2026年《人力资源部自查报告》(3篇)

2026年《人力资源部自查报告》(3篇)根据集团《关于开展2026年度各部门合规管理专项自查工作的通知》要求，人力资源部围绕劳动用工合规、人才招聘合规、薪酬福利合规三大核心模块开展全维度自查，本次自查采取部门自查与集团抽查结合的方式，组建5人专项自查小组，查阅了2025年10月至2026年9月集团总部及12家全资子公司、3家控股子公司全部1247名在岗员工的用工档案、219份社会招聘档案、36套薪酬发放凭证，访谈了12家子公司HR负责人及30名一线员工，覆盖用工全周期所有环节，现将自查情况逐项梳理如下。一、核心模块自查发现问题梳理（一）劳动用工合规板块劳动用工合规是人力资源管理的核心风险点，本次自查围绕劳动合同管理、用工性质合规、工时制度管理三个核心维度开展核查，共发现四类违规问题：第一，劳务派遣用工违规。根据劳动合同法及集团管理制度，劳务派遣用工只能用于临时性、辅助性、替代性岗位，且用工比例不得超过总用工量的10%。本次自查发现，两家运营类子公司（物流子公司、物业子公司）劳务派遣用工占比分别达到16.2%和14.7%，超出法定上限，其中有7名劳务派遣员工被安排在核心运营岗，不符合“三性”岗位要求，存在用工合规风险。第二，劳动合同续签遗漏。2026年上半年全集团共有127名员工劳动合同到期，因3家子公司发生HR岗位调动交接遗漏，有3名员工分别超期12天、18天、21天才完成续签，虽未引发劳动争议，但存在支付二倍工资的法律风险。第三，不定时工时制未完成行政审批。2家销售类子公司为简化加班管理，对42名一线销售岗位未经当地人社部门审批，自行约定实行不定时工时制，涉及法定节假日加班时未按规定支付3倍加班工资，共涉及金额12.8万元，违规金额虽不大，但违反了工时管理的法定要求。第四，外包用工性质违规。部分子公司为降低用工成本，将实际全日制劳动关系用工违规定性为劳务外包，共涉及17名一线运营员工，该部分员工均未缴纳社会保险，累计欠缴社保费用128万元，存在重大合规风险。（二）人才招聘合规板块本次招聘合规自查围绕就业公平、个人信息保护、招聘流程合规三个维度开展，共发现三类违规问题：第一，就业歧视违规。根据《就业促进法》及集团招聘管理制度，除经集团审批的特殊高危岗位外，一般性岗位不得设置年龄、性别、户籍等限制性招聘条件。本次自查发现，6个一般性岗位（行政岗3个、财务岗2个、人力岗1个）的对外招聘信息均明确标注“35周岁以下”，违反了就业公平相关规定，今年上半年已经接到1起符合条件的超龄候选人投诉，经集团出面协商，已经向候选人支付5000元补偿达成和解，对企业形象造成了不必要的负面影响。第二，背景调查违反个人信息保护规定。根据《个人信息保护法》要求，开展员工背景调查必须取得候选人的书面授权，本次自查发现，2026年以来招聘的124名社招员工中，有37名员工未签署背景调查授权书，子公司HR直接联系前雇主调取候选人工作表现、薪资待遇等信息，属于违规获取个人信息，存在侵权风险。第三，校招协议履行不规范。本次自查发现，有1家子公司今年校招录用的8名毕业生中，有2名毕业生因子公司业务调整，被单方面解除三方协议，未按三方协议约定支付违约金，共欠付违约金8000元，虽经集团协调已经补发，但对集团校招品牌造成了不良影响。（三）薪酬福利合规板块薪酬福利合规直接关系员工切身利益，也是劳动争议高发领域，本次自查围绕最低工资标准、加班费核算、社保公积金缴费、未休年休假工资、个税申报五个维度开展，共发现五类违规问题：第一，淡季放假生活费低于最低工资标准。1家制造类子公司上半年因订单不足安排102名生产员工轮休放长假，每月仅发放1800元生活费，而当地当年最低工资标准为2100元，每人每月欠发300元，累计欠发薪酬15.3万元。第二，加班费核算基数不符合规定。共有8家子公司统一按照当地最低工资标准作为加班费计算基数，而集团劳动合同范本明确约定加班费计算基数为员工月度应发工资，该操作违反了合同约定及地方劳动法规，涉及217名员工，累计少发加班费124.7万元。第三，社保公积金缴费基数不合规。2025年度全集团共有89名员工工资上涨，部分子公司为降低用工成本，仍然按照2024年度的最低社保基数申报缴费，累计少缴社保公积金费用87.2万元。第四，未休年休假工资未按规定发放。2025年度全集团共有312名员工应休未休年休假，其中247名员工仅领取了正常工作期间的工资，未领取法定的200%额外工资，累计少发未休年休假工资78.9万元。第五，福利性收入未按规定申报个税。部分子公司将节日福利、住房补贴、通讯补贴等福利性支出走办公费用报销，未并入员工工资薪金申报个人所得税，累计涉及金额126万元，少缴个税18.2万元，存在税务合规风险。二、已完成整改情况说明本次自查发现的所有问题，人力资源部已经分类制定整改方案，明确整改责任人与整改时限，截至2026年9月30日，92%的问题已经完成整改，剩余问题将在2026年第三季度末全部完成，具体整改进展如下：（一）劳动用工合规问题整改：针对劳务派遣超比例及不符合三性要求的问题，已经制定分批转聘方案，7名在核心岗位的劳务派遣员工已经通过考核转为集团正式员工，剩余21名超比例劳务派遣员工，已经明确分流方案，12名员工转由业务外包公司承接非核心业务，9名员工计划在10月底前完成考核转聘。针对劳动合同超期续签问题，已经完善了劳动合同到期预警机制，在集团eHR系统中设置了提前90天、提前30天、提前7天三次自动提醒，明确要求岗位交接时必须将劳动合同到期台账作为核心交接内容，交接双方及监交人三方签字确认，避免再次发生遗漏。针对不定时工时制未审批问题，已经安排专人对接当地人社部门，8月底前完成了全部42名销售岗位的不定时工时制审批，之前少发的法定节假日加班费已经全部补发到位。针对17名违规定性为外包的劳动关系员工，已经全部重新签订劳动合同，补缴了全部社保公积金及滞纳金，相关手续已经在9月初办理完成。（二）招聘合规问题整改：针对就业歧视问题，已经组织全集团所有HR开展《就业促进法》《个人信息保护法》专项培训，所有HR必须考试合格才能上岗，修改了集团统一招聘信息模板，删除了所有不必要的限制性要求，明确所有对外发布的招聘信息必须经集团人力资源部审核通过才能发布，从源头上杜绝违规招聘信息流出。针对背景调查未授权问题，已经完善了集团招聘流程，明确要求必须取得候选人书面授权才能开展背景调查，否则不得进入下一招聘环节，对之前已经入职未签署授权书的37名员工，已经全部补做了授权手续，完善了个人信息保护管理台账。针对校招三方协议违约问题，已经明确要求子公司校招录用计划必须提前报集团审核，不得随意变更，本次欠付的违约金已经全部补发，对相关子公司负责人进行了约谈，明确后续再发生类似问题将扣减子公司负责人年度绩效得分。（三）薪酬福利合规问题整改：针对生活费低于最低工资问题，已经补发了全部欠发的薪酬，修改了集团放假管理办法，明确子公司安排员工放长假必须提前15个工作日报集团人力资源部审批，放假期间生活费不得低于当地最低工资标准，不符合要求的一律不得获批。针对加班费基数违规问题，已经全部补发了少发的加班费，修改了集团薪酬管理制度，明确要求所有子公司必须严格按照劳动合同约定的基数核算加班费，集团每季度抽查一次薪酬核算记录，违规的扣减子公司HR负责人绩效。针对社保基数不合规问题，已经补缴了全部少缴的社保公积金费用，明确每年社保基数申报后，集团人力将对所有子公司的申报情况进行100%核查，发现违规的立即整改。针对未休年休假工资问题，已经补发了全部少发的工资，明确每年12月下旬由集团人力统一核对全集团员工年休假剩余天数，对应休未休的统一核算工资，次年1月份发放到位。针对个税申报违规问题，已经补缴了全部少缴的个税及滞纳金，修改了集团福利费管理办法，明确所有发放给员工的福利必须并入工资薪金申报个税，不得通过办公费用报销规避个税。三、后续长效管理机制建设本次自查暴露出来的问题，大部分源于部分子公司HR合规意识不足、流程管控不到位，人力资源部将从三个方面完善长效管理机制，从源头上降低合规风险：一是建立分级合规排查机制，各子公司HR每月开展一次用工合规自查，集团人力资源部每季度开展一次抽查，每年开展一次全面合规审计，将合规管理结果纳入子公司HR负责人年度考核，发生重大合规问题的实行一票否决。二是完善HR合规培训体系，每年组织不少于两次的劳动法规、税务法规专项培训，及时更新HR知识体系，适应新法规新政策的要求，每年度组织一次合规知识考试，考试不合格的调整岗位。三是推进合规管理信息化升级，将所有用工流程全部纳入eHR系统管控，实现合规风险自动预警，对劳动合同到期、社保基数调整、年休假到期等关键节点自动提醒，降低人为操作失误的风险，全面提升人力资源合规管理水平。第一篇围绕公司2024-2026年三年战略人才规划目标，人力资源部针对本年度人才培养、梯队建设、干部管理三大体系建设落地情况开展专项自查，本次自查覆盖所有中高层管理者、核心岗位储备人才共计216人，核查各项培养计划完成率、人才适配度、干部考核合规性等12项核心指标，通过访谈业务部门负责人、360度测评核心储备人才、核查培养档案等方式，全面梳理体系建设落地存在的问题，现将自查情况报告如下。一、三大体系建设自查问题梳理（一）人才培养体系落地自查公司三年战略规划明确要求，2026年度要完成分层分类人才培养体系建设，年度培训计划完成率达到100%，培训预算使用率达到90%以上，员工培训满意度达到80分以上。本次自查发现，整体完成率未达到既定目标，存在四个方面的问题：第一，核心培养项目进度滞后。本年度原定计划完成12期中层管理能力提升培训、8期核心技术人才研发能力培训，其中3期中层管理外出研学项目因年初预算调整被削减，仅完成6期中层培训，完成率为50%，核心技术培训因年度业务高峰调整，转为线上授课后互动性不足，学员参与度偏低，整体完成率为75%，年度培养项目整体完成率为68%，未达到100%的目标。第二，导师带徒机制落地不到位。为加快青年技术人才成长，公司推行了核心岗位导师带徒制度，要求每一名新进核心技术人才配备一名资深导师，每月开展一次复盘辅导，每季度开展一次考核，年度进行一次成果评定，导师带徒结果与导师绩效、职级晋升挂钩。本次自查发现，本年度共有52对师徒，其中12对师徒未按要求完成月度复盘，占比23%，8名导师未按要求提交辅导记录，有3对师徒年度考核不合格，主要原因是部分资深导师本身业务繁忙，对带徒工作重视不足，子公司HR未跟进监督，考核结果未与导师绩效挂钩，制度流于形式。第三，培训效果评估层级偏低。目前全集团所有培训仅完成了反应层评估，也就是培训结束后让员工填满意度问卷，没有开展后续的行为层评估和结果层评估，无法衡量培训对员工工作能力、工作业绩的实际影响，也无法判断培训项目是否达到了预期目标，导致部分培训项目投入大、产出小，浪费了培训预算。第四，培训预算使用不合理。本年度培训预算共计180万元，截至9月底仅使用了129.6万元，使用率为72%，未达到90%的目标，剩余预算大部分沉淀在通用管理培训板块，而核心技术人才培养板块预算不足，不得不申请追加预算，预算分配不合理，没有向核心岗位、核心人才倾斜，预算使用效益偏低，本年度员工培训满意度为72分，未达到80分的既定目标。（二）人才梯队建设自查公司三年战略规划明确要求，2026年末核心岗位人才储备覆盖率达到100%，每个中高层管理岗、核心技术岗配备1-2名储备人才，核心储备人才年度流失率控制在3%以内，储备人才年度考核合格率达到85%以上。本次自查发现，梯队建设距离目标还有较大差距，存在四个方面的问题：第一，核心岗位储备缺口较大。截至2026年9月底，全集团共有124个核心岗位（中高层管理岗46个，核心技术岗78个），其中11个管理岗、17个技术岗没有配备储备人才，储备覆盖率仅为77.4%，未达到100%的目标，缺口主要出现在新拓展的新能源业务板块，该板块今年新增了12个核心岗位，因业务扩张速度快，储备人才培养没有跟上，导致出现缺口。第二，储备人才培养锻炼不足。目前大部分储备人才仅挂了储备头衔，没有获得足够的锻炼机会，全集团共有86名储备人才，其中32名储备人才从未参与过跨部门项目，21名储备人才从未开展过轮岗锻炼，12名储备人才从来没有主持过独立项目，成长速度达不到预期要求，部分储备人才进入储备名单两三年，能力没有明显提升，无法胜任上岗要求。第三，储备人才考核不合格率偏高。本年度共有86名储备人才参加年度考核，其中24名考核不合格，合格率仅为72%，未达到85%的目标，不合格的主要原因是培养不到位，储备人才自身动力不足，部分业务部门负责人认为储备人才是集团的事，自己不用花精力培养，导致储备人才成长缓慢。第四，核心储备人才流失率超标。本年度核心储备人才一共流失了8人，流失率为9.3%，远高于3%的控制目标，流失的8名储备人才中，有5名被同行挖走，主要原因是公司核心岗位薪酬水平低于行业平均水平10%左右，晋升通道不顺畅，储备人才看不到成长希望，选择离职，对梯队建设造成了较大影响。（三）干部管理体系自查公司三年战略规划明确要求，2026年末要完善干部选拔任用管理体系，实现干部选拔程序合规率100%，干部考核优秀率控制在20%以内，35岁以下中层干部占比达到25%，不合格干部调整率达到100%。本次自查发现，干部管理还存在四个方面的问题：第一，干部选拔任用程序不合规。本次自查核查了2025年10月到2026年9月提拔的42名中层干部，其中有3名干部提拔时没有做廉政谈话，2名干部没有做完整的背景调查，1名干部档案审核不严格，学历信息造假没有被发现，违反了集团干部选拔任用的程序要求，不符合合规管理规定，目前该名学历造假的干部已经被调整岗位。第二，干部考核流于形式。部分子公司干部考核打人情分，本年度全集团中层干部考核优秀率平均达到28%，超出了集团规定的20%的上限，有2家子公司优秀率达到了35%，导致真正优秀的干部无法脱颖而出，考核无法区分绩效好坏，失去了考核的意义。第三，不合格干部调整不到位。集团明确规定，连续两年考核为C级的干部必须调整岗位或者免职，本次自查发现，有3名连续两年考核为C级的干部仍然在原岗位任职，主要原因是子公司负责人抹不开面子，认为这些老员工跟着公司多年，没有功劳也有苦劳，不愿意调整，导致干部能上能下的机制没有落地，占用了干部岗位编制，年轻干部无法上位。第四，干部年轻化推进不到位。截至2026年9月底，全集团35岁以下中层干部占比为21%，距离25%的目标还差4个百分点，有3家子公司35岁以下中层干部占比仅为12%，大部分干部都是年龄超过50岁的老员工，思想偏保守，不愿意接受新事物，影响了公司数字化转型、新业务拓展的推进速度。二、已完成整改情况说明针对本次自查发现的问题，人力资源部已经制定了专项整改方案，明确了整改时限和责任人，目前大部分问题已经完成整改，具体整改进展如下：针对人才培养体系存在的问题：一是调整了培养计划，把原来削减的3期中层管理外出研学项目改成了线上标杆企业参访+内部案例研讨的形式，利用沉淀的预算增加了4期核心技术人才专项培训，预计10月底前完成所有年度培养计划，完成率达到100%。二是完善了导师带徒考核机制，明确要求导师必须每月开展一次辅导，提交辅导记录，年度考核合格的导师给予5000元带徒津贴，不合格的取消导师资格，扣减年度绩效得分，本次不合格的3对师徒已经重新分配了导师，补全了之前缺失的辅导记录。三是建立了分层培训效果评估机制，所有中层以上培训都要求开展行为层评估，培训结束后3个月开展一次跟进调研，评估培训对员工行为的改变，核心培训项目开展结果层评估，对比培训前后员工业绩的变化，优化培训项目设计，淘汰效果不好的培训项目。四是调整了培训预算分配，把沉淀的预算全部调整到核心技术人才培养板块，优先保障核心人才培养的需求，提升预算使用效益，针对员工反映集中的培训内容不贴合业务的问题，要求所有培训项目必须提前调研业务部门需求，设计内容，提升培训满意度。针对人才梯队建设存在的问题：一是已经完成了核心岗位储备人才的补充，通过内部选拔、外部猎聘补充了28名储备人才，目前核心岗位储备覆盖率已经达到98%，剩余2个岗位的储备人才预计10月底前完成招聘，实现覆盖率100%。二是完善了储备人才培养机制，要求每个储备人才必须制定个人成长计划，每年至少参与1个跨部门核心项目，每2年轮岗一次，储备人才的培养情况纳入业务部门负责人的年度考核，没有完成培养要求的扣减绩效得分，目前所有储备人才都已经制定了个人成长计划，安排了核心项目参与和轮岗计划。三是重新开展了储备人才考核，对考核不合格的储备人才调出储备名单，重新补充新的储备人才，目前合格率已经提升到86%，达到了目标要求。四是针对核心储备人才流失问题，人力资源部已经开展了流失原因调研，针对薪酬偏低的问题，已经向董事会申请调整核心人才薪酬包，对核心储备人才给予每月1500元的专项人才补贴，针对晋升通道不畅的问题，完善了储备人才优先晋升机制，有空缺岗位优先从储备人才中选拔，提升储备人才的留存率。针对干部管理存在的问题：一是重新开展了新提拔干部的档案审核和程序补正，对所有42名新提拔干部补做了廉政谈话，完善了背景调查和档案审核，那个学历造假的干部已经调整到非核心岗位，对相关责任人进行了约谈，明确后续干部选拔必须严格执行程序，程序不合格的不得提拔。二是重新规范了干部考核优秀比例，要求各子公司严格执行20%的优秀比例上限，超比例的重新考核调整，目前已经完成调整，优秀率已经控制在20%以内。三是对3名连续两年考核不合格的干部已经完成了岗位调整，2名调整到下级岗位，1名免职，落实了干部能上能下的机制。四是制定了干部年轻化专项推进计划，要求每个子公司今年至少提拔1-2名35岁以下年轻干部，目前已经提拔了8名年轻干部，35岁以下中层占比已经提升到23%，预计年底前达到25%的目标。三、后续长效机制建设针对本次自查发现的问题，人力资源部将完善三个方面的长效机制，提升人才体系建设质量：一是建立每季度一次的人才体系复盘机制，人力资源部每季度联合业务部门对培养计划完成情况、梯队建设情况、干部管理情况进行复盘，及时发现问题及时调整，保证体系建设符合公司战略发展要求。二是完善人才盘点机制，每年开展两次全集团人才盘点，动态调整核心岗位储备人才，及时补充缺口，淘汰不合格的储备人才，保证储备人才质量。三是把人才建设责任落实到业务部门负责人，把人才培养、梯队建设、干部年轻化的结果纳入业务部门负责人的年度考核，占比达到20%，倒逼业务部门重视人才建设，共同推进战略人才规划落地，支撑公司战略目标实现。第二篇根据公司数字化转型三年行动方案部署，人力资源部针对2026年度eHR系统升级、人力资源数据治理、数字化服务落地三项核心工作开展专项自查，全面梳理转型进度、存在问题及优化方向，本次自查覆盖系统功能、数据质量、服务满意度三个核心维度，访谈了20名HR专员、50名一线员工，收集有效反馈68份，现将自查情况梳理如下。一、数字化转型核心工作自查问题梳理（一）eHR系统升级项目进度滞后公司数字化转型方案明确要求，2026年6月底前完成eHR系统人事、招聘、薪酬、绩效四大核心模块的升级上线，实现核心人力流程全线上化。本次自查发现，截至2026年9月底，仅有人事管理模块、薪酬管理模块完成上线，招聘模块完成60%开发，绩效模块仅完成40%开发，整体进度比原定计划滞后3个月，存在三个方面的问题：第一，项目管理不到位。人力资源部最初仅安排一名HR兼职对接项目，没有设置专职项目经理，对供应商的进度管控不到位，需求变更没有走正规审批流程，导致项目延期，最初需求梳理阶段没有充分收集业务部门和一线HR的需求，开发过程中不断变更需求，前后一共变更了17次需求，导致开发进度不断拖延。第二，系统对接不畅。eHR系统需要对接财务系统、OA系统、门禁系统三个内部系统，对接财务系统的时候，因为双方数据标准不统一，接口开发三次都没有通过测试，耽误了1个半月的时间，对接OA系统的时候，因为IT部门调整了OA系统的接口规范，没有及时通知HR项目组，导致已经开发好的接口作废，重新开发又耽误了1个月时间。第三，已上线模块BUG较多，用户体验差。目前已经上线的人事和薪酬模块，一共发现了27个已知BUG，其中包括薪酬核算个税偶尔出错、人事档案批量导入出错、员工信息修改不同步等问题，影响了正常使用，移动端功能不完善，员工查工资、开证明、查年假都必须登录PC端，移动端仅支持打卡，无法满足员工随时办理业务的需求，一线HR对已上线模块的满意度仅为65分。（二）人力资源数据治理未达目标公司数字化转型方案明确要求，2026年9月底前完成全集团人力资源数据标准统一，完成100%存量员工数据清洗，数据准确率达到95%以上，建立完善的数据安全管理体系。本次自查发现，数据治理仅完成了65%的目标，存在四个方面的问题：第一，存量数据清洗进度滞后。全集团1247名员工，目前仅完成了811名员工的数据清洗，还有436名员工的数据没有完成清洗，占比35%，未清洗的数据主要存在三个问题：一是入职材料缺失，有121名老员工的入职登记表、劳动合同复印件缺失；二是核心信息错误，有87名员工的学历信息、工龄信息、联系方式错误；三是信息更新不及时，有228名员工的紧急联系人信息、家庭住址信息还是入职时候的旧信息，没有更新。第二，数据标准没有完全落地。虽然集团已经制定了统一的人力资源数据标准，但是部分子公司仍然沿用原来的标准，比如岗位序列划分，集团分为管理、技术、运营、支持四大序列，部分子公司仍然分为管理、工人、后勤三大序列，导致数据汇总的时候经常出错，无法生成准确的集团人力统计报表。第三，数据安全管理不到位。本次自查发现，有12名子公司HR仍然习惯把全公司员工信息导出到私人U盘或者个人微信，存在数据泄露的风险，有3家子公司的HR电脑没有设置开机密码，任何人都可以查看员工信息，违反了数据安全管理规定。第四，数据权限设置不合规。集团明确规定，HR只能查看本权限范围内的员工信息，普通HR只能看本公司员工信息，不能看集团总部员工信息，不能看全集团的薪酬信息，本次自查发现，有5名子公司HR拥有全集团薪酬信息的查看权限，权限设置超出了岗位职责要求，存在数据泄露风险。（三）数字化HR服务落地不到位公司数字化转型方案明确要求，2026年底前实现80%以上常规HR服务线上化，员工不用跑HR部门就能办理大部分业务，员工对数字化HR服务的满意度达到80分以上。本次自查发现，目前全集团常规HR服务线上化率仅为52%，距离80%的目标还有较大差距，存在四个方面的问题：第一，员工习惯线下办理，推广不到位。大部分老员工已经习惯了线下找HR签字办理业务，不愿意使用线上系统，部分HR也担心线上出问题不好追责，仍然接受线下申请，导致线上系统使用率偏低，比如开在职证明、收入证明，目前80%的业务还是线下办理，线上办理的仅占20%。第二，系统操作复杂，员工体验差。线上服务的操作流程设计不合理，开一个证明需要点击五六次，部分功能入口隐藏很深，新员工找不到，很多员工反映操作太复杂，宁愿跑线下，本次员工满意度调查，员工对数字化HR服务的满意度仅为62分，未达到80分的目标。第三，数字化招聘效能未达预期。为提升招聘效率，公司引入了AI简历筛选和AI初面系统，原定计划可以节省60%的简历筛选时间，实际使用发现，AI筛选的准确率仅为50%，很多符合要求的候选人因为关键词不匹配被刷掉，不符合要求的反而进入了下一环节，HR不仅没有节省时间，还要重新筛选一遍，反而增加了工作量，目前大部分招聘专员已经不用AI筛选，还是自己手动筛。第四，数据驱动决策未落地。目前数字化系统仅实现了流程线上化，没有实现数据的深度挖掘和分析，无法自动生成人才流失预警、人力成本分析、人才适配度分析等报告，人力资源做决策还是依靠经验，没有发挥出数字化系统的数据价值，转型没有达到预期效果。二、已完成整改情况说明针对本次自查发现的问题，人力资源部联合IT部门、供应商制定了专项整改方案，明确了整改节点，目前已经完成了大部分整改工作，具体进展如下：针对eHR系统升级进度滞后问题：一是调整了项目管理架构，设置了专职项目经理，专门对接项目进度，每周召开一次项目推进会，梳理问题，明确下周进度，要求供应商增加开发人手，保证开发进度，重新制定了项目开发计划，明确10月底前完成招聘模块开发上线，11月底前完成绩效模块开发上线，比原计划仅延期2个月，整体可控。二是重新梳理了对接需求，联合IT部门、财务部门统一了数据标准，重新开发了接口，目前三个系统的对接已经全部