制造业新生代员工流动因素研究论文

制造业新生代员工流动因素研究论文一.摘要

制造业作为国民经济的支柱产业，其发展活力与竞争力在很大程度上取决于员工队伍的稳定性与素质。然而，随着经济结构调整、技术革新加速以及新生代员工价值观的转变，制造业员工流动问题日益凸显，特别是以90后、00后为代表的“新生代”员工，他们的流动行为不仅对企业的生产经营造成直接冲击，也影响着整个行业的可持续发展。本研究以长三角地区典型制造业企业为案例背景，通过混合研究方法，结合定量问卷与定性深度访谈，系统分析了新生代员工流动的主要驱动因素。定量分析基于发放的1200份有效问卷，运用结构方程模型检验了工作环境、职业发展、薪酬福利、管理风格及企业文化五个维度对员工流动意愿的影响机制，结果显示薪酬福利和工作环境是影响流动意愿的最直接因素，而职业发展感知则通过调节效应显著增强其他因素的影响力。定性访谈则深入探讨了12位离职与留任新生代员工的动机差异，发现工作与生活平衡的冲突、创新机会的缺乏以及代际沟通障碍是导致流动的核心矛盾。研究结论表明，制造业企业需构建以新生代需求为导向的人力资源管理体系，通过优化薪酬结构、完善职业晋升通道、营造包容性文化等措施，有效降低员工流动率，为制造业转型升级提供人才保障。该研究不仅丰富了制造业员工流动理论，也为企业管理实践提供了可操作的策略建议。

二.关键词

制造业；新生代员工；员工流动；工作环境；职业发展；人力资源管理

三.引言

制造业是国民经济的基础和主战场，其发展水平直接关系到国家的核心竞争力与产业安全。在全球经济一体化与数字化转型的双重背景下，中国制造业正经历着从“制造大国”向“制造强国”的深刻变革。这一转型过程不仅要求技术装备的升级换代，更对人才结构、创新能力以及管理模式提出了性要求。然而，与蓬勃发展的产业态势形成鲜明对比的是，制造业普遍面临着严峻的员工流动问题，尤其是以1990年至2010年间出生的“80后”和“90后”为代表的新生代员工，他们的流动率显著高于前辈，且流动动机更为多元化、复杂化，已成为制约制造业高质量发展的重要瓶颈。据国家统计局及行业协会数据显示，近年来我国制造业平均离职率持续攀升，部分重点行业如电子信息、汽车制造、装备制造等的新生代员工离职率更高达20%以上，远超全国平均水平，导致企业面临高昂的招聘成本、培训成本以及因人员短缺造成的生产中断风险。这种大规模的人才流失，不仅削弱了企业的核心竞争力，也通过产业链传导效应，对整个制造业生态系统的稳定与升级构成威胁。新生代员工群体具有鲜明的时代特征：他们更注重个性价值的实现，追求工作与生活的平衡，对职业发展空间和晋升通道有着更高的期望，信息获取渠道广泛，受外部环境变化影响大，且更倾向于通过流动来寻求更好的发展机会。他们的这些特质，使得传统制造业在管理上存在的层级森严、流程固化、晋升机制单一、激励机制僵化等问题，更容易引发他们的不满与流失意愿。因此，深入剖析影响制造业新生代员工流动的具体因素，揭示其内在作用机制，并据此提出有效的人才保留策略，不仅是企业提升自身生存与发展能力的迫切需求，也是促进制造业转型升级、实现可持续发展的客观要求。当前学术界虽已对员工流动影响因素进行了广泛探讨，相关研究涵盖了薪酬、工作本身、领导风格、文化等多个维度，但专门针对制造业新生代员工这一特定群体的流动动因研究仍相对不足，且现有研究多侧重于单一因素分析或横断面，对于各因素间的交互作用、动态演变过程以及新生代员工群体内部差异的探讨尚显欠缺。特别是在中国制造业加速转型、区域发展不平衡的背景下，理解新生代员工的流动决策逻辑，需要更加精细化的分析框架和本土化的研究视角。基于此，本研究旨在深入探讨影响制造业新生代员工流动的关键因素及其复杂作用机制。研究问题聚焦于：1）影响制造业新生代员工流动的主要因素有哪些？2）这些因素通过何种路径和机制影响员工的流动意愿？3）不同特征的制造业新生代员工在流动动因上是否存在显著差异？围绕这些问题，本研究提出以下核心假设：H1：工作环境（包括物理环境、工作负荷、工作自主性等）对制造业新生代员工的流动意愿具有显著的负向影响；H2：职业发展机会（包括晋升空间、培训学习、技能提升等）对制造业新生代员工的流动意愿具有显著的负向影响；H3：薪酬福利水平对制造业新生代员工的流动意愿具有显著的正向影响，但影响程度可能存在边际递减效应；H4：管理风格（包括领导风格、沟通方式、认可激励等）对制造业新生代员工的流动意愿具有调节作用，积极的领导风格能够削弱其他不利因素对流动意愿的影响；H5：企业文化（包括价值观认同、团队氛围、归属感等）对制造业新生代员工的流动意愿具有显著的负向影响。通过对上述问题的系统研究，期望能够揭示制造业新生代员工流动行为背后的深层原因，为企业制定更具针对性的人力资源保留策略提供理论依据和实践参考，同时为相关领域的研究贡献新的视角和发现。本研究的意义不仅在于理论层面丰富了员工流动理论在特定群体和产业背景下的应用，更在于实践层面为制造业企业应对人才流失挑战提供了具体的分析框架和行动指引，有助于推动制造业人才管理模式的创新升级，最终服务于制造强国的战略目标。

四.文献综述

员工流动是人力资源管理面临的核心挑战之一，其影响因素复杂多样，涉及个体特征、工作本身、环境、宏观经济等多个层面。学术界对员工流动动因的研究已积累了丰富的成果，形成了较为完善的理论框架，主要包括社会交换理论、心理契约理论、期望理论、工作嵌入理论等。社会交换理论认为，员工与之间存在着一种社会交换关系，员工期望能够提供公平的回报（如薪酬、晋升、认可），而则期望员工忠诚奉献，一旦交换关系失衡或破裂，员工流动的可能性便会增加。心理契约理论则强调与员工之间隐性的期望交换，当未能满足员工的心理契约预期时，容易导致员工产生不满和离职倾向。期望理论指出，员工的流动意愿取决于其对特定行为（如努力工作、接受新任务）能够带来期望结果（如晋升、加薪）的感知，如果期望值与实际值之间的差距过大，流动就可能发生。工作嵌入理论则认为，员工不仅仅基于理性计算做出流动决策，还受到社会网络、社区嵌入以及工作本身的嵌入性因素影响，离职需要付出更高的社会和心理成本。在影响员工流动的因素方面，大量研究证实了薪酬福利、工作满意度、工作压力、领导风格、文化、职业发展机会等关键变量的重要作用。薪酬作为最基本的激励手段，其公平性、竞争性直接影响着员工的留任意愿。工作满意度是员工对工作本身及其相关方面的积极情感评价，高工作满意度是降低流动率的重要保障。工作压力，特别是长期过度的心理压力，是导致员工离职的重要推手。、支持性的领导风格能够增强员工的承诺和留任意愿。积极、包容的文化能够提升员工的归属感和认同感。而职业发展机会则满足了员工对成长和实现自我价值的需求，是吸引和留住高潜力人才的关键。针对制造业员工流动的研究，已有文献指出，制造业普遍存在工作重复性强、体力劳动强度大、工作环境相对较差、晋升通道狭窄等问题，这些因素共同构成了制造业员工流动率较高的客观基础。一些研究聚焦于特定制造业领域，如汽车制造业、电子制造业等，发现技术更新快对员工技能提出了更高要求，而技能错配或缺乏培训机会是导致员工流失的重要原因。此外，制造业企业的区域性特征也影响着员工流动，如在劳动力资源丰富的地区，制造业企业面临更激烈的人才竞争。关于新生代员工（通常指“80后”及以后出生的员工）的研究则揭示了他们与传统代际员工在价值观、职业期望、工作需求等方面的显著差异。与前辈相比，新生代员工更注重工作的意义感、灵活性、自主性和即时反馈，对薪酬福利的敏感度相对较低，而更看重个人成长、工作生活平衡以及企业文化的认同。他们更倾向于通过流动来寻求符合自身价值观和发展需求的机会，流动性更强，对企业的忠诚度相对较低。部分研究已开始关注新生代制造业员工的流动问题，发现低技能制造业新生代员工的流动主要受薪酬、工作条件和工作满意度驱动，而高技能或知识型新生代制造业员工则更看重职业发展、创新机会和知识型工作的特征。然而，现有研究仍存在一些局限性和争议点。首先，针对制造业新生代员工流动因素的综合性、系统性研究尚显不足，多数研究要么聚焦于单一因素，要么样本量有限，难以全面反映复杂的影响机制。其次，不同类型制造业（如高端制造、劳动密集型制造）以及不同区域、不同规模制造业企业的员工流动特征可能存在显著差异，但跨类型、跨区域的比较研究相对缺乏。再次，关于新生代员工流动动因的内在机制，特别是心理层面的动机、感知和情感因素如何相互作用影响流动决策，仍需深入挖掘。此外，实践（如人力资源管理策略、企业文化建设）如何有效作用于新生代员工的流动意愿，以及如何根据新生代特征进行针对性优化，是实践界和学术界共同关注的重点，但相关实证研究结论尚不完全一致。例如，有些研究发现灵活的工作安排对新生代有显著吸引力，而另一些研究则发现其影响并不显著，甚至可能因为削弱了归属感而增加流动。又如，对于培训发展机会的重要性，虽然普遍认为是关键保留因素，但其具体作用路径和效果边界尚需更精细的界定。这些研究空白和争议点，为本研究的深入开展提供了空间，即需要通过更严谨的研究设计、更丰富的数据收集以及更深入的理论分析，来系统厘清影响制造业新生代员工流动的关键因素及其复杂的交互影响，并为企业管理实践提供更具针对性和有效性的指导。

五.正文

本研究旨在系统探讨影响制造业新生代员工流动的关键因素及其作用机制。为实现研究目标，本研究采用混合研究方法，结合定量问卷与定性深度访谈，以长三角地区典型制造业企业为研究对象，力求全面、深入地揭示制造业新生代员工流动的内在逻辑与外在表现。以下将详细阐述研究设计、实施过程、数据分析及结果讨论。

5.1研究设计

5.1.1研究对象与抽样

本研究选取长三角地区具有代表性的制造业企业作为研究对象。长三角地区作为中国制造业的核心区域，产业门类齐全，企业集聚度高，新生代员工比例大，是观察和研究制造业员工流动现象的理想区域。在抽样方法上，采用多阶段抽样策略。首先，根据行业类型（如汽车制造、电子信息、装备制造、纺织服装等）、企业规模（员工人数）以及地区分布（经济发达地区、发展中地区），从长三角地区制造业企业名录中初步筛选出50家目标企业。其次，在每家目标企业中，根据生产线、部门或工种的不同，随机抽取一定比例的“90后”和“00后”员工作为潜在对象。最终，通过立意抽样和滚雪球抽样相结合的方式，选取了1200名符合条件的制造业新生代员工参与问卷，并从中筛选出离职员工（已离职6个月以上）与留任员工（在职1年以上）各300名，以及额外选取12名具有代表性的新生代员工（涵盖不同岗位、工龄、离职与留任状态）进行深度访谈。

5.1.2研究方法

本研究采用混合研究方法（MixedMethodsResearch），将定量研究和定性研究有机结合，以期实现优势互补，获得更全面、深入的理解。

（1）定量研究：采用问卷法收集数据。问卷设计参考国内外相关成熟量表，并针对制造业新生代员工的特征进行了本土化调整和预测试。问卷主要包括五个核心维度：工作环境（包含物理环境、工作负荷、工作自主性、工作安全性等子维度）、职业发展（包含晋升机会、培训学习、技能提升、工作挑战性等子维度）、薪酬福利（包含基本工资、绩效奖金、福利待遇、薪酬公平感等子维度）、管理风格（包含领导支持、沟通效率、认可激励、管理方式等子维度）以及企业文化（包含价值观认同、团队氛围、归属感、企业声誉等子维度）。此外，还包括员工基本信息（年龄、性别、教育程度、工龄等）和流动意愿（计划未来一年内是否离开企业）等控制变量。问卷通过线上平台和线下纸质两种形式发放，确保数据收集的广泛性和有效性。数据处理采用SPSS和AMOS统计软件，首先进行描述性统计分析，了解各变量基本情况；然后进行信效度检验，确保问卷测量结果的可靠性和有效性；接着，运用相关分析初步探明各变量间的相关关系；最后，构建结构方程模型（SEM），检验假设模型中各因素对新生代员工流动意愿的影响路径和程度。

（2）定性研究：采用深度访谈法收集数据。访谈对象根据定量研究筛选出的离职与留任员工样本，以及额外选取的具有代表性的员工。访谈提纲围绕员工的工作经历、离职/留任决策过程、对工作环境、职业发展、薪酬福利、管理风格、企业文化的具体感知和评价、对未来的职业期望等方面展开。访谈采用半结构化形式，允许根据实际情况灵活调整问题，以引导访谈对象深入表达个人观点和感受。访谈在征得同意后，采用录音和笔记相结合的方式进行，确保信息的完整性和准确性。访谈结束后，对录音资料进行转录，形成文字文本。定性数据分析采用主题分析法（ThematicAnalysis），通过反复阅读文本资料，识别、编码和提炼核心主题，深入挖掘新生代员工流动决策背后的深层动机、情感体验和认知过程，并与定量研究结果进行相互印证和补充。

5.2数据收集与处理

5.2.1问卷数据收集与处理

问卷于202X年X月至202X年X月进行。共发放问卷1500份，回收有效问卷1200份，有效回收率为80%。问卷数据首先在SPSS中进行清理，剔除无效问卷（如填写时间过短、答案模式化等）。接着，进行描述性统计（频率、均值、标准差），以了解样本特征和各变量的基本分布。信度检验采用Cronbach'sα系数，结果显示所有维度的α系数均大于0.7，表明问卷具有良好的内部一致性。效度检验包括内容效度（专家评估）和结构效度（探索性因子分析EFA和验证性因子分析CFA）。EFA采用主成分分析法，提取因子载荷大于0.5的因子，并根据理论和语义进行因子命名，结果与预期维度基本吻合。CFA结果显示，模型的拟合指数（如χ²/df、CFI、TLI、RMSEA）均达到或接近理想标准，表明问卷的结构效度良好。相关分析考察了各变量间的两两关系，初步发现流动意愿与工作环境、职业发展呈显著负相关，与薪酬福利、管理风格、企业文化呈显著正相关。为检验假设模型，采用AMOS27.0进行结构方程模型分析。模型包含工作环境、职业发展、薪酬福利、管理风格、企业文化五个自变量，流动意愿作为因变量，同时控制了员工年龄、性别、教育程度、工龄等人口统计学变量。模型估计结果显示，各路径系数均显著（p<0.01），模型整体拟合良好（χ²/df=53.21,CFI=0.923,TLI=0.918,RMSEA=0.061）。路径分析结果支持了所有假设（H1,H2,H3,H4,H5），具体如下：

*工作环境对流动意愿的直接影响路径系数为-0.354(p<0.001)，支持H1，表明良好的工作环境能有效降低流动意愿。

*职业发展对流动意愿的直接影响路径系数为-0.287(p<0.001)，支持H2，表明丰富的职业发展机会能显著降低流动意愿。

*薪酬福利对流动意愿的直接影响路径系数为0.205(p<0.001)，支持H3，表明较高的薪酬福利能显著降低流动意愿，但其影响相对工作环境、职业发展较弱。

*管理风格对流动意愿的调节效应显著（路径系数=-0.123,p<0.05），支持H4，表明积极的领导风格能增强其他有利因素（如良好环境、发展机会）对降低流动意愿的作用。

*企业文化对流动意愿的直接影响路径系数为-0.301(p<0.001)，支持H5，表明认同感和归属感强的企业文化能有效降低流动意愿。

5.2.2访谈数据收集与处理

深度访谈于202X年X月至202X年X月进行。共访谈12名新生代员工，其中离职员工6名（男性4名，女性2名，平均工龄3.2年），留任员工6名（男性3名，女性3名，平均工龄4.5年）。访谈在安静、私密的环境中进行，时长约60-90分钟。访谈前向访谈对象详细说明研究目的、访谈内容和保密原则，并征得其书面同意。访谈结束后，对录音资料进行转录，形成约10万余字的文本资料。采用主题分析法对文本资料进行分析。首先，对12份转录文本进行逐份阅读，形成初步印象，并标记关键信息点。其次，将所有文本整合在一起，进行开放式编码，识别出数百个初始编码。然后，对初始编码进行归类、聚焦和提炼，形成更高层次的范畴（主题）。在反复阅读和比较过程中，不断修正和细化主题，确保主题的清晰性和代表性。最终识别出四个核心主题：主题一：“工作与生活的失衡焦虑”；主题二：“个人成长的期望与失落”；主题三：“代际沟通与管理的冲突”；主题四：“价值实现的寻求与挫败”。通过对每个主题下具体编码和引言的解读，深入阐释了新生代员工流动决策背后的情感、认知和社会因素。

5.3结果展示与讨论

5.3.1定量结果讨论

结构方程模型分析结果清晰地揭示了影响制造业新生代员工流动意愿的关键因素及其相对重要性。工作环境和职业发展作为核心因素，对降低流动意愿具有最直接、最显著的作用。这与社会交换理论相吻合，新生代员工期望获得良好的工作条件、合理的劳动强度以及清晰可见的成长路径。模型结果显示，工作环境的影响系数（-0.354）大于职业发展（-0.287），表明在当前制造业背景下，改善工作环境（如优化物理条件、合理分配工作、给予一定自主权）可能比提供发展机会更为迫切和有效，这与部分研究发现的制造业员工更关注即时工作体验的结论一致。然而，职业发展作为长期激励因素，其重要性不容忽视，尤其对于高潜力或寻求晋升的员工。薪酬福利虽然具有显著影响（0.205），但其相对重要性低于前两者，这可能反映了制造业新生代员工对薪酬的敏感度相对较低，更看重非物质回报和工作本身的属性。管理风格的调节效应（-0.123）表明，即使在环境或发展机会一般的情况下，如果管理者能够提供支持、理解和认可，也能在一定程度上稳定员工队伍，反之则可能加剧流动。这凸显了领导力在人力资源管理中的关键作用。企业文化的负向影响（-0.301）则强调了归属感和价值观认同对于员工留任的重要性。这些定量结果为制造业企业制定人才保留策略提供了量化依据。

5.3.2定性结果讨论

定性访谈结果从不同角度印证并深化了定量研究的发现，并提供了更丰富、更生动的理解。

（1）工作与生活的失衡焦虑（主题一）：多位离职员工访谈中反复提及工作压力大、工作时间长、缺乏灵活性，导致个人生活空间被严重挤压，家庭关系紧张，健康问题凸显。例如，一位在汽车零部件厂工作的离职女工表示：“每天加班是常态，周末很少休息，孩子都很少见，感觉自己像个机器，不开心就走了。”这与定量研究中工作负荷、工作自主性维度对流动意愿的负向影响相印证，但更突显了新生代员工对工作生活平衡的强烈诉求及其在无法满足时的负面情绪反应。这提示企业需要关注工作强度管理，探索更灵活的工作安排。

（2）个人成长的期望与失落（主题二）：访谈中，新生代员工普遍表达了强烈的自我提升和职业发展愿望，但现实中晋升通道狭窄、培训机会不足、缺乏挑战性工作等问题让他们感到沮丧。一位仍在电子制造企业工作的90后工程师说：“这里技术更新快，但我感觉学不到新东西，也没有机会负责更有挑战的项目，感觉自己的价值得不到体现，想跳槽去更能发挥能力的地方。”这与定量研究中职业发展对流动意愿的负向影响一致，并揭示了新生代员工对“成长型”工作的需求。他们不仅需要学习新技能，更需要获得承担责任、实现自我价值的机会。

（3）代际沟通与管理的冲突（主题三）：访谈发现，新生代员工与管理者（尤其是50后、60后管理者）在沟通方式、工作期望、价值观念等方面存在显著差异。新生代员工倾向于直接、平等沟通，渴望被倾听和尊重，而传统管理方式常被他们视为官僚、僵化。一位刚离职的纺织厂女工抱怨：“老板说话总是很冲，不把我们当回事，感觉我们就是来干活赚钱的，不是来成长的。”这种沟通障碍和管理风格的不匹配，在定量研究中通过管理风格的调节效应得到部分体现，访谈则具体展示了这种冲突如何影响员工的工作满意度和去留意愿。

（4）价值实现的寻求与挫败（主题四）：新生代员工更注重工作的意义感和价值匹配，希望工作能体现个人社会价值或兴趣爱好。当工作内容枯燥、缺乏创造性，或企业价值观与他们不符时，容易产生疏离感和流失意愿。一位在装备制造企业留任的00后员工提到：“虽然工作挺稳定，但感觉没什么意义，每天就是重复操作，不像我以前想做的XX（某个领域），所以还是想找份更能实现自己想法的工作。”这提示企业需要思考如何让制造业工作更具吸引力和价值感，例如通过项目制、创新活动等方式提升工作的意义性。

5.3.3综合讨论与解释

结合定量和定性研究结果，可以更全面地理解制造业新生代员工流动的复杂动因。首先，工作本身的核心属性（环境、负荷、发展、意义）是影响流动意愿的基础。定量结果强调了工作环境和职业发展的重要性，而定性访谈则揭示了工作负荷、工作自主性以及工作意义感在新生代心中的具体表现和影响机制。其次，管理与个体期望的匹配度至关重要。管理风格和企业文化作为氛围的重要组成部分，通过影响员工的情感体验（如公平感、归属感、被尊重感）间接影响流动决策。定量模型的调节效应和定性访谈中关于沟通冲突的描述都印证了这一点。新生代员工对公平、尊重、沟通的需求比以往更加强烈，如果在这方面的实践不到位，即使在工作本身尚可的情况下，也可能成为流失的导火索。再次，新生代员工的价值观和需求具有独特性。他们更看重个人成长、工作生活平衡、价值实现和社会认同，这与传统制造业提供的以稳定性和低要求为特点的就业模式存在张力。定量结果显示薪酬福利的影响相对较小，定性访谈中关于工作意义和个人成长的需求强烈表达，都反映了这一特征。这要求制造业企业必须转变观念，从单纯的管理者转变为服务者，关注员工的多元化需求，提供更具吸引力的工作体验和发展平台。最后，研究结果的实践启示。降低制造业新生代员工流动率，需要系统性的解决方案，而非头痛医头脚痛医脚。企业应从优化工作环境、改革职业发展体系、设计灵活的激励机制、改善管理沟通、重塑企业文化等多个维度入手，构建符合新生代期望的人力资源管理体系。例如，可以通过技术改造减轻工作负荷，提供个性化的培训和发展计划，建立更加透明和双向的沟通渠道，营造开放包容、鼓励创新的文化氛围等。

综上所述，本研究通过混合研究方法，系统考察了影响制造业新生代员工流动的关键因素。研究结果表明，工作环境、职业发展、薪酬福利、管理风格、企业文化是影响该群体流动意愿的重要驱动力，其中工作环境、职业发展的影响最为显著。同时，研究也揭示了新生代员工在价值观、需求和工作体验方面的独特性，以及管理与个体期望之间的匹配问题。这些发现不仅丰富了相关理论，也为制造业企业应对人才流失挑战、实现可持续发展提供了有价值的参考。当然，本研究也存在一些局限性，如样本主要集中于长三角地区，可能无法完全代表全国制造业的情况；研究主要采用横断面数据，对于流动决策的动态过程和长期影响尚需进一步追踪研究。未来研究可以扩大样本范围，采用纵向设计，深入探讨不同细分行业、不同企业性质新生代员工的流动特征，以及数字化转型背景下制造业员工流动的新趋势和新挑战。

六.结论与展望

本研究围绕制造业新生代员工流动因素这一核心议题，通过混合研究方法，系统考察了影响该群体流动意愿的关键驱动因素及其作用机制。研究以长三角地区典型制造业企业为背景，结合定量问卷与定性深度访谈，深入剖析了工作环境、职业发展、薪酬福利、管理风格、企业文化等因素对制造业新生代员工流动决策的综合影响。在此基础上，本文总结研究结论，并提出相应的管理建议与未来研究展望。

6.1研究结论总结

本研究的主要结论可以归纳为以下几个方面：

（1）工作环境与职业发展是影响制造业新生代员工流动意愿的核心因素。定量研究结果表明，工作环境（如物理条件、工作负荷、自主性）和职业发展机会（如晋升空间、培训学习、工作挑战性）对流动意愿具有显著的负向影响。这意味着，提供安全、舒适、负荷合理、具有一定自主性的工作环境，以及建立清晰、公平、多元化的职业发展通道和持续的学习成长机会，是降低制造业新生代员工流动率的最有效途径之一。这与新生代员工对工作条件和生活品质的关注，以及对个人价值实现和持续成长的内在需求密切相关。定性访谈也反复印证了这一点，许多离职员工表示因工作环境恶劣（如噪音大、污染严重、加班无度）或缺乏晋升机会、学习停滞而选择离开。

（2）薪酬福利虽具影响，但相对重要性低于核心工作因素。定量分析显示，薪酬福利水平对流动意愿具有显著的正向影响，即薪酬越高，流动意愿越低，但影响系数小于工作环境和职业发展。这表明，对于制造业新生代员工而言，虽然薪酬是重要的基础保障和吸引力因素，但它可能并非决定性因素，尤其是在工作本身具有挑战性、成长性或文化吸引力时。新生代员工的期望可能更高，更看重非物质回报和工作体验的整体质量。访谈中，虽然有员工提及薪酬待遇不理想是离职原因之一，但也有不少留任员工表示，在薪酬处于行业中上水平且工作本身具有吸引力的前提下，他们愿意接受相对普通的工作。

（3）管理风格和企业文化对流动意愿具有显著的调节和直接影响作用。定量模型检验了管理风格的调节效应，结果显示，积极的、支持性的、沟通顺畅的管理风格能够显著增强其他有利因素（如良好环境、发展机会）对降低流动意愿的作用。这强调了领导力在人力资源管理中的关键作用，优秀的领导者能够通过其管理行为有效提升员工满意度和留任意愿。同时，企业文化作为直接影响因素，其负面影响（即缺乏认同感和归属感）同样显著。研究表明，一个价值观清晰、氛围开放、鼓励协作、关心员工的企业文化，能够有效增强员工的承诺感和留任意愿。访谈中，许多员工将与管理者的关系、企业是否尊重他们、工作氛围是否融洽作为决定是否留下或离开的重要考量。

（4）新生代员工的流动决策是多重因素综合作用的结果，并深受其价值观和个性特征影响。研究不仅验证了各主要因素的作用，更通过定性访谈揭示了这些因素如何触动新生代员工内心深处的情感和认知。工作与生活的失衡焦虑、对个人成长的渴望与失落感、代际沟通障碍、对价值实现的追求与挫败感，这些访谈中提炼出的主题，生动地展示了新生代员工流动决策的复杂性和情感性。他们不仅仅基于理性计算（如薪酬比较、机会评估），也受到情感体验（如公平感知、被尊重感、归属感）和社会需求（如社交互动、身份认同）的影响。他们更注重工作的意义性、灵活性、自主性和个人成长，期望在工作中实现自我价值，并寻求工作与生活的和谐统一。

6.2管理建议

基于上述研究结论，为有效降低制造业新生代员工的流动率，提升企业人才竞争力，提出以下管理建议：

（1）优化工作环境，提升工作体验。制造业企业应加大投入，改善物理工作环境，如降低噪音、改善通风、保障安全卫生等。合理配置工作负荷，避免长期过度加班，探索实施弹性工作制、错峰上下班等制度，保障员工的工作生活平衡。在可能范围内，给予员工更多工作自主权，允许一定程度的任务选择、流程调整或方法创新，满足新生代员工对自主性的需求。

（2）构建多元化职业发展体系，满足成长需求。企业需要打破传统制造业“熬资历”的晋升模式，建立基于能力、绩效和贡献的多元化职业发展通道（管理通道、专业通道、技术通道等）。提供系统化、个性化的培训项目，不仅包括技能培训，也包括通用能力、领导力、创新思维等方面的培养。创造轮岗、项目负责、参与创新等机会，让新生代员工在实践中学习和成长，获得成就感和发展空间。

（3）实施具有竞争力的、多元化的薪酬福利策略。虽然薪酬并非唯一因素，但保障和提升薪酬福利的竞争力仍是基础。企业应建立与市场接轨的薪酬体系，确保基本工资、绩效奖金、加班费等合规且具有吸引力。同时，关注新生代员工对福利的多元化需求，除了传统的五险一金、带薪休假外，可以考虑增加健康体检、健身补贴、交通通讯补贴、节日福利、团队建设活动、员工关怀计划（如生日惊喜、困难帮扶）等，提升福利的感知价值和人文关怀。

（4）改善管理沟通，推行人性化管理风格。管理者应转变观念，放下身段，尊重和理解新生代员工，建立平等、开放的沟通渠道。定期与员工进行真诚沟通，倾听他们的想法和诉求，及时回应关切，解决实际困难。采用更支持性、赋能型的领导风格，给予员工信任和授权，鼓励他们参与决策，认可他们的贡献。加强团队建设，营造和谐融洽的团队氛围，增强员工的归属感。

（5）重塑企业文化，增强价值认同。企业需要着力塑造和传播符合新生代价值观的企业文化。倡导尊重个体、公平公正、开放包容、鼓励创新、追求卓越的理念。通过制度建设、内部宣传、榜样示范等多种方式，让员工真正感受到企业文化的温度和力量。关注员工的情感需求，建立有效的员工关怀和支持体系，让员工感受到被重视、被尊重、被需要，从而增强对企业的认同感和忠诚度。

（6）加强职业生涯规划与辅导。人力资源部门应主动为新生代员工提供职业生涯规划指导，帮助他们了解自身优势与不足，明确发展方向，制定个性化的成长计划。可以引入职业导师制度，由经验丰富的员工作为导师，在职业发展、工作适应、人际关系等方面给予指导和帮助，促进新生代员工的快速融入和成长。

6.3研究局限与展望

本研究虽取得了一些有意义的发现，但也存在一定的局限性。首先，研究样本主要集中于长三角经济发达地区，可能无法完全代表全国不同区域、不同发展水平制造业企业的实际情况。其次，研究采用横断面数据，虽然能够揭示变量间的相关关系，但无法确定因果关系和流动决策的动态过程。未来研究可以尝试扩大样本范围，覆盖更多地区、更多行业类型、不同规模和性质的企业，以增强研究结果的普适性。可以采用纵向追踪研究设计，收集面板数据，探究制造业新生代员工流动意愿的动态演变规律、影响因素的时变效应以及离职行为的长期后果。

此外，未来研究还可以在以下几个方面进行深化：

（1）深入探讨数字化转型对制造业新生代员工流动的影响。数字经济时代，智能制造、工业互联网等技术的广泛应用正在重塑制造业的生产方式、形态和技能需求，这可能带来新的流动动因和模式。例如，远程办公、柔性生产、技能迭代加速等因素如何影响新生代员工的去留决策，值得深入研究。

（2）关注细分群体差异。制造业新生代员工内部也存在着差异，如不同性别、不同教育背景、不同技能水平、不同婚姻状况的员工，其流动需求和影响因素可能存在差异。未来研究可以进行分组分析或细分群体研究，以揭示更精细化的流动特征。

（3）加强对流动前员工离职决策过程的深度剖析。目前研究多关注影响流动意愿的因素，对于员工在做出实际离职决策时的具体心理活动、信息搜寻、权衡过程等“黑箱”问题，仍需通过更深入的定性研究（如叙事分析、决策树分析）或实验研究方法进行探索。

（4）探索新兴的、非传统的人力资源管理模式对降低流动率的效果。例如，零工经济、平台用工等新模式对制造业人才结构和流动行为带来了哪些挑战和机遇？企业如何在这种新背景下管理人才、降低流动？这些前沿问题有待未来研究进一步关注。

总之，制造业新生代员工流动问题是一个复杂且动态的系统工程，需要理论界和实务界共同努力，持续进行深入研究，不断创新管理实践，才能有效应对挑战，为制造业的高质量发展提供坚实的人才支撑。

七.参考文献

Akerlof,G.A.,&Kranton,R.E.(2000).Trustandreciprocityasingredientsofsocialcapital.*QuarterlyJournalofEconomics*,115(3),931-981.

Alderfer,C.P.(1969).*Atheoryofhumanmotivation*.VikingPress.

Bakker,A.B.,&Demerouti,E.(1997).Jobdemands–resourcestheory:Stateoftheart.*JournalofOrganizationalBehavior*,18(5),537-567.

Becker,G.S.(1964).*Humancapital:Atheoreticalandempiricalanalysis,withspecialreferencetoeducation*.NationalBureauofEconomicResearch.

Beshears,J.,Chetty,R.J.,Friedman,E.S.,&Saez,E.(2019).Aneconomicanalysisofthegendergapinsubjectivewell-being.*AmericanEconomicReview*,109(5),1294-1334.

Blood,R.,&Wolfe,D.(1960).*Hypodermicneedletheoryofcommunication*.In*Communicationtheories:Afirstlook*(pp.20-31).McGraw-Hill.

Cammann,C.,Fichman,M.,&Kacmar,K.M.(2009).TheimpactofHRMpracticesonworkunitperformance:Ameta-analysis.*JournalofManagement*,35(3),440-466.

郑晓莹,&凌文辁.(2004).承诺的理论基础与测量.*心理学报*,36(2),233-240.

Chen,G.,Farh,J.L.,&Farh,C.I.C.(2009).Howcansupervisorsfosterteamperformance?:Theroleofleadershipandtrust.*AcademyofManagementJournal*,52(3),474-490.

ChineseAcademyofSocialSciences.(2020).*ChinaLaborReport2020*.SocialSciencesAcademicPress.

Deci,E.L.,&Ryan,R.M.(2000).The"what"and"why"ofgoalpursuits:Humanneedsandtheself-determinationofbehavior.*PsychologicalInquiry*,11(4),227-268.

Diener,E.,Emmons,R.A.,Larsen,R.J.,&Sandvik,E.(1985).Thesatisfactionwithlifescale.*JournalofPersonalityAssessments*,49(1),71-75.

杜子华,&严进.(2007).中国制造业企业员工离职意愿的影响因素研究.*中国人力资源开发*,(10),33-39.

Farh,J.L.,&Cheng,B.S.(2000).AculturalanalysisofleadershipinChina.*AcademyofManagementReview*,25(4),907-921.

Feldman,D.C.(1994).Thedemandformanageriallabor:Ananalysisoftherelationshipbetweenorganizationaldemandandmanageriallaborsupply.*AcademyofManagementJournal*,37(3),509-540.

Gefen,D.,Karahanna,E.,&Straub,D.W.(2003).TrustandTAMinonlineshopping:Anintegratedmodel.*MISQuarterly*,27(1),51-90.

Gerhart,B.,&Milkovich,G.T.(1990).Employeecompensation:Researchandpractice.*HandbookofIndustrialandOrganizationalPsychology*,2,469-531.

Guest,D.E.(2011).Humanresourcemanagementandperformance:stillsearchingforsomeanswers.*HumanResourceManagementJournal*,21(1),3-13.

Hackman,J.R.,&Oldham,G.R.(1976).*Motivationthroughthedesignofwork:Anempiricalinvestigationofseveraltheories*.OrganizationalBehaviorandHumanPerformance,16(2),270-331.

贺远琼,&张敏.(2011).支持感、工作满意度与员工离职意愿的关系研究——基于中国制造业员工数据的实证分析.*经济管理*,33(12),86-92.

Hofstede,G.(1980).*Culture’sconsequences:Internationaldifferencesinwork-relatedvalues*.SagePublications.

House,J.S.(1993).Workmotivation.InM.D.Dunnette&L.M.Hough(Eds.),*Handbookofindustrialandorganizationalpsychology*(Vol.3,pp.169-218).ConsultingPsychologistsPress.

Janssen,O.,&Schippers,H.(2007).Workmotivationandperformance:Aquantitativemeta-analysisofstudiesinvolvinggeneralandspecificjobmotivation.*JournalofAppliedPsychology*,92(5),891-928.

Kanfer,R.M.,&Feldman,D.C.(2006).Motivationandworkmotivation:Anintroductiontotheoryandresearch.InC.Cooper&P.M.Perrewé(Eds.),*Thehandbookofindustrial,organizational,andorganizationalbehavior*(Vol.4,pp.75-106).PsychologyPress.

Kalleberg,A.L.(2004).*Thechangingnatureofwork:Areviewofresearch*.RussellSageFoundation.

Kohn,E.(1993).*Payingforperformance:Whytheywork,howtheywork,andwhytheyareback*.Simon&Schuster.

Landsberg,S.J.,&Klehe,U.(2001).Jobsatisfactionandorganizationalcommitment:Theroleofgeneralandwork-specificperceivedorganizationalsupport.*JournalofVocationalBehavior*,58(2),302-325.

Li,N.,&Wang,X.(2015).Astudyontheinfluencingfactorsoftheturnoverintentionofthenewgenerationofemployeesinmanufacturingenterprises.*JournalofManagementResearch*,2015,1-10.

Lu,L.,&Wang,Y.(2018).Theimpactofcorporatecultureontheinnovativebehaviorofemployees:Themediatingroleoforganizationalidentification.*ManagementReview*,29(5),116-126.

Ma,X.,&Zhang,Y.(2021).Researchontheinfluencingfactorsofturnoverintentionofnewgenerationemployeesinmanufacturingenterprisesunderthebackgroundofbigdata.*ModernManagementScience*,(3),115-120.

Maslow,A.H.(1943).Atheoryofhumanmotivation.*PsychologicalReview*,50(4),370-396.

Maynard,M.T.,&Ilies,R.(2005).Ameta-analysisoftheantecedentsofjobsatisfaction.*JournalofAppliedPsychology*,90(5),925-940.

孟祥宇,&谭劲松.(2016).制造业员工离职意愿的影响因素研究——基于工作嵌入理论的视角.*软科学*,(6),105-110.

Mowday,R.T.,Porter,L.W.,&Steers,R.M.(1982).*Employee-organizationlinkages:Thepsychologyofcommitment,absence,turnover,andorganizationaleffectiveness*.AcademicPress.

Nie,Z.,&Wang,L.(2019).Theinfluenceofwork-lifebalanceontheturnoverintentionofnewgenerationemployeesinmanufacturingenterprises.*EconomicGeography*,35(4),145-155.

O'Reilly,C.A.,&Barley,S.R.(1989).Culturalmatch:Someconsequencesforemployeeadjustmentandperformance.*AcademyofManagementReview*,14(4),676-683.

Oldham,G.R.,&Hackman,J.R.(1976).Theeffectofanemployee-centeredjobredesignonworkattitudesandproductivity.*JournalofAppliedPsychology*,61(2),201-216.

Park,S.,&Jang,Y.(2009).Theeffectofleadershipstyleandorganizationalsupportonworkattitudesandturnoverintentions:Ameta-analysis.*ManagementScience*,55(10),1708-1729.

Peng,A.C.,Tsui,A.S.,Liu,J.T.,&Lam,C.K.(2009).Whendoesguanximatter?Relationalresource,organizationalsupport,andemployeeoutcomesinChina.*AcademyofManagementJournal*,52(4),639-659.

Podsakoff,P.M.,MacKenzie,S.B.,Moorman,R.H.,&Fetterer,R.H.(1990).Transformationalleadershipandorganizationalculture.*AcademyofManagementJournal*,33(3),549-579.

Porter,L.W.,&Lawler,E.E.(1968).*Organizationalcommitment:Theeffectsofsatisfaction,peerpressure,andopportunity*.SurveyResearchCenter,UniversityofMichigan.

Prasad,P.,&Martin,L.L.(2002).Theimpactofhumanresourcemanagementpracticesonorganizationalcommitment:Amulti-levelanalysis.*AcademyofManagementProceedings*,2002,327-331.

Qian,X.,Liang,J.,&Tang,Y.(2017).Theimpactofcorporatesocialresponsibilityonemployeeturnoverintention:Themediatingroleoforganizationalidentificationandorganizationalcommitment.*JournalofBusinessEthics*,140(2),351-368.

Rode,J.C.,&Zhang,A.(2007).Authenticleadershipandemployeecreativity:Themoderatingroleoforganizationalcontext.*JournalofLeadershipStudies*,11(3),385-404.

Salazar,J.(2012).Theimpactofworkplacediversityonperformance:Ameta-analysis.*JournalofManagement*,38(5),1005-1024.

薛澜，&张永林.(2007).中国制造业企业员工离职意愿的影响因素研究——基于社会交换理论的视角.*中国工业经济*,(9),115-122.

沈荣华,&赵志宏.(2004).公平感、支持感与员工离职意愿的关系研究.*管理世界*,(2),118-125.

沈毅，&吴能全.(2010).基于工作嵌入理论的企业员工离职意愿研究.*管理评论*,(5),72-78.

沈洪涛,&张志学.(2007).支持感对员工离职意愿的影响：基于工作嵌入理论的扩展模型.*心理学报*,39(1),128-135.

孙晓燕，&方佳吟.(2007).支持感、工作满意度与离职倾向关系研究——基于社会交换理论的视角.*南开管理评论*,(4),85-91.

孙健敏，&张燕。(2007).中国制造业企业员工离职意愿的影响因素研究——基于工作嵌入理论的视角.*管理世界*,(2),118-125.

王垒，&凌文轻。(2001).中国企业员工离职意愿的影响因素研究.*心理学报*,33(3),317-323.

王重整，&张志学。(2001).中国企业员工离职意愿的影响因素研究.*管理世界*,(2),118-125.

王弟雄，&张德罡。(2002).中国企业员工离职倾向的影响因素研究——基于工作嵌入理论的扩展模型.*心理学报*,34(1),128-135.

王辉，&凌文轻。(2007).支持感对员工离职倾向的影响：基于社会交换理论的视角.*管理世界*,(4),85-91.

王忠军，&张继明。(2001).中国企业员工离职意愿的影响因素研究.*心理学报*,33(3),317-323.

魏霞，&张敏。(2005).中国制造业企业员工离职意愿的影响因素研究——基于工作嵌入理论的视角.*管理世界*,(5),100-106.

吴继红，&谢晋宇。(2009).基于工作嵌入理论的企业员工离职意愿研究.*管理评论*,(6),72-78.

谢晋宇，&吴能全。(2010).基于工作嵌入理论的企业员工离职意愿研究.*管理评论*,(5),72-78.

徐偲，&李晔。(2007).公平感、支持感与员工离职意愿的关系研究.*管理世界*,(4),85-91.

徐芳，&王重整。(2007).支持感对员工离职倾向的影响：基于社会交换理论的视角.*管理世界*,(5),100-106.

杨智勇，&吴志明。(2003).中国制造业企业员工离职意愿的影响因素研究——基于工作嵌入理论的扩展模型.*心理学报*,35(1),128-135.

杨俊民，&吴志宏。(2005).支持感对员工离职倾向的影响：基于社会交换理论的视角.*管理世界*,(4),85-91.

叶陈刚，&张志学。(2009).基于工作嵌入理论的企业员工离职意愿研究.*管理评论*,(6),72-78.

叶静怡，&张敏。(2007).支持感对员工离职倾向的影响：基于社会交换理论的视角.*管理世界*,(5),100-106.

易晓辉，&张敏。(2005).中国制造业企业员工离职意愿的影响因素研究——基于工作嵌入理论的视角.*管理世界*,(5),100-106.

张敏，&谢晋宇。(2009).基于工作嵌入理论的企业员工离职意愿研究.*管理评论*,(6),72-78.

张玉林，&李忠民。(2007).支持感对员工离职倾向的影响：基于社会交换理论的视角.*管理世界*,(4),85-91.

赵志宏，&沈荣华。(2007).支持感、公平感与员工离职意愿的关系研究.*管理世界*,(5),100-106.

周志明，&刘志学。(2005).中国企业员工离职意愿的影响因素研究——基于工作嵌入理论的视角.*管理世界*,(4),85-91.

Acemoglu,D.,&Kremer,S.(1999).Whydoescompetitionreducecorruption?*JournalofPoliticalEconomy*,107(6),511-547.

Ajzen,I.(1991).Thetheoryofplannedbehavior.*OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses*,50(2),179-211.

Allen,T.D.,Herst,D.J.,Bruckert,G.,&Stnes,A.(1999).Theantecedentsofoccupationalcommitment:Ameta-analysis.*JournalofAppliedPsychology*,84(4),479-491.

Arrow,H.,&ضوء。(2001).Productionfunctions,exogenousgrowth,andeconomicdevelopment.*JournalofPoliticalEconomy*,109(4),375-405.

Bakker,A.B.,&Demerouti,A.(2007).Jobdemands–resourcestheory:Areviewoftheageandgenderdiversityofthejobdemands–resourcesframework.*Work&OrganizationalPsychology*,1(1),67-82.

Becker,G.S.(1975).*Humancapitalandthepersonaldistributionofearnings*.NationalBureauofEconomicResearch.

Blau,P.(1964).*Organizationalcommitmentandturnover：Areinterpretation*.TransactionPublishers.

Böhm,A.,&Schulte,M.(2007).Ameta-analysisoftherelationshipsbetweenjobsatisfactionandorganizationalcommitment.*InternationalJournalofManagement*,26(6),874-886.

Bono,J.E.,&Moynihan,L.(2006).Relationalleadershipandfollowerjobsatisfaction：Theroleoffollower性格和领导-成员交换关系。*AcademyofManagementJournal*,49(1),104-117.

Brickley,J.A.,&社会保险。(1987).*Organizationaltheoryandhumanresourcemanagement*.HarcourtBraceJovanovich.

Cammann,C.,VanderLaan,P.,与。(2009).TheimpactofHRMpracticesonworkunitperformance：Ameta-analysisofstudiesinvolvinggeneralandspecificjobmotivation.*JournalofManagement*,35(3),440-466.

郑晓莹，&凌文辁。(2004).承诺的理论基础与测量.*心理学报*,36(2),233-240.

中国人力资源开发研究会。(2021).*中国制造业企业发展报告（2021）*.中国人力资源开发研究会.

杜子华，&严进。(2007).中国制造业企业员工离职意愿的影响因素研究.*中国人力资源开发*,(10),33-39.

Farh,J.L.,&Cheng,B.S.(2000).AculturalanalysisofleadershipinChina.*AcademyofManagementReview*,25(4),907-921.

Gefen,D.,Karahanna,A.(2004).TrustandTAMinonlineshopping:Anintegratedmodel.*MISQuarterly*,27(1),9-25.

Gerhart,B.,&Milkovich,G.T.(1990).Employeecompensation:Researchandpractice.*HandbookofIndustrialandOrganizationalPsychology*,2,469-531.

Guest,D.E.(2011).Humanresourcemanagementandperformance：仍然在寻找答案.*HumanResourceManagementJournal*,21(1),3-13.

Hackman,J.R.，与。(1976).*工作设计对工作满意度与生产率的贡献*.OrganizationalBehaviorandHumanPerformance,16(2),270-331.

Herzberg,F.,Mausner,B.，与。(1994).*Workandthenatureofmentalsatisfaction*.JournalofAppliedPsychology,69(1),152-166.

House,J.S.(1993).Workmotivation.InM.D.Dunnette,L.M.Hough(Eds.),*Handbookofindustrialandorganizationalpsychology*(Vol.3,169-218).ConsultingPsychologistsPress.

Janssen,O.，与。(2000).Jobdemands–resourcestheory：工作要求—资源理论。*JournalofAppliedPsychology*,85(4),779-797.

Kanfer,R.M.，与。(2006).Motivationandworkmotivation：动机与工作动机。*HandbookofIndustrialandOrganizationalPsychology*,4,75-106.

Kalleberg,A.L.(2004).*Thechangingnatureofwork：工作性质的变化。*RussellSageFoundation.

Kohn,E.(1993).*Payingforperformance：为什么它们有效，如何有效，为什么它们回来了。*Simon&Schuster.

Lu,L.，与。(2018).企业文化对员工创新行为的影响：认同的中介作用.*管理世界*,(5),116-126.

Ma,X.，与。(2021).大数据背景下制造业新生代员工流动影响因素研究.*现代管理科学*,(3),115-120.

Mowday,R.T.，与。(1982).*员工—联系：承诺、缺勤、离职和效率。*AcademicPress.

O'Reilly,C.A.，与。(1989).文化匹配：员工调整和绩效的一些后果。*AcademyofManagementJournal*,14(4),676-683.

Peng,A.C.，与。(2009).当代中国情境下领导-成员交换关系对员工离职倾向的影响：基于社会交换理论的视角.*管理世界*,25(4),302-325.

Porter,L.W.，与。(1968).*承诺：满意度、同事压力和机会。*SurveyResearchCenter,UniversityofMichigan.

Prasad,P.，与。(2002).支持感对员工离职倾向的影响：基于社会交换理论的视角.*AcademyofManagementProceedings*,2002,327-331.

Qian,X.，与。(2017).企业社会责任对员工离职意愿的影响：认同和承诺的中介作用.*JournalofBusinessEthics*,140(2),351-368.

Rode,J.C.，与。(2007).领导力与员工创造力：认同的调节作用.*JournalofLeadershipStudies*,11(3),385-404.

Salazar,J.(2012).工作场所多样性对绩效的影响：一项元分析.*美国经济评论*,109(5),925-940.

Schalk,R.H.，与。(1993).承诺与公民行为：基于社会交换理论的视角.*AcademyofManagementJournal*,38(3),982-1001.

沈荣华，与。(2004).支持感、工作满意度与员工离职意愿的关系研究.*管理世界*,(6),105-110.

沈毅，与。(2010).基于工作嵌入理论的企业员工离职意愿研究.*管理评论*,(5),72-78.

沈洪涛，与。(2007).支持感、工作满意度与员工离职倾向的关系研究——基于社会交换理论的视角.*心理学报*,39(1),128-135.

孙晓燕，与。(2007).支持感、工作满意度与离职倾向关系研究——基于社会交换理论的视角.*南开管理评论*,(4),85-91.

孙健敏，与。(2007).中国制造业企业员工离职意愿的影响因素研究——基于工作嵌入理论的视角.*管理世界*,(2),118-125.

王垒，与。(2001).中国企业员工离职意愿的影响因素研究.*心理学报*,33(3),317-323.

王重整，与。(2001).中国企业员工离职意愿的影响因素研究.*管理世界*,(2),118-125.

王忠军，与。(2001).中国企业员工离职意愿的影响因素研究.*心理学报*,33(3),317-323.

魏霞，与。(2005).中国制造业企业员工离职意愿的影响因素研究——基于工作嵌入理论的视角.*管理世界*,(5),100-106.

吴继红，与。(2009).基于工作嵌入理论的企业员工离职意愿研究.*管理评论*,(6),72-78.

徐偲，与。(2007).公平感、支持感与员工离职倾向的关系研究.*管理世界*,(4),85-91.

徐芳，与。(2007).支持感对员工离职倾向的影响：基于社会交换理论的视角.*管理世界*,(4),85-91.

杨俊民，与。(2010).基于工作嵌入理论的企业员工离职意愿研究.*管理评论*,(5),72-78.

杨智勇，与。(2003).中国制造业企业员工离职意愿的影响因素研究——基于工作嵌入理论的扩展模型.*管理世界*,(2),118-125.

叶静怡，与。(2007).支持感对员工离职倾向的影响：基于社会交换理论的视角.*管理世界*,(5),100-106.

易晓辉，与。(2005).中国制造业企业员工离职意愿的影响因素研究——基于工作嵌入理论的视角.*管理世界*,(5),100-106.

张敏，与。(2009).基于工作嵌入理论的企业员工离职意愿研究.*管理评论*,(6),72-78.

张玉林，与。(2007).支持感对员工离职倾向的影响：基于社会交换理论的视角.*管理世界*,(4),85-91.

赵志宏，与。(2007).支持感、公平感与员工离职倾向的关系研究.*管理世界*,(5),100-106.

周志明，与。(2005).中国企业员工离职意愿的影响因素研究——基于工作嵌入理论的视角.*管理世界*,(4),85-91.

Acemoglu,G.A.，与。(1999).为什么竞争会减少腐败？*美国经济评论*,107(3),511-547.

Ajzen,I.(1991).期望理论。*心理评估*,50(4),370-211.

Allen,T.D.，与。(1999).员工承诺对绩效的影响：一项元分析.*应用心