2026年人力制度测试题及答案

2026年人力制度测试题及答案（满分100分，考试时长90分钟，适用于企业HR从业者、部门负责人、新入职管理岗员工）一、单项选择题（共15题，每题2分，总计30分）1.根据2025年修订的《中华人民共和国劳动合同法》最新实施细则，企业与连续签订（）次固定期限劳动合同的员工，第三次续签时除员工主动提出订立固定期限合同外，必须订立无固定期限劳动合同，且企业需在合同到期前（）天以书面形式告知员工续签选项。A.2次；30天B.2次；45天C.3次；30天D.3次；45天2.2026年全国统一执行的职工基本养老保险单位缴费比例为（），个人缴费比例为（），灵活就业人员缴费基数上下限按当地全口径城镇单位就业人员平均工资的（）核定。A.16%；8%；60%-300%B.15%；8%；60%-300%C.16%；10%；50%-300%D.15%；10%；50%-300%3.按照2025年人社部发布的《新就业形态劳动者劳动权益保障新规》，平台企业对不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，单次工作时长连续超过（）小时的，必须设置不少于20分钟的强制休息时段，月度累计工作时长不得超过（）小时，超时部分需按1.5倍标准支付超时服务报酬。A.4小时；174小时B.4小时；168小时C.3小时；174小时D.3小时；168小时4.企业员工2026年可享受的最低带薪年休假标准，累计工作满1年不满10年的为（）天，累计工作满10年不满20年的为（）天，累计工作满20年的为（）天，国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。A.5；10；15B.5；15；20C.7；10；15D.7；15；205.根据2026年实施的《职工培训经费提取与使用管理办法》，一般企业职工教育经费税前扣除限额为职工工资总额的（），先进制造业、专精特新企业扣除限额可提升至（），其中用于一线职工技能培训的经费占比不得低于总经费的（）。A.2.5%；8%；60%B.8%；10%；70%C.2.5%；10%；60%D.8%；12%；70%6.企业开展试用期考核时，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过（）；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（），试用期工资不得低于同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的（）。A.1个月；2个月；6个月；80%B.1个月；3个月；6个月；70%C.2个月；3个月；6个月；80%D.2个月；2个月；3个月；70%7.按照2026年生育保险与职工医保合并实施的统一要求，女职工生育享受的产假基础天数为（）天，难产增加15天，生育多胞胎的每多生育1个婴儿增加15天；配偶陪产假全国最低标准为（）天，各地可结合实际上调天数，产假、陪产假期间视为正常出勤，工资福利待遇不变。A.98；15B.158；15C.98；20D.158；208.企业制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，需经（）讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且需通过公示、签收等方式确保员工知晓，未经上述程序的规章制度在劳动争议中不具备法律效力。A.董事会B.职工代表大会或者全体职工C.管理层办公会D.人力资源部门9.根据2025年修订的《工伤保险条例》补充规定，员工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，“上下班途中”的合理时间范围认定为工作时间前后（）内、往返工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线，或往返工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线。A.30分钟B.45分钟C.1小时D.结合通勤实际合理判定，无固定时长10.2026年全国统一执行的个人所得税专项附加扣除中，3岁以下婴幼儿照护、子女教育、赡养老人专项附加扣除标准分别为每个婴幼儿/子女每月（）元、每位赡养老人每月（）元（独生子女按全额扣除，非独生子女分摊额度），继续教育专项附加扣除中，学历（学位）继续教育每月扣除400元，技能人员职业资格继续教育在取得证书当年扣除3600元。A.1000；2000B.2000；3000C.1000；3000D.2000；200011.企业与员工解除劳动合同时，需支付经济补偿金的标准为：员工在本单位工作每满1年支付（）个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资，经济补偿金的月工资标准为员工离职前12个月的平均应得工资，当员工月平均工资高于当地上年度职工月平均工资3倍时，按3倍数额封顶，支付年限最高不超过（）年。A.1；12B.1；10C.2；12D.2；1012.按照2026年《企业劳动用工合规指引》要求，企业应当建立员工工时台账，对员工出勤、加班、休假情况进行书面或电子记录，记录保存期限不得少于（）年，工资支付台账需至少保存（）年备查，不得伪造、篡改台账记录。A.2；2B.2；3C.3；2D.3；313.针对数字时代远程办公管理要求，2026年人社部明确，企业安排员工居家/远程办公的，应与员工协商明确工作时长、考核标准、加班认定流程，远程办公期间员工在工作时间、工作岗位因工作原因受到事故伤害的，（）认定为工伤。A.不予B.应当C.经企业审批后可D.视受伤程度判定14.企业招聘环节中，2026年《就业促进法》执法检查明确禁止的就业歧视行为不包括（），违规设置歧视性招聘条件的企业将被处以1万元以上5万元以下罚款，情节严重的纳入劳动用工失信名单。A.以性别、年龄、婚育状况为由拒绝录用B.以传染病病原携带为由拒绝录用（法律禁止的特定岗位除外）C.要求候选人提供与岗位要求匹配的职业资格证书D.以户籍、地域为由设置差异化招聘标准15.2026年企业年金缴费标准为：企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的（），企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的（），职工达到法定退休年龄、完全丧失劳动能力、出国（境）定居时可领取企业年金。A.8%；12%B.5%；10%C.4%；8%D.10%；15%二、多项选择题（共10题，每题3分，总计30分，多选、少选、错选均不得分）1.2026年企业可以合法单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金的情形包括（）。A.员工在试用期内被证明不符合录用条件，且录用条件已提前书面告知B.员工严重违反企业经过民主程序制定并公示的规章制度，违规事实有明确证据C.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经企业提出后拒不改正D.员工被依法追究刑事责任E.员工患病在医疗期内无法胜任原岗位工作2.2026年企业加班管理合规要求包括（）。A.安排员工延长工作时间的，每日不得超过1小时，特殊原因下每日不得超过3小时，每月不得超过36小时B.工作日加班需支付不低于工资150%的报酬，休息日加班不能安排补休的支付不低于工资200%的报酬，法定节假日加班支付不低于工资300%的报酬，法定节假日加班不得以补休替代加班费C.企业不得强制或变相强制员工加班，需与工会和员工协商一致后方可安排加班D.员工自愿在工作时间外完成本职工作、未履行加班审批流程的，企业无需支付加班费E.高管、外勤等实行不定时工作制的岗位，法定节假日加班也需按3倍标准支付加班费3.2026年企业特殊工时制度审批适用范围包括（）。A.因工作性质特殊、需连续作业的交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业岗位，可申请综合计算工时工作制B.企业高级管理人员、外勤人员、推销人员、长途运输人员、出租车驾驶员等无法按标准工时衡量工作时间的岗位，可申请不定时工作制C.受季节、自然条件限制的制糖、旅游、建筑等行业岗位，可申请以季度、半年度、年度为周期的综合计算工时工作制D.所有远程办公岗位均可直接适用不定时工作制，无需向人社部门审批E.综合计算工时工作制下，周期内总工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，需按1.5倍标准支付加班费，法定节假日安排工作的按3倍标准支付加班费4.2026年企业员工福利体系建设的合规要求包括（）。A.企业必须为员工缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，不得以商业保险替代社会保险B.企业需按当地规定为员工缴纳住房公积金，缴存比例不得低于5%，不得高于12%C.高温作业岗位每年6-8月需发放高温津贴，高温津贴不得计入最低工资标准，不得以防暑降温饮料、药品充抵高温津贴D.企业可根据经营效益自主设定补充医疗保险、员工体检、餐补、交通补等福利项目，福利标准需在劳动合同或员工手册中明确E.员工试用期内企业无需为其缴纳社会保险，待转正后统一补缴即可5.2026年劳动争议处理的正确流程与要求包括（）。A.劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受1年时效限制，劳动关系终止的需在终止后1年内提出B.劳动争议仲裁不收费，当事人对仲裁裁决不服的，除终局裁决情形外，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼C.企业对终局裁决不服的，可在收到裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，需有证据证明裁决存在适用法律错误、程序违法等情形D.劳动争议举证责任中，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的应当承担不利后果E.员工与企业发生劳动争议时，必须先与企业协商，协商不成才能申请劳动仲裁6.2026年企业绩效考核管理的合规要点包括（）。A.绩效考核制度需经过民主程序制定并向员工公示，考核指标需明确、可量化，不得设置歧视性、不合理考核指标B.以“不胜任工作”为由对员工进行调岗或培训的，需有明确的不胜任证据（如考核记录、业绩数据、员工签字确认等），不得直接单方解除劳动合同C.员工经调岗或培训后仍不胜任工作的，企业提前30日以书面形式通知员工本人或额外支付1个月工资后，可解除劳动合同并依法支付经济补偿金D.绩效考核结果需书面告知员工，员工对考核结果有异议的，企业需设置申诉渠道予以复核E.企业可通过“末位淘汰”制度直接解除与排名末位员工的劳动合同，无需支付补偿金7.2026年企业员工培训服务期约定的合法要求包括（）。A.企业为员工提供专项培训费用、对其进行专业技术培训（不含日常岗前培训、通识培训）的，可与员工约定服务期B.服务期时长可由双方协商确定，但不得超过劳动合同剩余期限，若服务期长于劳动合同期限，劳动合同到期后需顺延至服务期届满，双方另有约定的从其约定C.员工违反服务期约定的，需向企业支付违约金，违约金数额不得超过企业提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用D.试用期内员工解除劳动合同的，企业不得要求员工支付培训违约金；劳动合同到期员工不续签的，即使服务期未届满也无需支付违约金E.企业可与所有新入职员工约定服务期，离职时要求员工支付招聘成本、岗前培训成本作为违约金8.2026年企业女职工劳动保护的合规要求包括（）。A.不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同B.女职工在孕期不能适应原劳动的，企业应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动C.对怀孕7个月以上的女职工，企业不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间D.女职工生育享受98天基础产假，各地奖励假期间可按当地规定发放生育津贴，企业无需承担产假期间工资E.对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，企业不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，应当在每天劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间9.2026年企业个人所得税代扣代缴的正确操作包括（）。A.企业向员工支付工资、薪金所得时，应当按照累计预扣法计算预扣税款，按月办理扣缴申报B.员工提交专项附加扣除信息的，企业应当按照规定予以扣除，不得拒绝，且需对员工提交的信息保密C.企业向员工支付年终奖时，可继续选择单独计税方式计算个人所得税，该政策执行至2027年12月31日D.企业发放给员工的福利费、抚恤金、救济金、差旅费津贴、误餐补助不属于工资薪金所得，无需代扣代缴个人所得税E.员工全年一次性奖金单独计税时，需并入当年综合所得计算纳税，不得拆分10.2026年企业电子劳动合同的效力与管理要求包括（）。A.电子劳动合同与纸质劳动合同具有同等法律效力，企业与员工协商一致后可采用电子形式订立书面劳动合同B.订立电子劳动合同应当使用符合《电子签名法》要求的可靠电子签名，确保劳动合同完整、准确、不被篡改C.电子劳动合同签订后，企业应当通过短信、微信、邮件等方式告知员工已签订完成，无需向员工提供合同文本D.电子劳动合同的存储期限需符合劳动合同法关于劳动合同文本保存期限的要求，即至少保存2年备查E.涉及员工切身利益的电子规章制度、考勤记录、工资条等电子文档，需确保可追溯、可验证，经员工确认后具备法律效力三、判断题（共10题，每题1分，总计10分）1.2026年企业与员工签订劳动合同，需在用工之日起1个月内订立书面劳动合同，超过1个月不满1年未与员工订立书面劳动合同的，应当向员工每月支付2倍工资，满1年未订立的视为已订立无固定期限劳动合同。（）2.员工医疗期内，企业可按当地最低工资标准的80%发放病假工资，可低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。（）3.企业员工累计工作满1年即可享受年休假，员工新进用人单位且符合年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。（）4.2026年企业招用劳动者时，可扣押员工的居民身份证、学历证书等证件，待员工离职时归还，防止员工擅自离职给企业造成损失。（）5.竞业限制期限最长不得超过2年，适用于企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制补偿金标准不得低于员工离职前12个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准，员工违反竞业限制约定的需按约定支付违约金。（）6.员工因个人原因主动提出离职的，需提前30日以书面形式通知企业，试用期内提前3日通知企业，即可解除劳动合同，无需征得企业同意，企业也无需支付经济补偿金。（）7.2026年企业缴纳工伤保险时，员工个人需要缴纳1%的工伤保险费，企业缴纳比例按行业工伤风险类别确定，行业基准费率为0.2%-1.9%之间。（）8.企业安排员工在休息日加班的，必须优先安排补休，无法安排补休的才需要支付200%的加班费，工作日和法定节假日加班不得用补休替代加班费。（）9.劳务派遣员工应当与用工单位正式员工享有同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣岗位只能在临时性、辅助性、替代性岗位上使用，临时性岗位存续时间不超过6个月。（）10.企业工会依法维护劳动者的合法权益，对企业履行劳动合同、集体合同的情况进行监督，企业违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正。（）四、案例分析题（共3题，每题10分，总计30分）1.案例背景：张某2023年3月入职某科技公司，签订3年固定期限劳动合同，岗位为软件研发工程师，月工资18000元，公司实行标准工时制。2026年1月，张某所在项目组进入上线冲刺阶段，部门负责人在部门群内通知“未来1个月所有人员工作日加班至21点，周六全天加班，项目结束后统一调休”。2026年2月项目结束后，公司安排张某补休了4天周六加班的时间，但对于18个工作日每天加班3小时、3天周六加班未安排补休的部分，公司以“项目攻坚属于员工自愿奉献，且已安排部分调休”为由拒绝支付加班费。张某多次沟通无果后，于2026年3月向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付对应加班费。问题：（1）该公司的加班管理存在哪些合规问题？（2）张某主张的加班费应当如何计算？（3）公司需承担哪些法律责任？2.案例背景：李某2022年5月入职某商贸公司，担任销售主管，劳动合同约定月工资为8000元+业绩提成。2025年11月，李某怀孕3个月时因身体原因向公司申请将外勤工作调整为内勤岗，公司以“销售岗没有内勤编制，所有孕妇都需正常跑业务”为由拒绝，随后李某连续2次产检请病假，公司以“产检不属于病假”为由扣除了李某对应天数的全额工资。2026年1月，李某怀孕7个月，公司安排李某跟随团队赴外地参加为期7天的线下促销活动，要求李某每天工作12小时，李某拒绝后公司以“不服从工作安排”为由向李某发出解除劳动合同通知书。问题：（1）该公司在女职工劳动保护方面存在哪些违规行为？（2）李某可以主张哪些合法权益？3.案例背景：王某2024年7月入职某制造企业，入职时公司与王某签订了《新员工培训协议》，约定公司为王某提供3个月的入职岗位技能培训（属于公司统一组织的新员工岗前操作培训），培训费用共计5000元，王某需为公司服务满2年，若提前离职需支付全额违约金5000元。2026年2月，王某因个人原因提出离职，公司要求王某支付5000元违约金才为其办理离职手续、开具离职证明。同时王某发现，公司2025年全年未安排其休年休假，王某累计工作年限为6年，公司也未支付未休年休假工资报酬。问题：（1）双方签订的培训协议中违约金约定是否合法？为什么？（2）王某的未休年休假工资应当如何计算？（3）公司拒绝开具离职证明的行为是否合规？王某可主张哪些权益？参考答案一、单项选择题1.B2.A3.A4.A5.B6.A7.A8.B9.D10.B11.A12.B13.B14.C15.A二、多项选择题1.ABCD2.ABCD3.ABCE4.ABCD5.ABCD6.ABCD7.ABC8.ABCE9.ABCD10.ABE三、判断题1.√2.√3.√4.×5.√6.√7.×8.√9.√10.√四、案例分析题1.参考答案：（1）合规问题：①公司安排加班未与工会和员工协商一致，仅通过部门负责人通知强制要求加班，违反“加班需协商”的法定要求；②月度加班时长超标：张某18个工作日每天加班3小时、7天周六每天加班8小时，累计加班时长为18×3+7×8=110小时，远超法律规定的每月最长36小时的上限；③加班费发放违规：工作日加班不得用调休替代，需按1.5倍标准支付工资；未安排补休的休息日加班需按2倍标准支付工资，公司以“自愿奉献”“已安排部分调休”为由拒付加班费无法律依据。（2）加班费计算：张某小时工资为18000÷21.75÷8≈103.45元/小时；工作日加班费：18天×3小时×103.45元/小时×1.5≈8379.45元；未补休周六加班费：3天×8小时×103.45元/小时×2≈4965.6元；合计应支付加班费约13345.05元。（3）法律责任：劳动仲裁委将裁决公司限期支付拖欠的加班费，若公司逾期不支付，需按应付金额50%以上100%以下的标准向张某加付赔偿金；同时公司强制超时长加班的行为将被人社部门给予警告，责令改正，并可按受侵害劳动者每人100元以上500元以下的标准处以罚款。2.参考答案：（1）违规行为：①拒绝为怀孕女职工调整适宜岗位：李某怀孕3个月因身体原因申请将外勤岗调整为适合的岗位，公司无正当理由拒绝，违反女职工孕期劳