跨部门的合作和协调，从而提高整体绩效。平衡计分卡法的核心优势之一就是能够将公司的战略目标分解为具体的绩效指标，确保各部门的工作与公司整体战略保持一致，从而提高各部门绩效对公司整体绩效的贡献。4.该公司在员工个人绩效考核方面可以采取的改进措施有()。A.采用关键事件法对员工的工作行为和工作态度进行评价B.基于员工的岗位职责和公司以及部门的工作目标设计绩效考核指标C.将员工的绩效考核结果运用于绩效改进和员工职业发展D.不再将员工个人考核结果与奖金挂钩需要将员工个人的考核结果与奖金挂钩。（四）2016年11月初，陈某入职甲制药公司，担任公司高管，月工资3万元。工作期间，陈某接“私活儿”，私下通过群培训乙制药公司的业务员，解答业务问题，提供销售渠道