2026年劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（共九套）

2026年劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（共九套）劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（一）考试说明：本试卷为三级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，题型为案例分析题，题目与答案完全分离。试卷聚焦三级高频基础核心考点，涵盖劳动合同订立规范、试用期管理、工资发放合规、简单劳动争议处置四大基础模块，贴合三级考试命题侧重基础实操、条文简单、场景常规的出题特点。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）某服饰有限公司2025年1月5日招录新员工刘某，入职岗位为缝纫操作工。公司人事因工作繁忙，口头告知刘某入职即可上岗，未在入职当日签订书面劳动合同。公司制度规定：新员工入职前3个月为试岗期，试岗期内不签订劳动合同、不缴纳社会保险，试岗合格转正后统一签订合同、补缴社保。刘某入职2个半月后，因个人工作效率一般，公司口头通知刘某试岗不合格，直接辞退，未支付任何补偿，也未结算最后半个月工资。刘某提出异议，要求公司支付未签劳动合同双倍工资、结清拖欠工资。公司辩称，试岗期不属于正式劳动关系，无需签订合同、无需承担相关用工责任。结合劳动合同订立时间、事实劳动关系认定、未签劳动合同法律责任相关规定，回答下列问题：1.该公司试岗期制度是否合法？公司未与刘某签订书面劳动合同、直接辞退的行为存在哪些违规之处？（15分）2.简述用人单位与新入职员工签订书面劳动合同的法定时限及基础合规要求。（10分）案例二（25分）某电子配件厂与新员工张某签订固定期限劳动合同，合同期限2年，约定试用期4个月，试用期工资3000元，转正后工资4500元。当地最低工资标准为2500元/月。入职后，公司告知张某，试用期内员工不享受绩效奖金、岗位补贴，且试用期内若员工提出离职，需向公司支付岗位培训费。张某入职3个月后，因个人职业规划原因提出离职，公司依据合同试用期条款，要求张某支付培训费，否则不予办理离职手续。同时，公司长期按3000元标准发放试用期工资，无任何薪资调整。张某认为公司试用期约定违规，拒绝支付培训费，双方产生劳动争议。结合试用期期限规定、试用期薪资标准、试用期离职规则相关考点，回答以下问题：1.本案中公司试用期期限、薪资约定、离职扣费条款是否合法？逐一说明理由。（15分）2.简述劳动合同试用期的法定合规设置标准及试用期员工的权益保障要求。（10分）案例三（25分）某商贸公司员工李某，岗位为门店销售员，双方约定按月发放工资，每月20日为薪资发放日。2025年4月至6月，公司连续三个月以“门店回款未到账、经营资金紧张”为由，拖延发放员工工资，无任何书面告知、无延期备案。公司制度规定：企业经营困难时，可自主延期1-3个月发放员工工资，员工不得提出异议。期间多名员工沟通薪资发放事宜，公司均以内部制度为由拒绝补发，仅口头承诺后续统一发放，未明确具体发放时间。李某及多名同事集体诉求，要求公司立即结清拖欠工资，并承担拖欠薪资的相应责任。公司主张薪资延期发放属于企业自主经营管理范围，不存在违规行为。结合工资按月足额发放规则、薪资拖欠认定、企业薪资延期发放合规条件相关考点，回答问题：1.该公司连续延期发放工资的行为是否合法？公司薪资延期发放的内部制度是否有效？（15分）2.简述用人单位工资支付的基础法定合规要求及薪资拖欠的整改处置方式。（10分）案例四（25分）某小型加工企业员工王某，入职1年，岗位为普工，日常标准工时上班。2025年7月，王某因家中急事，未提前向公司提交书面请假条，仅微信告知直属主管后缺勤3天。公司《考勤管理制度》经民主公示生效，制度明确：员工缺勤未履行书面请假手续的，一律按旷工处理，连续旷工3天及以上，属于严重违纪，公司可无偿解除劳动合同。公司核查考勤后，直接依据制度出具解除劳动合同通知书，辞退王某，未听取王某申辩，未报备工会。王某认为自己已告知主管，不属于无故旷工，公司辞退处罚过重，属于违法解除，要求公司支付赔偿金。结合员工旷工认定、严重违纪解除条件、单方解除劳动合同基础流程规则，请作答以下问题：1.王某未书面请假缺勤3天是否构成旷工？公司解除劳动合同的行为是否完全合规？（15分）2.简述用人单位以员工严重违纪为由解除劳动合同的基础合规流程。（10分）劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（一）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.企业违规问题判定（15分）（1）试岗期制度完全违法。法律无试岗期免除用工责任的相关规定，员工入职提供劳动之日起即建立事实劳动关系，企业不得以试岗、实习、考察等名义，规避签订劳动合同、缴纳社保的法定责任（5分）。（2）未签劳动合同违规。用人单位应当自用工之日起30日内与劳动者订立书面劳动合同，本案员工入职两个半月未签合同，符合未签劳动合同的违法情形，企业需承担双倍工资赔付责任（5分）。（3）辞退与薪资结算违规。双方存在合法劳动关系，企业无合法理由单方辞退员工，属于违法解除；劳动关系存续期间的工资必须足额结清，企业无故拖欠、克扣离职员工工资，属于薪资发放违规（5分）。2.劳动合同订立基础合规要求（10分）（1）法定时限：用人单位自用工之日起30日内必须订立书面劳动合同，禁止无理由拖延、以试岗、培训、转正为由推迟签约（5分）。（2）基础要求：劳动合同需采用书面形式，明确岗位、薪资、工时、合同期限等核心条款；用工起始日即为劳动关系建立日，所有用工权益自用工之日起生效，与是否转正、试岗无关（5分）。案例二参考答案（25分）1.公司各项条款合规性判定（15分）（1）试用期期限约定违法。劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。本案2年期合同约定4个月试用期，超出法定上限，超出部分约定无效（5分）。（2）试用期薪资合规但福利限制违规。试用期工资3000元高于当地最低工资标准，薪资基数合规，但企业不得单方取消试用期员工法定福利待遇，试用期员工与正式员工享有基础同等权益（5分）。（3）离职扣费条款违法。试用期属于双向考察期，劳动者提前3日通知即可离职，企业不得约定员工试用期离职支付培训费、违约金，该格式条款违反法律规定，属于无效条款（5分）。2.试用期合规设置与员工权益保障（10分）（1）试用期法定标准：合同期限3个月以上不满1年，试用期不超1个月；1年以上不满3年，试用期不超2个月；3年以上固定和无固定合同，试用期不超6个月；同一单位同一员工只能约定一次试用期（5分）。（2）权益保障要求：试用期工资不得低于同岗位最低档工资或合同约定工资80%，且不得低于当地最低工资；试用期员工依法享有社保、休假、劳动保护等法定权益，离职无需支付违约金（专项培训除外）（5分）。案例三参考答案（25分）1.薪资延期发放行为判定（15分）（1）企业连续拖欠工资行为违法。我国工资支付实行按月足额发放原则，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期足额支付，不得无故拖欠、克扣（5分）。（2）企业内部制度无效。用人单位规章制度不得违反法律强制性规定，不得单方设定延期发薪条款，企业以内部制度对抗法定薪资支付义务，条款无效，不具备法律效力（5分）。（3）经营困难不能无故拖欠工资。企业确因经营困难需延期发薪的，需与工会、员工协商一致，进行公示备案，无协商、无备案、无告知的单方延期，属于恶意拖欠工资（5分）。2.工资支付合规要求与整改处置（10分）（1）基础合规要求：严格按照合同约定日期按月足额发放工资，不得无故拖欠、克扣；薪资发放需提供工资明细，保障员工知情权；杜绝通过内部制度、口头约定规避薪资支付义务（5分）。（2）整改处置方式：企业出现薪资拖欠需立即结清拖欠工资；确有经营困难的，与员工、工会协商确定延期期限并公示备案；及时整改违规制度，规范薪资发放流程，避免持续性薪资违规（5分）。案例四参考答案（25分）1.旷工认定与解约行为判定（15分）（1）王某行为构成旷工。企业已公示生效的考勤制度明确要求书面请假，王某未履行正规请假流程，仅口头、微信告知，未获批擅自缺勤，符合旷工认定条件，连续旷工3天属于制度约定的严重违纪情形（5分）。（2）公司解除事实依据合法。王某存在明确旷工事实，企业制度经民主公示、合法有效，员工行为符合严重违纪解除的法定情形，解约事实依据充分（5分）。（3）公司解除程序违法。企业单方解除劳动合同前，未听取员工申辩、未履行工会报备程序，存在明显程序瑕疵，解除行为程序不合规（5分）。2.严重违纪解除合规流程（10分）（1）事实核查：固定员工违纪事实证据，核实违纪情节、频次、危害后果，确保事实清晰、证据完整（2分）。（2）申辩听取：向员工告知违纪事实、处罚依据，充分听取员工陈述与申辩，记录申辩内容（2分）。（3）工会报备：单方解除前书面告知工会解除事由，征求工会意见并留存记录（2分）。（4）书面送达：出具正式解除劳动合同通知书，载明事实、依据、解除时间，依法送达员工（2分）。（5）归档办结：完善离职手续、薪资结算、社保停缴等后续工作，全程留痕归档（2分）。劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（二）考试说明：本试卷为三级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，题型为案例分析题，题目与答案完全分离。试卷紧扣三级考纲基础核心考点，涵盖标准工时加班合规、社会保险缴纳、员工调岗管理、劳动合同协商解除四大高频基础模块，贴合三级考试侧重基础实操、场景简单、法条常规的出题特点。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）某日用品生产企业实行标准工时制，每日工作8小时、每周工作40小时。因订单旺季，公司长期安排一线员工每日延时工作2小时，每周周六全天加班，公司统一规定：员工日常延时加班、周末加班一律优先安排调休，无法调休的才计发加班费；年度未调休完毕的加班假期自动清零，不折算薪资。员工陈某入职1年，全年累计工作日延时加班200小时、周六休息日加班48天，公司仅安排其调休10天，剩余加班时长既未安排补休，也未发放任何加班费。年底公司告知陈某剩余加班时长跨年作废，不再予以补偿。陈某不服，要求公司依法足额支付所有未补休的加班费。结合标准工时制度加班薪资核算、休息日加班处置规则、加班时长清零效力相关规定，回答下列问题：1.该公司加班调休清零制度是否合法？公司未支付陈某加班费的行为存在哪些违规之处？（15分）2.简述标准工时制下工作日延时、休息日、法定节假日加班的薪资计发法定标准。（10分）案例二（25分）某同城配送服务公司招录员工赵某，入职岗位为配送员，双方签订书面劳动合同。公司入职告知书明确：员工入职前6个月为过渡期，过渡期内公司不统一缴纳社会保险，由员工自行缴纳，公司每月发放300元社保补贴替代社保缴费；员工自愿放弃社保，后续不得以此为由向公司追责、索赔。赵某入职5个月后，因骑行配送车辆发生轻微工伤，就医后无法享受工伤保险待遇，遂要求公司补缴入职以来的社会保险。公司以双方已有自愿放弃社保约定、已发放社保补贴为由，拒绝补缴社保，同时要求赵某返还已领取的社保补贴。双方就社会保险补缴、工伤待遇承担问题产生劳动争议。结合社会保险缴纳强制性规定、自愿弃保协议效力、社保违规责任相关考点，回答以下问题：1.公司过渡期不缴社保、发放补贴替代社保的做法是否合法？双方自愿弃保协议是否有效？（15分）2.简述用人单位为员工缴纳社会保险的法定义务及未依法参保的法律责任。（10分）案例三（25分）某服装销售公司员工孙某，入职两年，岗位为门店导购，劳动合同明确约定岗位为线下门店销售。2025年8月，公司因线下门店客流减少、线上业务扩张，未与孙某协商，直接下发人事调整通知，将孙某调至线上客服岗位，同时下调岗位基本工资15%。公司辩称，岗位调整属于企业正常经营管理行为，是为适配公司业务转型，所有门店导购统一轮岗调岗，员工必须无条件服从，拒不服从调岗的按消极怠工处理，予以绩效扣分。孙某明确拒绝单方调岗降薪，主张公司调岗无协商、无合理依据，属于恶意变更劳动合同，要求公司恢复原岗位原薪资待遇。结合劳动合同变更规则、企业合理调岗条件、单方调岗降薪效力相关考点，回答问题：1.该公司单方调岗、降薪的行为是否合法？企业自主调岗的边界是什么？（15分）2.简述用人单位合法调整员工工作岗位的法定条件与合规操作流程。（10分）案例四（25分）某五金加工企业员工周某，入职年限4年，因个人家庭原因，主动向公司提交离职申请，与公司协商解除劳动关系。双方口头约定，公司结算当月工资，无需支付经济补偿金，周某自愿放弃所有劳动权益诉求。离职后周某得知，企业此前存在长期安排加班未付加班费、未足额缴纳社保的违规行为，自己在职期间权益受损，遂申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金、补发加班费。公司抗辩，双方已协商一致解除劳动关系，周某自愿离职且放弃权益，无权再主张任何补偿，拒绝周某所有诉求。结合协商解除劳动合同性质、主动离职与协商解约补偿规则、劳动者权益放弃效力相关规则，请作答以下问题：1.周某主动申请协商离职，是否有权主张经济补偿金？公司的抗辩理由是否成立？（15分）2.简述用人单位与劳动者协商解除劳动合同的合规流程及经济补偿金适用情形。（10分）劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（二）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.企业加班制度与薪资发放违规判定（15分）（1）加班时长清零制度违法。加班费属于劳动者法定劳动报酬，企业无权通过内部制度设定加班时长跨年清零、自动作废规则，未补休的加班必须依法计发薪资，该制度违反法律强制性规定，属于无效条款（5分）。（2）工作日延时加班处置违规。标准工时制下，工作日延长工作时间，企业必须支付150%的加班工资，不得用调休替代，公司统一以调休抵扣延时加班的做法不符合法律规定（5分）。（3）休息日加班处置违规。休息日加班可安排调休，无法安排调休的需支付200%加班费。本案公司未足额调休、拒不发放加班费，属于无故克扣劳动者劳动报酬，依法应当足额补发（5分）。2.标准工时制加班费法定计发标准（10分）（1）工作日延时加班：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬，仅可计发薪资，不可调休替代（3分）。（2）休息日加班：周末休息日安排工作的，优先安排同等时间补休；不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬（3分）。（3）法定节假日加班：法定节假日安排工作的，必须支付不低于工资300%的工资报酬，不得以调休、补休替代，必须足额计发薪资（4分）。案例二参考答案（25分）1.社保参保行为与协议效力判定（15分）（1）过渡期不缴社保行为违法。社会保险具有法定强制性，用人单位自用工之日起30日内必须为劳动者办理社保参保缴费，无过渡期、试岗期免责规定，企业不得以任何理由拖延参保（5分）。（2）社保补贴替代参保违法。社保缴费是企业法定义务，不能以现金补贴、口头补偿等形式替代法定参保义务，该用工操作模式规避法定责任，属于违规用工（5分）。（3）自愿弃保协议无效。劳动者放弃社保的约定违反《社会保险法》强制性规定，无论双方是否自愿，均属于无效协议，不具备法律效力，员工依然有权要求企业补缴社保、承担工伤待遇责任（5分）。2.社保参保义务及违规法律责任（10分）（1）法定参保义务：用人单位为在职劳动者缴纳五险是强制性法定义务，用工关系存续期间必须按时足额参保缴费，不得拖延、豁免、以补贴替代，劳动者无需自愿确认（5分）。（2）违规法律责任：企业未依法参保的，需补缴全部欠缴社保及滞纳金；员工发生工伤的，全部工伤待遇由企业全额承担；同时面临社保行政部门行政处罚（5分）。案例三参考答案（25分）1.企业调岗降薪行为合规判定（15分）（1）单方调岗行为违法。工作岗位、劳动报酬是劳动合同核心约定条款，变更劳动合同内容必须双方协商一致，企业无单方强制调岗的权利，未协商直接调岗属于擅自变更劳动合同（5分）。（2）单方降薪行为违法。企业无合法依据不得随意降低员工基本工资，本次调岗伴随薪资下调，属于变相克扣工资，严重侵害劳动者合法权益（5分）。（3）企业管理权边界受限。企业经营自主权仅适用于合理、善意、不降薪、不损害员工权益的合理调整，不得以业务转型为由恶意调岗降薪、逼迫员工离职（5分）。2.合法调岗的法定条件与合规流程（10分）（1）合法调岗法定条件：员工不胜任现有岗位工作；企业生产经营结构合理调整；劳动合同订立时客观情况发生重大变化；调岗后薪资待遇基本持平、劳动强度适配、无恶意逼迫离职情形（5分）。（2）合规操作流程：核实合理调岗客观依据→提前与员工平等沟通协商→告知调岗原因、新岗位职责及薪资标准→双方协商一致签订书面变更协议→公示执行、留存归档（5分）。案例四参考答案（25分）1.员工诉求与企业抗辩判定（15分）（1）员工有权主张加班费：加班费属于劳动报酬，不因劳动关系解除而灭失，即便双方协商离职，员工依然有权追索在职期间企业拖欠的劳动报酬（5分）。（2）经济补偿金诉求不成立：本案为员工个人原因主动申请离职、协商解除劳动关系，不属于企业应当支付经济补偿金的法定情形，员工无权主张经济补偿金（5分）。（3）企业抗辩理由部分不成立：双方口头放弃权益的约定无效，劳动报酬追索权属于法定权利，不能通过口头约定放弃，企业需依法补发拖欠加班费，但无需支付经济补偿金（5分）。2.协商解除流程与补偿金适用情形（10分）（1）协商解除合规流程：劳资双方就解除事由、离职时间、薪资结算、权益处置平等协商→达成一致后签订书面解除协议→结清在职劳动报酬→办理离职、社保停缴等手续（5分）。（2）补偿金适用情形：企业提出协商解除劳动关系的，需支付经济补偿金；员工个人原因主动提出协商离职的，企业无需支付经济补偿金，仅需结清全部劳动报酬（5分）。劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（三）考试说明：本试卷为三级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，题型为案例分析题，题目与答案完全分离。试卷紧扣三级考纲核心基础考点，涵盖带薪年休假合规管理、员工违纪处分流程、劳动合同无效情形、工伤基础认定与待遇四大必考模块，贴合三级考试侧重基础实操、法条常规、场景典型的出题特点。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）某工贸有限公司《员工休假管理制度》规定：员工入职满2年方可享受带薪年休假，当年事假累计满10天、病假累计满1个月，直接取消当年度所有年假；员工未主动申请休假的，视为自动放弃年假，公司不给予任何薪资补偿、不安排补休。员工李某累计工作年限4年，2023年3月入职该公司，2025年入职满2年。2025年李某全年请事假8天、病假15天，无其他缺勤记录。年底李某申请休5天带薪年假，公司依据内部制度拒绝休假，告知其病假超10天自动丧失年假资格，且未主动提前报备休假，年假自动作废。李某提出异议，要求公司安排补休或支付未休年假工资。结合带薪年休假享受条件、假期抵扣规则、未休年假补偿相关规定，回答下列问题：1.该公司年假管理制度存在哪些违法条款？公司拒绝李某年假申请的行为是否合法？（15分）2.简述职工带薪年休假法定享受标准、年假不予享受的法定情形及未休年假薪资补偿规则。（10分）案例二（25分）某餐饮连锁公司员工王某，任职后厨厨师，入职1年。某日工作期间，王某因操作疏忽，轻微浪费食材，未造成经济损失、未影响门店正常运营。公司负责人当场口头认定王某严重违纪，未进行事实核查、未听取王某申辩，直接发布内部通报，对王某作出罚款500元、记大过、留岗察看三个月的处罚。王某认为处罚过重、程序违规，向公司人事部申诉。公司以企业拥有用工处罚自主权为由，驳回申诉，告知员工必须无条件服从公司处罚决定，无申诉权利。公司无书面违纪处罚细则，所有处罚均由管理层口头判定执行。结合企业员工违纪处罚规则、规章制度生效条件、员工申诉权益相关考点，回答以下问题：1.该公司对王某的违纪处罚在事实认定、制度依据、处置流程上存在哪些违规问题？（15分）2.简述企业对员工实施违纪处罚的合法依据及标准化合规处置流程。（10分）案例三（25分）某网络科技公司招录员工周某，岗位为数据标注员。入职签约时，公司人事告知周某，为降低用工成本，劳动合同薪资统一填写当地最低工资标准，实际薪资按照底薪+绩效的口头约定发放，双方不得书面记录真实薪资，员工不得依据劳动合同薪资标准主张权利，否则视为违约，公司有权辞退。周某入职半年后，公司因经营调整，单方面降低周某绩效薪资。周某维权时，公司以书面劳动合同薪资为准，拒绝认可口头薪资约定，不予补发薪资差额。周某主张该劳动合同薪资条款虚假、存在欺诈情形，属于无效条款。双方就劳动合同效力、薪资差额补发问题产生劳动争议。结合劳动合同无效法定情形、欺诈签约效力、无效合同薪资结算规则相关考点，回答问题：1.本案中双方签订的劳动合同薪资条款是否有效？公司存在哪些签约及用工违规行为？（15分）2.简述劳动合同全部无效、部分无效的法定情形及无效劳动合同的处理规则。（10分）案例四（25分）某物流运输公司员工吴某，岗位为货运搬运工，双方签订正式劳动合同，公司已为其缴纳工伤保险。某日吴某在仓库装卸货物时，不慎被货物砸伤脚部，当即前往医院治疗，产生医疗费用、误工费用。事故发生后，公司认为吴某受伤是自身操作不当导致，属于个人过错，不应认定为工伤，拒绝为吴某申报工伤，告知吴某所有医疗费用、休养期间薪资由个人自行承担，公司不予任何赔付。吴某自行咨询后，准备个人向人社部门申请工伤认定。结合工伤认定基本原则、工伤申报主体、工伤待遇承担规则，请作答以下问题：1.吴某受伤是否属于工伤范畴？公司拒绝申报工伤、拒绝赔付的理由是否成立？（15分）2.简述职工工伤认定核心标准、工伤申报时限及对应工伤基础待遇。（10分）劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（三）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.企业制度及处置行为违规判定（15分）（1）入职年限限制条款违法：法定带薪年休假依据职工累计工作年限核定，与入职本单位年限无直接绑定关系，公司设置“入职满2年才可休年假”的规定，违反法律强制性规定（5分）。（2）假期抵扣规则违法：法定累计工作满1年不满10年的职工，病假累计2个月以上才可取消当年年假。公司自行设定事假10天、病假1个月取消年假，大幅降低法定标准，属于无效制度条款（5分）。（3）自动放弃年假条款及处置行为违法：带薪年假是劳动者法定权益，企业不得规定未主动申请即视为自动放弃；李某未达到法定取消年假条件，公司拒绝休假、不予补偿的行为违规，应当安排补休或支付未休年假工资（5分）。2.年假法定标准与补偿规则（10分）（1）法定休假标准：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天（3分）。（2）不予享受情形：职工当年请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年，请病假累计4个月以上的（4分）。（3）未休补偿规则：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休天数，应当按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（3分）。案例二参考答案（25分）1.企业违纪处罚违规问题判定（15分）（1）制度依据缺失违规：企业对员工实施违纪处罚，必须依据经民主程序制定、公示告知的合法规章制度。本案公司无书面处罚细则，无合法处罚依据，口头处罚无效（5分）。（2）事实认定违规：王某仅轻微浪费食材，未造成任何损失，不属于严重违纪情形，公司过度定性违纪、从重处罚，事实认定不合理、不合法（5分）。（3）处置流程严重违规：企业处罚员工前需核查事实、听取员工陈述申辩，保障员工申诉权利。公司口头处罚、驳回申诉、剥夺员工维权权利，处罚程序违法（5分）。2.违纪处罚合法依据与合规流程（10分）（1）合法处罚依据：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定；制度内容合法、无苛刻条款；制度已向全体员工公示、员工知晓，三者缺一不可（5分）。（2）标准化处置流程：核查员工违纪事实、固定证据→对照合法制度判定违纪等级→告知员工违纪事实及处罚依据→充分听取员工申辩→依规作出合理处罚决定→书面送达员工、留存归档（5分）。案例三参考答案（25分）1.合同效力与企业违规行为判定（15分）（1）劳动合同薪资条款部分无效：公司以规避用工责任为目的，虚构最低工资薪资条款，隐瞒真实薪资约定，属于以欺诈手段订立劳动合同，该薪资条款违反法律规定，属于无效条款（5分）。（2）企业签约行为违规：企业恶意设置虚假合同条款、禁止员工主张合法权益、以辞退威胁员工，属于恶意规避用工责任的违规签约行为，违背平等自愿、诚实信用签约原则（5分）。（3）薪资处置违规：双方真实薪资约定合法有效，企业单方降薪、以无效合同条款拒补薪资差额，属于克扣员工工资，应当依法补足薪资差额（5分）。2.劳动合同无效情形及处理规则（10分）（1）法定无效情形：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的（5分）。（2）无效合同处理规则：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；合同无效但劳动者已提供劳动的，用人单位应当按照双方约定或同工同酬标准足额支付劳动报酬（5分）。案例四参考答案（25分）1.工伤认定与企业行为判定（15分）（1）吴某受伤属于工伤：吴某在工作时间、工作场所内，因工作原因受到事故伤害，符合工伤核心认定标准。工伤认定实行无过错责任原则，员工轻微操作失误不影响工伤认定结果（5分）。（2）公司抗辩理由不成立：工伤认定不考量员工个人轻微过错，企业不得以员工操作不当为由拒绝申报工伤、拒绝承担工伤待遇责任（5分）。（3）企业行为违规：为员工申报工伤是企业法定义务，企业拒不申报工伤、拒不承担员工工伤医疗、停工留薪期待遇，属于用工违规，需承担全部工伤赔付责任（5分）。2.工伤认定标准、申报时限与基础待遇（10分）（1）核心认定标准：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤，适用无过错责任原则（3分）。（2）申报时限：用人单位需在事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请；单位未按时申报的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内，可以直接申请认定（3分）。（3）基础工伤待遇：工伤医疗费用全额报销、停工留薪期内工资福利待遇不变、根据伤残等级享受一次性伤残补助、医疗补助、就业补助等法定待遇（4分）。

劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（四）考试说明：本试卷为三级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，题型为案例分析题，题目与答案完全分离。试卷紧扣三级考试大纲基础高频考点，涵盖标准工时制度管理、员工试用期解约规范、劳动报酬克扣认定、劳动关系终止合规流程四大核心模块，场景典型、贴合统考出题难度，适用于考前冲刺刷题。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）某文具制造企业执行标准工时制度，规定员工每周上班6天，每日工作7.5小时，每周合计工作45小时。公司制度说明：多出来的5小时为员工自愿奉献工作时间，属于公益性在岗值守，不认定为加班，不发放任何加班费，也不安排补休。员工张某长期按照公司排班每周上班6天，持续工作半年，从未获得任何加班补偿。张某向公司提出异议，认为每周超出40小时的工作时长属于加班，要求公司补发加班费。公司辩称，企业实行大小周排班属于行业惯例，员工入职已知晓排班制度，属于自愿接受，企业无需支付加班费。结合标准工时制工时上限、加班事实认定、企业工时管理规则，回答下列问题：1.该公司每周45小时的工时安排是否合法？公司不认定加班、不支付加班费的行为是否合规？（15分）2.简述我国标准工时制度的法定要求及企业超工时用工的合规处置方式。（10分）案例二（25分）某信息技术公司与新入职员工李某签订为期3年的固定期限劳动合同，约定试用期6个月。试用期第5个月，公司以“团队架构调整、岗位冗余”为由，口头通知李某试用期考核不合格，当场解除劳动合同，未出具任何书面考核不合格证明，未提前通知，也未支付任何补偿。李某提出异议，本人入职以来无违纪、无工作失误、按时完成工作任务，不存在试用期不符合录用条件的情形。公司表示，试用期企业可无条件辞退员工，无需理由、无需补偿，属于企业用人自主权。结合试用期解除劳动合同法定条件、试用期解约流程、违法解约责任相关考点，回答以下问题：1.该公司试用期解除李某劳动合同的行为是否合法？公司“试用期可无条件辞退员工”的说法是否成立？（15分）2.简述用人单位试用期合法解除劳动合同的法定情形与标准操作流程。（10分）案例三（25分）某连锁门店销售公司制定薪资制度，规定员工每月业绩未达标，公司可直接扣除20%基本工资；员工出现客户投诉、迟到早退、物料损耗等情形，公司可酌情扣罚工资，每月扣款上限无限制。员工陈某当月因个人业绩未达标，公司直接扣除其当月20%基本工资，扣款后当月实发工资低于当地最低工资标准。陈某认为公司随意扣款违规，要求公司返还被扣工资。公司主张，薪资扣款制度已公示，员工入职已知晓，企业有权根据业绩情况调整薪资、实施奖惩扣款。结合工资扣除规则、最低工资保障、克扣工资认定标准相关考点，回答问题：1.该公司薪资扣款制度是否合法？对陈某的扣款行为存在哪些违规问题？（15分）2.简述企业合法扣除员工工资的法定情形及工资发放的底线合规要求。（10分）案例四（25分）某包装加工厂员工赵某，劳动合同到期日为2025年6月30日。合同到期前10日，公司口头告知赵某不再续签劳动合同，但未说明终止原因，未提前30日书面通知，也未准备支付经济补偿金。合同到期后，公司直接停止赵某考勤、停发工资、停缴社保，要求赵某立刻办理离职手续。赵某提出，公司未提前书面通知、未支付经济补偿属于违法终止劳动关系，要求公司支付经济补偿金及代通知金。公司辩称，劳动合同到期自动终止，无需通知、无需补偿。结合劳动合同到期终止规则、终止通知义务、到期终止补偿标准，请作答以下问题：1.该公司劳动合同到期终止的处置行为是否合法？公司是否需要支付经济补偿金和代通知金？（15分）2.简述固定期限劳动合同到期终止的合规处置流程与补偿适用规则。（10分）劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（四）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.工时与薪资行为合规判定（15分）（1）公司工时安排违法。我国标准工时制度法定上限为每日不超过8小时、每周不超过40小时。该公司每周工作45小时，超出法定工时上限，属于违法超时用工（5分）。（2）无偿值守制度条款无效。企业无权将超出法定工时的劳动定义为自愿奉献、公益性值守，只要是企业安排的在岗工作，超出标准工时的部分一律属于加班，应当依法支付加班费（5分）。（3）企业拒付加班费违规。行业惯例、员工知情、自愿接受均不能对抗劳动法强制性规定，公司长期安排超时用工且不支付加班费，属于克扣劳动报酬，应当依法足额补发加班工资（5分）。2.标准工时合规要求与超时处置（10分）（1）法定标准：标准工时制为每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时，每周至少休息1日，工时标准为法律强制性规定，企业不得自行放宽（5分）。（2）超时处置要求：企业因生产经营需要安排加班的，需与工会和劳动者协商，一般每日不超1小时，特殊情况每日不超3小时，每月不超36小时；所有合规超时用工必须依法对应计发加班费或安排补休，禁止无偿强制加班（5分）。案例二参考答案（25分）1.试用期解约行为合规判定（15分）（1）公司解约行为违法。试用期解除劳动合同必须以劳动者不符合录用条件为唯一合法依据，架构调整、岗位冗余不属于试用期合法解约事由（5分）。（2）无考核依据解约违规。公司未提供李某试用期考核不合格的书面证据，无事实依据认定员工不符合录用条件，属于违法解除劳动关系（5分）。（3）企业认知错误。试用期并非无条件解约窗口期，企业无合法依据、无事实证明的试用期辞退行为，属于违法解除，需承担相应赔偿责任（5分）。2.试用期合法解约情形与流程（10分）（1）法定解约情形：仅劳动者在试用期内被证明不符合本岗位录用条件、严重违纪、严重失职给企业造成重大损失等法定情形，企业可依法解除劳动合同（5分）。（2）标准操作流程：明确公示岗位录用条件→全程留存试用期考核记录→员工出现不符合录用条件情形→固定书面证据→试用期内完成解约告知→出具书面解除证明、结清薪资、办理离职手续（5分）。案例三参考答案（25分）1.扣款制度与扣款行为违规判定（15分）（1）业绩扣款制度违法。企业不得单纯以业绩未达标为由扣除员工基本工资，基本工资属于固定劳动报酬，不受业绩浮动影响，该制度条款违反薪资发放强制性规定（5分）。（2）无上限扣款规则违法。企业工资扣款有法定限额，不得随意无限制扣款，且扣款后员工工资不得低于当地最低工资标准，该公司制度无扣款上限，属于违规制度（5分）。（3）对陈某的扣款行为违规。本次扣款直接导致员工实发工资低于最低工资标准，严重违反薪资保障规定，属于克扣劳动者工资，企业应当返还违规扣款（5分）。2.合法扣款情形与薪资底线要求（10分）（1）法定合法扣款情形：用人单位可代扣代缴个人所得税、社保个人部分、法院判决裁定的代扣款项；员工个人原因造成企业经济损失的，可按月适度追偿（5分）。（2）底线合规要求：员工工资扣款后，当月实发工资不得低于当地最低工资标准；禁止以业绩、投诉、日常管理为由随意克扣基本工资，绩效扣款需有合法制度与事实依据（5分）。案例四参考答案（25分）1.合同终止行为合规判定（15分）（1）终止处置流程瑕疵。劳动合同到期终止，虽无强制提前30日书面通知的法定要求，但企业应当在合同到期前合理告知员工续签意向，本案企业临时口头告知、直接停薪停保，流程不规范（5分）。（2）企业需支付经济补偿金。除用人单位维持或提高劳动条件续签、员工自愿不续签外，企业单方终止到期劳动合同，必须依法支付经济补偿金。本案公司主动不续签，应当支付补偿金（5分）。（3）无需支付代通知金。代通知金仅适用于劳动合同履行期内、企业无过错性辞退的三种法定情形，不适用于合同到期终止场景，赵某代通知金诉求不成立（5分）。2.合同到期终止合规流程与补偿规则（10分）（1）标准处置流程：合同到期前核实续签意向→区分续签与终止情形→到期终止的及时出具终止证明→依法结清全部薪资、办理社保停缴、档案转移手续→依规支付经济补偿（5分）。（2）补偿适用规则：企业主动不续签、降低劳动条件导致员工不续签的，支付N倍经济补偿金；企业维持或提高待遇续签、员工自愿放弃续签的，无需支付经济补偿金；合同到期终止不适用代通知金制度（5分）。

劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（五）考试说明：本试卷为三级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，题型为案例分析题，题目与答案完全分离。试卷紧扣三级考试大纲，聚焦三级高频必考基础考点，涵盖女职工劳动保护、员工培训服务期与违约金、劳动合同变更、劳动争议基础处理四大模块，场景经典、难度贴合统考标准，适用于考前专项冲刺刷题。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）某五金制造企业生产车间存在噪音、粉尘污染，车间一线岗位劳动强度较大。员工王某为车间一线操作工，入职两年，近期确诊怀孕，向公司提交孕检证明，申请调整至无粉尘、低强度的辅助岗位。公司人事以公司无空余辅助岗位、岗位全员定岗为由，拒绝王某调岗申请，要求王某继续留在原岗位工作。同时公司制度规定，孕期女职工不得申请事假、产检假一律按事假抵扣工资，且孕期员工不参与年度薪资上调。王某多次沟通无果，孕期被迫持续从事高强度车间工作。结合女职工孕期特殊劳动保护、孕期岗位调整、产检假权益相关法律规定，回答下列问题：1.该公司拒绝孕期员工调岗、抵扣产检假、限制薪资调整的行为是否合法？逐一说明违规依据。（15分）2.简述用人单位对孕期、产期、哺乳期女职工的法定劳动保护义务。（10分）案例二（25分）某精密器械公司为提升员工专业技能，对入职满一年的技术员工统一开展外部专项技能培训，员工张某参与培训，公司为此支付专项培训费用8000元。双方签订《培训服务期协议》，约定培训结束后员工需为公司服务3年，若员工提前离职，需全额赔付所有培训费用。培训结束1年后，张某因个人职业发展原因提出离职，公司依据服务期协议，要求张某全额支付8000元违约金，否则不予办理离职手续、不予结清剩余工资。张某认为服务期过长、违约金金额过高，拒绝全额赔付，双方产生劳动争议。结合专项培训服务期约定、违约金计算规则、离职手续办理规范相关考点，回答以下问题：1.公司约定全额赔付培训费、强制扣留工资不予离职的行为是否合法？说明具体理由。（15分）2.简述用人单位专项培训服务期的合法约定条件及员工提前离职违约金的法定计算方式。（10分）案例三（25分）某建材销售公司因市场业务萎缩，经营效益下滑，为缩减人力成本，口头通知全体销售人员调整工作内容，将原有纯销售岗位调整为销售+仓储打包岗位，劳动强度大幅增加。同时公司单方将全体销售人员固定薪资下调20%，声称企业经营困难，全员薪资统一调整，员工必须服从。多名员工提出异议，认为公司未协商、无书面变更协议，擅自变更岗位内容、下调薪资属于违规操作。公司辩称，劳动合同约定公司可根据经营需要合理调整员工工作内容与薪资，企业拥有绝对用工自主权，无需与员工协商。结合劳动合同变更原则、用工自主权边界、薪资调整合规规则相关考点，回答问题：1.该公司单方变更岗位、下调薪资的行为是否合法？公司合同条款的抗辩理由是否成立？（15分）2.简述劳动合同变更的法定原则、必备条件与标准化合规流程。（10分）案例四（25分）某小型加工厂员工郑某，在职期间公司长期拖欠加班费、未足额发放绩效工资，郑某多次与人事、管理层沟通协商无果。2025年8月，郑某打算通过合法途径维权，向公司内部劳动争议调解小组申请调解。公司调解小组未登记争议信息、未核实拖欠薪资事实，仅简单口头调解，未制作书面调解笔录、无调解协议。调解无果后，郑某准备申请劳动仲裁，公司告知员工：争议必须先经企业内部调解，未经调解不得申请仲裁、不得对外维权，强行仲裁视为严重违纪。结合劳动争议调解、仲裁前置规则、劳动者维权途径相关规则，请作答以下问题：1.公司内部调解操作存在哪些违规问题？公司“未经内部调解不得仲裁”的规定是否合法？（15分）2.简述基层劳动争议的法定维权流程及企业内部调解的基础合规要求。（10分）劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（五）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.企业各项行为合规性判定（15分）（1）拒绝调岗行为违法。女职工孕期不得安排高强度、有危害、禁忌性劳动，原岗位存在粉尘、噪音污染，不符合孕期劳动保护要求。员工主动申请合理调岗的，企业应当予以适配调整，不得拒绝（5分）。（2）抵扣产检假、扣工资违法。女职工孕期正常产检所需时间，依法计入劳动时间，企业不得按事假处理、不得抵扣工资、不得克扣薪资，该制度条款违反女职工特殊保护规定，属于无效条款（5分）。（3）限制孕期薪资上调违法。法律禁止企业对三期女职工设置薪资歧视、限制薪资调整，不得因员工怀孕、生育、哺乳降低其工资、福利待遇，企业单方限制薪资上调属于违规用工（5分）。2.三期女职工法定保护义务（10分）（1）岗位保护：禁止安排孕期、哺乳期女职工从事矿山井下、高强度、有毒有害及禁忌劳动；孕期女职工不适宜原岗位的，企业应当协商调岗至适宜岗位，不得加重劳动强度（3分）。（2）权益保护：保障女职工正常产检、生育、哺乳假期，假期薪资正常计发；不得降低三期女职工基本工资、绩效及福利待遇；不得因女职工怀孕、生育、哺乳予以辞退、单方调岗降薪（4分）。（3）环境保护：为女职工提供安全、适宜的劳动环境，规避孕期、哺乳期劳动风险，落实特殊劳动防护措施（3分）。案例二参考答案（25分）1.企业行为合规性判定（15分）（1）全额赔付违约金约定违法。服务期违约金不得超过用人单位提供的专项培训费用，且应当按照未履行的服务期比例折算，协议约定提前离职全额赔付8000元，违反法定折算规则，属于无效条款（5分）。（2）扣留工资、拒办离职违法。劳动关系解除时，企业必须一次性结清员工全部劳动报酬，不得以违约金争议、未赔付费用为由克扣工资、拒绝办理离职手续，该行为属于恶意侵害员工权益（5分）。（3）企业维权方式违规。双方违约金争议可通过协商、调解、仲裁解决，企业无权单方强制扣款、扣押离职手续，强制维权方式不符合法律规定（5分）。2.服务期约定与违约金计算规则（10分）（1）合法约定条件：企业为劳动者提供专项付费培训、产生实际专项培训费用，非普通入职培训、岗前培训，方可依法约定服务期与违约金（5分）。（2）违约金计算方式：违约金数额≤实际产生的专项培训总费用；员工提前离职的违约金=总培训费用÷约定服务期年限×未履行服务期年限，必须按比例折算，不得全额赔付（5分）。案例三参考答案（25分）1.企业变更行为与抗辩理由判定（15分）（1）单方变更岗位内容违法。工作内容、岗位职责是劳动合同核心条款，变更必须遵循平等自愿、协商一致原则，企业不得以经营困难为由单方变更员工岗位工作内容（5分）。（2）单方降薪行为违法。劳动报酬属于劳动合同核心约定，企业无合法依据、未协商一致，不得单方下调员工固定薪资，该行为属于克扣员工工资（5分）。（3）企业抗辩理由不成立。企业用工自主权、合同格式条款不能对抗劳动合同变更协商一致的法定原则，不得通过预设条款免除企业协商义务、排除劳动者合法权益，该条款无效（5分）。2.劳动合同变更原则与合规流程（10分）（1）法定变更原则：平等自愿、协商一致原则；合法合规原则；不得损害劳动者合法权益原则，任何单方强制变更行为均无效（5分）。（2）标准合规流程：提出变更意向→双方平等协商沟通→达成一致意见→签订书面劳动合同变更协议→双方签字盖章、留存归档→依法履行变更后合同内容（5分）。案例四参考答案（25分）1.企业调解违规与制度合规判定（15分）（1）内部调解操作违规：企业接收调解申请后，未登记台账、未核实事实、无书面笔录、无调解文书，调解流程缺失，未履行规范化调解义务，调解工作流于形式（5分）。（2）维权限制制度违法：劳动争议内部调解属于自愿程序，并非仲裁前置强制程序。企业无权强制要求员工必须经内部调解，无权限制员工申请劳动仲裁的法定权利（5分）。（3）违纪认定无效：员工依法申请劳动仲裁是法定维权权利，企业将合法维权行为定义为严重违纪，无任何法律与制度依据，属于违规限制劳动者维权渠道（5分）。2.劳动争议维权流程与调解合规要求（10分）（1）法定维权流程：劳动争议发生后，劳资双方可自主协商；协商不成可自愿申请企业调解委员会调解；调解不成或不愿调解的，可直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁是劳动争议法定前置程序（5分）。（2）内部调解合规要求：坚持自愿、平等、公正原则；接收申请后登记台账、核查事实、居中调解；全程留痕，制作调解笔录，达成一致的出具书面调解协议；调解无果的，书面告知员工仲裁维权途径（5分）。劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（六）考试说明：本试卷为三级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，题型为案例分析题，题目与答案完全分离。试卷紧扣三级考试核心考纲，聚焦三级必考基础考点，涵盖旷工与违纪解除认定、非全日制用工合规、年休假折算规则、劳动者辞职与薪资结算四大模块，贴合三级考试基础实操、场景常规、法条简单的出题特点。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）某电子厂《员工考勤管理制度》经民主程序制定并全员公示，制度规定：员工请假必须提前1个工作日提交书面请假单，经部门负责人审批通过后方可休假；未履行审批手续擅自缺勤、私自休假的，一律按旷工处理；连续旷工2天及以上，属于严重违反公司规章制度，公司可单方无偿解除劳动合同。员工刘某因家中突发急事，工作日当日早上临时无法到岗，来不及提前书面请假，仅微信告知部门主管需要请假一天，未取得书面审批。次日返岗后，刘某补填请假单，部门主管拒绝补批。公司依据考勤制度，认定刘某当日旷工，且告知其单次旷工虽未达到解约条件，但计入年度违纪台账，若后续再出现旷工，将直接解除合同。刘某认为突发急事属于特殊情况，不应认定为旷工。结合企业考勤管理制度效力、旷工认定标准、违纪解除劳动合同条件相关知识点，回答下列问题：1.刘某临时微信请假、事后补单未获批的情形，是否构成合法旷工？公司的认定是否合规？（15分）2.简述企业依据规章制度解除员工劳动合同的三大法定必备条件。（10分）案例二（25分）某餐饮连锁门店为节约用工成本，招聘兼职服务员周某，双方口头约定为非全日制用工，每日工作4小时，每周工作6天，按月结算劳动报酬，门店不为其缴纳工伤保险，无书面用工协议。工作半年后，门店调整排班，安排周某每日工作5小时，每周工作6天，依旧按月发放工资。周某提出非全日制用工应当按时结算工资，企业未按时结薪、未签合同、未缴社保违规。公司辩称双方属于临时兼职用工，无需签订书面合同、无需参保，薪资结算方式由企业自主决定。结合非全日制用工工时标准、合同形式、薪资结算、社保缴纳合规规则，回答以下问题：1.本案中门店用工模式是否符合非全日制用工法定标准？存在哪些违规行为？（15分）2.简述非全日制用工的法定核心特征及与全日制用工的核心区别。（10分）案例三（25分）员工吴某累计工作年限6年，2025年3月1日新入职某贸易公司，入职前无断缴、无待岗空档，连续正常工作。公司制度规定：员工当年入职不满全年的，不享受当年度带薪年休假；年休假仅转正员工可享受，试用期员工无年假资格。2025年12月，吴某全年在岗9个月，顺利转正，申请休当年带薪年假。公司依据内部制度，以吴某入职未满一年、非全年在岗为由，拒绝安排年休假，也不支付未休年假工资补偿。吴某提出异议，认为自身符合年假享受条件，公司应当按在岗天数折算年假。结合带薪年休假入职当年度折算规则、年假享受主体条件、企业年假管理合规要求，回答问题：1.该公司试用期无年假、新入职不满全年无年假的制度是否合法？吴某2025年是否享有年假资格？（15分）2.简述新入职员工当年度带薪年休假的折算计算公式及未休年假的处置规则。（10分）案例四（25分）某广告设计公司员工陈某，在岗3年，因个人职业规划原因，未提前30日书面辞职，仅提前3日口头告知人事后擅自离岗，不再到岗上班。公司以员工擅自离职、未完成工作交接、造成项目延误损失为由，拒绝结算陈某当月整月工资，告知其自动离职无薪资。陈某离岗15天后，正式提交书面离职申请，要求公司结清当月全额工资。公司抗辩，员工违法离职给企业造成经济损失，且未按法定流程辞职，属于自动离职，企业无需支付剩余工资，同时保留追责损失的权利。结合劳动者辞职法定流程、员工擅自离职责任、企业工资结算规则，请作答以下问题：1.陈某未提前30日书面离职是否违规？公司拒付整月工资的行为是否合法？（15分）2.简述劳动者主动辞职的法定流程及员工违法离职造成企业损失的追责规则。（10分）劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（六）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.旷工认定与企业行为合规判定（15分）（1）刘某行为符合旷工认定标准。公司考勤制度经民主制定、全员公示，合法有效，全体员工应当遵照执行。制度明确要求提前书面审批请假，刘某因个人急事未提前履行审批手续、事后补批被拒，客观形成无正当理由缺勤事实，依法认定为旷工（5分）。（2）企业单次认定合规但解约风险可控。刘某仅单次旷工，未达到制度约定的连续旷工2天严重违纪标准，公司仅做违纪记录、未解除合同的处置方式，符合制度与法律规定（5分）。（3）企业不得累计轻微违纪随意解约。公司仅可依据单次严重违纪事实解约，不得将多次轻微旷工累计升格为严重违纪，后续处置必须严格依据法定情形，不得随意扩大处罚范围（5分）。2.规章制度解约三大法定条件（10分）（1）制度内容合法：规章制度条款符合《劳动法》《劳动合同法》相关规定，无违法、苛刻、排除劳动者权利的无效条款（3分）。（2）制定程序民主：涉及员工切身利益的制度，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定（3分）。（3）制度公示告知：规章制度已向全体员工公示、培训或书面告知，员工知晓制度内容及违纪后果（4分）。案例二参考答案（25分）1.非全日制用工合规判定（15分）（1）初始用工模式基本合规，但后期违规。法定非全日制用工每日不超4小时、每周累计不超24小时，企业后期安排每日5小时、每周6天，超出法定工时标准，不再符合非全日制用工条件（5分）。（2）薪资结算方式违规。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日，企业按月结算薪资，违反法定结算周期要求（5分）。（3）用工与参保违规。非全日制用工应当签订书面或口头协议，企业需为非全日制员工缴纳工伤保险，企业未参保、完全规避用工责任的行为违法（5分）。2.非全日制用工核心特征与区别（10分）（1）核心法定特征：以小时计酬为主；每日工作不超4小时，每周累计不超24小时；结算周期不超15日；双方可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿（5分）。（2）与全日制用工区别：无固定工时约束、无强制书面合同、无固定薪资月结要求、离职无需提前通知、无经济补偿金、社保参保范围不同，用工灵活性更强、权责更简化（5分）。案例三参考答案（25分）1.企业制度与员工年假资格判定（15分）（1）试用期无年假制度违法。带薪年休假依据职工累计工作年限判定，与是否转正、是否为试用期员工无关，试用期员工依法享有年假资格，企业限制条款无效（5分）。（2）新入职不满全年无年假制度违法。员工新入职当年度，连续工作满12个月以上的，可按照当年在岗剩余日历天数折算年假，企业一刀切禁止新员工享受年假，违反法律规定（5分）。（3）吴某享有2025年年假资格。吴某累计工作6年，满足年假享受基础条件，入职后连续在岗无空档，应当按照当年在岗天数折算享受对应带薪年休假（5分）。2.新员工年假折算与处置规则（10分）（1）折算公式：当年度年休假天数=（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数，折算后不足1整天的部分不享受年休假（5分）。（2）处置规则：企业依法折算安排休假；无法安排休假的，按员工日工资300%支付未休年假工资；企业不得通过内部制度剥夺员工法定年假权益（5分）。案例四参考答案（25分）1.员工与企业行为合规判定（15分）（1）陈某离职行为存在违规。正式用工的全日制员工，个人原因辞职应当提前30日以书面形式通知用人单位，陈某仅口头提前3日离职，未履行法定提前通知义务，属于违规离职（5分）。（2）公司拒付全额工资行为违法。工资是劳动者法定劳动报酬，员工只要正常提供劳动，企业必须足额结清工资，不得因员工离职流程违规、未交接工作而克扣、拒付整月工资（5分）。（3）企业追责边界合法。若陈某违规离职确实造成企业直接经济损失，企业可依法举证追责，要求员工赔偿损失，但追责不能替代工资结算，不得抵扣员工劳动报酬（5分）。2.员工辞职流程与损失追责规则（10分）（1）法定辞职流程：试用期员工提前3日通知用人单位；转正后员工个人原因辞职，提前30日以书面形式通知用人单位，到期即可解除劳动关系，无需企业批准（5分）。（2）损失追责规则：员工未提前通知擅自离职，给企业造成直接、实际、可举证的经济损失的，企业可依法要求员工承担赔偿责任；损失赔偿需合理举证，不得随意克扣员工工资抵扣损失（5分）。劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（七）考试说明：本试卷为三级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，全部为案例分析题型，题目与答案完全分离。试卷紧扣三级考试高频核心考点，涵盖社保补缴与用工责任、标准工时加班认定、员工严重违纪解除、客观情况重大变化解约四大必考模块，题型经典、难度适配三级考生冲刺刷题。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）某商贸公司2024年2月招录员工李某，岗位为门店销售员，双方签订书面劳动合同，公司口头告知员工，入职前3个月为试岗期，试岗期内不缴纳社会保险，试岗合格转正后统一参保。李某入职3个月转正后，公司仍拖延未为其缴纳社保，直至2025年1月仍处于断缴状态。李某多次要求公司补缴社保，公司以“员工默认试岗不参保、企业经营压力大”为由拒绝补缴，同时告知员工社保属于企业福利，企业可自主决定是否缴纳。2025年2月，李某以此为由提出离职，并要求公司补缴在职期间社保、支付经济补偿金。结合社会保险参保强制性规定、企业未参保用工责任、劳动者被迫解除劳动关系相关规则，回答下列问题：1.该公司试岗期不参保、长期拖延参保的行为是否合法？李某以此为由离职主张经济补偿是否成立？（15分）2.简述用人单位依法缴纳社会保险的法定义务及未依法参保的法律后果。（10分）案例二（25分）某食品加工厂实行标准工时制，每日工作8小时、每周工作40小时。因旺季订单紧张，公司长期安排全体员工周一至周五每日延时加班1.5小时，每月固定安排2天周末全天加班。公司内部制度规定：员工日常延时加班统一安排季度调休，周末加班统一安排年度调休，所有加班一律不发放加班费，未调休完毕的加班假期年底统一清零。员工张某在职一年，累计大量加班未调休、未获任何加班薪资补偿，年底公司直接清零剩余加班时长。张某不服，要求公司依法支付全部加班费。结合标准工时制加班薪资计发规则、加班调休适用范围、加班时长清零效力相关考点，回答以下问题：1.该公司加班调休制度、年底清零制度是否合法？公司拒付加班费的行为存在哪些违规之处？（15分）2.简述标准工时制度下三类加班场景的法定补偿标准。（10分）案例三（25分）某物业公司《员工奖惩管理制度》经民主程序制定并公示，制度明确：员工无故连续旷工3天及以上、擅自离岗造成公司重大损失、多次顶撞管理层拒不服从合理工作安排的，属于严重违纪，公司可无偿解除劳动合同。员工王某在岗期间，因对主管工作安排不满，多次当众与主管争执、拒不执行正常工作任务，消极怠工长达一周，导致小区保洁、巡检工作滞后，业主多次投诉，给公司造成不良口碑影响。公司人事直接依据制度，向王某出具解除劳动合同通知书，未提前告知、未听取王某申辩、未报备工会，直接无偿辞退王某。王某申请仲裁，主张公司解除程序违法，属于违法解除劳动关系，要求公司支付赔偿金。结合严重违纪解除事实认定、单方解约法定流程、程序瑕疵法律后果相关考点，回答问题：1.王某行为是否构成严重违纪？公司解除劳动合同的行为是否完全合规？（15分）2.简述用人单位以员工严重违纪为由解除劳动合同的完整合规操作流程。（10分）案例四（25分）某机械设备公司员工赵某，入职4年，岗位为线下设备安装技术员，劳动合同明确约定工作岗位、工作地点。2025年，公司原有线下安装业务全面关停，整体转型线上设备运维业务，赵某原有岗位彻底撤销，无对应工作内容。公司人事与赵某沟通岗位调整事宜，提出将其调至售后客服岗位，薪资待遇保持不变、劳动强度更低。赵某明确拒绝调岗，双方多次协商未能达成一致。公司随后依据“劳动合同订立时客观情况发生重大变化”为由，提出解除劳动合同，仅结算当月工资，拒绝支付经济补偿金。赵某认为公司无故辞退员工，应当支付经济补偿金，双方产生劳动争议。结合劳动合同客观情况重大变化认定、协商解约规则、经济补偿适用条件，请作答以下问题：1.本案是否属于客观情况发生重大变化？公司拒付经济补偿金的行为是否合法？（15分）2.简述客观情况重大变化导致劳动合同无法履行的合规处置流程与补偿标准。（10分）劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（七）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.企业行为与员工诉求判定（15分）（1）公司试岗期不参保行为违法。社会保险缴纳属于法定强制性义务，劳动关系自用工之日起建立，用人单位需自用工30日内为员工办理社保参保，不存在试岗期、过渡期免责的法律规定（5分）。（2）拖延参保、视社保为福利的认知错误。社保不是企业自主发放的员工福利，是法定用工义务，企业不得以经营压力、员工默认等理由拖延、拒绝参保，企业制度及口头约定无效（5分）。（3）员工经济补偿诉求成立。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，属于法定过错，劳动者可随时提出解除劳动关系，并依法主张经济补偿金（5分）。2.社保法定义务与违规后果（10分）（1）法定义务：用人单位为全体在职劳动者缴纳五险是强制性义务，必须按时、足额参保缴费，不得豁免、拖延、以现金补贴替代，无需员工自愿确认（5分）。（2）法律后果：企业需补缴全部欠缴社保及滞纳金；劳动者可被迫解除合同并主张经济补偿金；员工发生工伤、医疗等情形的，全部待遇由企业全额承担；企业将面临社保部门行政处罚（5分）。案例二参考答案（25分）1.企业加班制度合规性判定（15分）（1）工作日延时加班调休抵扣违法。标准工时制下，工作日延长工作时间，必须支付150%加班费，不得用调休替代，公司季度调休抵扣延时加班的制度违反法律规定（5分）。（2）加班时长清零制度违法。加班费属于劳动者法定劳动报酬，企业无权通过内部制度设定年底清零、过期作废规则，未调休的合法加班时长必须依法计发薪资（5分）。（3）整体拒付薪资违规。仅休息日加班可优先安排调休，无法调休的需支付200%加班费；法定节假日加班必须支付300%薪资，禁止调休替代，公司一刀切不发加班费属于克扣劳动报酬（5分）。2.标准工时加班法定补偿标准（10分）（1）工作日延时加班：支付不低于工资150%的工资报酬，仅限薪资补偿，不适用调休（3分）。（2）休息日加班：优先安排同等时间补休，不能补休的，支付不低于工资200%的工资报酬（3分）。（3）法定节假日加班：必须支付不低于工资300%的工资报酬，不得以任何调休、补休形式替代（4分）。案例三参考答案（25分）1.违纪认定与解约行为判定（15分）（1）王某行为构成严重违纪。王某拒不服从合理工作安排、消极怠工、多次争执，造成工作停滞、业主投诉、企业口碑受损，符合公司公示制度中严重违纪的情形，违纪事实清晰、证据充分（5分）。（2）公司解约程序存在严重瑕疵。企业单方解除劳动合同前，未听取员工陈述申辩、未履行工会报备程序，缺少法定前置流程（5分）。（3）解除行为程序违法。违纪事实成立、制度合法有效，但解约程序违法，属于程序违法、实体合法，司法实践中通常认定为违法解除，企业需承担相应赔偿责任（5分）。2.严重违纪解除合规流程（10分）（1）核查固定员工违纪事实，收集完整证据，确认违纪程度达到严重违纪标准（2分）。（2）向员工书面告知违纪事实、处罚依据及拟解除后果，充分听取员工陈述与申辩并记录（2分）。（3）提前将解除事由书面告知工会，征求工会意见，留存工会回复记录（2分）。（4）核实无误后出具书面解除劳动合同通知书，载明解除原因、时间，依法送达员工（2分）。（5）结清薪资、办理离职手续，全程资料归档留存（2分）。案例四参考答案（25分）1.客观情况与企业行为判定（15分）（1）本案构成客观情况重大变化。企业整体业务转型、原有岗位彻底撤销，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行（5分）。（2）公司调岗方案合理合法。企业为员工提供薪资不变、强度更低的适配岗位，属于善意合理调岗，无恶意逼迫离职情形（5分）。（3）企业拒付补偿金行为违法。客观情况重大变化、双方协商不一致无法变更合同的，企业可依法解除劳动合同，但必须支付经济补偿金，企业无偿解约违规（5分）。2.客观情况变化处置流程与补偿标准（10分）（1）合规处置流程：确认客观情况重大变化事实→与员工平等协商变更岗位、调整合同内容→协商不一致的，提前30日书面通知或支付代通知金→依法解除劳动合同、支付经济补偿金（5分）。（2）补偿标准：按照劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资（5分）。劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（八）考试说明：本试卷为三级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，题型为案例分析题，题目与答案完全分离。试卷紧扣三级考试大纲核心考点，聚焦入职合规管理、工资克扣与拖欠界定、工伤认定排除情形、劳动争议协商处置四大必考模块，场景贴合职场实操，适配考前专项冲刺训练。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）某网络科技公司2025年4月招录应届生郑某，入职岗位为运营专员。入职当日，公司人事以“应届生档案未转入、实习期未定档”为由，未与郑某签订书面劳动合同，口头约定实习期6个月，实习期薪资为转正薪资的70%，且实习期不缴纳社会保险，待转正建档后统一签约参保。郑某入职5个月后，公司以其应届生实操能力不足、未通过实习期考核为由，口头通知辞退郑某，未结算当月工资，未出具任何书面辞退证明。郑某提出异议，要求公司支付未签劳动合同双倍工资、结清薪资，公司主张双方为实习关系，不属于劳动关系，无需承担任何用工责任。结合事实劳动关系认定、应届生用工合规、劳动合同订立规则，回答下列问题：1.郑某与公司是否构成合法劳动关系？公司实习期用工、未签合同、辞退不结薪的行为是否合法？（15分）2.简述用人单位招录社会应届生的用工合规要求及事实劳动关系的认定核心依据。（10分）案例二（25分）某连锁超市制定员工薪资管理制度，规定：员工出现收银差错、货架摆放不规范、顾客轻微投诉、仪容仪表不达标等轻微违规行为，公司可单次罚款50-200元；当月累计多次违规，可叠加罚款，无扣款上限；员工离职当月，未办结工作交接的，扣除当月全部绩效工资。员工林某当月因两次货架摆放不规范、一次轻微顾客投诉，被公司累计罚款400元，扣款后当月实发工资低于当地最低工资标准。月底林某提出离职，因工作交接资料轻微缺失，公司直接扣除其当月全部绩效工资。林某认为公司扣款违规，要求公司返还违规扣除的薪资。结合企业薪资处罚规则、最低工资保障、合法薪资扣除情形相关考点，回答以下问题：1.该公司叠加罚款、无上限扣款、离职扣绩效的制度及实操行为是否合法？逐一说明理由。（15分）2.简述企业对员工违纪行为的经济处罚边界及工资发放的法定底线要求。（10分）案例三（25分）某建筑劳务公司员工孙某，岗位为现场施工人员，公司已为其缴纳工伤保险。某日午休期间，孙某私自攀爬施工脚手架玩耍，未佩戴安全防护用具，不慎失足摔伤，造成腿部骨折。事故发生后，孙某要求公司申报工伤、承担工伤医疗待遇。公司拒绝申报，主张孙某受伤并非工作时间、非因工作原因，属于个人私自违规玩耍导致的自我伤害，不属于工伤范畴，所有医疗费用及休养损失由孙某个人自行承担。孙某不服，双方产生工伤争议。结合工伤认定标准、工伤排除情形、午休时段受伤认定规则相关考点，回答问题：1.孙某受伤是否应当认定为工伤？公司拒绝承担责任的理由是否成立？（15分）2.简述法定不得认定为工伤的具体情形及工伤争议的基础处置流程。（10分）案例四（25分）某家居建材公司员工周某，在职2年，因公司长期安排加班未足额支付加班费、未按时缴纳社保，周某与公司产生劳动争议。周某首先与公司人事部门进行私下协商，双方口头达成和解，公司承诺15日内补发加班费、补缴社保。约定到期后，公司未履行承诺，推诿拖延。周某打算申请企业劳动争议调解委员会调解，公司告知周某，此前双方已私下协商和解，不得再次申请调解或仲裁维权，强行维权视为恶意纠纷，公司将追责员工。结合劳动争议协商、调解、维权效力相关规则，请作答以下问题：1.双方口头私下和解是否具备法律效力？公司禁止周某再次维权的行为是否合法？（15分）2.简述劳动争议协商和解的合规要求、效力界定及劳动争议基础维权流程。（10分）劳动关系协调师三级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（八）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.劳动关系认定与企业行为合规判定（15分）（1）双方构成合法事实劳动关系。郑某为适龄劳动者，接受公司用工管理、从事公司安排的有偿劳动、岗位属于公司业务组成部分，完全符合劳动关系认定要件，应届生身份不影响劳动关系成立（5分）。（2）实习期用工规则违法。法律无应届生专属实习期免责规定，企业不得以实习、建档、落户等名义规避签约、参保义务，该实习期制度属于无效内部约定（