人力资源管理师试题汇编

人力资源管理师试题汇编

薪酬管理

一、单项选择题

68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗

位调查与分类

69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委

托中介机构进行调查

72.以下不属于岗位工资制度的是（）。

（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制

73.关于绩效工资说法错误的是（）。

（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效

（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性

74.企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（兀

（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系

（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会

制度，完善的群众监督机制

75.薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水立。

（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%

76.经营者年薪制度的构成一般不包括（）。

（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资

71.（）泛指员工获得的一切形式的报酬。

（A）薪酬（B）给付（C）收入（D）分配

72.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。

（A）福利（B）工资（C）薪资（D）薪金

73.影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。

（A）劳动绩效（B）工会的力量（C）工作条件（D）员工的技能

74.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）的报酬。

（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%

75.岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。

（A）岗位与薪酬的对应关系（B）岗位等级的高低（C）岗位与绩效的对

应关系（D）岗位与职务的相关度

76.成本相对较低的岗位评价方法是（）。

（A）排列法（B）关键事件法（C）分类法（D）因素比较法

94.一般而言，基本医疗保险是（）o

（A）低差异，高刚性（B）低差异，低

刚性

（C）高差异，低刚性（D）高差异，高

刚性

95、企业某年度增加值率为60版劳动分配率为20%,那么其人工费用比

率是（）。

（A）10%（B）12%（C）40%（D）

80%

97、将各种岗位与事先设定的标准进行比较来确定岗位的相对价值的岗位

评价方法是（）o

（A）岗位排列法（B）岗位分类

法

（C）要素比较法（D）要素计点

法

98、以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（）。

（A）股票增值计划（B）员工持股

计划

（C）利润分享计划（D）个人发展

计划

（A）99、关于福利项目设计的原则，说法错误的是（）o

（B）企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响

（C）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费

（D）根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目

福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联

100、以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是（）0

（A）失业保险（B）基本养老

保险

（C）工伤保险（D）补充医

疗保险

101.当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法

是（）。

（A）企业之间相互调查（B）委托调

查

（C）调查公开的信息（D）问卷调

查

（A）102.关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（）0

（B）尽量满足员工的需求

（C）支付相当于员工工作价值的薪酬

（D）适当拉开各等级之间的薪酬差距

（E）支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平

103.当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做

到了（）o

（A）外部公平（B）内部公

平

（C）程序公平（D）个人公

平

二、多项选择题

114.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。

（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性

薪酬调查（E）政府薪酬调查

115.薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。

（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平

调整

（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整

116.对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。

（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）

图表分析法

117、岗位工资制的特点主要有（）。

（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对

岗不对人（E）根据岗位支付工资

118、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。

（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗

位变动

（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变

119、企业工资制度的类型主要包括（）。

（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）

技能工资制

三级：

116.企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。

（A）确立薪酬激励机制（B）保证内部公平（C）吸引并留住优秀人才

（D）保证外部公平（E）合理控制企业人工成本

117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示，其口曲线A与曲线B的关

系为（）

薪酬B

A

岗位评价分点数

（A）A比B的岗位之间薪酬差距大（B）B的激励作用小（C）A比B的岗

位之间薪酬差距小

（D）A的激励作用小（E）无法确定

118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。

（A）少而精原则（B）细致性原则（C）可比性原则（D）精确性原则（E）

综合性原则

119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（）。

（A）员工的个人意愿（B）社会平均工资水平（C）员工家属的意愿

（D）劳动就业实际情况（E）管理人员的意愿

一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）

2、要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要

选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后

对每个向位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量

化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单，其缺点

是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整，它适合于那些

岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

答：评分标准：

（1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。

（1分）

（2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手

册”。（1分）

（3）要素计点法的设计比较复杂。

（1分）

（4）要素计点法可以经常调整。

（1分）

（5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。

（1分）

1、二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。（13分）

答：影响员工个人薪酬水平的因素：

（1）劳动绩效

（2）职务（或岗位）

（3）综合素质与技能

（4）工作条件

（5）年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素•：

（1）生活费用与物价水平

（2）企业工资支付能力

（3）地区和行业工资水平

（4）劳动力市场供求状况

（5）产品的需求弹性

（6）工会的力量

（7）企业的薪酬策略

2、工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？

答：（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价

目结果或绩效考核结果给员工入级；

（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖

金；

（3）如果出现某员二薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工

资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降

的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；

(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低,

则应分析原因，以便重新调整方案；

(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

3.简述薪酬调查的作用

答：薪酬调查的作用如下：

(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。

(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。

(4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

4.简述企业工资制度的主要类型。

答：企业工资制度的主要类型包括：

(1)岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制;

岗位薪点工资制。

(2)技能工资制，包括：技术工资、能力工资。

(3)绩效工资制，包括：计件工资、佣金制。

(4)组合工资制，即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。

三、计算题:

请根据以上1、某工程师岗位的薪平均月工资的调查结果，

计算出25%点酬调查数据如下：处、50%点处

和75%点处的被调查企业工资水平。

答：A3900

2.各点B5200处的工资水

平分别为：H5200

25%点处:D48003900

50%点处:E43004300

75%点处：5F5600200

2.某员工的G3900工资实行的

是计件工C3500资，在产量

为3000个I3200时，计价单

1.按平均月工资按平均月工资排序（由高到低）

由低到高的顺序进行

排列：

被调查企业

F56001

B52002

C52003

D48004

E43005

A39006

G39007

II35008

T4900Q

价为0.9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1.1元/个,

该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？

答：实付员工工资=3003X0.9+((3600-3000)XL1)=3360(元)

3、某

公司

上年

度相

关费

用如

表1

所示，

上一

年度

净产

值为

9780

万元，

本年

度确

定目

标净

产值

为

12975

万元，

目标

劳动

分配不

在

率同在

LU

冈企社劳

上一岗

计算：上年人工成本费用：

2300+81+260+678+219+44+58+127+30+22+21=3840

上年劳动分配率=上年人工成本费用/上年净产值=3840/9780=0.3926

本年人工成本费用;本年净产值*本年劳动分配率

二12795*3840/9780=4945.31

人工费用增长率=4945.31/3840-1=12.78%

四：图表分析题：

1、请仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系特点和可能存在的问题。

答：1）特点：

①该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低

于市场水平；

②该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。

2）可能存在的问题：

①容易导致高层次人才跳槽；

②容易导致高层次人才积极性不高；

③容易造成低层岗位人员产生内部不公平。

2、通过薪酬调查，得到A.B.C.D四个规模大小相似的同类生产企业的薪

酬曲线图。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什

么？

答：企业A:薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工

之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高,

不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高

级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。

企业B:基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪

酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪

酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工

作积极性。

企业C:基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的

薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的

薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中

高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。

企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级

高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬

水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级与级差来看，有利于激励

员工尤其是中高级员工的工作积极性。

3、某企、业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企

业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进

行了比较，其各个薪酬等级的基本工资与薪酬总和与市场平均薪酬水平

的比较结果见图1。

请回答下列问题：

（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？

（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。

答：1.评分标准：

（1）.该企业的薪水水平和薪酬结构

①.从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%-

12机基本工资则在低于市场侬到高于5%左右变动，级别较低工作的基本

工资水平高于或接近市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则

低于市场的平均水平。

②从薪酬结构来看，对于薪酬级别较低的员工来说，薪酬以基本工资总

合和的比例与市场水平近于市场的平均水平。随着薪酬级别的增加，该企

业的绩效工资在薪酬工资总和的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋

势。

(2)对这种薪酬结构的评价

①在这种薪酬结构中，基层人员的基本工资高于市场平均水平，而绩效

工资占比重较低，有利于普通员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，

但企业负担偏重。

②高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别

的增加，其绩效工资总和中激励工资逐渐增加，从短期来看，这有利于

调动其工作积极性°然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资,

特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可

持续发展。

4、下图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的

调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：

A、每周工作时间从40小时缩短到37。5小时而不减少报酬：

B.每月增加100元用于员工的退休基金；

C.为员工与其家庭提供相应的医疗保险;

D.每年员工工资的增幅不低于5%。

图1不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图

⑴请对该图的调查结果进行分析。

（2）此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示？

答：1.评分标准：

（1）分析：

①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩

短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。

（2分）

②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明

显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相

对比较稳定。（2分）

③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一

种十分重要的激励手段。

（2分）

（2）启示：

①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导

致的激励效果不同。（2分）

②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。

（2分）

③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括

年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。

（2分）

5、甲、乙是两个规模相当的公司，其岗位工资等级标准表如表1、表2所

小0

表1甲公司岗位工资等级标准表

档12345678

次

等级

―-1400

820088009400

三67600

四521006400

五376004900

八2920033003400

七2360027002800

八170021002200

九01600

十95011001

卜一57

表2乙公司岗位工资等级标准表

档次1234567

等级

―»5402001000

354800

二004200

四12400

五9200

比较分析两个公司的工资标准反映的特点。

6.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年

来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视

生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够

健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪

资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常讲行。为此，公

司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实

行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式,

而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季

度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水

平不得超过•般员工奖金水平30%。图1.图2和图3是家管理咨询公司

对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。

请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：

⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题

是什么？

⑵针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？

版I1—前•旦丁挣次槌声由；田151OI,向挣次槌*

□与市场对比对白己薪资总水平的

满意度

H我的薪资反映了我的岗位特点

□我的薪资反映了我的业绩

□我的薪资反映了我的能力

图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图

本题答案详见二级教材第293页。

五、案例分析题

（一）A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，

销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没

有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出

要对薪酬进行调整，使得薪酬更富TT激励性。

如果你是该公司人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么,

如何操作才能使公司达到薪酬调整的目标并走出困境？

参考答案：

1.策略

A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额

为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性

作用。

2.具体方案和操作程序

（1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮

动考核、动态管理。

（2）为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施

“市场化工资分配制度”。

（3）公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。

（4）公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成:

市场工资+提成工资+津贴。

①市场部和销售部人员工资构成：

市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%；

提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；

津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴〔津贴根据产晶的推广难度

确定，新老产品津贴比例确定为3：1,基数由公司确定）。

②研发部人员工资构成：

市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%

提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提,

1〜6月为销售额的8%o,以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5%°。

（5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。

3.可能出现的问题与对策

（1）市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认

可，可采取职工代表大会协商的办法确定。

（2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好

将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加

强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调

整。

（3）改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜

欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员

工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销

售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，

共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。

（二）公司是一家大型的电子企业。2006年.该公司实行了企业工资与档案

工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖盘分

配制度：

一是以实现劳动价值为依据.确定岗位等级和分配标准.岗位等级和分

配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,

每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的二资和奖金分配标准。科研

人员实行职称工资•管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资.科研

岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍-

二是以岗位性质和任务完成情况为依据.确定奖金分配数额，每年对科

研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总

体上看，该公司加大了奖金分配的力度进一步拉开薪酬差距。

公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行

职称聘任制，每年一聘.这样既稳定了科研人员队伍.又鼓励优秀人员脱颖

而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持.

请根据案例回答以下问题；

（1）公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面（12分）

（2）您对完善公司的薪酬体系有何建议（8分）

【评价】

此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块，考点主要是薪酬体系

中“薪酬设计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的内部公平和外

部竞争”等知识点。此题有两个问题，对于第一个问题，大多数考生只要仔

细阅读了题目，从题目中的精选一些信息稍加修改和总结，基本上都得了7

分以上。

此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”部分，很

多考生基本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了，很难再找出什么

“要完善之处”，基本上只得到3分左右。其实只要从该公司的薪酬体系优

势的几个知识点考虑，如薪酬设计考虑的几个要素（如同行业外部薪酬水平

变化）、薪酬与绩效的关联（如构建绩效考评体系/制度等）和薪酬的K期激

励（如股权、年薪制等）等方面着眼，是可以得到8分中的6分以上的。当

然，第二小问确实有点难度，要仔细挖掘信息点以与具有全局观才可以得高

分。

【得分标准】

（1）公司薪酬体系的优势：

①公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员

工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见公司的薪酬体系是一种平

衡的薪酬体系。（2分）

②公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类.岗位分类较合

理。（2分）

③公司将每类岗何细分出多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配

标准，可见公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基

础。（2分）

④公司的薪酬体系重点突山，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水

平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2

分）

⑤公司通过加入奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的

增长。（2分）

⑥公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前

提。（2分）

（2）对公司的薪酬体系的建议：

公司的薪酬制度虽然有根人优势，但要保证其有效运行，还需做到以下

几点：

①掌握市场薪酬水平变化.与时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外党

争力。（2分）

②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度

的公平台理。（2分）

③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通

平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提山对策，完善薪酬制

度。（2分）