2026年人力资源师《劳动法规与组织行为管理》备考题库及答案

2026年人力资源师《劳动法规与组织行为管理》备考题库及答案一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每题只有1个正确答案，错选、不选均不得分）1.根据2025年修订的《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%2.在组织行为学“大五”人格模型中，对工作绩效预测效度最高的维度是（）。A.宜人性B.尽责性C.外向性D.开放性3.根据2025年修订的《中华人民共和国劳动合同法》，竞业限制的适用人员不包括（）。A.高级管理人员B.高级技术人员C.负有保密义务的人员D.基层行政专员4.期望理论的提出者是（）。A.马斯洛B.弗鲁姆C.亚当斯D.赫茨伯格5.根据2024年修订的《最低工资规定》，最低工资标准的调整频率至少为（）。A.每1年一次B.每2年一次C.每3年一次D.每5年一次6.组织承诺三维度中，员工出于对组织的情感依赖、认同而愿意留在组织的维度是（）。A.情感承诺B.持续承诺C.规范承诺D.职业承诺7.根据《职工带薪年休假条例（2024修订）》，职工累计工作满10年不满20年的，年休假天数为（）。A.5天B.10天C.15天D.20天8.路径-目标理论的提出者是（）。A.费德勒B.豪斯C.布莱克D.莫顿9.用人单位应当自用工之日起（）内与劳动者订立书面劳动合同。A.15日B.1个月C.2个月D.3个月10.下列不属于劳动争议仲裁受案范围的是（）。A.因确认劳动关系发生的争议B.因住房公积金缴纳发生的争议C.因工伤医疗费发生的争议D.因辞退、离职发生的争议11.下列不属于群体决策劣势的是（）。A.决策耗时更长B.责任模糊C.从众压力大D.决策准确性普遍更低12.用人单位实施经济性裁员，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数（）以上的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况。A.5%B.10%C.15%D.20%13.个体在群体中工作时的努力程度低于单独工作时的现象被称为（）。A.从众B.社会惰化C.群体偏移D.群体思维14.根据《工伤保险条例（2024修订）》，工伤保险费的缴纳主体是（）。A.用人单位全额缴纳B.职工个人全额缴纳C.单位与职工各承担50%D.单位承担70%，职工承担30%15.下列不属于变革型领导行为特征的是（）。A.魅力激励B.例外管理C.智力激发D.个性化关怀16.下列属于劳动合同法定终止情形的是（）。A.用人单位法定代表人变更B.用人单位合并或分立C.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇D.劳动者申请调岗未获批准17.组织文化的核心层级是（）。A.物质层B.制度层C.精神层D.行为层18.根据2025年修订的《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣用工的适用岗位范围不包括（）。A.临时性岗位B.核心技术岗位C.辅助性岗位D.替代性岗位19.赫茨伯格双因素理论中，属于激励因素的是（）。A.基本工资B.工作成就感C.办公条件D.公司规章制度20.集体合同的生效时间为（）。A.集体合同签字盖章之日起生效B.报送劳动行政部门之日起生效C.劳动行政部门收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的生效D.职工代表大会审议通过之日起生效【单项选择题参考答案】1.C2.B3.D4.B5.B6.A7.B8.B9.B10.B11.D12.B13.B14.A15.B16.C17.C18.B19.B20.C二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题有2个及以上正确答案，错选、少选、多选均不得分）1.根据2025年修订的《中华人民共和国劳动合同法》，下列属于劳动合同必备条款的有（）。A.劳动合同期限B.工作内容和工作地点C.试用期D.社会保险E.竞业限制2.组织行为学中，员工核心工作态度的维度包括（）。A.工作满意度B.工作投入度C.组织承诺D.组织公民行为E.离职意向3.下列情形中，用人单位不得依照无过失性辞退、经济性裁员规定解除劳动合同的有（）。A.在本单位患职业病被确认丧失或者部分丧失劳动能力的B.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的C.女职工在孕期、产期、哺乳期的D.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的E.劳动者被依法追究刑事责任的4.下列属于常用群体决策技术的有（）。A.头脑风暴法B.德尔菲法C.名义小组技术D.电子会议法E.目标管理法5.根据《职工带薪年休假条例（2024修订）》，职工当年不享受年休假的情形有（）。A.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的B.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的C.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的D.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的E.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的6.影响员工组织承诺水平的因素包括（）。A.组织分配与程序公平性B.工作的挑战性与匹配度C.直接领导的信任与支持水平D.团队同事的协作关系质量E.员工的个人性格与职业价值观7.下列属于劳动争议处理基本原则的有（）。A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.着重调解原则E.一裁终局原则8.菲德勒权变领导理论认为，影响领导有效性的核心情境因素包括（）。A.职位权力B.任务结构C.上下级关系D.员工成熟度E.组织规模9.根据2025年出台的《灵活就业人员劳动权益保障条例》，平台企业应当为建立不完全劳动关系的全日制灵活就业人员强制缴纳的社会保险包括（）。A.基本养老保险B.基本医疗保险C.工伤保险D.失业保险E.生育保险10.组织变革的个体层面阻力包括（）。A.工作习惯固化B.对未知风险的恐惧C.经济利益受损的担忧D.组织结构惯性E.群体规范惯性【多项选择题参考答案】1.ABD2.ABC3.ABCD4.ABCD5.ABCDE6.ABCDE7.ABCD8.ABC9.ABC10.ABC三、判断题（共15题，每题1分，共15分。正确打√，错误打×）1.2025年修订的《劳动合同法》规定，劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。（）2.组织行为学“自我实现人”假设认为，员工的自我实现需求与组织目标存在天然冲突，无法统一。（）3.用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。（）4.群体思维是指群体决策时更倾向于向冒险或者保守的极端偏移的现象。（）5.竞业限制的期限最长不得超过3年。（）6.亚当斯公平理论认为，员工的工作动机不仅受本人所得绝对报酬的影响，还受本人报酬与他人报酬相对比值的影响。（）7.劳动争议申请仲裁的时效期间为2年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（）8.组织结构扁平化会增加管理成本，降低信息传递效率。（）9.劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。（）10.组织公民行为是员工岗位职责范围内必须履行的工作行为。（）11.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（）12.赫茨伯格双因素理论认为，满意的对立面是不满意。（）13.职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。（）14.群体规模扩大时，群体整体绩效会随人数增加呈线性增长。（）15.集体合同的法律效力高于用人单位与劳动者个人订立的劳动合同的法律效力。（）【判断题参考答案】1.√2.×3.√4.×5.×6.√7.×8.×9.√10.×11.√12.×13.√14.×15.√四、简答题（共4题，每题8分，共32分）1.简述2025年修订的《劳动合同法》对灵活就业人员劳动权益保障的新增规定。【参考答案】（1）明确劳动关系认定标准：将平台对劳动者实施强劳动管理、不完全符合传统劳动关系情形的灵活就业人员，纳入劳动权益保障范畴，明确平台企业承担相应的用人单位责任。（2）社保缴纳强制要求：平台企业应当为全日制灵活就业人员缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险，缴费基数按当地上年度社会平均工资的60%-300%由劳动者自主选择，平台承担不低于70%的缴费比例。（3）劳动报酬保障：灵活就业人员劳动报酬支付周期最长不得超过15日，平台不得设置不合理的抽成上限，算法规则、劳动定额标准应当向劳动者公示，涉及劳动报酬、工作时间的算法调整应当提前15日告知劳动者。（4）特殊权益保障：灵活就业人员享受与全日制职工同等的职业技能培训补贴、工伤认定待遇，法定节假日提供劳动的，平台应当支付不低于3倍的劳动报酬。2.简述组织公平感的维度及其对员工工作行为的影响。【参考答案】组织公平感包括三个核心维度：①分配公平：员工对报酬分配结果公平性的感知；②程序公平：员工对报酬分配、人事决策等程序规则公平性的感知；③互动公平：员工在决策过程中受到的人际对待公平性的感知。对员工工作行为的影响：①分配公平感高的员工，工作满意度更高，离职意向更低，更愿意为工作付出额外努力；②程序公平感高的员工，对组织的信任度更高，组织承诺更强，即使个人分配结果未达预期，也不会产生严重的抵触情绪，更能接受组织决策；③互动公平感高的员工，与领导、同事的协作关系更融洽，组织公民行为更多，工作中发生冲突的概率更低。3.简述无过失性辞退的法定情形及用人单位的程序性义务。【参考答案】无过失性辞退是指劳动者无主观过错，但因客观情形变化导致劳动合同无法履行，用人单位依法单方解除劳动合同的情形。法定情形包括：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。程序性义务：①提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资（代通知金，标准为劳动者上一个月的正常工作工资）；②事先将解除理由通知工会，工会提出异议的，用人单位应当研究并将处理结果书面通知工会；③依法向劳动者支付经济补偿金。4.简述虚拟团队的管理要点。【参考答案】虚拟团队是指成员分散在不同地域、主要依托信息技术开展协作的工作团队，管理要点包括：①明确共同目标与角色分工：制定清晰的团队目标，明确每个成员的岗位职责与产出标准，避免职责模糊导致的推诿；②建立标准化沟通机制：明确沟通频率、沟通渠道、沟通内容要求，定期开展线上及线下的团建活动，增强团队凝聚力；③构建以产出为核心的考核机制：弱化过程监控，以工作产出质量、交付时效为核心考核指标，保障考核公平性；④完善资源支持体系：为成员提供必要的技术设备、工作资源支持，保障成员能够顺利开展远程工作；⑤强化心理关怀：定期开展一对一沟通，及时解决成员的工作困难与情绪问题，降低远程办公带来的孤独感。五、案例分析题（共2题，第1题12分，第2题11分，共23分）（一）案例背景2025年3月，王某入职某互联网公司担任产品经理，双方签订3年期限劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资18000元，转正后工资22000元；同时约定竞业限制条款，约定王某离职后2年内不得入职竞争企业，公司每月支付竞业限制补偿金3000元，若王某违约需支付违约金50万元。2025年10月，公司以王某试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，但未提交任何证明王某不符合录用条件的证据。王某离职后，公司一直未向其支付竞业限制补偿金。2026年1月，王某入职同行业竞争企业，公司得知后申请劳动仲裁，要求王某支付竞业限制违约金50万元，并继续履行竞业限制义务。问题：1.公司解除王某劳动合同的行为是否合法？说明理由。（4分）2.公司要求王某支付竞业限制违约金的请求是否会得到支持？说明理由。（4分）3.若王某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，金额应为多少？说明计算标准。（4分）【参考答案】1.解除行为不合法。理由：根据《劳动合同法》规定，用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，需同时满足三个要件：一是录用条件明确且已告知劳动者；二是有充分证据证明劳动者不符合录用条件；三是解除决定在试用期内作出并送达劳动者。本案中公司未提交任何证明王某不符合录用条件的证据，不符合法定解除要件，属于违法解除劳动合同。2.不会得到支持。理由：根据最高人民法院劳动争议司法解释规定，劳动合同中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制约定。本案中公司自2025年10月王某离职后一直未支付竞业限制补偿金，至2026年1月已满3个月，王某有权解除竞业限制约定，其入职竞争企业的行为不构成违约，无需支付违约金。3.赔偿金金额为44000元。计算标准：王某在公司工作年限为7个月，已满6个月不满1年，经济补偿金标准为1个月的本人工资（按王某转正后月工资22000元计算）；违法解除劳动合同的赔偿金为经济补偿金的2倍，即2×22000=44000元。（二）案例背景某传统制造企业成立20年，近年来受市场竞争加剧、产能过剩影响，业绩持续下滑。公司管理层决定推进组织变革：将原来的直线职能制组织结构改为事业部制，各事业部独立核算、自负盈亏；同时引入末位淘汰制，要求各部门每年淘汰10%的绩效靠后员工。变革方案公布后，员工抵触情绪强烈：很多老员工认为自己为公司工作多年，组织结构调整会削弱自己的职权，末位淘汰制会让自己面临失业风险，因此消极怠工，甚至有12名工作满10年以上的老员工集体到人力资源部门抗议，变革推进受阻。问题：1.结合组织行为学相关理论，分析本次组织变革中员工产生抵触的主要原因。（5分）2.作为人力资源部门负责人，你会采取哪些措施化