2026年企业人力资源管理师资格考试真题

2026年企业人力资源管理师资格考试真题一、简答题（每题10分，共20分）1.简述内部招聘与外部招聘的优缺点。答案：(1)内部招聘的优点：有利于激励员工，提升忠诚度；招聘周期短、费用省；员工熟悉企业情况，适应期短，上岗快；有利于保持企业文化的延续性。缺点：选择范围受限，容易出现“近亲繁殖”；易引发内部竞争与矛盾；可能形成思维定势，不利于引入新理念。(2)外部招聘的优点：选择范围广，能够吸收新理念、新技术和新经验；有利于避免企业内部矛盾，产生“鲶鱼效应”；可引进不同背景的人才，优化队伍结构。缺点：招聘成本高、周期长；新员工对企业不熟悉，适应期较长；可能挫伤内部申请人的积极性，造成人才流失。解析：内部招聘与外部招聘各有利弊，实践中通常采用“内部优先、内外结合”的策略，并根据岗位类型、紧急程度、成本预算等因素综合决策。2.简述劳动争议处理的基本程序。答案：(1)协商：劳动者与用人单位自行协商解决争议，也可以请工会或第三方共同协商达成和解协议。(2)调解：当事人不愿协商或协商不成的，可以向劳动争议调解组织申请调解。(3)仲裁：不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。(4)诉讼：对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定外，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。解析：注意“协商”和“调解”不是必经程序，当事人可以越过前两个环节直接申请仲裁；但“仲裁前置”是劳动争议处理程序的显著特点，不得未经仲裁直接起诉。二、计算题（20分）1.某企业2026年计划生产甲产品500000件。已知：•工人产量定额为每人每小时20件；•每个工作日工作时间为8小时；•计划定额完成率为110%；•出勤率为95%；•废品率为2%；•全年制度工作日为250天。要求：(1)不考虑废品损失时，按劳动效率法计算该企业生产工人的定员人数；(2)考虑废品损失后，生产工人定员人数应为多少？(3)若企业希望将定员人数控制在12人以内，在其他条件不变的情况下，计划定额完成率至少应达到多少？（人数按进一法取整，百分数保留两位小数。）答案：(1)每个生产工人全年有效出勤天数：250即237.5天。每人每日产量定额：20即每人每日定额产量为160件。在定额完成率110%的条件下，每人每日实际产量：160即每人每日实际生产176件。每人全年实际生产能力：176即每人全年可完成41800件。不考虑废品时，定员人数：500000按进一法取整，定员为12人。(2)考虑废品率2%时，合格品产量与投料产量之间的关系为：合格品产量所以需要投产甲产品的总产量为：500000即约510204.08件。定员人数：510204.08按进一法取整，定员应为13人。(3)设定额完成率为x，则每人全年实际生产量为：160定员人数不超过12人时，要求每人年产量不低于：510204.08因此：38000x所以定额完成率至少应达到111.89%。解析：按劳动效率定员的计算公式为：定员人数其中“工人劳动效率”由产量定额乘以定额完成率得到。本题的易错点有三处：第一，废品率应调整生产任务总量，将合格品产量还原为投料产量，不能直接用计划产量乘以1.02，正确做法是除以0.98；第二，出勤率影响的是有效出勤天数，反映在每个人实际工作时间上，不能当作产量折扣二次计算；第三，定员人数按进一法取整，因为人数不足时无法保证完成生产任务，不能使用四舍五入。第三问是对公式的逆向运用：先由目标定员反推所需人均年产量，再倒算定额完成率。三、案例分析题（每题15分，共30分）1.张某于2020年3月1日入职某科技有限公司，双方签订了期限为3年的劳动合同，月工资为8000元。2023年2月28日合同到期后，双方又续签了3年期劳动合同。2025年5月20日，公司以“组织架构调整，张某所在岗位被撤销”为由，向张某发出解除劳动合同通知书，并提前30日书面通知了张某。张某主张公司属于违法解除，要求支付赔偿金88000元。公司则认为，解除合同已提前30日书面通知，且属于客观情况发生重大变化，故无需支付任何经济补偿。问题：(1)公司“无需支付任何经济补偿”的主张是否正确？为什么？(2)若张某不要求继续履行劳动合同，公司应支付多少赔偿金？(3)若公司符合客观情况发生重大变化解除合同的所有法定条件，张某又可获得多少经济补偿？答案：(1)不正确。公司是否需支付经济补偿，取决于解除行为在实体上属于何种法定情形，而不是以是否提前30日书面通知为前提。公司主张“提前通知即可免除补偿”于法无据。即使公司解除符合《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同达成协议”，也必须依法支付经济补偿。因此，公司“无需支付任何经济补偿”的说法错误。(2)若公司解除行为被认定为违法解除，且张某不要求继续履行劳动合同，公司应当按照经济补偿标准的二倍向张某支付赔偿金。张某工作年限为2020年3月1日至2025年5月20日，共5年2个月20天。依据《劳动合同法》第四十七条，满5年支付5个月工资；剩余2个月20天不满6个月，支付0.5个月工资，合计按5.5个月计算。张某月工资8000元，未超过当地上年度职工月平均工资6000元的3倍，不适用高收入封顶规则。经济补偿为：5.5赔偿金为经济补偿的二倍：44000因此，公司应支付赔偿金88000元。(3)若公司解除合法，应支付经济补偿44000元。由于公司已提前30日书面通知，不再支付代通知金；若公司未提前30日书面通知且未额外支付一个月工资，则还需支付代通知金8000元，合计52000元。解析：本题围绕劳动合同解除的三大核心规则。第一，法定解除事由与程序是两个不同维度。合法解除除必须符合实体性条件外，还要满足提前30日书面通知或支付代通知金的程序要求。第二，经济补偿的计算公式为：经济补偿其中工作年限不满6个月的部分支付半个月工资，6个月以上不满1年的支付1个月工资；月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍封顶，且支付年限最高不超过12年。第三，赔偿金是经济补偿的二倍，二者不能同时并存。违法解除时，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同，也可以选择主张赔偿金。2.某销售公司《绩效考核管理办法》规定：“每季度绩效考核结果排名最末的1名员工，公司有权解除劳动合同，且不支付经济补偿。”2025年，员工李某连续两个季度考核排名末位，公司据此解除其劳动合同，未支付任何经济补偿。李某认为公司违法解除劳动合同，遂提起劳动争议仲裁。问题：(1)公司规章制度中的“末位淘汰”条款是否合法？为什么？(2)公司能否以“不能胜任工作”为由解除李某的劳动合同？若可以，需要满足哪些程序？(3)若李某不要求继续履行劳动合同，其可以主张哪些权利？答案：(1)不合法。劳动者在绩效考核中排名末位，只能反映其在本单位考核周期内的相对排名，并不等同于《劳动合同法》第四十条规定的“不能胜任工作”，更不属于用人单位可以单方解除劳动合同的法定事由。用人单位规章制度中与法律强制性规定相抵触的条款无效，不得作为解除劳动合同的依据。最高人民法院发布的指导性案例也明确否定了以“末位淘汰”为由解除劳动合同的做法。(2)不能直接以“末位淘汰”或“不能胜任工作”为由解除劳动合同。若公司主张李某“不能胜任工作”，必须同时满足以下法定程序：一是要有充分证据证明李某不能胜任工作，且该结论应基于合理、客观的考核标准和考核程序作出，而不是简单的末位排名；二是公司应当对李某进行培训或者调整工作岗位；三是在李某经过培训或者调整工作岗位之后仍不能胜任工作的，公司方可提前30日以书面形式通知解除劳动合同，或者额外支付一个月工资后解除；四是依法向李某支付经济补偿。(3)若公司解除行为属于违法解除，且李某不要求继续履行劳动合同，李某可以要求公司按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金的计算基数与计算年限同经济补偿一致。此外，李某还可以要求公司出具解除证明，并为其办理档案和社会保险关系转移手续。解析：“末位淘汰”的实质是将企业内部考核排名与劳动合同解除直接挂钩，这种做法混淆了“考核管理”与“法定解除事由”。在劳动法上，解除劳动合同必须严格依据法定情形，规章制度只能在此基础上细化，不能突破法律底线。当劳动者确实不胜任工作时，用人单位也不能直接解除，必须先培训或调岗，再经考核仍不胜任，并履行提前通知或支付代通知金义务，同时支付经济补偿。违法解除的后果是恢复劳动关系或支付二倍赔偿金。四、方案设计题（30分）1.某生产制造企业拥有员工600余人，其中一线生产工人350人。公司现行一线工人绩效考核实行“产量导向”，即只考核当月完成产量，由车间主任一人打分；考核结果仅用于扣发奖金，工人的质量意识、安全意识、协作意识均未纳入考核，导致次品率上升、安全事故隐患增多。公司拟重新设计一线生产工人的绩效考核方案。要求：(1)分析现行考核方案存在的主要问题；(2)为该企业设计一套完整的一线生产工人绩效考核方案，内容需包括考核指标与权重、考核主体、考核周期、结果应用。答案：(1)现行考核方案存在的主要问题：第一，指标单一且导向偏差。只考核产量，忽略了质量、成本、安全、协作等关键绩效维度，在“多产多得”的刺激下，工人可能以牺牲质量和安全为代价追求产量。第二，考核主体单一。仅有车间主任一人考核，缺乏质检、安全、设备等职能部门的专业数据支撑，评价结果易受主观影响，也不利于反映工人的全面表现。第三，考核结果应用错位。考核结果只用于扣发奖金，变成了“负激励”工具，既没有用于绩效改进、培训和职业发展，也没有形成正向激励机制，长此以往会降低工人工作积极性。第四，缺乏持续沟通与反馈机制。工人不了解考核标准和结果来源，没有申诉渠道，绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、改进闭环没有建立。(2)一线生产工人绩效考核方案设计如下：①考核指标与权重**采用KPI加行为考核相结合的方式，设置五个一级指标：•产量指标（权重30%）：产量完成率=月实际完成合格品数量•质量指标（权重30%）：考核产品一次交验合格率或废品率，其中废品率=废品数量•成本指标（权重10%）：考核单位产品的材料消耗和工具消耗与标准消耗之比，控制生产浪费；•安全环保指标（权重20%）：考核安全操作规程执行情况、安全隐患报告次数和参加安全培训情况；若出现人身伤害或重大设备事故，当期考核结果直接评为不合格，实行“一票否决”；•纪律与协作指标（权重10%）：考核考勤、劳动纪律、服从安排、团队配合以及5S现场管理表现。所有指标按百分制计分，按加权平均法计算综合得分，最终划分为四个等级：A等（90分及以上）、B等（80—89分）、C等（60—79分）、D等（60分以下，不含60分）。②考核主体**采用多元考核主体：•车间主任和班组长对产量、纪律、协作等行为类指标进行评价，权重占60%；•质检部门提供质量指标的客观数据评分，权重占20%；•安全部门提供安全环保指标数据评分，权重占20%。各职能部门的统计报表作为考核凭证，减少单一主体打分的主观性。考核结果若涉及质量、安全数据争议，由生产经理与人力资源部共同复核。③考核周期**实行月度考核与年度考核相结合：•月度考核以产量、质量、成本、安全等客观指标为主，于次月5个工作日内完成核算，结果作为月度绩效工资发放依据；•年度考核综合12个月度考核结果，结合年度改进目标完成情况，于次年1月完成，结果用于评优、晋升与培训发展。④结果应用•绩效工资：月度绩效工资=个人岗位绩效基数×绩效系数，绩效系数对应为：A等1.2，B等1.0，C等0.8，D等0.6；•评优与晋升：连续6个月考核为A等的员工，优先推荐参加技能等级认定、班组长竞聘和年度评优；•培训与改进：对连续2个月考核为C等以下的员工，由班组长和人力资源部共同进行绩效面谈，分析原因并制定改进计划，安排针对性培训；•岗位调整与退出：对经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的员工，按照《劳动合同法》