【基于GG 公司项目团队激励影响因素的实证分析案例4500字】

基于GG公司项目团队激励影响因素的实证分析案例 11.1问卷调查开展情况说明 1 11.1.2问卷调查结果 1 3 3 71.1问卷调查开展情况说明25到35岁，35到45岁，45到55岁，55岁以上。这篇沦文的调查对象为GG公本文调查问卷共发放150份，主要由笔者和同事在公司内或者是以邮件的形有效的一共138份，有效率为92%,对问卷的信息进行整理，样本的基本信息如男性女性总数人数比例这是因为GG公司是一家工程公司，和公司的实际情况相55以上总数人数比例%%%%一名的位置，一共有58人，占据了总数的42.03%;其次是25岁到35岁的，一共有32人，占据了总数的23.19%;人数最少的是55岁以上的，一共有20人，专科本科研究生及以上总数人数比例从表4-3在数据，可以看出调查样本中本科学历的人数最多，有68人，占据了总数的49.28%;其次是专科学历的人数，有36人，占据了总数的26.09%,1年以下1-3年3-5年5年以上总数人数比例%%%从表4-4在数据，可以看出调查样本中工龄是1到3年的人数最多，有52人，占据了总数的37.68%,说明大部分人在GG公司工作会超过1年；工龄是3到5年的人数有36人，占据了总数的26.09%;5年以上的有24人，占据了总数的17.42%,说明长期在GG公司工作的人接近20%。基层工作人员人员专业技术人员总数人数比例从表4-5中可以看出，基层工作人员的数量最多，占据了总数的56.52%,超过了50%,其次是专业技术人员，占据了25.36%。提升自身的综合能力，并且能够获得职位上的晋升。目前GG公司在员工培训和本文以3分为需求程度的判断标准，凡是超过3分的表示该项因素有明显的表4-7基层团队需求特性分布N最小值最大值均指方差基本工资(A1)251基本福利(A2)252奖金数额(A3)152奖金的公平性158工资增长幅度059各种补贴(A6)058岗位培训(B1)156职业发展的培训042培训密度(B3)039048154045158晋升渠道多元化042工作量合理性156工作难度(D2)056工作成就感046工作能力的提升056工作权责明确性153工作安排合理性046工作环境(E1)054团队氛围(E2)145部门领导能力256饮食(E4)048文娱活动(F1)041公司规章制度158公司人文关怀037公司平台(F4)142由上表可以看出，在GG公司的项目团队中，团队的成员对工作量合理性、培训、工作地点、工作环境等因素的需求并没有达到显高一些；第二个原因就是个人的晋升，在GG公司中现场施工人员比较受重视，公司层面的因素，如管理制度，领导行为的需求不显著,因为工程团队都是长期根据上表4-7的数据分析结果以及结合调查问卷中不同年龄阶段对不同因素因素N均指方差薪酬收入55以上基本福利55岁以上岗位培训55岁以上职业发展培训55岁以上晋升机会55岁以上领导能力55岁以上公司文化55岁以上团队中的中高年龄的团队成员往往都通过自己的努力担任了团队中的中层求。从数据中可以看出，处于45-55岁这一阶段的员工，对于晋升的渴望的比较(1)薪酬激励相关因子：基本工资(A1)、基本福利(A2)、奖金数额(A3)(2)晋升激励相关因子：晋升途径明确性(C1)和晋升可能性(薪酬激励晋升激励团队协同奖金公平性工作成就感成长与发展α从表4-9可以看出研究的各项因子的α值都超过了0.7,证明这些因子信度用SPSS统计分析软件对物质激励、精神激励、感情激励以及创新团队成员绩效的各因子进行Pearson相关分析。在前面相关分析的基础上，为了进一步验证激表1.10回归分析结果模型因变量自变量标准回归系数T检验(sig)1团队工作绩效(G1)薪酬激励晋升激励团队协同奖金公平性工作成就感成长与发展2团队文化建设提升薪酬激励晋升激励团队协同奖金公平性工作成就感成长与发展3团队成员协同性(G3)薪酬激励晋升激励团队协同奖金公平性工作成就感成长与发展从回归的结果可知,激励因素的维度与团队绩效维度并不都是显著的,其中团队文化建设(G2)和晋升激励的显著性概率是0.262,大于0.1,表明二者并不是显著相关的。团队文化建设(G2)和奖金公平性的显著性概率是0.189,大于0.1,表明并不是显著相关的。团队文化建设(G2)和成长与发展之间的显著性概0.366,大于0.1,表明其并不是显著相关的。团队成员协同能力(G3)和奖金公平性之间的显著性概率是0.508,表明二者并不是显著相关的。其余各项的显著性概率均在0.05以下,表明其都是显著性相