2026年高级经济师《人力资源》考试真题及答案

2026年高级经济师《人力资源》考试真题及答案一、案例分析题（共3题，第1题20分，第2、3题各25分，共70分）1.某科技公司成立于2018年，现有员工600余人，主要从事软件开发。近年来公司快速发展，管理层为强化业绩导向，全面推行KPI考核体系，将研发人员的代码量、上线功能数量、销售人员的签约额等作为核心指标，并直接与月度绩效工资挂钩。实施半年后，员工普遍反映压力过大，部分研发人员为了完成代码量指标编写冗余代码，跨部门协作频繁出现推诿现象，创新项目无人愿意投入，员工离职率上升。(1)分析该公司绩效考核体系存在的主要问题。（8分）(2)结合目标与关键成果法（OKR）理论，提出改进建议。（12分）答案：(1)主要问题：-考核指标设置过于量化、短期化，忽视研发工作的创造性和长期价值；-考核结果与薪酬直接挂钩且频率过高，易诱发短期行为，抑制创新投入；-缺乏考核过程中的沟通与反馈，员工参与度低，对考核认同感不强；-部门指标各自为政，缺乏协同机制，导致部门墙和推诿现象。(2)改进建议：-引入OKR管理理念，区分KPI与OKR功能：KPI用于底线考核和日常管理，OKR用于挑战性目标牵引，不直接与月度薪酬挂钩；-目标制定应自下而上与自上而下相结合，鼓励团队设置具有挑战性的关键成果，突出创新与跨部门协作；-强化绩效沟通与辅导，定期进行绩效面谈，帮助员工改进而非单纯评判；-调整考核周期，从月度考核改为季度或半年综合评价，降低高频考核带来的短视；-将团队协作、知识分享、创新贡献纳入评价维度；绩效结果应用不仅限于物质奖惩，还应包括发展机会、认可激励等。解析：该案例体现了目标设置理论中目标难度与绩效的关系，以及KPI考核容易导致的“指标主义”问题。OKR强调目标聚焦、对齐与挑战性，有助于激发内在动机，但需要配套开放沟通、容错试错的管理文化，否则难以落地。2.某外卖平台在A市拥有注册骑手3000余名，其中大部分为“众包骑手”，通过App注册并接单，与平台未签订劳动合同，仅签订《合作协议》，约定按单结算、自行决定接单时间和地点，但平台通过算法对配送时限、路线、着装等进行严格管控，并对超时、差评进行罚款。2026年3月，一名骑手在配送途中发生交通事故致伤，要求平台承担工伤保险责任，平台以双方无劳动关系为由拒绝。(1)该平台企业与骑手之间的用工关系应如何认定？说明理由。（10分）(2)该平台企业应如何完善新就业形态劳动者的权益保障？（15分）答案：(1)用工关系认定：应从属性角度进行实质判断。该平台虽未与骑手签订劳动合同，但通过算法对配送时限、路线、着装等实施严格管控，骑手的人格从属性、经济从属性、组织从属性均较明显，存在被认定为劳动关系的可能。但若骑手可自主决定接单时间和数量、自行安排工作，平台对劳动过程控制相对松散，则可能属于“不完全符合确立劳动关系情形”。根据2021年人社部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，应订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。本案需结合具体控制程度由仲裁或法院依法认定，不能以“无劳动合同”为由简单否定劳动关系。(2)完善权益保障措施：-规范用工协议，明确报酬支付、休息办法、劳动安全卫生、奖惩规则等内容；-积极参加新就业形态就业人员职业伤害保障试点，或为骑手购买人身意外伤害保险、雇主责任险；-建立职业伤害预防与应急处置机制，加强安全培训，配备安全装备；-公平制定平台算法规则，涉及劳动者切身利益的规章制度须履行民主程序并公示；-保障骑手申诉与协商权利，建立劳动争议调解机制；-合理安排配送时限，避免通过算法极限压榨，保障骑手休息权；-提供职业技能培训和发展通道，推动骑手职业转型。解析：本题涉及劳动关系认定“从属性”标准，以及新就业形态劳动者权益保障政策。关键在于不能仅凭书面协议名称否定劳动关系，应结合用工管理实际判断；同时应适用国家关于新就业形态劳动者权益保障的专门政策，补齐工伤保险、职业伤害保障等短板。3.某大型国有制造企业现有员工1.2万人，其中45岁以上员工占比58%，近三年关键技术岗位退休人数逐年增加，部分核心技术传承面临断档风险。青年技术人才招聘难且流失率高，后备人才储备不足。公司拟开展人才梯队建设与继任管理。(1)该公司进行人力资源供给预测可采用的内部方法有哪些？请列举并简要说明。（10分）(2)设计一套核心人才继任计划的主要步骤。（15分）答案：(1)内部人力资源供给预测方法：-人员接续计划：通过绘制人员接续图，分析各岗位未来可接替人员数量与准备程度；-马尔可夫转移矩阵：利用历史数据计算员工在不同岗位、层级之间的转移概率，预测未来各层级人员分布；-技能清单：建立员工技能、资格、经验、绩效等信息档案，评估内部可调配人才；-人才盘点与九宫格：从绩效和潜力两个维度对员工进行分类，识别高潜人才；-人员替换图：为关键岗位明确现任职者、接替者及准备状态。(2)核心人才继任计划步骤：-第一步：根据公司战略梳理关键岗位，确定哪些岗位属于核心、关键、难以替代；-第二步：建立关键岗位胜任力模型，明确任职资格和能力要求；-第三步：开展人才盘点，利用绩效—潜力九宫格等工具评估内部人才，识别高潜人才并建立后备人才库；-第四步：为每位关键岗位确定1-3名后备人选，制定个人发展计划（IDP），明确培养方向与措施；-第五步：实施培养与发展，采用导师制、岗位轮换、项目锻炼、专项培训、行动学习等方式提升继任者能力；-第六步：定期评估继任者成熟度，动态调整后备人才库，确保与战略和人员变化相适应；-第七步：将继任计划与薪酬激励、晋升机制衔接，形成制度化的继任管理体系。解析：本题涉及人力资源规划中供给预测技术，继任计划是人才梯队建设的核心工具。内部供给预测侧重现有人员能力与流动分析，继任计划则需要从战略出发，通过盘点、培养、评估形成闭环，避免关键岗位出现断档。二、论述题（1题，共30分）1.试论人工智能技术快速发展对企业人力资源管理的深刻影响及应对策略。答案：人工智能对企业人力资源管理的影响主要体现在以下方面：•招聘与甄选：AI简历筛选、智能面试、人才测评提高效率，但存在算法偏见、缺乏人文判断等风险。•培训与开发：AI支持个性化学习路径、虚拟仿真培训、实时技能测评，但要求培训内容和方式快速迭代，数字技能需求突出。•绩效管理：实时数据驱动绩效分析、智能反馈，但过度监控可能引发员工抵触，需平衡效率与隐私。•人力资源规划：AI替代部分规则性、重复性岗位，同时催生新职业，导致结构性失业与技能错配，需要前瞻性规划。•员工关系与组织文化：人机协作、远程办公常态化，员工心理健康和组织归属感面临挑战。•人力资源部门角色转型：从行政事务型向战略业务伙伴转变，需要数字化、数据分析和变革管理能力。企业应采取以下应对策略：•制定数字化人才战略，开展系统性技能盘点，加大数字化技能培训与转岗培训；•在招聘与甄选中嵌入算法审计，防范和消除AI偏见，保障公平就业；•推动组织架构和岗位重塑，设计人机协作工作流程，明确责任边界；•完善绩效与激励制度，探索适应远程办公、灵活用工和项目制工作的考核方式；•加强员工心理健康支持与职业发展辅导，建立转型安置机制；•提升HR数字化素养，建设人力资源信息系统与AI工具，释放事务性工作量；•履行