江苏省实施医院护士岗位管理的指导意见

政策指导江苏省实施医院护士岗位管理的指导意见岗位设置·分级晋阶·人力调配·培训考核2026年政策要点导览01政策背景与总体要求沿革、适用范围与指导思想02科学设置护理岗位三类岗位划分与配置标准03分级晋阶与人力调配N1至N4体系与床护比标准04培训考核与落地实施分层培训、绩效考核与组织实施政策背景与总体要求从身份管理走向岗位管理明确政策依据，把握改革方向01新版指导意见正式施行2024年版指导意见正式施行，旧版同步废止，护士岗位管理完成迭代升级程政策沿革印发2024年12月31日

江苏省卫生健康委员会印发

2024年版

指导意见（苏卫医政〔2024〕34号），自印发之日起施行废止旧版

苏卫医〔2013〕23号

同时废止依据政策依据为《护士条例》及《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》（卫医政发〔2012〕30号）范适用范围适用对象省内

二级及以上公立医院

取得执业资格的注册护士参照执行其他医院可参照执行六大改革重塑护士管理在责任制整体护理基础上，探索实施护士岗位管理改革目标形成有激励、有约束的内部竞争机制，推动护理管理创新；深入持久推进优质护理服务，促进全省护理事业健康、全面、可持续发展改革依据贯彻落实公立医院改革关于调动医务人员积极性、完善人事和收入分配制度改革的要求六大改革方向岗位设置护士分级人力调配岗位培训绩效考核职称晋升四项基本原则奠定基调4项前提实行责任制整体护理模式落实以病人为中心理念，使护士能力与患者病情、康复需要相适应重点推行护士能力分级管理与职称体系有机结合，授予不同权限，人尽其才、才尽其用核心建立护士岗位管理制度按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗，能上能下、能进能出动力改革护士收入分配制度加大奖励性绩效工资比例，向临床一线、骨干护士倾斜基四项基本原则前提实行责任制整体护理模式落实以病人为中心理念，使护士护理能力与患者病情、医疗康复需要相适应重点推行护士能力分级管理与护士职称体系有机结合，授予不同工作权限，做到人尽其才、才尽其用核心建立护士岗位管理制度按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗，建立能上能下、能进能出的用人机制动力改革护士收入分配制度加大奖励性绩效工资比例，向临床一线护士、骨干护士倾斜科学设置护理岗位按需设岗，保障安全三类岗位划分，明确配置标准02三类岗位划分配置红线凡不在护理岗位的护理人员，一律不作为护士统计01岗位类别护理管理岗位从事医院护理管理工作的岗位02岗位类别临床护理岗位为患者提供直接护理服务的岗位，细分为一线与非一线临床护理岗位03岗位类别其他护理岗位为患者提供非直接护理服务的岗位04配置红线待遇规则不在护理岗位者不享受护士相关待遇岗位设置名录与配置参考医院可细化岗位设置名录、制订岗位职责说明书，报同级卫生行政部门备案岗位配置参考护理副院长500张床位以上设

1名督导员1至2名科护士长3个护理单元以上设

1名护士长5人以上护理单元

1名，15人以上

2名ICU临床护士监护床位与护士比

1比3至4产房护士每张产床配置

2至3名手术室护士手术台与护士比

1比2.5至3按岗位层级从管理岗到专科岗排列，突出高责任岗位配高资质人员的对应关系分级晋阶与人力调配能级对应，人尽其才四级技术分层，动态调配人力03临床护理四级技术分层以护士业务能力为主要评价指标，结合专业技术岗位、职称、学历层次与工作年限护理层级逐级递升，临床能力与责任边界随年限、资质与岗位同步进阶N1基本级0至3年，相当于护士、护师第1至2年阶段在上级指导下负责病情较轻病人的护理N2胜任级3至8年阶段熟练掌握岗位所需知识与技能，独立负责较重病人护理，优秀者可定至本级N3骨干级8年以上，相当于主管护师至副主任护师阶段独立负责危重病人护理，承担临床带教与专科护理指导N4专家级约相当于副主任护师第4年起阶段负责疑难危重病人专科护理，承担护理咨询、专科护理门诊、全院护理会诊及研究分级比例与破格晋阶机制给出结构比例与晋阶规则，说明分级结果的多重应用分级比例

N1:N2:N3:N4=1:2:3:4晋阶规则护士长及以上管理原则上从N3及以上级别中产生带教任务N2以上级别可承担破格晋阶能力、水平、综合素质高者可破格晋阶，细化条件、程序与方法，按公开公正公平原则竞争选拔分级应用岗位能力培养职称晋升评聘绩效考核收入分配病区床护比配置标准护理人力资源配置坚持总量保证、满足临床、适应科室、结构合理的原则病区类型床护比要求病房平均实际床护比不低于

1比0.4特、一级护理比例超30%病房不低于

1比0.5A类（风险与技术难度大）应大于

1比0.4B类（风险与技术难度较大）不低于

1比0.4C类（风险与技术难度一般）可低于

1比0.4，但不低于

1比0.25床位使用率应当控制在85%至93%之间人力调配与机动储备护理人力资源配置从固定科室逐步转向相对固定与片区流动相结合配置模式与分类管理1项A、B、C三类差别化配置根据病区工作量、技术难度、护理风险等因素，实行差别化配置应急储备机制2项紧急调配预案制定护士人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库补充临床岗位缺失确保节假日、突发事件及特殊情况的人力应急需要机动护士储备1项N2级及以上储备原则上可作为机动护士人力资源库储备培训考核与落地实施以岗位胜任力为核心分层培训，优绩优酬04分层岗位培训要求培训以岗位需求为导向，结合分级内容由医院细化实施N1培训途径：规范化培训，由N2级及以上人员直接带教掌握内容：查体评估、基础护理、专业基本技能、制度流程与护理常规N2培训途径：岗位自学、继续教育培训或护理专业化培训掌握内容：专科护理、重症护理和带教方法，熟悉护理新技术新业务N3培训途径：院外进修或省级及以上专科护士培训掌握内容：个案护理、循证护理、质量控制与教学管理知识N4培训途径：高级研修、对外交流或访问学者掌握内容：疑难急危重症护理，熟悉管理、教学与科研工作的知识要求分层岗位培训以岗位需求为导向，结合分级内容由医院细化实施新上岗护士专科能力进阶专科骨干培养专家型人才绩效向临床一线倾斜以临床实绩定薪酬，让一线与骨干获得应有回报考核依据绩效考核与分配体系根据护士的临床实际表现和工作业绩，建立科学的绩效考核与分配体系分配倾斜奖励性绩效工资比例加大奖励性绩效工资比例，向临床一线护士、骨干护士倾斜，合理拉开收入差距用人机制多劳多得、优绩优酬破除身份界限，逐步实现同岗同酬、岗动薪动、公平竞争组织实施与地方实践督查重点岗位管理规章制度建立与落实护士配置·岗位职责履行保障机制绩效考核·职称晋升待遇及在职培训试点安排省级试点

3至5所

医院市级试点

各市至少

1所

二级以上医院地方实践：苏州推进薪酬三个结构调整，落实破四