企业高管薪酬研究分析 人力资源管理专业

Enterpriseexecutivecompensationresearch摘要随着国有企业的深化改革，国有企业高管薪酬制度也开展了一系列的改革，并取得了较大的成就。近年来不断出现媒体披露的众多国有大企业高管的天价薪酬报道。在遭受经济危机影响、各行业的企业利润、经济效益都不同程度下降的背景下，国有大企业的高层管理人员的薪酬却逐年攀升，国企高管薪酬制定和实行遭受舆论质疑。国企高管薪酬畸高的问题困扰着国企的经营管理，影响着国企的深化改革和发展，甚至造成国有资产的损失，激发企业职工和社会大众的不满情绪，扩大国民收入两极分化，影响社会公平。国有大企业高管薪酬制度有着很多不完善的地方值得研究，本文即依据薪酬设计管理的原理，针对目前上市公司薪酬管理现状，通过美国金融企业和中国平安高管薪酬案例分析，提出了上市公司高管薪酬设计管理策略。关键词：上市公司高管薪酬管理策略

EnterpriseexecutivecompensationresearchAbstractwiththedeepeningreformofstate-ownedenterprises,state-ownedenterprisesalsocarriedoutaseriesofexecutivecompensationsystemreform,andhasmadegreatachievements.Inrecentyears,emergingmediadisclosureofmanystate-ownedbigenterpriseexecutivespayforreport.Intheeconomiccrisis,corporateprofitsandeconomicbenefitarefromallwalksoflifetofallunderthebackgroundofdifferentlevel,state-ownedbigenterpriseoftopmanagementcompensationisrisingyearbyyear,state-ownedenterprisestoformulateandimplementexecutivepaybypublicopinion.Theproblemsofstate-ownedenterprisesexcessivelyhighexecutivecompensationoftheoperationandmanagementofthestate-ownedenterprise,affectingthedeepeningthereformanddevelopmentofstate-ownedenterprises,andevencausethelossofstate-ownedassets,stimulatetheenterpriseemployeesandthepublicdiscontent,expandthenationalincomepolarization,affectsocialjustice.State-ownedbigenterpriseexecutivecompensationsystemhasmanyimperfectplacesworthyofstudy,thisarticleisbasedontheprincipleofcompensationdesignmanagement,viewofthepresentstatusofthelistedcompanycompensationmanagement,throughtheU.S.financialcompaniesandChina'spinganexecutivecompensationcaseanalysis,putforwardthelistedcompanyexecutivecompensationdesignmanagementstrategy.Keywords:thelistedcompanyExecutivesCompensationdesign

目录TOC\o"1-3"\h\u24917摘要 I32236Abstract II326引言 -1-202331绪论 -1-298811.1本文研究背景 -1-213641.2国内外研究现状 -2-45651.2.1国外研究现状 -2-105361.2.2国内研究现状 -3-13371.3本文研究意义 -4-324101.4本文研究框架 -4-201372我国上市公司高管薪酬设计管理现状 -5-151262.1我国上市公司高管薪酬现状 -5-277642.1.1薪酬继续增长 -5-38622.1.2高管薪酬差距明显 -5-294212.2我国上市公司高管薪酬存在的问题 -6-215972.2.1公司治理不完善 -6-308792.2.2薪酬制定比较随意 -6-91762.2.3薪酬激励只注重短期 -7-176982.2.4薪酬披露比较模糊，缺乏监督 -7-306102.3案例分析 -8-245222.3.1美国金融企业发放奖金引起公愤 -8-85102.3.2金融“高薪门”戏剧转折马明哲“零年薪” -8-175302.4综合分析 -9-251293上市公司高管薪酬管理策略 -11-308203.1建立健全上市公司绩效考核体系 -11-60263.2规范高管薪酬决定机制 -11-177943.2.1完善公司内部权力治理机构 -11-180613.2.2完善薪酬委员会制度 -12-232983.3完善上市公司高管薪酬制度 -12-280513.3.1建设短期激励制度 -12-169003.3.2建设长期激励制度 -13-277613.4加强上市公司监督机制建设 -13-208283.4.1加强内部监督 -13-91473.4.2加强外部监督 -14-246204结论 -14-11104参考文献 -15-13976致谢 -17-引言中国平安2008年年报显示，中国平安有3名董事及高管2008年的税前薪酬超过了4000万元，其中马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高纪录。另外，中国平安常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元，执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为4770.4万元。媒体曝光后，许多人对马明哲提出强烈质疑。而最近随着金融海啸的影响，陷入舆论漩涡近一年的的马明哲做出一个再次令外界吃惊的决定在近期公布的中国平安2009年年报中，这位董事长兼CEO的薪酬一栏，将只剩下几个并列的“0”。而接下来的新闻评论则一致认为“‘天文年薪’不该拿，但‘一元年薪’甚至‘零年薪’也非解决高管年薪问题的长久之策”。天价薪酬不能拿，零年薪也不对，那么高管到底该拿多少薪酬？高管薪酬应该怎么样设计？这确实是一个令人困惑的问题。本文即依据薪酬设计管理的原理，针对目前上市公司薪酬管理现状，通过美国金融企业和中国平安高管薪酬案例，提出了上市公司高管薪酬管理策略。1绪论1.1本文研究背景国有大型企业直接关系国家安全和国民经济命脉，是国家经济的支柱力量，是国家实施宏观调控的主要载体，是政府干预经济、参与经济的重要手段。国有大企业负责大部分的提供公共产品和公共服务，涉及各个基础产业和垄断行业，起到促进国有资产保值增值，调节国民收入和分配，促进社会公平，保护国家自然资源开发和利用，保障社会公益产品和服务的提供，促进国民经济持续、稳定发展的作用。改革开放三十多年来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，开放的市场经济环境带来机遇的同时亦带来了残酷的竞争，国有企业也无可避免。国有企业开始进行改革，所有权与经营权相分离，国家只作为国有资产的所有者，把企业的经营决策权交还企业，国有企业不再是原来的国家“包管”，而是要充分参与到市场的激励竞争。国有企业原有的经营方式、内部治理结构、薪酬体制等都已无法满足市场经济竞争环境的需要，国有企业必须不断改革管理运营体制，调整政企关系，转化经营管理方式，建立现代企业制度和公司治理机构，建立科学合理的薪酬分配制度。随着改革的步步深入，国有企业的管理和经营发生了巨大的变化，现代企业制度在逐步完善当中，国有企业运行质量得到良好改善，盈利水平持续提高，国有企业的控制力、活力和竞争力都得到了很大的增强。同时，国企的薪酬制度也开始了市场化的改革，国企高管从九十年代起开始逐渐推行年薪制，高管的薪酬从最初的国家统一标准、统一决定薪酬变为了标准不同、各有区别的薪酬制度，国企高管的薪酬水平得到大幅提升。但薪酬制度改革到了今天，各种不合理的现象层出不穷，国企高管薪酬制度饱受质疑，部分国企遭曝光的天价薪酬正挑战着内部职工和外部社会民众的接受程度。同时随着国有企业经济效益受到近两年全球性的经济危机的严重影响而纷纷有所下降，但国有大企业高管薪酬并没有受到影响却更加的居高不下。国企高管过高的薪酬不仅破坏了社会制度的公平性，造成收入两极分化越来越严重，更容易激发普通民众的不满情绪和不公平感，容易引发群体性事件，激化社会矛盾。近年来，为了抑制天价高管薪酬，中央各部委和各级国有资产管理部门纷纷出台政策、法规，包括《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》、《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》等，希望遏制国有大型企业高管薪酬过高的势头，但实际上高管薪酬持续涨高的现象并没有得到多少改善。各大国有企业能否贯彻执行国家颁布的薪酬限制政策，国资委能否对高管薪酬起到实实在在的监管作用，国有大企业的高管薪酬能否在既注重效率又兼顾公平、与绩效挂钩、起到激励作用等基础上进行改革、如何建立科学合理的国企高管薪酬体系等问题，受到了社会大众和国内外媒体、学者的广泛关注。本文基于这样的背景，开展对当前国有大企业高管薪酬相关问题和解决对策的研究。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状在资本主义经济发展的早期，亚当·斯密认为现代企业中，资本所有人由原来的一人或极少数几个人拥有变为了由大量分散个体每人掌握很小的一部分，所有权分散使得企业的经营权和所有权互相分离开来。伯利（Berle）和米恩斯(Means)提出了这种股权分散导致了出现自私的管理者的假设，强调管理者除了追求所有者的利益最大化外还有自己的私人目标，管理者很有可能会为了个人追求而与股东的利益产生矛盾，股东为了缓解这类矛盾会给予管理者高额的工资来满足其要求[4]。鲍莫尔（Baumol）建立了基于企业特殊目标的理论：很多企业都将产品的销量最大化作为企业的最大目标，作为评价企业管理者业绩的标准，企业的规模大小也决定着薪酬的高低[5]。詹森(Jensen)和麦克林(Meckling)提出了委托代理理论，认为拥有企业资产的股东和实际控制企业的管理者存在着利益分歧，即管理者并不总是以股东的利益最大化为目标。委托者需要通过支付高额的成本来促使代理者与自己的目标一致，而这部分的代理成本通常就化为了高管的薪酬[6]。Lewellen就发现经理人薪酬变化与净资产收益和每股权益代表的业绩之间存在一定的相关性[7]。Bhattacharyya，Mawani和Morrill于2008首次建立了关于股息和高管薪酬关系的模型，得出高管薪酬与股息之间是负相关的结论[9]。而Alianh和Simon通过实证论证了高管薪酬与公司盈余持续性的关系，认为在持续高收益的企业中，更多的会使用现金薪酬(如工资和奖金)而不是股权薪酬(如股票期权)来激励高管，而在那些低收益持续的企业中，现金流动率作为衡量高管绩效的除了会计利润的另一个补充指标，并且在决定高管现金薪酬的方面起着重要的作用[10]。Lazear和Rosen等学者提出了锦标赛理论，认为管理者所获得的高薪也许并不能代表他们个人实际的业绩，薪酬更像是管理者在经理人市场上竞争的一种结果，薪酬并不取决于绝对绩效而是相对绩效[11]。Gabaix、Landier、Tervio、Finkelestein&Boyd、Harris和Helfat等分别从企业所在行业的规模、组织的特征和高管市场的竞争、管理决断权、高管人力资本等方面分析和阐述了影响高管薪酬的因素；Dailyetal、Vafeas等人则论述和分析了薪酬委员会对高管薪酬的影响[13]。1.2.2国内研究现状我国企业高管薪酬制度普遍存在薪酬水平虚高，缺乏长期激励方式，薪酬制定缺乏科学标准，薪酬调节机制脱节，“内部人”控制自定薪酬、企业内部薪酬差距过大等现象，尚未形成科学合理的国企高管薪酬制度。针对这些问题，国内学者纷纷作出研究。①高管薪酬与股权激励方面的研究。陈志广认为高管薪酬与股权结构的相关，法人股比例的提高，带来企业自主权力的扩大，以及能动性的提高，进而对高管报酬和企业绩效产生正的影响[14]。顾斌、周立烨剔除行业影响后，对上市公司高管人员长期股权激励效应进行实证研究，认为目前我国上市公司高管的长期股权激励的效果不明显[15]。②高管薪酬与业绩关联性的研究。一些学者认为高管薪酬与企业经营绩效并不存在显著的正相关性。沈艺峰、李培功等学者提出，我国国企的高管运气薪酬现象严重，高管的业绩被人为的放大了[16]。有一部分学者持相反的意见，认为企业绩效与高管薪酬有明显的正相关关系。张晖明、陈志广以沪市上市公司为样本，考察了高级管理人员激励与企业绩效的关系，得出以下结论：“高级管理人员的报酬和企业绩效正相关，特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的经营绩效与高级管理人员的报酬具有明显的线性关系”[14]。③高管的隐性薪酬和在职消费方面的研究。刘银国、张劲松、朱龙在《国有企业高管薪酬管制有效性研究》一文中认为，由于存在着政府对国有企业的薪酬管制，国企高管的在职消费和腐败现象会更加严重，代理成本的增加最终会影响企业的绩效[22]。陈冬华等通过实证分析得出结论，在政府对薪酬实行管制的情况下，降低了薪酬激励高管的效果，高管在职消费成为国有企业高管的替代性选择，对企业经营造成了双重的负面影响[23]。④高管薪酬体系、制度方面的研究。王珏，王金柱在《国有企业薪酬体系市⑦高管薪酬与企业规模的联系方面的研究。我国学者大多通过实证数据分析证实国有大企业的高管薪酬与企业规模存在着正相关的关系，企业规模越大，高管的平均薪酬水平就越高。魏刚、李增泉、杨瑞龙和刘江先后利用我国上市公司的年报数据进行实证分析,得出高级管理人员的薪酬水平与企业规模存在显著的正相关关系的结论[18]。⑤其他方面的研究。不同的行业和地区也会影响到高管薪酬。魏刚在对我国上市公司行业景气度与高层管理人员薪酬的相关性检验中发现，行业因素会影响上市公司高管的薪酬水平[18]。谌新民、刘善敏的实证结果表明不同地域的企业高管年薪、持股比例有较大差距，东部经济发达地区高管年薪和持股比例最高，西部次之，中部最低[29]。杜胜利、翟艳玲研究发现高管薪酬除了受企业内外部因素影响外，高管的年龄、受教育程度、知识水平、学历、能力、经验及任期等人力资本特征也是高管薪酬的重要决定因素[30]。1.3本文研究意义现代企业的竞争最根本的还是人才的竞争，优秀的人才对于企业的管理效能和生产效率的提高都起着至关重要的作用。国有企业的高层管理人员负责决定企业的目标和战略，负责企业的各项重大事务的管理和决策，对企业的生产经营业绩起着决定性的作用，高管人员作为特殊人才在企业中人力资源中的地位举足轻重，国有企业的良好持续发展必须依靠高管的作用。国企高管的薪酬作为目前吸引、留住优秀人才的核心手段，科学合理的薪酬制度，有助于企业吸引、留住真正需要的优秀人才，对企业发展、实现经营目标具有非常重要的意义。随着外国企业的长期股权激励等方式的引进，我国国企高管的薪酬制度正在不断改革并逐渐与国际社会接轨。但我国国企高管薪酬制度改革以来，工资逐年攀升以至过高，与普通职工薪酬差距太多大，薪酬制定缺乏标准，高管自定薪酬现象严重等问题多发。在此背景下，国有大企业高管薪酬制度怎样才能作为一种有效的激励手段，是否能缓解所有权和经营权分离后产生的委托代理问题，能否真正作为吸引、留住优秀管理人才的手段，怎样才能建立科学的薪酬体系一直备受争议。国有大企业的高管薪酬问题不仅关系着我国国有企业的改革和发展，更关系社会主义分配制度兼顾公平和效率的原则实施，关系到社会公平与和谐社会的良好构建。本文通过研究当前经济背景下的国有大企业高管薪酬问题，分析产生问题的原因，尝试提出构建科学、合理的国有大企业高管薪酬体系的有效改革方案，对解决国企高管薪酬问题、促进国有企业和国民经济更好更快发展有着相当重要的实践意义，同时也对我国其他所有制企业的高管薪酬制度提供可行性的指导。1.4本文研究框架在知识经济、技术革新、全球一体化浪潮的背景下，科学合理的薪酬体系能够充分发挥激励和引导功能，极大的激发员工的积极性，吸引并且留住优秀人才，从而有利于提高企业绩效，使企业获得更大的竞争优势。高管人员是上市公司最具活力的核心人才，薪酬制度是上市公司最具活力的管理制度，充分调动高管人员的主动性、创造性、积极性是提升企业核心竞争力，维系企业竞争优势的关键所在。上市公司高管薪酬应该如何设计管理？一直是政府管理部门、科研机构、专业咨询公司、职业经理人、人力资源（薪酬）管理从业者、机构投资者、中小股民等关注的重点之一。本文对最近比较社会比较关心的高管薪酬问题进行研究，具有重要的现实意义。本文综述了国内外薪酬设计管理的研究文献，在第二章节对目前上市公司薪酬管理现状和存在的问题作了分析；在第三章引用美国金融企业和中国平安高管薪酬来例证，做案例分析；在第四章，本文提出了上市公司高管薪酬设计管理策略。2我国上市公司高管薪酬设计管理现状正确认识企业家人力资本的价值，积极推动以上市公司高管人员为代表的中国优秀企业家激励体系的完善与发展，一直是政府管理部门、科研机构、专业咨询公司、职业经理人、人力资源（薪酬）管理从业者、机构投资者、中小股民等关注的重点之一。建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。正确认识国内上市公司高管薪酬管理现状，深刻分析当前国内上市公司高管薪酬管理困境，则是解决上述问题的必备前提。2.1我国上市公司高管薪酬现状2.1.1薪酬继续增长无论是从年薪总额来看，还是从持股市值来看；无论是从绝对值来看，还是从平均值来看，上市公司高管薪酬总量呈持续走高态势，增长幅度越来越大。以高管年薪为例，在备受瞩目的最高年薪排行榜中，2008年的排序、平均等分析的结果显示：“公司高管最高年薪”可比平均值上升了57.15%，在荣正咨询9年的统计研究中首次出现超过50%的年增幅。如果扣除中国平安的异常值(因为含长期激励收益)，则公司高管最高年薪本年平均值为504309元，也比上年可比平均值348887元增长44.55%。上市公司高管薪酬为何连续几年持续增长，一个普遍的观点是对过去高管薪酬偏低的矫正。过去在一个相当长历史时期里我国上市公司高管薪酬长期处于一个较低的水平，现在的增长是一种纠偏行为”。不可否认，很多国内上市公司现正在努力探索一条符合中国上市公司实际，科学反映高管人员实际人力资本价值的科学化、高效化、国际化、规范化的上市公司高管薪酬管理之道。2.1.2高管薪酬差距明显2.1.2.1高管薪酬行业差距明显由于各行业产业发展基础、产业发展条件迥然不同，再加上部分行业由于政府管制、市场壁垒所造成的政策垄断，各行业盈利能力、盈利水平绝非一致，从而导致高管薪酬行业间差异明显。截止2009年3月17日披露年报的318家A股上市公司统计显示，这些公司2008年前三名高管报酬总额为35171万元。从行业看，根据申万证券的行业标准，2008年前三名高管报酬总额最高的行业为金融服务，达到1028万元，远远超过居第二位的交通运输126万元和第三位的房地产114万元。而居于后三位的是农林牧渔、纺织服装、轻工制造，其前三名高管的报酬总额分别为52万元、68万元、70万元。从平均数看，金融服务业前三名高管平均超过340万元，交通运输和房地产平均分别为42万元和38万元。而排在后三位的农林牧渔、纺织服装、轻工制造平均数分别约为17万元、22万元、23万元。首位的金融服务与末位的农林牧渔高管薪酬相差达18倍。2.1.2.2高管薪酬随地域差距明显高管薪酬跟经济发展状况基本相似，各省市按照高管最高薪酬均值排序，广东、北京、上海依次排列第1到3位，广西、浙江、内蒙古、福建、云南、江苏、湖南则位列第4-10位。西藏、黑龙江、甘肃、宁夏、青海处于最后5位。最高的广东则比最低的青海高出4倍多。2.2我国上市公司高管薪酬存在的问题在我国，上市公司高管激励机制、监督机制和制约机制已逐步建立，但尚有不成熟、不完善之处。目前我国上市公司高管薪酬方面存在的突出问题主要是薪酬制定随意化、惩罚机制缺位化、薪酬激励短期化、薪酬披露模糊化等。2.2.1公司治理不完善目前，我国上市公司的公司治理结构还不完善，这是导致目前高管薪酬问题的深层制度原因。良好的公司治理既需要国家对治理结构有强制性的法规规定，又应有与市场环境变化相适应的、具有非约束性和灵活性的治理原则。上市公司是股票市场的基石，上市公司的质量直接关系到股票市场乃至整个股份经济的可持续发展能力。上市公司的法人治理结构不健全、监管和制约不到位，不但会损害广大投资者特别是中小投资者的利益，而且也会造成我国股票市场发展根基的不稳甚至动摇。因此，建立和完善上市公司的法人治理结构，在上市公司中进行管制革命对规范和发展我国股票市场具有重要意义。目前，中国上市公司治理系统的制度建设已取得了一定的成就，并正在向规范化、制度化的方向迈进。比如，中国证监会于2001年9月对外公布了《中国上市公司治理准则》(征求意见稿)。2002年1月，证监会和国家经贸委联合发布了《上市公司治理准则》。该准则是中国第一份有强制约束力的关于上市公司治理的全面性的行政规章。尽管如此，中国公司治理准则的制定、完善与执行仍有很长的路要走。在市场日趋完善的情况下，企业的公司治理状况仍不容乐观。[7]特别是近年来，深化国企改革与规范和发展证券市场，都受到公司治理结构不健全与治理机制不完善所带来的诸多弊端的困扰。2.2.2薪酬制定比较随意目前我国大多数上市公司都缺乏这类专才，高管薪酬制定在一定程度上呈现主观随意性。如何合理界定高管人员的劳动和报酬，既让股东和员工满意，又能激发高管们的工作积极性，是一个理论性和实践性很强的工作，既要熟悉企业环境、行业特点，又要有较强的专业技能和经验，需要专业人才的配合。薪酬不仅要体现内部的公平性，还应该体现外部的竞争力。[8]经营者在评价自己的薪酬时，不仅关注其自身薪酬的高低，而且还会与其它规模相似、地位相当、区域相同的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比，只有当认为比较公平时，才会努力，激励机制才会持续有效。而目前大多数上市公司在确定薪酬标准时，不注重外部薪酬调查，或虽然进行了调查，但范围很窄，不具有可靠性和参考价值，造成薪酬标准的确定带有较大的主观性，难以让股东和经营者满意。2.2.3薪酬激励只注重短期目前，在我国上市公司高管薪酬结构中，固定部分和与企业短期效益有关的部分占的比重过大，导致经营者只追求短期利益，而忽视企业的长期发展，有时甚至不惜以牺牲企业的长期发展为代价来换取短期目标的实现。目前我国上市公司经营者的薪酬一般采取工资加奖金或年薪制形式，有些公司还同时实行了股票期权或股票奖励。但无论是工资加奖金形式还是年薪制，都是一种短期激励，在工资加奖金的形式中，工资一般与经营者的业绩无关，奖金虽和经营者的业绩挂钩，但它评价的是经营者在过去一年中的经营行为，而年薪制是以年度为单位确定经营者收入的，因此它们都是以短期业绩为导向的薪酬体系。[9]以当期的业绩作为经营状况的考核依据，这不利于高管人员从战略的角度来规划公司未来的发展。高管人员为了获得短期效益可以通过一些极端的行为（大肆多元化扩张、操纵业绩等）来获取短期业绩的提升，这对于公司的长远发展是不利的。2.2.4薪酬披露比较模糊，缺乏监督目前上市公司在薪酬披露方式上采用了“准确披露”、“按区间披露”、“准确披露+按区间披露”三种方式，信息披露的透明性、可比性较差，不利于投资人和股东对高管薪酬的监督。另外，一些公司公告其高管薪酬仅万余元，这不得不令人加深对上市公司信息披露合理性、真实性的怀疑。理想的高管薪酬激励和制约机制离现实还有很远的距离，如何使上市公司高管的薪酬与公司的经营业绩相匹配，避免高管恶意“掏空”上市公司，追求短期利益等，规避因为治理结构不健全，监管不到位给股东和广大投资人带来的损失，日益成为政府监管机构、股东和广大投资人十分关心和亟待解决的问题。另外，绝大多数的上市公司规定了相应的奖励措施，却几乎没有上市公司明确规定相应的惩罚机制。即使企业当年未能完成预定任务，高管也不需要承担任何责任或遭受物质惩罚。在1000多家沪深上市公司中，目前还未发现哪家亏损公司决定大幅度扣减高级管理人员的薪酬，或要求他们承担相应的经济责任。“赢有功，亏无过”的现象值得公司治理的理论者与实践者警醒。2.3案例分析2.3.1美国金融企业发放奖金引起公愤2009年3月15日，此前接受美国政府救助的保险业巨头美国国际集团(AIG)表示，公司决定向部分高管派发总额高达1.65亿美元奖金。AIG此前因经营失败陷入困境，并接受政府1700多亿美元贷款援助，派发奖金的消息公布后，不少美国政府官员和国会议员都对AIG的做法表示愤怒。近日美国总统就指示其财长要通过一切法律途径阻止AIG向其高管发放1.65亿美元的奖金。尽管花旗连续五个季度报出亏损，并三次获得政府注资援助，但花旗集团发给首席执行官（CEO）潘伟迪（VikramPandit）的薪酬却仍达3820万美元，其中主要以股票和期权报酬为主。据《华尔街日报》报道，花旗和摩根士丹利的高层正在试图躲避政府对公司高管分红限定的新规定。据悉，接受政府救助资金的银行高管们正在讨论为部分高管和表现出色的员工增加底薪。据美国媒体披露，2008年华尔街金融企业员工获得了总额达184亿美元的高额分红，相当于2004年金融业鼎盛期的水平。由于华尔街是金融危机的始作俑者，并最终迫使政府注入大笔资金予以救市，高额分红消息曝光后，受到美国各界的广泛谴责。同时，华尔街持续不断地被曝出的各种奢侈消费的行为，也极大地激怒了深受金融危机之苦的美国民众。比如，美林证券公司在获得联邦政府120亿美元的援助后曾被曝出花费120万美元装修高管办公室的丑闻，富国银行得到政府100亿美元的资金支持后，则被媒体曝出高管获得为期四天的拉斯维加斯高管公费旅游奖励的消息。于是2009年2月4日，美国总统奥巴马宣布，得到政府资金救助的美国金融公司高管工资将受限制，最高年薪不得超过50万美元。该规定适用于花旗银行、美国银行以及美国国际集团等已受美国政府救助的金融企业，也适用于未来需政府救助的其它企业。如果企业给予高管超过50万美元年薪的股票奖励，则这些股票也必须在该企业还清政府贷款后方能套现。此外，政府还将要求受助企业加强对公务飞机使用以及招待等费用的管理。奥巴马解释了他发布“限薪令”的原因：一些公司一方面在寻求纳税人资金救助，另一方面却仍给高管颁发高报酬，此举让民众感到“不安”。奥巴马的愤怒溢于言表。他说：“在当前的经济危机形势下，受援助的企业高管给自己开出如此高昂的薪酬不仅是一种品质低劣的表现，对企业来说也是一种极为糟糕的战略。作为总统，我不能容忍这种情况继续发生。”看来完善企业高管的奖惩机制，在国际上也是个亟待解决的问题，这需要形成广泛的共识和严格的法律规范，还要有企业及高管的自我约束。2.3.2金融“高薪门”戏剧转折马明哲“零年薪”中国平安2008年年报显示，中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高纪录。另外，中国平安常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元，执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为4770.4万元。媒体曝光后，许多人对马明哲提出强烈质疑。而今年随着金融海啸的蔓延，马明哲做出一个令外界吃惊的决定——在近期公布的中国平安2009年年报中，这位董事长兼CEO的薪酬一栏，将只剩下几个并列的“0”。“挨了一年骂的马明哲，期望以‘分文不取’的姿态显示自己与全体员工共度时艰，谋求业绩增长的决心。”2008年的中国平安可谓流年不利：年初的再融资风波、“高薪门”，到金融海啸中富通投资的巨亏，导致昔日这个资本市场的宠儿业绩重挫。据2008年年报，中国平安连续第二年成为最贵A股高管的聚集地，掌门人马明哲的税前薪酬达6616.1万元，其中底薪约400余万元，约占7%，其余93%是奖金与期权。以马明哲为首的高管层的高薪，缘于平安的薪酬制度及长期激励计划。随着2008年中期该公司长期激励计划的首次支付，4.93亿元的奖金被超过400名中国平安员工分享，这使得马明哲的税前奖金部分达到天价的6132.0万元。2008年是2004年平安第一批长期激励计划兑现的首年，执行日附近H股均价为52.74港元，昔日授予价为10.33港元，则4192万股虚拟期权中首期1397.33万股的兑现金额为5.93亿港元，实际发放的金额为4.93亿元。这一项奖金，构成平安高管2007年薪酬暴涨的中坚力量。2009年，世事巨变。金融海啸，股灾，投资失利，融资时机不当等等，一夜间把这个马明哲这个一年前的金融明星推入负面批评的漩涡，他的高薪成为舆论火力轰击的焦点。按照昔日定下的长期激励计划，2004年授予期权的二期部分与2005年授予期权的首期部分应在2008年中期兑现，按被定为支付日的6月24日H股收盘价57港元计算，2004年的二期部分涉资6.52亿港元。此外，2005年授予1572万股期权(授予价12.47港元)的524万股首期部分同样价值2.33亿港元。对此，在不考虑其它因素的前提下，2008年平安员工藉此部分获得的奖金总额可达8.85亿港元，较上年增长49.42%。而按另一份公开文件，在2004、2005两年中，平安高管团队在4192万股与1572万股的虚拟期权中分别分得1103.8万股和343.6万股，则高管团队按比例可获得2.23亿港元的长期奖励。但按照平安虚拟期权计划中的规定，上述奖金想落入高管团队的口袋，还得达到上述的“行权总额必须低于当年预测利润4%”的硬性要求。这就意味着，2008年中国平安按国际财务报告准则口径下的利润总额必须超过221.31亿元。这显然难度极大。2.4综合分析拿多少才合适？零年薪姿态的作出，或许会使马明哲的高薪门事件告一段落，但企业高管到底该拿多少，到底应该坚持什么原则，问题似乎并未因此而获到答案。在金融海啸的大背景下，金融界的高管高薪几乎在全球各地都受到质疑和批评。美国总统奥巴马此前怒斥华尔街接受国家援助的金融机构滥发奖金“可耻”。在限薪、降薪令下，“一元年薪”往往引来一片叫好声。根本而言，薪酬不应成为奖赏错误和贪婪的机制，但薪酬也决不应该失去其与业绩挂钩的激励机制。。企业高薪必须建立在完善的企业治理结构上，有严格的标准制定、监督和惩罚机制，如果没有这个前提，高薪无异于“合法”腐败。而在高管该拿多少的问题上，呼吁将国企管理者薪酬与国际接轨，理由是中国的国企老总管理了与国外同行相同规模的企业而拿钱比国外的同行少。也有统计显示，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。但同时，‘天文年薪’不该拿,但‘一元年薪’甚至‘零年薪’也非解决高管年薪问题的长久之策，无论采用何种薪酬体系，坚持公司治理、与业绩挂钩才是真正的核心。随着次贷危机的恶化，随着美国、德国、韩国、日本等国纷纷对高管采取限薪措施，国内一些企业的高管也开始主动降薪。1月14日，三一集团实际控制人、董事长梁稳根郑重地向董事会提出申请“2009年只领1元年薪”，被讨论通过，同时，全体董事降薪90%，集团高管降薪50%，其中总裁向文波的年薪从55万降至5.5万元。随后，一些上市公司作出类似声明。不久，上汽集团等9家上海国有大型企业高层率先带头减薪，并缩减差旅费、会务费等开支。所有的这些降薪之举，都是基于自觉而非制度。由于制度缺失，有关官员也是通过苦口婆心的劝导，唤起企业负责人的自觉。如在年前召开的中央企业负责人工作会议上，国务院国资委主任李荣融告诫央企负责人：“各级领导（企业负责人）要以身作则，带头艰苦奋斗，节约各项开支，业绩降薪酬降，为职工群众作出表率。”在这里，降薪并非制度迫使，而是为了树立起一种表率作用，因此，降薪至今仍然只是在小范围内进行，业绩明显下滑的航空、石油等绝大部分央企的负责人，尚未作出积极的回应。自觉永远是靠不住的。必须有制度，这种制度还必须是系统的、刚性的。我国也在酝酿出台类似的法律。2008年1月份，劳动和社会保障部工资司司长邱小平在接受记者采访时曾表示，《工资条例》正在起草中，意在建立职工工资正常增长机制，缩小收入分配差距。许多人对此寄予厚望，但是，这部法律即使正式实施，其作用仍然非常有限。因为，在我国的许多政府部门和国有企业中，工资以外收入往往是构成收入的主体。以公务员收入为例，1993年推行的工资制度改革，建立了地方附加津贴制度，这成为公务员收入的一个重要组成部分。相关数据显示，地方政策性补贴和各单位工资外收入所占高达67％，国家规定的工资仅占收入的三分之一。而从国际范围内来看，公务员和垄断企业的工资收入一般在总薪酬收入中的比重都占80％以上，这使得西方国家规范工资的法律能够发挥足够的影响力，而我国却不能。必须要明确的是，要限制的薪水，不仅包括工资，还包括福利待遇等。因此，我国要限薪，不仅仅是单纯的降低工资的问题，而必须首先对工资构成进行改革，使得政府官员、企业高管们的工资收入远低于福利等工资外收入的状况得以改变，否则，《工资条例》这样的法律对这些群体的工资增长将难以形成制约力量。限薪必须依靠刚性的制度来完成，否则，就容易陷入一种人治的循环，甚至，演绎出越限越高的闹剧。3上市公司高管薪酬管理策略建设一个充分激励、活力迸发，内控严密、监督到位，高效协调、运作周全的内外匹配、激励制约相融合的上市公司高管薪酬管理模式是完善公司治理结构，提高公司治理水平的现实需要。[10][11]高管人员是上市公司最具活力的核心人才，薪酬制度是上市公司最具活力的管理制度，充分调动高管人员的主动性、创造性、积极性是提升企业核心竞争力，维系企业竞争优势的关键所在。建立健全上市公司绩效考核体系，优化完善上市公司高管薪酬制度，整合强化上市公司监督制约机制则是提升我国上市公司高管薪酬管理的关键。3.1建立健全上市公司绩效考核体系价值评价环节即要以价值创造环节所确定的价值理念为依据，去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值，从而为价值分配奠定基础。价值分配环节就是在前面两个环节的基础上，对公司创造的所有价值进行公平合理的分配与再分配。这一价值链的前一环节就是后一环节赖以存在的基础。价值创造环节为价值评价与价值分配提供理念与原则；价值评价为价值分配提供具体的依据与标准；价值分配又通过对员工的激励和劳动耗费的补偿成为新一轮价值创造的起点。这三个环节形成一个前后呼应的有机整体。价值评价环节在整个人力资源价值链中居于承上启下的突出位置，价值评价过程操作的公开、公平、公正直接影响着价值分配过程的质量与效率，也会对新一轮价值创造过程产生深远影响。我国上市公司高管薪酬同公司绩效相关水平并不理想，一个主要原因在于缺乏行之有效的科学价值评价手段。现代人力资源管理理论为价值评价提供了多种多样的绩效考核工具，由于各类上市公司所处行业（地域）、主营业务、资产规模、资产构成各有不同，我国上市公司究竟采用哪类绩效考核工具，需要具体问题具体分析。3.2规范高管薪酬决定机制3.2.1完善公司内部权力治理机构国有大企业内部应该建立起由股东大会、董事会、监事会、经理层构成的相互依赖又相互制衡的治理结构，在完善的公司治理机构中，董事会受股东会委托、代表全体股东履行所有者职能的，是企业组织内部治理的核心决策机构，并通过选聘、激励、监督约束经理阶层来对企业的日常运作进行管理，使企业按照董事会的决策来运转。现代公司治理结构的制衡机理来看，企业高管薪酬决定权应该由企业董事会或是独立的薪酬委员会拥有，而不是由企业所有者或经营者自行决定。在完善的公司权力治理结构中，董事会对高管人员有任免、监督和奖惩权，企业董事会或薪酬委员会应按照市场上对高管的人力资本价值定位和高管工作绩效相结合的原则来具体制定高管的薪酬水平和薪酬结构。董事会对高管的工作业绩进行考核评价，监事会对董事会的工作进行监督，国资委负责对高管薪酬的整体监督和审查，从而利用企业内部权力制衡机制来实现对国企高管薪酬的监管和保证收入分配的公开、公平、公正。3.2.2完善薪酬委员会制度除了要强调董事会的职能外，建议可以效仿德国企业的成功经验，设立一个与管理层、董事会严格独立的监事会（薪酬委员会）来负责企业重大经营决策和高管人员、董事成员的聘任和薪酬监管。对于国有大企业高管薪酬的制定，企业可以建立独立于企业外部的薪酬委员会来负责董事的提名和任命、高管的聘用、晋升、解聘和薪酬制定和契约协定等。这个薪酬委员会由半数以上的独立的外部董事组成的，独立董事不在公司中任职并与其受聘的公司经营管理层人员及主要股东不存在可能会妨碍其进行独立判断的关系[22]。薪酬委员会在高管薪酬制定过程中保持独立，一方面避免薪酬受到“内部人”控制，有效的保障国有资产出资人的利益，另一方面也保证了高管薪酬决定过程及结果的公平公正。另外，独立董事具有一定的专业素质和能力，都是各个领域的专家学者，能够能够凭自己的专业知识和经验为企业经营、发展问题独立地做出判断和提供有价值、合理的意见和建议，可以很好的对国有大企业高管人员的薪酬进行科学制定和监管。完善企业内部的权力治理机构和薪酬委员会制度建设，规范高管薪酬决定机制，各个权力机构的相互制衡和相互监督，能使国有大企业高管薪酬自定的现象得到有效遏制，高管薪酬制定更加科学和规范。3.3完善上市公司高管薪酬制度完整的上市公司高管薪酬制度框架应包括：短期激励制度、长期激励制度和全面报酬制度。建立健全绩效考核体系能够解决上市公司经营业绩及高管工作业绩科学评价问题，为合理进行价值分配提供依据和标准的话，完善的上市公司高管薪酬制度则是从制度层面确定价值分配的具体操作方法，解决有效激励的问题。3.3.1建设短期激励制度作为目前上市公司高管薪酬制度中普遍采用的方式，年薪制很好地把管理人员薪酬与企业的经营效益联系起来，使经营管理者与企业结成更紧密的命运共同体，可以充分调动企业经营管理者的积极性和创造性，进一步提高其经营管理水平，促进上市公司经济效益的增长。年薪激励要始终坚持以业绩为导向，效率优先、兼顾公平，差距适度，规范为主、平稳过渡等基本原则。上市公司高管年薪一般由基本年薪与业绩薪酬构成。[13]其中，基本年薪的确定应以企业经营风险、经营难度和经营责任的实际状况为基本依据，同时要考虑本地区、本企业职工的平均工资水平。业绩薪酬要根据其经营成果，以年度为单位考核，浮动发放，是年度经营效益的具体体现。另外，经营管理者在任期内做出的专项贡献，而未纳入经营管理者当期业绩评价时，股东(或出资方)可对其实行奖金激励。比如，有些企业在基础建设上的投入很大，有些企业在技术改造上的投入很大，但这些投入要若干年以后才能产生效益，这对当时的企业经营管理者的考核很不利。[14]因此，对这些长期性的投入以及特殊贡献，应当进行专项的特别奖金。奖金可以采取现金、股份、实物等形式。3.3.2建设长期激励制度短期激励对经营管理者的当期贡献给予回报的激励方式，容易造成经营管理者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。因此，还应思量实施长期激励制度，以促进企业长期持久地发展。薪酬结构单一，注重短期激励、缺乏中长期激励手段，容易导致经营行为短期化、创新动力不足等问题。高管人员是公司发展壮大的关键要素。调动公司全员的积极性首先需要调动高管人员的积极性，公司其它生产要素的有效配置和运行必须依靠高管人员。可以说，公司能否做强、做大关键是高管人员能不能充分发挥作用，核心是保护好高管人员的积极性。[15]一般长期激励措施包括：股票期权激励、股票增值权激励、管理层收购激励。这样可以调动高管积极性并保持长期积极性，避免短期化行为，稳妥推进长期激励制度建设可以说是解决上述难题的一个重要突破口。3.4加强上市公司监督机制建设如果没有严密的约束，物质激励就变成了白送，动力机制就会失衡或失效，经营管理者的成长就缺乏机制保障。制度设计关键在于假定，从好人的假定出发，必定设计出坏的制度，导出坏的结果；从坏人的假定出发，则能设计出好的制度，得出好的结果。假使人人都是天使，监督就没有必要存在，因为天使无需管理；假使人人不是天使，亦即人是自私的，就需要对人进行监督。正所谓，权力倾向于腐败，绝对权力倾向于绝对腐败。为此，整合强化上市公司监督制约机制应未雨绸缪，防微杜渐，内外配套，形成合力，多管齐下；实施中应有的放矢，突出重点，注重阶段性和实效性。3.4.1加强内部监督如果没有健全的内部监督制约，公司治理结构留下的空间就会导致机会主义行为，由此可能演变为制约公司发展的瓶颈。只有在完善的公司治理结构中，一个良好的内部监督制约机制才能真正发挥它的作用。毫无疑问，良好的内部监督制约机制是完善公司治理结构的重要保证，公司治理结构是内部监督制约机制得以顺利运行的条件，又是内部监督制约有效运行的保证。如果内部监督制约不能与公司治理结构兼容，将会增加治理成本。确定董事会在内部监督制约机制中的核心地位，在现代公司法人治理结构中，董事会负责为经营者制定博弈规则，是内部监督制约机制的核心。并且进一步提高董事会独立性。[18]实证研究证明，在董事会中设立一定数量的外部董事独立，可以有效的减少财务报告的舞弊，提高董事会的职能作用。[19][20]另外，在董事会下设立主要有独立董事组成的委员会结构，如审计委员会、薪酬委员会、提名委员会等，以有效约束控股股东和经理行为，使得董事会真正发挥其作用。还应加强外部董事队伍建设，“尽快建立外部董事人才库，规范外部董事来源，提高外部董事专业化水平”。更为重要的是，为避免机制形同虚设，董事会成员和经理层分离，才能为董事会成为内部监督制约框架的制定者、监督者和最高执行者作保证，发挥董事会在内部监督制约机制中的核心作用。3.4.2加强外部监督对于上市公司而言，外部监督制约机制建设则是上市公司监督制约机制的关键。外部监督需要社会各方面力量广泛参与，形成合力，发挥社会各方面的监督与约束作用。主要措施应包括：完善股票市场，加强信息披露监管；建立外部高管人才市场，形成一批专业经理人队伍；完善社会法律法规、道德伦理及意识形态，加强政府监管；足为重要的是积极发挥社会中介组织、行业协会、公众媒体的监督作用。[21][22][23]我国现在正在处于经济转型期，法律法规的不断完善和道德伦理、意识形态的正确引导，对经营者行为实现长期有效的监督制约具有深刻意义。法律规章对人的行为约束作用有限，且成本较高，相比之下，由于道德伦理、意识形态对人的行为的影响在于使人自觉约束自己的机会主义行为，而显得较为有效。若企业家利用长期已经建立起来的良好“声誉”大捞一把（诸如我国部分上市公司中的“59岁现象”），追求个人利益的最大化。[24]对于这种情况，除了诉诸法律之外，别无良策，但如果通过整个社会的意识形态潜移默化的“教化”作用，使经营者重视自己的声誉，遵守职业操守，自觉约束自己的机会主义行为，监督制约机制的作用就能有效的发挥。除开政府在内的其它社会组织政府利用的对上市公司进行监督的重要外部力量。为了保证对经营管理者业绩指标考核的真实性，应当建立社会中介组织资源库，并设计科学的审核程序，依靠会计、审计等中介机构对企业进行审核。还可以将某些监督、鉴证职能赋予中介组织实施，更充分地发挥它们的监督与约束作用。行业协会作为政府失灵、市场失灵的重要弥补的第三支力量，具有保护合法权益，提升服务水平，促进行业自律的积极作用。行业协会要在监督制约机制建设上形成广泛共识，促使共同行动。要制订覆盖整个行业（产业）的监督制约机制统一标准、统一规范；加强内部自律监察力度，提高企业违规成本；在监管人才培养、资金、信息、技术、网络利用上要作到资源共享，提高行业协会自身专业化、标准化水准。“公众传媒也被人们称为是继立法、行政、司法权之外的第四种监督权力”。在目前，我国国有企业治理结构不完善，其它监督作用难以有效发挥的情况下，发挥新闻机构对经营管理者限制和业绩的监督功能是极其重要的。4结论正确认识企业家人力资本的价值，积极推动以上市公司高管人员为代表的中国优秀企业家激励体系的完善与发展，一直是政府管理部门、科研机构、专业咨询公司、职业经理人、人力资源（薪酬）管理从业者、机构投资者、中小股民等关注的重点之一。高管人员是上市公司最具活力的核心人才，薪酬制度是上市公司最具活力的管理制度，充分调动高管人员的主动性、创造性、积极性是提升企业核心竞争力，维系企业竞争优势的关键所在。建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资