医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座

目录引言………………………..4一、奇正现行薪酬体系分析…………..5㈠现行薪酬体系结构框架……………..6㈡调查中员工看法…………………..9㈢教授组对现行薪酬体系诊疗…….10㈣现行薪酬体系重建必要性……….11二、奇正集团薪酬体系整体思索……………….……12㈠薪酬体系项目标工作目标…………13

㈡面向未来价值理念………………15㈢当前主要几个工资制度……………27

H&J1医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第1页三、奇正集团薪酬体系设计思绪……………..…….…31㈠薪酬体系基本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正选择薪酬体系………………..33㈢薪酬总额预算………..34㈣薪酬结构……………..36㈤不一样人员工资组合………..………37㈥薪酬体系内容…………….……….391.职能等级工资……..…………….….39⑴职能工资等级表确实定…………43

⑵职能等级进入…………………46⑶与考评制度结合职能工资调整……………..……..………56⑷薪点与职能等级工资结合………..…….……61

H&J2医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第2页2.津贴补助………….3.奖金….………………...…………...62⑴业绩奖金…………63⑵销售分成奖….………..……….…64⑶年薪………………65后记……………….…….67H&J3医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第3页

引

言四月二十日至

二十八日,和君创业研究咨询有限企业教授组在甘肃奇正集团就奇正集团薪酬体系进行了调研活动。调研采取问卷调查、访谈、资料研究等形式。经过调研,教授组基本掌握了甘肃奇正集团员工薪酬体系现实状况,依据奇正集团发展情况和战略要求,找到了适合奇正集团可连续发展薪酬体系。

H&J4医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第4页一、奇正现行薪酬体系分析

㈠现行薪酬体系结构框架㈡调查中员工看法㈢教授组对现行薪酬体系诊疗㈣现行薪酬体系重建必要性H&J5医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第5页

㈠奇正现行薪酬体系结构框架

薪酬体系

工资固定工资浮动工资-----奖金福利工龄工资职务工资基本工资"三金”意外伤害险补

贴劳

动

保

护冬季取暖补助夏季降温补助节日慰问普通劳保特殊岗位劳保津贴创业津贴其它津贴误餐交通地域津贴H&J6医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第6页某月工资表H&J7医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第7页某月工资统计表H&J8医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第8页H&J9医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第9页各类部门工资最高&平均&最低平均水平H&J10医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第10页部门平均工资一览表H&J11医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第11页入司时间与工资关系H&J12医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第12页学历与工资关系H&J13医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第13页工资分布情况分析:●从工资分布情况我们能够看出，集团企业职能部门工资总额占全部工资总额43％，营销企业工资总额占37％，林芝厂工资总额占15％●在集团企业各部中，财务部工资总额位居第三（13％)，仅次于营销企业（37％)和林芝厂（15％)，在职能部门中，其工资总额最多、比重最大，高达29％，远远高于排在第二位办公室（14％)。●在职能部门中，办公室工资总额位居第二，比重为14％，是另外几个A类职能部门1.7倍。不过因为办公室兼顾了后勤部工作，所以我们认为办公室工资总额是合理。在职能部门A,B,C三类部门中工资情况是：●在部门最高水平平均工资中，大部门是中部门1.13倍，是小部门1.97倍。●在部门平均水平平均工资中，大部门是中部门0.77倍，是小部门1.18倍。

H&J14医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第14页●在部门最低水平平均工资中,大部门是中部门0.47倍,是小部门0.99倍。H&J15医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第15页奖金：●对象：正式员工，未有严重违纪行为在岗员工。●依据：工作6个月以上都有不一样额度奖金，其依据是入司时间及

职务。●种类："企业目标奖”，"完成任务奖”，"先进个人奖”，

"先进部门奖”，"特殊贡献奖”。●百分比：依据奖金分配方案，经初步测算,工资、奖

金百分比大约为8.6：1.4。H&J16医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第16页㈡调查中员工看法：

●组织情况问卷调查统计结果显示，"酬劳待遇”要素得分2.9597

分，在28个要素中倒数第五，也是"制度”这一维度中得分最低

要素。说明员工对当前酬劳待遇不满意。

●员工在提议栏中写到："应建立一套科学薪酬制度”"薪酬应与企业发展同时，与工作业绩、态度相联络”"薪酬应与绩效挂钩”"薪酬应重点表达以岗而定，应该让员工了解各个岗位薪水，以

利于员工之间竞争上岗，不应搞保密工资”"责任能力与薪酬挂钩，用公开透明薪资制度为每位员工明确其

努力方向及可望得到酬劳”H&J17医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第17页㈢教授组对现行薪酬体系诊疗●对薪酬缺乏系统思索,也缺乏理念牵引。如在薪酬结构和政

策中,未能表达企业战略和人力资本合理价值。

●虽有考评制度,但未与薪酬体系挂钩,没有起到应有激励

作用。●没有对员工现有岗位进行科学分类,因而难以对不一样职

类员工在企业价值创造过程中作用加以评定。

●员工收入即不能合理地反应其为企业创造价值,也不反应

其人才市场价格。

●薪酬是基于个体,不是基于团体。

H&J18医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第18页

㈣现行薪酬体系重建必要性因为现行薪资体系缺点和不足，对奇正集团激励机制产生不良影

响，其主要表达在以下几个方面:●不利于企业全体员工在共同价值观基础上结成利益共同体,使公

司真正依靠公正合理价值评价体系和薪酬体系，给每个员工以合

理回报。●不利于企业提倡能力至上和团体精神，并从根本上摈弃价值分配中

短视攀比、年资本位、平均主义。

●不利于企业勉励员工不停地进行自我开发与自我提升，在公平机

会与条件下，依靠本身努力与才能，为企业成长与发展作贡献，

并享受人事待遇好处，实现个人职业生涯辉煌。●不利于企业新人事考评评价制度推行，妨碍新考评评价、晋

升与自我开发制度性目标实现。

H&J19医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第19页二、奇正集团薪酬体系整体思索

㈠薪酬体系项目标工作目标

㈡面向未来价值理念㈢当前主要几个工资制度H&J20医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第20页㈠薪酬体系项目标工作目标●使薪酬体系设计与奇正战略目标和价值理念相一致，增强奇正关键竞争力。●企业继续采取高于当地域平均工资水平工资政策，同时参考同行业工资水平，使企业主要岗位薪酬水平保持在人才市场上有足够竞争力。●为员工设置各种"跑道”，提倡能上能下，确保把最主要职务交给最有责任心和最有才能人，把职务看作一个责任，把工资作为工作酬劳。经过有效薪酬体系管理，促成奇正集团管理升级。●薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成与稳定关键层、中坚层和

骨干层队伍。薪资酬劳要向关键职位、关键人才倾斜。

H&J21医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第21页

●员工实际薪酬增加率普通不超出劳动生产率增加。

●使企业薪酬体系成为考评体系一个直接反应,真正实现二者

有效对接,到达吸引优异人才,留住关键人才目标。

●不但使奇正集团取得一个有效薪酬体系,更主要是让奇正集

团了解薪酬分配战略思想和掌握一个设计适合于本集团特征和

发展需要薪酬体系方法。H&J22医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第22页㈡面向未来价值分配理念:企业全部价值劳动知识企业家资本创造了H&J23医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第23页回报和奖励价值创造者明确和区分价值贡献把价值做大对未来影响分配实现分配依据分配基础命题作用价值怎样分配创造了多少价值谁创造了价值要处理问题价值回报价值贡献度价值起源价值命题价值分配理念价值评价理念价值创造观价值理念表H&J24医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第24页价值创造处理是怎样把蛋糕做大问题H&J25医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第25页价值评价处理是蛋糕切法问题12？？H&J26医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第26页价值分配处理是蛋糕怎样分配出去问题H&J27医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第27页企业价值分配目标企业价值分配目标分配给社会分配给企业组员分配给企业未来（作为发展资本）负担社会责任为自己和家人幸福深入做大事业H&J28医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第28页价值源泉载体（员工）价值创造能力在价值创造中地位价值创造结果在价值创造中表现才能责任与风险承诺态度贡献员工创造价值原因H&J29医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第29页价值评价标准个人现有能力能够创造价值个人潜在能力能够创造价值能力是否充分发挥还有多少潜能开发动态价值评价标准H&J30医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第30页价值分配依据才能贡献责任工作态度风险承诺价值分配依据H&J31医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第31页价值分配形式价值分配形式经济利益组织权利H&J32医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第32页酬劳经济非经济直接基本工资

业绩奖金

股权红利

各种津贴

间接保险

福利

补助

优惠工作有趣工作

挑战性

责任感

褒奖机会

成就感

发展机会工作环境合理政策

称职管理

意气相投同事

恰当社会地位标志

舒适工作条件

弹性时间工作制

缩减周工作时数

共担工作

自助食堂式酬劳

便利通讯H&J33医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第33页薪酬体系几点说明:

●本薪酬体系只包括酬劳体系中经济类酬劳中直接部分。

●经济类中间接部分可由奇正集团依据《劳动法》及地方相关

政策并结合企业实际情况给予制订实施。

●酬劳体系中非经济部分更多表达是弹性指标，不好详细量

化，更多表达是组织文化气氛建设，这是一个长久过程，

需要奇正集团各位同仁共同努力。

H&J34医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第34页㈢当前主要几个工资制度职务工资制年功工资制职能工资制H&J35医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第35页职务工资制依据职务（岗位)性质、地位和责任大小确定工资。

它是围绕职务价值和职务价值评价运转。

实质上它是把价值创造原因详细化为职务（岗位)价值。

职务工资制特点:职务工资制缺点:引发人事结合上一系列弊端攀附权威、寻求高职、出工不出力,使职位失去价,人不值这个钱其它难题

职务稳定性

职务稳定晋升困难H&J36医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第36页年功工资制（年功序列工资制)依据员工实际年纪和在企业连续工龄确定工资。

实质是将价值创造原因详细化为工作时间,并认为个人能力、工作熟练程度与个人连续工作时间和年纪相对应。

年功工资制特点:造成资格晋升过分，弄虚作假，把资格当人情（评聘分离原因)资格作为一个才能认定，是能上不能下，造成资格等级结构“倒三角型”（威胁到工资等级差)以往贡献并不能确保现实与未来也会作贡献年功工资制缺点:H&J37医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第37页职能工资制（职能资格等级工资)依据员工职务执行能力,按资格等级确定工资。

它实际上综合了职务工资和年资工资合理内核,把价值创造原因详细化为不一样等级水平职务执行能力,按照每个人实际职务能力确定工资。H&J38医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第38页三、奇正集团薪酬体系设计思绪㈠薪酬体系基本政策㈡奇正选择薪酬体系㈢薪酬总额预算㈣薪酬结构㈤不一样人员工资组合㈥薪酬体系内容H&J39医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第39页确定职务在企业目标实现中“相对价值”

（依据职务等级制度确定)确定工作者使所担当职务价值得以发挥程度

（依考评制度确定)把工资看成一个管理伎俩（如考评伎俩)，经过有效工资管理过程，展开系统激励㈠薪酬体系基本政策人事结合状态是工资决定依据:H&J40医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第40页㈡奇正选择薪酬体系针对奇正集团组织和人员结构,为了充分表达薪酬有效性、公平性和可实施性、教授组一致认为宜采取以职能制为主薪酬体系并辅助以下方法。对业绩较轻易度量销售人员采取销售超额分成法。对一些特殊人员（如：总经理或一些稀缺人才)可依据市场行情并结合工作业绩，适时采取年薪制。H&J41医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第41页决定薪酬总额原因：企业支付能力员工基本生活费用依市场行情提供有竞争性薪酬水平㈢薪酬总额预算H&J42医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第42页薪酬总额预算与销售收入及挂钩，计算公式以下：

年度薪酬总额=上年销售收入×年工资分成率

年工资分成率由总经理（或管委会)决定。

H&J43医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第43页我们主要以"经济酬劳”中"直接酬劳”作为薪酬体系设计主体，即：奖金津贴职能工资薪酬结构㈣薪酬结构H&J44医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第44页1.总部职员2.营销人员3.要职要员㈤不一样人员工资组合:H&J45医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第45页

针对业绩可度量程度,不一样人员实施不一样工资制度。H&J46医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第46页1.职能等级工资制基本框架⑴职能等级工资表确实定⑵职能等级进入⑶与考评制度结合职能工资调整⑷与薪点相结合职能工资调整㈥薪酬体系内容H&J47医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第47页职等⑴职能等级工资表确实定为了保持薪点连续性，各等薪点数系列采取重合式，各等中间级薪点与其高一等初始薪点相同。如:等

级与

等

级薪点数相同，重合点分别控制在

级上下，这么主要是为了保持薪点连续性。在十等中，各等之间设计有大致相近等差，同等各级之间保持着固定级差。

H&J48医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第48页重合式3029……...321职级十等三等二等一等H&J49医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第49页职能等级工资薪点表（表5)H&J50医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第50页对任职资格进行类别划分任职资格是指负担职务（岗位)资格与能力，内容包含：

基本素质：知识、技能与体能；

专业技能：经验、熟练程度；

个人品质：职业道德、涵养。任职资格划分是指对负担职务（岗位)资格与能力制度性区分。

分层：按资格能力高低，分出不一样高低层次，是纵向划分。（如：管理层，操作层)

分类：按负担职务（岗位)性质，分出不一样内容资格能力，是横向划分。（如：管理类，事物类，生产类，市场类等)任职资格含义任职资格划分⑵职能等级工资进入H&J51医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第51页任职资格职类划分表(分类)(表1)H&J52医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第52页

任职资格等级划分(分层)

职务等级职务"等级工资”基础是"职务等级，即各类职务

事业战略目标实现相对价值。职务等级越高，相对价值越

大。

等级原因

负担工作所需要知能或体能

工作目标、任务与责任，以及责任范围

工作重复性

工作复杂性

与人接触差异性

与人接触易难度

工作环境H&J53医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第53页确定职能等级区间

各职类任职资格等级划分必须分出等级下限和上限,即职能

等级区间。下限是其任职资格能力起跑点,上限是其任职资格

能力终极目标。职能等级区间,可由薪酬管理委员会依据集

团不一样时期战略重点改变,对战略价值上升职类职能等

级区间,作出对应调整。职类区间设置标准预设标准

职类区间要涵盖本职层全部职务（岗位)任职资格

能力，必须为

资格能力提升预设足够空间。

H&J54医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第54页倾斜标准

各职类职能等级区间设计,尤其是上限确实定,必须拉开差距,以表达企业总体战略、理念和人事政策导向,即向有利于企业成长与发展那类人倾斜。

非歧视标准

拉开差距,并不意味着对某一职类歧视,而且员工能够在自我开发基础上,经过职类转换,进入更新职能等级。非对应标准

职能等级区间上限,只意味着本职类最高任职资格能力要求,员工极少能够直接进入上限,而能否进入上限,取决于其本身能力提升与考评结果。H&J55医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第55页职类区间（表3)H&J56医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第56页职务等级表（其中每个职等中又分为30个级别)（表2)

职类职等H&J57医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第57页任职资格等级进入

当企业任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后,等于构筑了一个较完善框架。这个框架设定是没有考虑详细人,它属于基础建设,确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。接下来就要将奇正企业全部员工,按照以往工资惯性转入职能工资制度中,为每个人确定任职资格等级。至此,就能顺利地实现新旧工资制度转轨,任职资格等级制度才能真正运转起来。

H&J58医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第58页薪等进入（确定起跑线)

“薪等”依据职务等级表（表2)和职类区间（表3)确定，不能完全判断，尽可能按照各职类中较低职等进入。若一人身兼数职，按最高薪资水平进入。

H&J59医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第59页薪级进入：薪级进入依据“学位”，即每个人取得最高学位。参阅（表4)。薪级进入区间表（表4)博士（博士后)H&J60医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第60页⑶与考评制度结合职能工资调整:换算:将考评结果换算成份值。参阅表6。

人事考评积分表（表6)H&J61医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第61页薪级调整:每季度考评一次，六个月调整一次，调整依据是两次得分累计分值。参阅表7。

薪级调整基准（表7)H&J62医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第62页薪等调整：调整频率：每年调整一次薪等（或薪级)调整次序：年底时先按照第三、四季度两次考评

结果调整薪级，

然后再综合一、二、三、四季度总得分调整薪等

（薪

级)参阅表8。

薪等调整基准（表8)H&J63医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第63页薪等调整调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等1级工资，则

晋等;不然，则在年末调升两次薪级。调整后，若此时所

在等级工资大于高一等1级工资，则晋等，工资向高靠;

不然，不晋等。调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等30级工资，则

降等，不然，则在年末调降两次薪级。调整后，若此时所

在等级工资小于低一等30级工资，则降等，工资向低靠;

不然，不降等。

H&J64医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第64页薪等调整补充说明：晋等后，薪级确实定依工资表

对应金额上靠;退等后，

薪级确实定依工资表对应金额下靠。自然升等：在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过

度到比其高一等对应金额薪级。自然退等：在某一等中薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退

到比其低一等对应金额薪级。

H&J65医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第65页等级关系图（每一等有可分N级)1等30级29级1级2级3级30级29级1级2级3级2等30级29级1级2级3级3等升等晋级H&J66医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第66页⑷薪点与职能等级工资结合：

将薪等（十等)薪级（30级)组成职能工资表（见表8)中数值看作薪点，且暂定为1：1关系（即1点=RMB1)以后伴随效益改变，集团企业能够每年调整一次薪点值，其依据是：上一年业绩、本年目标和外部环境改变。（如：若明年净利润增加50%，则可定为1点=RMB1.2；若明年净利润降低50%，则可定为1点=RMB0.8。)H&J67医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第67页2.津贴（1)藏区津贴（2)加班津贴（3)出差津贴（4)管理津贴H&J68医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第68页（1)藏区津贴发放对象：长久驻守在甘南和林芝两个工厂管理和技术人员。发放标准：依据员工在职务等级工资表中位置，进行确定。

参阅表（)发放时间：每个月与职能等级工资一起发放。

藏区津贴一览表（)H&J69医药公司薪酬管理咨询报告专家讲座第69页（2)加班津贴加班定义：凡制度工作时间以外出勤为加班，主要指休息日、法

定休