2026年劳动仲裁案例分析模拟试题库及答案

2026年劳动仲裁案例分析模拟试题库及答案1.案情：李某2024年7月入职某互联网内容平台，双方签订的3年期劳动合同明确约定实行混合办公模式，李某所属运营岗每周到岗2天、居家办公3天，公司按照每月300元标准发放居家办公补贴。2026年2月，公司未与员工协商单方面发布《全员到岗通知》，要求所有岗位每周5天全部到公司办公，逾期不到岗按旷工处理，旷工累计超过10天直接解除劳动合同。李某居住地距公司单程通勤时间2小时15分钟，其曾向公司提交居住地证明、通勤记录申请仍按原混合办公模式履行，未获批准，此后李某仍按每周2天的频率到岗，其余时间居家完成全部工作任务。2026年3月28日，公司向李某发送《解除劳动合同通知书》，以李某累计旷工12天为由解除劳动关系，未支付任何补偿。另查明，李某2026年1月自行购置1099元的办公显示器、799元的人体工学椅用于居家办公，公司2026年1月曾发布内部通知，明确混合办公员工可凭票据报销最高1800元的居家办公设备购置费，该通知在《全员到岗通知》发布后未被公示废止。李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出两项仲裁请求：一是要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金共计14.6万元（李某离职前12个月平均工资为3.65万元，当地上年度职工月平均工资为1.2万元）；二是要求公司支付居家办公设备购置补贴1800元。问题：请结合现行劳动法律法规及政策规定，分析李某的仲裁请求是否应当得到支持，并说明理由。参考答案：李某的两项仲裁请求均应得到支持，具体理由如下：第一，关于违法解除劳动合同赔偿金。首先，劳动合同中明确约定的混合办公模式属于劳动条件的核心条款，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。本案中公司单方面变更办公模式的要求未与李某协商一致，也不存在企业生产经营发生重大变化等可单方调整劳动条件的法定情形，该调整对李某的通勤成本、工作生活平衡造成重大不利影响，不具备合法性与合理性。其次，李某虽未按照公司单方面要求的全到岗模式出勤，但始终按照原劳动合同约定的混合办公模式提供劳动，按时完成全部工作任务，不存在无故旷工的事实，公司以旷工为由解除劳动合同的事实依据不成立，属于违法解除。最后，李某离职前12个月平均工资3.65万元，已经超过当地上年度职工月平均工资的三倍（1.2万元3=3.6万元），根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，赔偿金计算基数按3.6万元计算，李某工作年限为1年8个月，对应赔偿金为2个月2倍3.6万元=14.4万元，对李某该项请求中超出部分不予支持。第二，关于居家办公设备购置补贴。公司2026年1月发布的内部补贴通知属于用人单位向劳动者作出的承诺，未被正式废止前对双方均有约束力，李某购置的设备均用于履行工作职责，且提交了正规购买票据，符合补贴申领条件，公司应当向其支付1800元的设备购置补贴。参考答案：李某的两项仲裁请求均应得到支持，具体理由如下：第一，关于违法解除劳动合同赔偿金。首先，劳动合同中明确约定的混合办公模式属于劳动条件的核心条款，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。本案中公司单方面变更办公模式的要求未与李某协商一致，也不存在企业生产经营发生重大变化等可单方调整劳动条件的法定情形，该调整对李某的通勤成本、工作生活平衡造成重大不利影响，不具备合法性与合理性。其次，李某虽未按照公司单方面要求的全到岗模式出勤，但始终按照原劳动合同约定的混合办公模式提供劳动，按时完成全部工作任务，不存在无故旷工的事实，公司以旷工为由解除劳动合同的事实依据不成立，属于违法解除。最后，李某离职前12个月平均工资3.65万元，已经超过当地上年度职工月平均工资的三倍（1.2万元3=3.6万元），根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，赔偿金计算基数按3.6万元计算，李某工作年限为1年8个月，对应赔偿金为2个月2倍3.6万元=14.4万元，对李某该项请求中超出部分不予支持。第二，关于居家办公设备购置补贴。公司2026年1月发布的内部补贴通知属于用人单位向劳动者作出的承诺，未被正式废止前对双方均有约束力，李某购置的设备均用于履行工作职责，且提交了正规购买票据，符合补贴申领条件，公司应当向其支付1800元的设备购置补贴。2.案情：王某2025年3月入职某生成式AI科技公司，担任大模型训练师岗位，双方签订的2年期劳动合同约定月工资标准为13000元，其中基础工资7800元、绩效工资5200元，绩效考核标准为每月完成标注训练数据量不低于1600条，准确率不低于98%，绩效工资按实际完成比例发放。2026年1月，公司未履行民主协商程序，单方面发布《绩效考核调整通知》，将大模型训练师的月度考核标准调整为完成标注训练数据量不低于2800条，准确率不低于99%，同时将薪酬结构调整为基础工资5200元、绩效工资7800元，要求所有员工在3日内签署《自愿接受薪酬调整确认书》，未签署的按未完成考核处理。王某明确拒绝签署确认书，2026年2月王某实际完成标注训练数据1720条，准确率98.6%，公司以王某未达到新考核标准为由，仅向其发放基础工资5200元。王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出三项仲裁请求：一是要求公司补发2026年2月工资差额4922元；二是要求解除与公司的劳动合同；三是要求公司支付经济补偿金1.74万元（王某离职前12个月平均工资为1.16万元）。问题：请结合现行劳动法律法规及政策规定，分析王某的仲裁请求是否应当得到支持，并说明理由。参考答案：王某的三项仲裁请求均应得到支持，具体理由如下：第一，关于工资差额补发。首先，绩效考核标准、薪酬结构属于涉及劳动者切身利益的重大事项，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中公司调整考核标准和薪酬结构未履行民主协商程序，单方面将数据标注量提高75%，经仲裁委委托当地人工智能行业协会评估，同岗位正常月度工作量为1500-1800条，2800条的考核标准明显超出正常劳动者的可完成范围，同时单方面降低基础工资占比本质是变相降低劳动者劳动报酬，该调整不具备合法性与合理性。其次，王某2026年2月的工作量和准确率均符合原考核标准，应当按原薪酬标准足额发放工资，其应发工资为13000元，扣除已发放的5200元、社保个人缴纳部分2878元，公司应当补发工资差额4922元。第二，关于解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，本案中公司未足额发放2026年2月工资，王某有权单方面解除劳动合同，双方劳动关系自仲裁申请书送达公司之日起解除。第三，关于经济补偿金。王某因公司未足额支付劳动报酬解除劳动合同，符合《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，王某工作年限为11个月，不满6个月的按半年计算，满6个月的按1年计算，对应经济补偿金为1.5个月1.16万元=1.74万元，该项请求符合法律规定，应予支持。参考答案：王某的三项仲裁请求均应得到支持，具体理由如下：第一，关于工资差额补发。首先，绩效考核标准、薪酬结构属于涉及劳动者切身利益的重大事项，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中公司调整考核标准和薪酬结构未履行民主协商程序，单方面将数据标注量提高75%，经仲裁委委托当地人工智能行业协会评估，同岗位正常月度工作量为1500-1800条，2800条的考核标准明显超出正常劳动者的可完成范围，同时单方面降低基础工资占比本质是变相降低劳动者劳动报酬，该调整不具备合法性与合理性。其次，王某2026年2月的工作量和准确率均符合原考核标准，应当按原薪酬标准足额发放工资，其应发工资为13000元，扣除已发放的5200元、社保个人缴纳部分2878元，公司应当补发工资差额4922元。第二，关于解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，本案中公司未足额发放2026年2月工资，王某有权单方面解除劳动合同，双方劳动关系自仲裁申请书送达公司之日起解除。第三，关于经济补偿金。王某因公司未足额支付劳动报酬解除劳动合同，符合《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，王某工作年限为11个月，不满6个月的按半年计算，满6个月的按1年计算，对应经济补偿金为1.5个月1.16万元=1.74万元，该项请求符合法律规定，应予支持。3.案情：张某2025年10月注册成为某同城配送平台的众包骑手，平台注册协议标注双方为“合作关系”，但平台规则明确要求张某每天在线时长不低于8小时，每周上线天数不低于6天，日均接单量不低于22单，未达标的按比例扣除服务费用，张某需统一穿着平台定制工作服、使用平台定制配送箱，相关装备需自费从平台商城购买，平台每月从张某的配送收入中扣除6%的管理费、3元的意外险保费。2026年1月17日，张某在配送订单途中发生交通事故导致左腿胫骨骨折，共花费医疗费34200元，休养期间无任何收入。张某向平台申请工伤待遇，平台以双方是合作关系不存在劳动关系为由拒绝，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认2025年10月至2026年1月期间与平台存在劳动关系。问题：请结合现行劳动法律法规及新就业形态劳动者权益保障相关政策，分析张某的仲裁请求是否应当得到支持，并说明理由。参考答案：张某的仲裁请求应当得到支持，双方存在劳动关系，具体理由如下：根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》以及2025年实施的《灵活就业人员劳动权益保障条例》，判断用人单位与劳动者是否存在劳动关系，核心是审查双方是否具备人格从属性、经济从属性、组织从属性：一是人格从属性方面，平台对张某的工作时间、接单量、服务规范均有明确的强制性约束，张某需严格遵守平台的考勤、奖惩规则，对工作安排没有自主决定权，符合劳动关系的人格从属性特征；二是经济从属性方面，张某的全部收入来源于平台派单的配送费用，平台扣除固定比例的管理费，张某无需承担经营风险，仅通过提供劳动获取对价，配送装备也由平台统一要求购置，符合劳动关系的经济从属性特征；三是组织从属性方面，张某提供的配送服务是平台的核心主营业务组成部分，其劳动被纳入平台的生产经营体系，符合劳动关系的组织从属性特征。平台注册协议标注的“合作关系”属于格式条款，排除劳动者主要权利、免除用人单位法定责任，该条款无效，因此应当认定2025年10月至2026年1月期间张某与平台存在劳动关系，后续张某可凭仲裁裁决书向社会保险行政部门申请工伤认定，相关工伤待遇由未依法缴纳工伤保险的平台全额承担。4.案情：赵某2023年8月入职某固态电池研发企业，担任高级研发工程师，入职时双方签订了《竞业限制协议》，约定赵某离职后2年内不得入职从事固态电池研发、生产、销售的相关企业，不得自营或为他人经营与公司有竞争关系的同类业务，竞业限制补偿金为每月2200元，若赵某违反约定需向公司支付违约金120万元。2026年1月12日赵某因个人原因提出离职，离职后公司未向其支付任何竞业限制补偿金，赵某多次催要均被公司以“未安排竞业限制义务”为由拒绝。2026年4月18日，赵某入职另一家新能源企业担任固态电池测试工程师，原公司得知后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求赵某支付违约金120万元，并继续履行竞业限制协议至2028年1月。问题：请结合现行劳动法律法规及司法解释规定，分析公司的仲裁请求是否应当得到支持，并说明理由。参考答案：公司的仲裁请求均不应得到支持，具体理由如下：第一，关于竞业限制协议的效力。首先，赵某属于用人单位的高级技术人员，是竞业限制的适格主体，双方签订的《竞业限制协议》系真实意思表示，但协议约定的竞业限制补偿金每月2200元，既低于赵某离职前12个月平均工资的30%（赵某离职前平均工资为3.8万元，30%为1.14万元），也低于当地最低工资标准2600元，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，该补偿金约定条款无效，但不导致竞业限制协议整体无效。第二，关于赵某是否违约及是否需要支付违约金。根据上述司法解释第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中赵某离职后三个月内，公司无正当理由未支付竞业限制补偿金，赵某有权依法解除竞业限制协议，其2026年4月入职新公司的行为发生在竞业限制协议依法解除之后，不违反竞业限制约定，无需支付120万元违约金。第三，关于是否需要继续履行竞业限制协议。因赵某已经依法行使解除权，双方的竞业限制协议已经解除，赵某无需继续履行竞业限制义务，同时赵某可另行主张公司支付离职后三个月的竞业限制补偿，标准按当地最低工资标准2600元计算共计7800元。5.案情：陈某2025年6月入职某跨境电商企业，担任欧美区客服岗，双方签订的劳动合同约定实行标准工时制，每天工作8小时，每周工作5天，月工资为8500元。2026年1月至3月适逢欧美购物旺季，公司要求陈某居家办公期间，除正常工作时间（9:00-17:00）外，每天20:00-24:00也需在线回复欧美客户咨询，周末每天需保持至少8小时在线响应，公司未安排陈某调休，也未支付加班费。陈某多次向公司提出支付加班费的要求，公司均以“居家办公无考勤记录，无法认定加班”为由拒绝。陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2026年1月至3月的延时加班费、休息日加班费共计19600元，陈某提交了主管要求延长工作时间的微信通知、工作系统后台登录时长记录、客户咨询回复记录作为证据，经核算上述证据显示陈某该时段累计延时加班132小时、休息日加班104小时。问题：请结合现行劳动法律法规及远程办公相关政策规定，分析陈某的仲裁请求是否应当得到支持，并说明理由。参考答案：陈某的仲裁请求部分应予支持，具体理由如下：第一，关于加班事实的认定。根据《工资支付暂行规定》以及2025年发布的《远程办公劳动权益保障指引》，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，陈某提交的主管微信通知能够证明公司存在要求员工延时、休息日加班的安排，工作系统登录记录、客户回复记录能够证明其实际提供劳动的时长，已经完成加班事实的举证责任。公司主张居家办公无考勤因此不存在加班，但公司作为用人单位应当建立健全居家办公的考勤登记制度，其未履行考勤管理义务，应当承担举证不能的不利后果，对陈某主张的加班事实予以认定。第二，关于加班费的核算。陈某月工资为8500元，折算小时工资为8500元/21.