2026年10月自考13136人力资源管理（初级）押题及答案

2026年10月自考13136人力资源管理（初级）押题及答案一、单选题1.在人类所拥有的一切资源中，最重要的资源、也是生产活动中最活跃因素的是（A）。A.人力资源B.信息资源C.自然资源D.资本资源2.世间一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用，这说明人力资源具有（C）。A.消耗性B.时效性C.能动性D.持续性3.提出人力资本理论、认为完整资本概念应包括物质资本和人力资本两方面的学者是（B）。A.麦格雷戈B.舒尔茨C.薛恩D.梅奥4.把“经济人”假设称为X理论的学者是（B）。A.梅奥B.道格拉斯·麦格雷戈C.约翰·莫尔斯D.马斯洛5.“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据哪一试验首先提出来的（C）。A.铁锹试验B.搬运生铁块试验C.霍桑试验D.金属切削试验6.“自动人”（自我实现人）假设的提出者是（A）。A.马斯洛B.薛恩C.阿尔德弗D.梅奥7.麦格雷戈总结马斯洛等人观点、结合管理问题提出的、与X理论对立的理论是（C）。A.双因素理论B.超Y理论C.Y理论D.Z理论8.“复杂人”假设的提出者是（A）。A.埃德加·薛恩B.梅奥C.洛希D.麦格雷戈9.根据“复杂人”假设，约翰·莫尔斯和杰伊·洛希提出的管理理论是（A）。A.超Y理论B.X理论C.Z理论D.Y理论10.国家层面和全局性的、对一个国家或地区人力资源实施的管理称为（A）。A.宏观人力资源管理B.战略人力资源管理C.传统人事管理D.微观人力资源管理11.特定组织（企业、事业单位、政府部门等）的人力资源管理称为（C）。A.宏观人力资源管理B.公共人力资源管理C.微观人力资源管理D.国际人力资源管理12.以工作为中心的人事管理活动所处的发展阶段是（B）。A.人力资源管理阶段B.科学管理阶段C.初级经验管理阶段D.战略人力资源管理阶段13.人力资源管理阶段强调的核心是（D）。A.以工作为中心B.传统经验管理C.提升到企业战略高度D.人与工作相互适应14.人力资源管理提升到企业战略高度的阶段是（B）。A.初级阶段B.战略人力资源管理阶段C.科学管理阶段D.人力资源管理阶段15.主要关注劳工关系协调的人力资源管理模式是（D）。A.参与模式B.高灵活性模式C.投资模式D.产业模式16.以关注公平就业机会为特征的人力资源管理模式是（C）。A.产业模式B.参与模式C.投资模式D.高灵活性模式17.主要关注团队合作的人力资源管理模式是（D）。A.投资模式B.产业模式C.高灵活性模式D.参与模式18.着眼于如何理解和把握不断变化趋势的人力资源管理模式是（B）。A.参与模式B.高灵活性模式C.产业模式D.投资模式19.为提高企业绩效水平、培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将人力资源管理活动同战略目标联系在一起的做法是（C）。A.科学管理B.微观人力资源管理C.战略性人力资源管理D.传统人事管理20.根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为诱引战略、参与战略和（A）。A.投资战略B.积累型战略C.效用型战略D.协调型战略21.根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略随组织变革程度不同而采取不同策略，其分类依据是（C）。A.行业类型B.员工数量C.组织变革程度D.企业规模22.舒勒将人力资源战略划分为积累型战略、协调型战略和（D）。A.诱引战略B.参与战略C.投资战略D.效用型战略23.与企业低成本战略相匹配的人力资源战略，其核心是（B）。A.主攻特殊细分市场B.降低成本费用、增加规模经济效益C.提供独特产品服务D.强调团队自主管理24.主攻某个特殊顾客群、产品或细分市场而制定的竞争战略是（C）。A.低成本战略B.多元化战略C.集中化战略D.差异化战略25.由内酬引发、源自工作人员内心的激励称为（D）。A.外激励B.负激励C.正激励D.内激励26.由外酬引发、与工作任务本身无直接关系的激励称为（D）。A.精神激励B.内激励C.正激励D.外激励27.当一个人的行为符合组织需要时，通过奖赏鼓励该行为以持续发扬，这属于（A）。A.正激励B.自然消退C.内激励D.负激励28.当行为不符合组织需要时，通过制裁方式抑制该行为以减少或消除，这属于（D）。A.正激励B.外激励C.目标激励D.负激励29.激励的三个基本因素是需要、行为和（B）。A.效价B.动机C.期望D.目标30.动机推动行为产生原动力的功能称为（C）。A.协调功能B.选择功能C.始发功能D.维持功能31.动机决定个体行为方向的功能称为（A）。A.选择功能B.强化功能C.始发功能D.协调功能32.下列属于内容型激励理论的是（C）。A.弗鲁姆期望理论B.斯金纳强化理论C.马斯洛需要层次理论D.亚当斯公平理论33.马斯洛需要层次理论中，属于最高层次的需要是（B）。A.社交需要B.自我实现需要C.安全需要D.尊重需要34.按马斯洛的划分，下列属于低级需要的是（C）。A.自我实现需要B.成就需要C.生理需要D.尊重需要35.双因素理论（保健—激励理论）的提出者是（B）。A.阿尔德弗B.赫茨伯格C.马斯洛D.麦克利兰36.下列因素中，属于赫茨伯格所说“保健因素”的是（A）。A.公司管理与行政管理B.工作成就感C.工作的挑战性D.工作得到认可37.下列因素中，属于赫茨伯格所说“激励因素”的是（D）。A.人际关系B.公司政策C.工作条件D.工作富有成就感38.阿尔德弗ERG理论把人的需要分为存在需要、成长需要和（A）。A.关系需要B.尊重需要C.权力需要D.安全需要39.ERG理论中，字母R代表的需要是（D）。A.尊重需要B.存在需要C.成长需要D.关系需要40.麦克利兰成就需要理论把人的高层次需要归纳为对成就、友谊和（C）的需要。A.成长B.安全C.权力D.归属41.更侧重于对高层次管理中被管理者进行研究的激励理论是（C）。A.ERG理论B.双因素理论C.成就需要理论D.需要层次理论42.重点研究从动机产生到采取行动之心理过程的激励理论是（D）。A.行为后果型激励理论B.内容型激励理论C.强化理论D.过程型激励理论43.提出期望理论、认为激励力等于效价乘以期望值的学者是（C）。A.斯金纳B.亚当斯C.弗鲁姆D.洛克44.弗鲁姆期望理论中，激励力的计算公式是（A）。A.激励力＝效价×期望值B.激励力＝期望值÷效价C.激励力＝效价－期望值D.激励力＝效价＋期望值45.公平理论（社会比较理论）的提出者是（B）。A.海德B.亚当斯C.弗鲁姆D.洛克46.洛克目标设置理论的要点包括目标难度、自我效能感、调节变量和（C）。A.目标公平性B.目标归因C.目标清晰度D.目标效价47.斯金纳的强化理论中，强化的类型包括正强化、负强化和（C）。A.惩罚B.内在强化C.自然消退D.替代强化48.又称积极强化、令人愉快的结果反过来推进人们趋向或重复该行为的是（A）。A.正强化B.自然消退C.负强化D.衰减49.又称衰减，指对原先可接受的某种行为强化予以撤销，使其逐渐下降消退的是（B）。A.惩罚B.自然消退C.正强化D.负强化50.海德归因理论认为，人在解释别人的行为时倾向于（D）。A.运气归因B.环境归因C.情境归因D.性格归因51.韦纳归因理论划分的三个向度是控制点、可控性和（A）。A.稳定性B.倾向性C.整体性D.普遍性52.激励机制的内容包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为归化制度和（B）。A.行为结果制度B.行为时空制度C.行为评价制度D.行为反馈制度53.工作分析的直接结果一般表现为（D）。A.招聘计划B.绩效合同C.人力资源规划D.工作描述54.工作分析结果的表现形式有工作说明书（职位说明书）和（C）。A.薪酬等级表B.岗位价值评估表C.资格说明书（工作规范）D.劳动合同55.工作分析相关概念中，为达到某一工作目的所从事的一系列活动构成（C）。A.工作职责B.工作要素C.工作任务D.职位56.工作分析内容中“七个问题的调查”不包括（B）。A.由谁来做（Who）B.花多少成本（Howmuch）C.如何做（How）D.做什么（What）57.工作分析五个方面的信息分析包括工作名称、工作内容、工作环境、工作过程和（A）。A.工作条件分析B.工作报酬分析C.工作年限分析D.工作关系分析58.又称现场观察法、由有经验的人在现场观察记录的工作分析方法是（A）。A.观察分析法B.工作日志法C.问卷法D.访谈法59.应用观察分析法时，被观察者因感到被关注而提高工作效率的现象称为（A）。A.霍桑效应B.首因效应C.晕轮效应D.趋中效应60.通常适用于脑力工作者、管理者或工作不确定因素较大员工（如软件设计员、行政总裁）的工作分析方法是（C）。A.观察分析法B.工作参与法C.问卷法D.工作日志法61.下列属于问卷法优点的是（D）。A.能面对面了解真实动机B.可直接获得任职资格信息C.适于紧急间歇性工作D.费用低、速度快、结果可数量化62.功能性职务分析法（FJA）的理论基础是（C）。A.STAR理论B.期望理论C.DPT理论D.ERG理论63.功能性职务分析法中，D（Data）指的是哪方面信息（B）。A.人方面B.资料方面C.资金方面D.事物方面64.功能性职务分析法中，P（People）指的是哪方面信息（A）。A.人方面B.事物方面C.环境方面D.资料方面65.功能性职务分析法中，T（Thing）指的是哪方面信息（C）。A.资料方面B.时间方面C.事物方面D.人方面66.要求从事工作的员工每天按时间顺序记录所进行工作任务与过程的方法是（A）。A.工作日志法B.问卷法C.观察分析法D.访谈法67.由工作人员亲自参加工作活动、体验整个过程以获取资料的方法是（B）。A.访谈法B.工作参与法C.问卷法D.工作日志法68.大部分工作说明书主要内容不包括（B）。A.工作规范B.员工薪酬等级C.工作职责与任务D.工作标识69.工作说明书编写应遵循的原则是（B）。A.面向未来设计B.对岗不对人、对事不对人C.按待遇定职责D.对人不对岗、对人不对事70.工作说明书编写的基本要求是清晰、具体、规范和（C）。A.灵活多变B.详尽到个人C.简洁D.华丽71.为有效实现组织目标，采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、职能和关系设计，这是（A）。A.工作设计B.工作分析C.工作评价D.工作轮换72.工作设计的影响因素包括环境因素、行为因素和（D）。A.地域因素B.行业周期因素C.个人薪酬因素D.组织因素73.赫茨伯格批评为“零上加零”的工作设计形式是（B）。A.工作轮换B.工作扩大化C.工作丰富化D.工作专业化74.主要通过增加职位责任、工作自主权和自我控制以满足员工多层次需要的设计方法是（B）。A.工作扩大化B.工作丰富化C.工作轮换D.工作专业化75.并不改变工作设计本身，只是让员工定期在不同岗位间轮换的方法是（D）。A.工作丰富化B.工作特征再设计C.工作扩大化D.工作轮换76.一种人性化的、针对员工设计工作而非针对工作特征要求员工的方法是（C）。A.工作扩大化B.工作专业化C.工作特征再设计D.工作轮换77.工作设计最传统的方法是（B）。A.工作轮换B.工作专业化C.工作扩大化D.工作丰富化78.服装厂员工在生产线上不同岗位定期轮换，属于工作设计方法中的（A）。A.工作轮换B.工作专业化C.工作丰富化D.工作扩大化79.具体提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等，属于（D）。A.战略性人力资源规划B.人力资源战略规划C.广义的人力资源规划D.狭义的人力资源规划80.以人力资源规划是否单独进行为标准，可划分为独立性规划和（A）。A.附属性规划B.部门规划C.长期规划D.整体规划81.按人力资源规划时间长短，可划分为短期、中期和（A）。A.长期人力资源规划B.部门人力资源规划C.整体人力资源规划D.独立性人力资源规划82.人力资源规划的过程包括准备阶段、预测阶段、评估阶段和（C）。A.反馈阶段B.编制阶段C.实施阶段D.决策阶段83.人力资源规划准备阶段需要收集外部环境信息、内部环境信息和（B）。A.行业平均离职率B.现有人力资源的信息C.竞争对手薪酬D.市场份额84.预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法是（D）。A.趋势分析法B.德尔菲法C.回归分析法D.管理评价法85.管理评价法可分为自下而上的下级估计法和（B）。A.替换单法B.自上而下的上级估计法C.马尔科夫法D.同级互估法86.采用匿名或背靠背方式、使每位专家独立判断并经多次反馈使意见趋同的需求预测方法是（B）。A.趋势分析法B.德尔菲法C.技能清单法D.管理评价法87.下列属于人力资源需求预测定量方法的是（C）。A.德尔菲法B.技能清单法C.回归分析法D.管理评价法88.根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的定量方法是（B）。A.比例分析法之外的管理评价法B.趋势分析法C.替换单法D.德尔菲法89.运用数学中回归原理对人力资源需求进行预测的方法是（B）。A.技能清单法B.回归分析法C.趋势分析法D.管理评价法90.记录员工受教育水平、培训背景、经历、技能特长及主管评价等信息、反映员工竞争力的图表是（D）。A.岗位说明书B.替换单C.马尔科夫表D.技能清单91.根据技能清单编制的员工情况报告可分为工作性报告、研究性报告和（B）。A.分析性报告B.规定性报告C.预测性报告D.总结性报告92.通过岗位空缺来预测人力需求，岗位空缺产生于离职、辞退、晋升或业务扩大的方法是（A）。A.替换单法B.技能清单法C.水池模型D.马尔科夫模型93.在预测企业内部人员流动基础上预测人力资源内部供给的模型是（C）。A.趋势分析模型B.回归模型C.人力资源“水池”模型D.技能清单模型94.用来预测具有等时间间隔（一般为一年）时刻点上各类人员分布的模型是（D）。A.替换单法B.技能清单法C.水池模型D.马尔科夫模型95.下列属于人力资源供过于求调整方法的是（D）。A.延长工作时间B.外部招聘C.工作扩大化D.提前退休96.下列属于人力资源供不应求调整方法的是（D）。A.工作分享B.裁员C.提前退休D.外部招聘97.鼓励员工辞职、买断工龄、对富余人员下岗，属于供过于求调整中的（B）。A.工作轮换B.变相裁员C.工作分享D.外包98.企业编制人力资源战略规划的四个步骤依次是环境评估、设定目标与战略、拟订方案和（D）。A.预测与决策B.反馈与修正C.监督与评价D.实施与控制99.在人力资源战略规划发展中，重点开始放在人才供需平衡上的阶段是（C）。A.发展阶段B.萌芽阶段C.产生阶段D.成熟阶段100.人力资源规划内容中，晋升和轮换属于（D）。A.配备计划B.补充计划C.职业计划D.使用计划101.组织吸收与获取人才、获得优秀员工保证的过程称为（D）。A.培训B.甄选C.调配D.招聘102.招聘实际上包括两个相对独立的过程，即选拔聘用和（B）。A.录用B.招募C.评估D.体检103.招聘的两个基本前提是工作说明书和（A）。A.人力资源规划B.人力资源战略规划C.薪酬方案D.培训计划104.招聘大致可分为招募、选拔、录用和（C）四个阶段。A.定岗B.签约C.评估D.试用105.招聘系统中的首要环节是（D）。A.招聘评估B.人员录用C.人员选拔D.人员招募106.人员招募的三个步骤依次是制订招募计划、实施招募计划和（C）。A.组织面试B.发布广告C.招募效果评估D.背景调查107.招募计划主要包括招募人数、招募标准、招募对象、招募成本和（B）。A.薪酬谈判B.招募周期C.面试题库D.招募渠道108.组织对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求被称为（C）。A.招募周期B.招募对象C.招募标准D.招募成本109.一般而言，高级管理人员倾向于在多大范围内招募（A）。A.全国范围B.国际范围C.本市本县D.组织所在地110.操作工人和办事人员通常在哪个劳动力市场招募（D）。A.国际人才市场B.跨地区劳动力市场C.全国劳动力市场D.组织所在地的劳动力市场111.发布招募信息应遵循面广原则、及时原则、最佳原则和（D）。A.保密原则B.唯一渠道原则C.低价原则D.层次原则112.人员选拔过程一般分为精选和（C）两个阶段。A.筛选B.终选C.初选D.预选113.初选主要由哪个部门负责（A）。A.人力资源部B.用人单位C.工会D.董事会114.在企业招聘流程中，资格审查属于（C）。A.评估阶段B.招募阶段C.选拔阶段D.录用阶段115.人员选拔的模式有综合式、淘汰式和（D）。A.递进式B.面试式C.笔试式D.混合式116.人员选拔中最传统也是最重要的一种方法是（D）。A.心理测验B.笔试C.情景模拟D.面试117.面试的五大要素是被试者、主试者、测评内容、面试结果和（C）。A.测评工具B.录用决策C.实施程序D.考场安排118.每一个应聘者按次序分别与几个面试者面试、再由各面试者汇总比较，这种面试是（C）。A.小组面试B.个别面试C.流水式面试D.压力面试119.外企招聘中常用、能全面考查应聘者各种能力特质的面试类型是（A）。A.流水式面试B.初步面试C.结构化面试D.压力面试120.综合结构化与非结构化面试特点、最常见的面试方式是（A）。A.半结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.压力面试121.能力面试中，主试用来确定被试者能力优势的方法是（C）。A.柯氏四级法B.DPT方法C.STAR方法D.KPI方法122.STAR中字母A代表的是（A）。A.行动（Action）B.结果（Result）C.情境（Situation）D.任务（Task）123.招募效果评价指标体系中，引发申请的数量属于（B）。A.基于招募主体的评价指标B.基于招募渠道的评价指标C.基于招募周期的评价指标D.基于招募人员的评价指标124.人员录用原则中，强调因事择人与因人任职相结合，此外还有平等竞争、工作能力、工作动机优先和（C）。A.论资排辈原则B.任人唯亲原则C.用过分超过任职资格条件者的原则D.学历至上原则125.下列属于增强招募效果途径的是（B）。A.隐瞒真实信息B.为应征者着想C.提高门槛故意刁难D.拒绝时无需讲究方式126.面试中，面试者易受前一位应聘者影响并以此衡量后一位，这种影响面试效果的因素属于（D）。A.暗示过多B.与我相似偏差C.过早决策D.对比顺序偏差127.提出素质洋葱模型的学者是（B）。A.施恩B.理查德·博亚特兹C.斯潘塞D.麦克利兰128.素质洋葱模型中，由内至外最核心、最难后天习得的要素是（C）。A.态度B.知识C.个性和动机D.技能129.素质洋葱模型中，越向外层越具有的特点是（B）。A.越稳定不变B.越易于培养和评价C.越难以评价和习得D.越接近动机130.斯潘塞在麦克利兰研究基础上提出的、把素质分为水上与水下两部分的模型是（A）。A.冰山模型B.胜任力模型C.STAR模型D.洋葱模型131.素质冰山模型的“水上部分”包括基本知识和（A）。A.技能B.自我认知C.动机D.品质132.下列属于素质冰山模型“水下部分”、对行为表现起关键作用的是（B）。A.基本知识B.动机和品质C.学历文凭D.基本技能133.以人事合理配置为目的、具有针对性客观性严格性特点的测评类型是（B）。A.选拔性测评B.配置性测评C.诊断性测评D.开发性测评134.强调测评的区分和选拔功能、标准刚性较强、结果多以分数或等级呈现的测评是（C）。A.考核性测评B.开发性测评C.选拔性测评D.配置性测评135.具有勘探性、配合性、促进性特点的测评类型是（C）。A.诊断性测评B.选拔性测评C.开发性测评D.考核性测评136.测评内容精细全面、过程寻根究底、结果不公开、系统性强的测评是（B）。A.考核性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.开发性测评137.侧重于求职者现有素质价值与功用、要求测评结果有较高信度与效度的测评是（D）。A.选拔性测评B.开发性测评C.诊断性测评D.考核性测评138.人员素质测评的原则包括客观性、标准化、可行性、可比性和（D）。A.高淘汰原则B.低成本原则C.主观判断原则D.信度和效度原则139.衡量人员素质测评结果准确性（可靠性与有效性）的指标是（B）。A.难度B.信度和效度C.区分度D.常模140.我国人员素质测评萌芽阶段（1980—1988年），心理测验的应用主要局限于（C）。A.公务员录用B.企业招聘C.教育领域D.军队选拔141.我国人员素质测评初步应用阶段（1989—1992年）的标志性事件是（D）。A.评价中心技术普及B.人才市场纷纷建立C.心理测验引入教育D.国家公务员录用考试制度开始建立142.认知测验包括智力测验和（C）。A.兴趣测验B.态度测验C.能力倾向测验D.人格测验143.我国行政职业能力倾向测验的内容确定为数量关系、判断推理、常识判断、资料分析和（B）。A.价值观测验B.言语理解与表达C.职业兴趣D.性格测试144.人格测验的主要方法有量表法、作业法和（A）。A.投射法B.观察法C.面试法D.笔试法145.向被测验者提供未经组织的刺激情境、让其在不受限制情境下自由反应的方法是（B）。A.量表法B.投射法C.笔试法D.作业法146.最早编制人格测验作业法、发现“连续加法计算法”作业曲线的是德国精神病医生（C）。A.艾森克B.默里C.克雷佩林D.罗夏147.1929年德国心理学家建立、最初用于挑选军官、具有情境模拟性等特点的测评技术是（B）。A.文件筐测验B.评价中心技术C.无领导小组讨论D.心理测验148.评价中心测评的主要形式有文件筐测验、管理游戏、模拟面谈和（B）。A.投射测验B.无领导小组讨论C.量表测验D.笔试149.无领导小组讨论的被测评者一般人数和讨论时间分别是（A）。A.5～7人、约1小时B.8～10人、约两小时C.10人以上、约15分钟D.3～4人、约半小时150.无领导小组讨论的试题从形式上分为开放性、两难、多项选择、操作性问题和（A）。A.资源争夺问题B.填空题C.封闭式问题D.是非判断题151.面试作为测评方法，其特点不包括（B）。A.对象的单一性B.结果高度标准化C.交流的直接互动性D.内容的灵活性152.人员素质测评实施的正确顺序是准备阶段、实施阶段、评定结果阶段和（D）。A.公示阶段B.录用阶段C.培训阶段D.跟踪检验和反馈阶段153.与教育相比，培训的特点是（B）。A.更抽象化、一般脱产B.更具体化、与工作场所紧密相连C.侧重长远综合素质D.更耗时、培养接班人154.一般用来培养当班人的人力资源活动是（D）。A.教育B.学历教育C.脱产深造D.培训155.刺激—反应培训理论的代表人物是（A）。A.斯金纳B.班杜拉C.皮亚杰D.科尔伯格156.社会学习理论又称模仿理论，其创始人是（D）。A.唐纳德B.柯克帕特里克C.斯金纳D.班杜拉157.新员工培训中，企业文化内容包括精神层次、物质层次和（D）。A.视觉层次B.环境层次C.道德层次D.制度层次158.培训内容大体可包括知识更新、能力培养、思维变革、心理调整和（B）。A.职称评定B.观念变化C.学历提升D.岗位轮换159.在第一线从事具体管理、执行中高层指示决策的管理人员培训类别是（A）。A.基层管理人员培训B.专业技术人员培训C.中层管理人员培训D.高层管理人员培训160.整个企业的决策者和经营管理者属于哪一培训对象（C）。A.专业技术人员B.普通员工C.高层管理人员D.基层管理人员161.从受训者角度，培训成果转化的最低层面是（B）。A.举一反三B.依样画瓢式应用C.自我管理D.融会贯通162.从受训者角度，培训成果转化的最高层面是（D）。A.举一反三B.融会贯通C.依样画瓢式应用D.自我管理163.柯克帕特里克1959年提出、运用最广泛的培训效果评估模型，按深度递进分为反应层、学习层、结果层和（C）。A.态度层B.技能层C.行为层D.情感层164.柯氏四级评估法中，第一级评估是（A）。A.反应层B.行为层C.学习层D.结果层165.柯氏四级评估法中，评估受训者培训后工作行为改变的是（C）。A.学习层B.结果层C.行为层D.反应层166.人力资源部门评估参加培训后人员对培训内容的掌握程度，这种评估属于（A）。A.学习层（学习评估）B.结果层评估C.反应层评估D.行为层评估167.培训者通过口头语言向受训者传授知识、解释概念、论证原理的教学方法是（B）。A.案例分析法B.讲授法C.头脑风暴法D.角色扮演法168.下列属于讲授法优点的是（D）。A.充分照顾个体差异B.特别适合技能训练C.受训者参与性极强D.信息量大、操作容易、知识系统全面169.要求案例具有典型性、真实性、可操作性、结果多样性的培训方法是（A）。A.案例分析法B.讲授法C.游戏法D.视听法170.让受训者在模拟情境中扮演特定角色、通过互动提高沟通表达能力的方法是（B）。A.案例分析法B.角色扮演法C.头脑风暴法D.讲授法171.头脑风暴法应遵循的原则是（B）。A.先批评后完善B.禁止批评评论、以量求质、异想天开、鼓励综合C.重质不重量、严禁发散D.一人独立决策172.常见游戏活动如沙漠遇险、孤岛求援、红黑游戏、海上沉船，所属培训方法是（B）。A.碎片化学习法B.游戏法C.视听法D.讲授法173.视听内容一般包括专家讲座、案例影片、现场录音和（A）。A.企业专题宣传片B.招聘启事C.员工考勤记录D.财务报表174.具有“任何时间地点设备均可学习、灵活个性化”优点，又存在无序性、随意性、浅层化缺点的方法是（C）。A.游戏法B.角色扮演法C.碎片化学习法D.讲授法175.实施培训管理的首要环节、确定培训目标和制订培训计划前提的是（A）。A.培训需求分析B.培训成果转化C.拟订培训计划D.培训效果评估176.培训需求层次分析包括组织层次、个人层次和（B）。A.国家层次B.工作岗位层次C.行业层次D.社会层次177.绩效管理的作用包括引导性作用、战略性作用和（A）。A.价值性作用B.控制作用C.惩罚性作用D.监督性作用178.绩效管理体系的内容包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和（B）。A.岗位淘汰B.绩效反馈和调整C.绩效排名公示D.绩效薪酬发放179.绩效目标由绩效标准和（A）组成。A.绩效内容B.绩效系数C.绩效等级D.绩效合同180.确定绩效指标应遵循有效性、以定量为主、明确具体、少而精、可测性和（C）。A.平均主义原则B.只增不减原则C.差异性原则D.主观灵活原则181.绩效考核周期又叫绩效考核期限，其确定通常考虑职位性质、指标性质和（A）。A.标准的性质B.行业排名C.员工工龄D.企业规模182.1992年卡普兰和诺顿推出、综合平衡财务与非财务指标的评价体系是（D）。A.关键绩效指标B.360度考核C.行为锚定法D.平衡计分卡183.平衡计分卡实现了长期与短期、财务与非财务目标的平衡，并以什么为纽带（D）。A.薪酬等级B.行政命令C.岗位序列D.因果关系184.绩效管理的核心是（A）。A.绩效沟通B.绩效考核C.绩效计划D.绩效排名185.绩效考核的流程依次是确立目标、建立评价系统、整理数据、分析判断和（A）。A.输出结果B.薪酬发放C.签订合同D.公示排名186.绩效考核的主体包括上级、同级、个人和（D）。A.工会B.政府C.供应商D.下级187.绩效考核的内容包括关键业绩、能力素质和（A）。A.满意度B.职称C.学历D.工龄188.具体包括个体排序法、配对比较法、人物比较法的考核方法是（D）。A.目标考核法B.强制分布法C.量表评价法D.比较法189.按“中间大、两头小”正态分布规律人为确定各绩效等级人数比例的方法是（C）。A.个体排序法B.量表评价法C.强制分布法D.关键事件法190.目前应用最广泛的绩效评估方法是（C）。A.人物比较法B.强制分布法C.量表评价法D.比较法191.按一定指标或标准衡量员工完成既定目标情况并据此奖励的方法是（C）。A.人物比较法B.强制分布法C.目标考核法D.配对比较法192.包含观察、书面记录员工所做事情、记录有关工作成败关键性事实三个重点的方法是（A）。A.关键事件法B.强制分布法C.目标考核法D.量表评价法193.将同一职务各种典型行为评分度量、建立锚定评分表据以测评记分的方法是（D）。A.比较法B.关键事件法C.360度考核法D.行为锚定等级评价法194.又称360度绩效反馈或全方位评估，最早由英特尔公司提出实施的是（B）。A.关键绩效指标B.360度绩效考核C.强制分布法D.平衡计分卡195.把企业战略目标分解为可操作工作目标的工具是（B）。A.排序法B.关键绩效指标（KPI）C.合成考评法D.劳动定额法196.部门经理因对下属第一印象不好而在年终评价中偏低，该现象属于（D）。A.从众效应B.趋中效应C.近因效应D.首因效应197.考核者倾向于把多数员工都评为中间等级，这种误区是（C）。A.首因效应B.近因效应C.趋中效应D.晕轮效应198.绩效反馈面谈的正确程序，第一步是（D）。A.双方商谈B.确定得分或等级C.面谈对象自我评估D.面谈开场199.绩效考核结果可用于招募甄选、人员调配、培训开发决策和（D）。A.取消劳动合同B.替代工作分析C.产品定价D.确定和调整员工薪酬200.一个完整PDCA绩效管理循环所对应的时间跨度称为（D）。A.招聘周期B.薪酬周期C.培训周期D.绩效考核周期201.可以直接用货币衡量、包括工资奖金津贴补贴分红的薪酬是（A）。A.货币性薪酬B.全面薪酬C.内在薪酬D.非货币性薪酬202.不能直接用货币衡量、包括福利保障计划及培训机会等的薪酬是（D）。A.货币性薪酬B.激励薪酬C.基本薪酬D.非货币性薪酬203.狭义的薪酬构成仅指经济性薪酬，包括基本薪酬、激励薪酬、福利薪酬和（C）。A.内在薪酬B.非货币薪酬C.绩效薪酬D.荣誉薪酬204.既包括经济性薪酬、又包括良好工作环境等非经济性薪酬的概念是（A）。A.全面薪酬B.外在薪酬C.狭义薪酬D.绩效薪酬205.衡量企业薪酬水平的三个指标是薪酬平均率、平均增薪率和（A）。A.增薪幅度B.薪酬区间C.薪酬中值D.薪酬级差206.薪酬平均率数值越接近多少，实际平均薪酬越接近薪酬区间中间值、水平越理想（D）。A.0B.2C.0.5D.1207.影响企业薪酬水平的宏观因素是（C）。A.员工心理因素B.企业经营效益C.劳动生产率水平D.企业薪酬策略208.下列属于影响薪酬水平微观因素的是（D）。A.政府政策法规B.劳动力市场供求C.物价变动D.企业的经营效益209.典型薪酬结构的基本构成要素不包括（A）。A.员工个人学历等级B.相邻等级交叉重叠关系C.薪酬趋势线D.薪酬等级数量210.薪酬趋势线包括最高薪酬线、最低薪酬线和（B）。A.绩效系数线B.中位薪酬线C.平均增薪线D.薪酬平均率线211.薪酬设计的原则包括公平性、竞争性、激励性、经济性、战略性和（A）。A.合法性B.刚性C.保密性D.平均性212.薪酬公平性原则包括内在公平和（A）。A.外在公平B.纵向平均C.绝对公平D.横向拉平213.薪酬设计流程的第一步是（B）。A.工资分级定薪B.确定薪酬原则和策略C.薪酬调查D.工作评价214.较为常用的工作评价方法有排序法、套级法、评分法和（D）。A.强制分布法B.配对比较法C.量表法D.因素比较法215.薪酬调查之后、工资分级定薪之前的环节是（C）。A.裁员B.招聘C.工资结构设计D.岗位轮换216.薪酬对员工的功能包括补偿功能、保障功能、价值功能和（B）。A.资本增值功能B.激励功能C.价格信号功能D.资源配置功能217.薪酬对企业的功能包括资本增值、资源配置、控制成本、文化塑造和（C）。A.公平标准功能B.补偿功能C.组织协调功能D.宏观调控功能218.薪酬对社会的功能包括价格信号、宏观调控和（D）。A.激励功能B.资本增值功能C.保障功能D.公平标准功能219.下列属于货币性薪酬的是（B）。A.培训机会B.工资和奖金C.员工福利保障计划D.良好工作环境220.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围包括薪酬区间以及最高值、最低值和（C）。A.加权值B.众数值C.中间值D.平均值221.薪酬水平直接反映的是（B）。A.企业利润水平B.不同劳动者之间薪酬的相对水平C.行业技术水平D.产品市场份额222.薪酬设计中，通过工作评价主要为解决的是（D）。A.最低工资标准B.外在市场薪酬水平C.个人所得税D.内在公平（各岗位相对价值）223.职业的两大属性是经济属性和（D）。A.自然属性B.文化属性C.政治属性D.社会属性224.劳动者从事某项职业能够创造财富并从中取得经济收入，这体现职业的（C）。A.分工属性B.角色属性C.经济属性D.社会属性225.组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的综合管理过程是（A）。A.职业生涯管理B.人力资源规划C.招聘管理D.绩效管理226.金斯伯格职业生涯发展阶段理论分为幻想期、现实期和（C）。A.维持期B.探索期C.尝试期D.建立期227.金斯伯格理论中，11岁之前的儿童时期称为（B）。A.成长期B.幻想期C.尝试期D.现实期228.舒伯职业生涯发展阶段理论分为成长期、探索期、建立期、维持期和（D）。A.幻想期B.现实期C.尝试期D.衰退期229.舒伯理论中，15～24岁所处的阶段是（C）。A.维持期B.成长期C.探索期D.建立期230.舒伯理论中，25～44岁所处的阶段是（D）。A.衰退期B.探索期C.维持期D.建立期231.帕森斯（森斯）职业—人员匹配理论把匹配分为条件匹配和（A）。A.特长匹配B.价值观匹配C.兴趣匹配D.性格匹配232.霍兰德人格类型—职业类型匹配理论提出的基本人格类型数量是（A）。A.六种B.七种C.五种D.四种233.下列属于霍兰德所说“现实型”职业的是（B）。A.厂长、经理、推销员B.木工、车工、钳工、电工C.社会学家、导游D.财会人员、秘书234.霍兰德类型中，厂长、经理、推销员、律师、政治家、调度员属于（D）。A.社会型B.常规型C.现实型D.管理型235.财会人员、速记员、打字员、办公室职员、秘书属于霍兰德哪一类型职业（A）。A.常规型B.管理型C.研究型D.艺术型236.职业锚理论的提出者是（D）。A.霍兰德B.金斯伯格C.舒伯D.施恩237.施恩提出的五种职业锚包括技术职能型、管理型、安全稳定型、独立自主型和（D）。A.现实型职业锚B.研究型职业锚C.社会型职业锚D.创造性职业锚238.员工个人职业生涯规划的第一步是（A）。A.自我剖析与定位B.职业生涯机会评估C.反馈与修正D.目标与路线设定239.职业生涯发展途径（职业途径）可分为纵向、横向、网状和（C）。A.单一阶梯B.跳跃式C.多阶梯发展D.螺旋单向240.建立管理职业途径与技术职业途径平行轨迹的职业途径类型是（A）。A.多阶梯职业途径B.纵向职业途径C.网状职业途径D.横向职业途径二、多选题1.人力资源的特征包括（ABCE）。A.生成过程的时代性B.开发过程的持续性C.使用过程的时效性D.自然形成的不可逆性E.开发对象的能动性2.人性假设理论包括（BCDE）。A.“理性人”假设B.“社会人”假设C.“经济人”假设D.“自动人”假设E.“复杂人”假设3.下列关于人性假设与其提出者对应正确的有（ABE）。A.经济人假设由麦格雷戈提出B.社会人假设由梅奥提出C.Y理论由梅奥提出D.自动人假设由弗鲁姆提出E.复杂人假设由薛恩提出4.人力资源管理的主要活动包括（ACDE）。A.人力资源规划B.固定资产折旧管理C.招聘与素质测评D.绩效管理与薪酬管理E.工作分析与工作设计5.人事管理活动的发展阶段包括（ABDE）。A.以工作为中心的科学管理阶段B.传统经验管理的初级阶段C.以财务为中心的资本运营阶段D.提升到战略高度的战略人力资源管理阶段E.人与工作相互适应的人力资源管理阶段6.人力资源管理的模式包括（ABCD）。A.投资模式B.参与模式C.高灵活性模式D.产业模式E.行政模式7.根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为（CDE）。A.积累型战略B.协调型战略C.诱引战略D.参与战略E.投资战略8.舒勒划分的人力资源战略类型包括（ABC）。A.积累型战略B.协调型战略C.效用型战略D.参与战略E.诱引战略9.战略性人力资源管理的衡量标准包括（ABDE）。A.组织系统的完善程度B.基础工作的健全程度C.办公场所的豪华程度D.综合管理的创新程度E.领导观念的更新程度10.与组织竞争战略相匹配的人力资源战略包括（ABC）。A.与集中化战略相匹配B.与差异化战略相匹配C.与低成本战略相匹配D.与垄断战略相匹配E.与随机化战略相匹配11.激励的类型包括（BDE）。A.长期激励与短期激励之外的随机激励B.内激励与外激励C.显性激励与隐性激励D.正激励与负激励E.物质激励与精神激励12.激励的三个基本因素是（ADE）。A.需要B.期望C.目标D.动机E.行为13.动机对行为的功能表现为（CDE）。A.衰减功能B.归因功能C.始发功能D.选择功能E.维持和协调功能14.下列属于内容型激励理论的有（ABCE）。A.马斯洛需要层次理论B.赫茨伯格双因素理论C.麦克利兰成就需要理论D.弗鲁姆期望理论E.阿尔德弗ERG理论15.马斯洛需要层次理论中属于低级需要的有（ACD）。A.生理需要B.自我实现需要C.社交（归属）需要D.安全需要E.尊重需要16.赫茨伯格双因素理论中的保健因素包括（ABDE）。A.工作条件B.人际关系、地位C.工作富有成就感D.公司管理与行政管理E.安全和生活条件17.赫茨伯格双因素理论中的激励因素包括（ABDE）。A.职业上能得到发展B.工作本身具有挑战性C.公司政策与行政管理D.工作能得到认可E.工作富有成就感18.下列属于过程型激励理论的有（CDE）。A.斯金纳强化理论B.马斯洛需要层次理论C.洛克目标设置理论D.弗鲁姆期望理论E.亚当斯公平理论19.斯金纳强化理论中强化的类型包括（ACE）。A.自然消退B.自我强化C.正强化D.替代强化E.负强化20.激励机制的内容包括（ABCDE）。A.行为幅度制度B.诱导因素集合C.行为导向制度D.行为归化制度E.行为时空制度21.工作分析相关概念包括（ABCE）。A.工作任务B.工作职责C.工作要素D.薪酬级差E.职位、职务、职权、职系22.工作分析“七个问题的调查（6W1H）”包括（ABCE）。A.由谁来做Who、做什么WhatB.为什么做Why、为谁做ForWhomC.何时做When、在哪里做WhereD.花多少HowmuchE.如何做How23.工作分析五个方面的信息分析包括（ABDE）。A.工作名称分析B.工作内容分析C.工作报酬分析D.工作条件分析、工作过程分析E.工作环境分析24.用于收集工作信息的方法主要包括（BCDE）。A.绩效排名法B.观察分析法、访谈法C.问卷法D.功能性职务分析法E.工作日志法、工作参与法25.观察分析法应遵循的原则包括（ABCD）。A.稳定原则B.详尽原则C.隐蔽原则D.信任原则E.公开监视原则26.问卷法的优点包括（BDE）。A.能面对面了解真实动机B.调查范围广、用途多样C.适于紧急间歇性工作D.样本量大、结果可数量化E.费用低、速度快27.大部分工作说明书主要包括（ABCD）。A.工作条件与物理环境、工作规范B.工作标识、工作综述C.工作权限、绩效标准D.工作联系、工作职责与任务E.员工个人薪酬数额28.工作说明书编写应遵循的原则有（BCDE）。A.对人不对岗B.对岗不对人C.对当前不对未来D.对职责不对待遇E.对事不对人29.工作设计的内容包括（BCDE）。A.员工家庭背景B.工作关系、工作结果C.工作结果的反馈D.工作内容、工作职责E.任职者的反应30.工作设计的方法包括（ABDE）。A.工作特征再设计、工作设计综合模型B.工作轮换C.强制分布法D.工作专业化E.工作扩大化、工作丰富化31.人力资源规划的过程包括（BCDE）。A.公示阶段B.评估阶段C.预测阶段D.实施阶段E.准备阶段32.人力资源规划准备阶段需要收集的信息包括（ABE）。A.现有人力资源信息B.外部环境信息C.竞争对手薪酬机密D.员工家庭隐私信息E.内部环境信息33.人力资源需求预测的定性方法包括（AC）。A.管理评价法B.计算机模拟法C.德尔菲法D.趋势分析法E.回归分析法34.人力资源需求预测的定量方法主要有（ABDE）。A.比例分析法B.回归分析法C.德尔菲法D.趋势分析法E.计算机模拟法35.德尔菲法的主要特征包括（ABCE）。A.采用匿名或背靠背方式B.吸收专家参与预测C.预测过程多次反馈、意见渐趋同D.专家面对面集体讨论E.专家独立自由判断36.人力资源供给预测的方法包括（ABCE）。A.技能清单法B.替换单法C.马尔科夫模型D.趋势分析法E.人力资源“水池”模型37.根据技能清单编制的员工情况报告可分为（ABD）。A.研究性报告B.工作性报告C.预测性报告D.规定性报告E.总结性报告38.人力资源供过于求的调整方法包括（ACDE）。A.裁员、提前退休B.外部招聘C.富余人员下岗D.鼓励辞职、买断工龄E.工作轮换、工作分享39.人力资源供不应求的调整方法包括（BCDE）。A.提前退休B.外部招聘、内部招聘C.延长工作时间D.外包E.工作扩大化40.企业编制人力资源战略规划的步骤包括（ABCD）。A.设定目标与战略B.环境评估C.实施与控制D.拟订方案E.结果公示与淘汰41.招聘的原则包括（ACDE）。A.能级、全面原则B.任人唯亲原则C.守法原则D.公开、竞争、平等原则E.择优、效率原则42.招聘的两个基本前提是（AE）。A.人力资源规划B.薪酬方案C.培训计划D.绩效合同E.工作说明书43.招聘大致分为的阶段有（ABCD）。A.招募B.评估C.录用D.选拔E.定岗定编44.选拔环节包括（ABCD）。A.资格审查、初选B.体检、人员甄选C.笔试D.面试（含心理测验）E.退休安置45.招募计划主要包括（ABDE）。A.招募标准B.招募人数C.新员工薪酬谈判方案D.招募对象E.招募周期和招募成本46.从参与面试过程的人员看，面试可分为（ACDE）。A.个别面试B.压力面试C.小组面试D.集体面试E.流水式面试47.按组织形式是否标准化、程序化，面试可分为（BDE）。A.压力面试B.非结构化面试C.评估性面试D.半结构化面试E.结构化面试48.按测评目的，面试可分为（AB）。A.压力面试B.评估性面试C.结构化面试D.能力面试E.行为描述面试49.STAR方法包括的环节有（BCDE）。A.角色RoleB.情境SituationC.任务TaskD.行动ActionE.结果Result50.人员录用的原则包括（ABCE）。A.工作能力原则、工作动机优先原则B.用过分超过任职资格条件者的原则C.平等竞争原则D.论资排辈原则E.因事择人与因人任职相结合51.素质洋葱模型由内至外的核心要素包括（ABDE）。A.知识、技能B.自我认知、价值观C.薪酬水平D.态度E.个性和动机52.素质冰山模型中属于“冰山水下部分”、内隐难测的有（BCDE）。A.基本知识、技能B.价值观、自我认知C.品质D.动机E.角色定位53.人员素质测评的类型包括（ACDE）。A.选拔性测评B.惩罚性测评C.考核性测评、诊断性测评D.配置性测评E.开发性测评54.选拔性测评的特点包括（ABCD）。A.指标选择具有灵活性B.强调区分和选拔功能C.测评标准刚性较强D.结果多以分数或等级呈现E.结果一律不公开且寻根究底55.诊断性测评的特点包括（ABCE）。A.测评内容精细、全面B.具有较强系统性C.测评过程寻根究底D.标准刚性、用于区分选拔E.测评结果不公开56.人员素质测评的原则包括（ABDE）。A.可行性、可比性原则B.标准化原则C.主观随意原则D.信度和效度原则E.客观性原则57.认知测验包括（BC）。A.人格测验B.智力测验C.能力倾向测验D.兴趣测验E.态度测验58.我国行政职业能力倾向测验的内容包括（ABCE）。A.言语理解与表达B.数量关系、判断推理C.资料分析D.人格投射测验E.常识判断59.人格测验的主要方法有（ADE）。A.作业法B.笔试法C.面试法D.投射法E.量表法60.评价中心测评的主要形式有（ABDE）。A.管理游戏B.无领导小组讨论C.结构化笔试D.模拟面谈E.文件筐测验61.教育和培训的区别体现在（ABCE）。A.教育更抽象、培训更具体B.培训培养当班人、教育培养接班人C.教育比培训更耗时D.培训比教育更抽象E.培训与工作场所紧密相连、教育一般脱产62.新员工培训的作用包括（ABDE）。A.增进归属感、尽快成为企业人B.鼓励行为、提高士气C.直接替代绩效管理D.减少新员工焦虑感E.增进认同感、激发动机63.培训内容大体包括的层次有（BCDE）。A.工龄折算B.知识更新C.能力培养D.思维变革E.观念变化、心理调整64.按培训对象分类，培训可分为（BCDE）。A.脱产学历教育B.普通员工培训C.专业技术人员培训D.基层管理人员培训E.中高层管理人员培训65.从受训者角度，培训成果转化的层面包括（ABCE）。A.自我管理B.举一反三C.融会贯通D.零迁移E.依样画瓢式应用66.柯克帕特里克模型将培训效果分为的层次有（ABCE）。A.行为层B.学习层C.反应层D.情感层E.结果层67.员工培训的方法包括（ACDE）。A.角色扮演法B.强制分布法C.讲授法、案例分析法D.视听法、游戏法、碎片化学习法E.头脑风暴法68.头脑风暴法应遵循的原则包括（BCDE）。A.先评判后发散B.以量求质C.禁止批评和评论D.异想天开E.鼓励综合69.员工培训的步骤包括（BCDE）。A.培训人员裁员B.拟订培训计划C.培训需求分析D.实施培训计划E.培训成果转化、培训结果评估70.培训需求层次分析包括（ABE）。A.个人层次B.工作岗位层次C.行业层次D.国家层次E.组织层次71.绩效管理的作用包括（ACD）。A.价值性作用B.惩罚性作用C.战略性作用D.引导性作用E.排他性作用72.绩效管理体系的内容包括（ACDE）。A.绩效考核B.绩效裁员C.绩效实施D.绩效计划E.绩效反馈和调整73.确定绩效指标应遵循的原则有（ABDE）。A.可测性原则B.明确具体原则、少而精原则C.平均主义原则D.差异性原则E.有效性原则、以定量为主74.绩效考核周期的确定通常考虑的因素有（CDE）。A.企业的地理位置B.员工的工龄C.职位的性质D.标准的性质E.指标的性质75.绩效考核的主体包括（ABCE）。A.个人B.上级C.同级D.竞争对手E.下级76.绩效考核的内容包括（BCD）。A.学历B.能力素质C.满意度D.关键业绩E.家庭出身77.比较法具体包括（ACD）。A.个体排序法B.强制分布法C.配对比较法D.人物比较法E.量表评价法78.下列属于绩效考核方法的有（ABCD）。A.关键事件法、行为锚定等级评价法、360度考核B.目标考核法C.强制分布法D.量表评价法E.马尔科夫法79.绩效考核结果可应用于（ABDE）。A.人员培训与开发决策B.确定和调整员工薪酬C.替代工作分析D.招募与甄选E.人员调配80.绩效反馈面谈的程序包括（BCDE）。A.直接宣布结果无需沟通B.面谈开场、对象自我评估C.确定得分或等级、结束D.面谈者评估、双方商谈E.进一步讨论81.狭义（经济性）薪酬的构成包括（ABCE）。A.激励薪酬B.福利薪酬C.绩效薪酬D.内在薪酬E.基本薪酬82.衡量企业薪酬水平的三个指标是（BCE）。A.薪酬区间B.薪酬平均率C.增薪幅度D.薪酬级差E.平均增薪率83.影响薪酬水平的宏观因素包括（ABCD）。A.劳动生产率水平B.积累消费水平C.政府政策法规调节D.劳动力市场供求、物价变动E.企业经营效益84.影响薪酬水平的微观因素包括（ACDE）。A.企业经营效益B.物价变动C.企业规模和发展阶段D.企业薪酬策略及价值观E.劳资双方谈判和心理因素85.典型薪酬结构的基本构成要素有（ACDE）。A.薪酬趋势线B.员工学历等级C.同一等级内部薪酬变动范围D.相邻等级交叉与重叠关系E.薪酬等级数量86.薪酬设计的原则包括（BCDE）。A.平均主义原则B.公平性、竞争性C.战略性D.激励性、经济性E.合法性87.薪酬设计的流程包括（BCDE）。A.直接按学历定薪B.工作评价、薪酬调查C.工资分级定薪、实施修正D.工资结构设计E.确定薪酬原则策略、工作分析88.常用的工作评价方法有（ABCD）。A.因素比较法B.套级法C.排序法D.评分法E.配对比较法89.薪酬对员工的功能包括（ABCD）。A.激励功能B.补偿功能C.价值功能D.保障功能E.资本增值功能90.薪酬对企业的功能包括（BCDE）。A.价格信号功能B.文化塑造、组织协调功能C.控制成本功能D.资本增值功能E.资源配置功能91.职业的两大属性是（BE）。A.自然属性B.社会属性C.政治属性D.文化属性E.经济属性92.舒伯职业生涯发展阶段理论划分的阶段有（ACDE）。A.维持期B.幻想期C.建立期D.衰退期E.成长期、探索期93.金斯伯格职业生涯发展阶段理论划分的阶段有（ABE）。A.尝试期B.幻想期C.维持期D.探索期E.现实期94.霍兰德提出的基本人格类型包括（ABCE）。A.管理型B.现实型、研究型C.常规型D.理想型E.艺术型、社会型95.施恩提出的五种职业锚包括（ABCE）。A.技术职能型职业锚B.管理型、安全稳定型职业锚C.创造性职业锚D.现实型职业锚E.独立自主型职业锚96.职业锚的功能包括（ABE）。A.提升员工价值的功能B.识别功能C.控制功能D.惩罚功能E.促进员工与组织相互接纳的功能97.员工个人职业生涯规划一般经过的步骤有（ACDE）。A.目标与路线设定B.直接由领导指定C.职业生涯机会评估D.自我剖析与定位E.策略制定实施、反馈修正98.职业生涯发展途径（职业途径）的类型有（ACDE）。A.纵向的B.单一跳跃式C.横向的D.网状的E.多阶梯发展99.职业生涯延伸管理包括（ABCD）。A.处理工作与生活的矛盾B.员工退休管理C.关注员工健康D.帮助员工再就业E.替代招聘管理100.应对职业生涯中期危机的措施有（ABCD）。A.保持积极进取精神和乐观心态B.选择新职业或进行角色转换C.成为良师益友、言传身教D.维护职业、家庭与自我发展三者平衡E.顺其自然、停止学习三、简答题1.简述人力资源的特征。答：①生成过程的时代性；②开发对象的能动性；③使用过程的时效性；④开发过程的持续性；⑤闲置过程的消耗性。2.简述人力资源的作用。答：①人力资源是现代组织中最重要的资源；②是经济增长的主要动力；③是财富形成的关键要素。3.简述人力资源管理的作用。答：①协助组织达成目标；②充分发挥全体员工的技术和能力；③为组织招聘和培训合格的人力资源；④使员工工作满意度和自我实现感得到最大限度提高；⑤就人力资源政策制度与相关人员沟通。4.简述人力资源规划的作用。答：①有利于制定长远战略目标和发展规划；②满足生存发展中对人力资源的需求；③有利于人力资源管理活动有序化；④有效控制人工成本；⑤有助于满足员工需求、调动积极性；⑥为人事决策提供依据和指导。5.简述人力资源规划的原则。答：①目标性原则；②系统性原则；③适应性原则；④协调性原则；⑤科学预测原则；⑥动态性原则；⑦开放性原则；⑧共同发展原则。6.简述人力资源规划的目标。答：①配合企业发展的需要；②规划人力发展；③促使人力资源的合理运用；④用人成本合理化。7.简述实施德尔菲法应注意的问题。答：①专家背靠背、单独提出意见，避免面对面集体讨论；②基于对企业内外部情况的了解挑选专家；③提供充分信息、提出专家能回答的问题；④允许粗略估计并说明准确程度；⑤简化过程、不问无关问题；⑥统一概念定义，争取专家支持。8.简述人力资源战略规划的意义。答：①帮助企业识别战略目标；②有助于创造战略目标实现的环境；③为战略目标实现提供人力资源保证；④使员工看到未来人力资源需求，合理设计自身职业发展道路。9.简述激励的原则。答：①目标结合原则；②物质激励