劳动用工合规自查清单HR适用

企业劳动用工合规自查清单（HR版）九大模块·72项自查点·风险分级·附整改路线使用说明这不是一份"读完就懂"的劳动法读物，而是一张体检表：HR拿着它，一条一条往自己公司身上套，勾出问题项，再按风险等级排序整改。一、按模块顺序走，不要跳。用工风险是链式的——招聘时的一句口头承诺，会在解除时变成赔偿；入职时少签的一张纸，会在两年后变成二倍工资诉求。九个模块按用工时间轴排列：入职前→签约→履行（工时薪酬／社保／规章）→特殊用工→退出→保密竞业→争议应对。二、风险等级按"赔钱概率×赔钱金额"定。等级含义处理时限**A｜高危**一旦被主张，败诉概率高且金额可测算，属于"必输项"30天内整改**B｜中危**举证不利时才输，取决于证据留存是否完整60天内补齐**C｜提示**不直接产生赔付，但会在争议中削弱公司立场随下次制度修订处理三、每项检查点后面的"等级·整改"列，给出处理动作：补签（补文件）、补证（补证据链）、改制度（走民主程序修订）、停做法（立即停止某操作）、改文本。关于法规版本：本清单依据《劳动法》《劳动合同法》及其实施条例、《社会保险法》《工伤保险条例》《职工带薪年休假条例》《女职工劳动保护特别规定》《劳务派遣暂行规定》，以及2025年9月1日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的公开条文整理。凡涉及具体金额、地方标准、地方性假期天数的，一律标注※待校核，请以当地人社部门公布口径为准。免责说明：本清单为通用合规自查工具，不构成针对具体个案的法律意见。涉及人数较多、金额较大或已进入仲裁、诉讼程序的，请委托执业律师处理。模块一入职前：招聘与录用（8项）录用环节的每一句口头承诺，都是将来仲裁庭上的一颗钉子。#检查点合规要求（✗为常见踩雷）等级·整改1.1招聘广告用词不得含性别、婚育、地域、民族、年龄（非岗位必需）、健康歧视性条件。✗"限男性""已婚已育优先""35岁以下"A｜停做法1.2录用条件书面化录用条件须成文并经劳动者签收，作为试用期考核依据。✗只在面试口头说"要能出差"，试用期辞退时举不出证A｜补文件1.3录用通知书内容写明岗位、地点、薪酬构成、报到时间、生效条件（体检／背调通过）。✗Offer写"月薪1万"、合同写"基本工资3000+绩效"A｜改文本1.4Offer撤回条件明确"背调或体检不合格可撤回"，并留书面记录。✗已发Offer又反悔，被判缔约过失赔偿B｜补文件1.5背景调查边界仅核查与岗位相关信息，须取得候选人书面授权。✗私自调取前公司薪酬、打听婚育情况A｜停做法1.6入职登记表含本人签字确认信息真实性的声明；含紧急联系人、送达地址条款。✗学历造假事后才发现，因无"虚假信息可解除"条款而无法处理B｜改文本1.7入职材料清单离职证明、学历证明、体检报告、银行卡、照片，逐项签收。✗未收离职证明，招到未解除劳动关系的人，被判对前单位连带赔偿A｜补文件1.8体检安排时点在发出录用意向之后、正式用工之前，不得含乙肝项目。✗入职后体检、把乙肝五项当录用条件A｜停做法这一模块最容易被忽略的是1.2。试用期辞退的举证责任在公司：你得证明"招人时说过这个条件，他没达到"。没有书面录用条件，绝大多数"试用期不合格"的解除都会被认定为违法解除，赔偿2N。模块二劳动合同订立（12项）#检查点合规要求（✗为常见踩雷）等级·整改2.1订立时限用工之日起**一个月内**订立书面合同。✗先上班后补签，第二个月起产生二倍工资风险A｜补签2.2合同份数与交付一式两份，劳动者持一份并签收。✗两份都留公司，员工主张"从未签过"A｜补证2.3合同起始日与实际上班日一致。✗合同写3月1日、实际2月10日已上班，形成"未签合同"期间A｜改文本2.4合同类型选择固定期限／无固定期限／以完成一定工作任务为期限，按岗位实际选择。✗全员一年一签，连续二次后仍不转无固定期限A｜改文本2.5必备条款期限、工作内容与地点、工时、报酬、社保、劳动保护、终止条件。✗缺工作地点，搬迁时员工拒绝到岗却无法按违纪处理B｜改文本2.6工作地点表述写具体城市，或"某某市及公司经营所需的其他地点"并说明调动规则。✗只写"全国"，被认定约定不明C｜改文本2.7工资条款结构明确基本工资、绩效、津补贴、发放日与方式。✗只写"月薪面议"或"按公司规定"A｜改文本2.8试用期长度合同3个月以上不满1年→不超过**1个月**；1年以上不满3年→不超过**2个月**；3年以上及无固定期限→不超过**6个月**。✗一年期合同约定3个月试用期A｜改文本2.9试用期次数同一用人单位与同一劳动者**只能约定一次**。✗员工调岗后重新约定试用期A｜停做法2.10不得约定试用期的情形合同期限不满3个月的；以完成一定工作任务为期限的。✗项目制合同仍写"试用期1个月"B｜改文本2.11试用期工资不低于本单位同岗位最低档工资或合同约定工资的**80%**，且不低于当地最低工资标准。✗试用期按60%发A｜停做法2.12试用期解除依据书面录用条件+考核记录+在试用期内送达解除通知。✗试用期最后一天口头通知"不合适"A｜补证关于二倍工资的两个关键点：①起算点是用工满一个月的次日，计算期间一般不超过11个月；②2025年9月1日起施行的司法解释（二）明确了免责情形：因不可抗力等客观原因无法订立、劳动者本人故意或重大过失（典型情形是负责劳动合同管理的人员自己不签）、法律行政法规规定的其他情形，用人单位无需支付二倍工资。但这是免责事由，不是免签理由，举证责任仍在公司。试用期是"双向考察期"，不是"随意解除期"。法律给的是"证明不符合录用条件即可解除"，不是"不需要理由"。这个区别，值2N。模块三工时与薪酬（14项）#检查点合规要求（✗为常见踩雷）等级·整改3.1工时制类型标准工时／综合计算工时／不定时工作制，后两类须经人社部门**审批**。✗擅自对销售、司机岗位"内部实行不定时"，加班费照付A｜补文件3.2加班时长上限一般每日不超过1小时；特殊原因每日不超过**3小时**、每月不超过**36小时**。✗长期"大小周"+每日加班3小时A｜停做法3.3加班审批制度书面加班申请与审批流程，并明确"未经审批的自愿滞留不视为加班"。✗无流程，打卡记录直接成为加班证据B｜改制度3.4考勤记录保存保存不少于**2年**，劳动者可查询。✗争议时考勤数据已被覆盖，承担举证不利后果A｜补证3.5考勤与工资对应考勤周期与工资计算周期一致，异常考勤当月确认。✗月底不确认，年底一次性扣款B｜改制度3.6加班费计算基数以合同约定的正常工作时间工资为基数；约定不明按实际工资构成认定。✗一律按当地最低工资算加班费A｜改文本3.7三类加班费比例工作日延时**150%**；休息日**200%**（可安排补休替代）；法定节假日**300%**（不可用补休替代）。✗法定节假日也补休了事A｜停做法3.8法定节假日范围按国务院当年放假安排执行，"调休上班日"不算法定节假日。✗把调休日当法定节假日发300%C｜改制度3.9工资支付周期至少每月支付一次，按约定日期足额支付。✗压两个月工资、以"项目回款"为发放条件A｜停做法3.10工资条书面或电子工资条，列明应发、代扣、实发明细，保存2年以上。✗只有总额转账，员工主张"从未发过加班费"B｜补证3.11最低工资剔除加班费、特殊环境津贴后不低于当地最低工资标准`※待校核（各省市每年调整，以当地人社部门公布为准）`。✗用"包吃包住"折抵最低工资A｜停做法3.12扣款合法性代扣仅限法定项目；因劳动者原因造成损失的扣除每月不超过工资的**20%**，且扣后不低于最低工资。✗迟到一次扣200、旷工一天扣三天A｜停做法3.13绩效工资规则考核办法书面化、指标可量化、结果告知并留痕。✗绩效随意打分，被认定"变相克扣工资"B｜改制度3.14调薪程序有书面依据（合同约定或双方签字的调薪单）。✗单方下调工资，员工以"未足额支付劳动报酬"解除并索要NA｜补文件一张表记住加班费：平时1.5倍、休息日2倍（可补休）、法定节假日3倍（不可补休）。三者中只有休息日能用补休换。模块四社会保险与福利（8项）#检查点合规要求（✗为常见踩雷）等级·整改4.1社保登记时限自用工之日起**30日内**办理社保登记。✗试用期不缴、转正后补缴A｜停做法4.2"自愿放弃社保"用人单位与劳动者约定、或劳动者承诺不缴社保的，**一律无效**（2025-09-01起司法解释二明确）。✗让员工签承诺书发现金补贴A｜停做法4.3缴费基数按职工上年度月平均工资核定，在当地公布的上下限之间`※待校核（基数上下限每年调整，以当地社保经办机构公布为准）`。✗全员按最低基数缴纳A｜改做法4.4险种完整性养老、医疗、失业、工伤、生育（已并入医保）齐全。✗只缴养老+医疗、漏工伤A｜补缴4.5未缴社保的后果员工可据此解除合同并主张经济补偿（N），还可能被责令补缴并加收滞纳金。✗认为"员工自己同意就没事"A｜停做法4.6住房公积金按《住房公积金管理条例》登记缴存，比例在当地区间内`※待校核`。✗只缴社保不缴公积金B｜补缴4.7商业保险定位雇主责任险、意外险是补充，**不能替代**工伤保险。✗用意外险代替工伤险，出事仍由公司全额承担A｜改做法4.8增减员时点入职当月增员、离职当月减员，与工资表一致。✗离职三月仍在缴、入职两月未增员B｜补证4.2是这份清单里"性价比"最高的一条。一份放弃社保承诺书不但不能免责，还会成为员工证明"公司明知应缴而未缴"的直接证据——它把举证责任从员工身上搬到了公司身上。模块五规章制度与民主程序（7项）#检查点合规要求（✗为常见踩雷）等级·整改5.1制度成文员工手册、考勤、奖惩、绩效、保密制度均需成文。✗全靠"老板口头说"A｜补文件5.2民主程序涉及切身利益的制度须经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商。✗制度由HR单方拟定直接发布A｜改制度5.3公示或告知有签收记录、培训记录、考试记录、系统阅读记录之一。✗手册发在群里，无人签收A｜补证5.4内容合法性不得设定罚款、不得约定"离职扣发全部工资"、不得限制法定权利。✗"自动离职视为放弃当月工资"A｜改制度5.5严重违纪界定量化、可举证（如"连续旷工3日或一年累计5日"）。✗只写"严重违反公司规定者予以辞退"A｜改制度5.6版本管理有版本号、生效日、修订记录。✗争议时拿不出"当时生效的是哪一版"B｜补证5.7工会机制有工会的走工会程序；无工会的推选职工代表并留痕。✗解除时"通知工会"这一环缺失B｜补文件制度能不能用，看三步：内容合法→程序民主→已经告知。三步缺一，制度在仲裁中基本等于不存在。未经民主程序和公示的制度，不能作为解除依据。模块六特殊用工形态（10项）#检查点合规要求（✗为常见踩雷）等级·整改6.1派遣用工比例派遣人数不得超过用工总量的**10%**。✗一线岗位大量使用派遣A｜改做法6.2派遣岗位范围限于临时性、辅助性、替代性岗位。✗主营业务核心岗位用派遣A｜改做法6.3假外包真派遣外包须由承包方自主管理、自负盈亏；不得由发包方直接考勤、发薪、指挥。✗名为外包，实际由公司排班考核A｜停做法6.4转包与挂靠责任将业务转包、分包给**不具备合法经营资格**的主体，或允许其挂靠的，发包方、被挂靠方承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等用工主体责任（2025-09-01起明确）。✗把工程包给无执照包工头A｜停做法6.5非全日制标准平均每日不超过**4小时**、每周累计不超过**24小时**；小时计酬不低于当地非全日制最低小时工资；报酬结算周期不超过**15日**。✗名为非全日制，实际每天8小时A｜改做法6.6非全日制合同可口头约定，建议书面；**不得约定试用期**；可随时终止且无需支付经济补偿。✗给非全日制员工约定1个月试用期B｜改文本6.7退休返聘已依法享受养老保险待遇或达法定退休年龄的，按劳务关系签返聘协议，并配置商业意外险。✗返聘仍签劳动合同、缴社保B｜改文本6.8实习生在校学生且实习属教学计划安排的，签三方实习协议；**毕业后继续"实习"即为劳动关系**。✗毕业生挂"实习生"名义用工一年A｜改做法6.9关联公司混同用工关联单位均未签合同时，按实际用工管理行为认定劳动关系。✗几家公司轮流发薪、轮流考勤A｜改做法6.10平台与灵活用工存在考勤、派单、定价、奖惩等强管理的，可能被认定劳动关系。✗用"个体户"身份规避，实际全套管理A｜停做法6.4、6.9、6.10是2025年新规的重灾区。过去靠"换个主体签""包给个人""让员工注册个体户"做的结构性安排，现在基本失效——认定标准从"看合同"转向"看谁在管人"。模块七解除、终止与经济补偿（10项）7.1解除类型与成本对照情形依据成本关键前提协商一致解除（公司提出）劳动合同法第36条**N**有书面协商解除协议劳动者主动辞职第37条0提前30日书面通知（试用期3日）过失性解除（严重违纪等）第39条0制度合法+证据充分+程序到位无过失性解除（医疗期满、不胜任、客观情况变化）第40条**N+1**履行调岗／培训／协商程序，或提前30日通知经济性裁员第41条**N**达人数标准+提前30日说明+报人社部门违法解除第87条**2N**员工可选择继续履行或索要赔偿金N怎么算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计；不满六个月支付半个月。月工资指解除前12个月平均应得工资。月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍计，年限最高12年※待校核（3倍封顶数由各地每年公布）。#检查点合规要求（✗为常见踩雷）等级·整改7.1解除理由书面化通知写明具体事实、依据条款、生效日期。✗只写"因公司经营需要"A｜补文件7.2送达方式本人签收／EMS（注明文件名称）／公证送达／系统留痕，四选一并留证。✗微信发一句"明天不用来了"A｜补证7.3通知工会单方解除应事先将理由通知工会。✗有工会却未通知，程序违法B｜补文件7.4不胜任解除前置程序证明不胜任（考核记录）→调岗或培训→再次考核仍不胜任→提前30日通知或付代通知金。✗一次考核不合格直接辞退A｜补证7.5医疗期计算按实际工作年限和本单位工作年限确定，**3—24个月**不等`※待校核（依《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，地方另有细则）`。✗病假超3个月即按旷工处理A｜改制度7.6三期女职工保护孕期、产期、哺乳期内**不得**依第40、41条解除。✗以"不胜任"辞退孕期员工A｜停做法7.7工伤职工保护停工留薪期内不得解除；1—4级伤残不得解除。✗工伤后以旷工为由解除A｜停做法7.8离职手续与结算出具离职证明，**15日内**办理档案与社保转移，结清工资。✗扣着离职证明不给A｜补做法7.9离职协议写明款项、支付时间、双方无其他争议、权利处分范围。✗只写"结清工资"，事后仍被追加班费B｜改文本7.10年休假折算当年度应休未休年假按日工资**300%**折算（含正常工资，实际另付200%）。✗离职时一律不提年假B｜补做法模块八保密、竞业限制与知识产权（8项）#检查点合规要求（✗为常见踩雷）等级·整改8.1竞业限制对象仅限高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。✗全员签竞业限制A｜改文本8.22025新规要点劳动者**未知悉、未接触**商业秘密的，即使签了竞业限制条款，该条款**也不生效**。✗用竞业限制条款"锁人"A｜改文本8.3保密事项具体化以附件列明岗位能接触的具体秘密（客户名单类别、配方、源代码仓库等）。✗笼统写"甲方所有商业秘密"A｜改文本8.4竞业限制期限最长不超过**2年**。✗约定3年A｜改文本8.5竞业限制补偿按月支付；未约定标准时一般按解除前12个月平均工资的**30%**计，且不低于当地最低工资`※待校核`。✗约定竞业却不付补偿A｜补做法8.6在职期间竞业条款可约定在职期间竞业限制，无需另付补偿。✗把在职与离职竞业混为一条C｜改文本8.7职务成果归属合同明确职务作品、职务发明的归属与奖励。✗无约定，员工离职后主张软件著作权B｜改文本8.8保密协议签署时点入职时随合同签署；离职时再做交接确认。✗只在离职时补签，效力被质疑B｜补文件模块九争议应对与证据管理（5项）#检查点合规要求（✗为常见踩雷）等级·整改9.1仲裁时效一般**1年**，自知道或应当知道权利被侵害之日起算；劳动报酬争议在劳动关系存续期间不受此限制。✗认为"过两年就没事了"B｜补认知9.2举证责任分配与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供承担不利后果。✗考勤、工资表、制度签收全无A｜补证9.3证据清单合同、制度签收、考勤、工资条、绩效记录、沟通记录、送达凭证，按人按年归档。✗关键证据散落在个人微信里A｜补证9.4内部沟通留痕调岗、警告、绩效面谈等形成书面记录并双方签字。✗全程口头，事后各说各话B｜改做法9.5调解前置程序部分争议按当地规定需先经调解组织调解`※待校核（各地程序要求不同）`。✗直接起诉被驳回C｜补认知一句话：劳动仲裁打的不是"谁有理"，是"谁的证据在"。公司掌握的考勤、工资、考核资料，法律要求你拿出来；拿不出来，就按员工说的算。附一风险自评表把每个模块的A级问题数填进去，加权求和：模块A级项数本次发现权重加权分一招聘录用4___×3___二合同订立8___×3___三工时薪酬9___×3___四社会保险5___×3___五规章制度4___×2___六特殊用工6___×2___七解除终止7___×3___八保密竞业4___×2___九争议应对2___×1___判读标准：加权总分0分：合规基线达标，转入年度复核；1—9分：局部风险，60天内按清单逐项补齐；10—24分：系统性风险，30天内完成A级整改，并复核全部在册合同；25分以上：建议立即引入外部律师做专项体检，同时暂停新的解除操作。附二30天整改路线周次动作交付物第1周清点在册人数与合同覆盖率人员台账（含合同起止、试用期、社保状态）第2周补齐A级文件：合同