2026年劳动合同法试题及答案

2026年劳动合同法试题及答案一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.根据2025年12月28日修正、2026年1月1日正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者建立劳动关系的起始时间是（）。A.劳动合同签订之日B.用工之日C.劳动者领取首月工资之日D.用人单位为劳动者办理社保登记之日答案：B解析：修正后《劳动合同法》第七条明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查，职工名册需包含劳动者姓名、身份证号、用工起始时间、劳动合同期限、岗位信息等核心内容，保存期限不得少于劳动者离职后2年。2.2026版劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。其中，劳动者在同一用人单位连续工作满（）年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。A.5B.8C.10D.15答案：C解析：本次修正延续了连续工作满10年应当订立无固定期限劳动合同的规定，同时补充明确：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝，不得通过关联公司交替签约、变更劳动合同签约主体等方式规避工龄连续计算义务。3.针对新就业形态用工，2026版劳动合同法新增规定，不完全符合确立劳动关系情形的平台企业对平台从业者承担的责任中，不包含以下哪项（）。A.按单结算的劳动报酬不低于当地小时最低工资标准核算的对应时长报酬B.为从业者缴纳职工基本养老保险、职工基本医疗保险C.对从业者进行安全生产、职业技能相关培训D.建立合理的订单分配、抽成比例调整机制答案：B解析：修正后《劳动合同法》专门增设“新就业形态用工特别规定”章节，明确不完全符合确立劳动关系情形的平台企业，应当保障从业者取得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等基本权益，但不强制要求为其缴纳职工社保，平台从业者可按灵活就业人员身份参加职工养老、医疗保险，平台需按规定为其缴纳单险种工伤保险。4.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过（）；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（）。A.1个月；2个月；3个月B.1个月；2个月；6个月C.2个月；3个月；6个月D.2个月；3个月；12个月答案：B解析：修正后《劳动合同法》第十九条保留了试用期期限的原有规定，同时新增：试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，劳动者岗位调整后技能要求与原岗位差异超过30%的，经双方协商一致可约定不超过1个月的岗位适应期，适应期工资不得低于同岗位最低档工资的80%，不得低于当地最低工资标准。5.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C解析：本次修正明确，试用期工资基数的认定需剔除加班工资、中班/夜班/高温/低温/井下/有毒有害等特殊工作环境津贴以及福利待遇，不得将非常规性奖金、绩效提成计入试用期工资核算基数，避免用人单位压低试用期劳动报酬。6.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这里的“专项培训费用”不包含以下哪项（）。A.培训机构开具的专项培训学费发票金额B.培训期间用人单位为劳动者支付的差旅费用C.培训期间用人单位向劳动者发放的正常工作期间工资D.培训期间用人单位为劳动者支付的住宿、教材费用答案：C解析：修正后《劳动合同法实施条例》配套解释明确，专项培训费用是指用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，不包含劳动者正常提供劳动应得的工资报酬，用人单位不得将日常入职培训、岗位常规操作培训计入专项培训费用范畴。7.劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.30日；3日B.30日；7日C.15日；3日D.15日；7日答案：A解析：本次修正新增，劳动者通过电子邮件、经实名认证的办公系统提交的离职申请，与书面形式具有同等法律效力；用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，且用人单位应当支付经济补偿。8.用人单位经济性裁员时，应当优先留用的人员不包括（）。A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员B.与本单位订立无固定期限劳动合同的人员C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员D.刚入职不满1年、绩效排名前10%的新员工答案：D解析：修正后《劳动合同法》第四十一条保留了优先留用人员的范围规定，同时补充：用人单位裁员后6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员；裁员时不得裁减处于孕期、产期、哺乳期的女职工、在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的人员、因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的人员。9.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付（）工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付（）工资的经济补偿。A.1个月；半个月B.1个月；1个月C.2个月；1个月D.2个月；半个月答案：A解析：本次修正对经济补偿的工资基数做了明确规定：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，劳动者前12个月平均工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年，该封顶规定不适用于工资低于3倍社平工资的普通劳动者。10.用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的（）向劳动者支付赔偿金。A.1倍B.2倍C.3倍D.5倍答案：B解析：修正后条款明确，用人单位支付违法解除赔偿金后，不再另行支付经济补偿，赔偿金的计算年限自用工之日起计算；若用人单位解除劳动合同的程序存在瑕疵（如未提前通知工会、未履行民主程序等）但实体上符合解除条件的，无需支付2倍赔偿金，应当向劳动者支付相当于1个月工资的程序瑕疵补偿金。11.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者（）的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。A.同工同酬B.岗位相同、薪资差不超过20%C.仅享受相同的福利待遇D.薪资不低于用工单位所在地最低工资标准即可答案：A解析：本次修正强化了劳务派遣用工的同工同酬要求，明确用工单位同类岗位的认定需参照岗位工作职责、技能要求、劳动强度、工作条件等核心要素，不得因用工形式差异设置差异化的基本工资、绩效奖金、福利待遇分配规则，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。12.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B解析：修正后条款新增，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，不得向劳动者收取报名费、介绍费、服务费等任何费用，跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；临时性工作岗位存续时间不超过6个月，辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。13.非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（），每周工作时间累计不超过（）的用工形式。A.4小时；20小时B.4小时；24小时C.8小时；40小时D.8小时；48小时答案：B解析：本次修正明确，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，不得约定试用期，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动者与两个以上用人单位订立劳动合同的，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工时用人单位不向劳动者支付经济补偿。14.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。A.1倍B.2倍C.3倍D.1.5倍答案：B解析：修正后条款明确，二倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，最长支付期限不超过11个月；若劳动者存在故意不签订劳动合同、利用职务便利隐匿劳动合同文本等情形，用人单位无需支付二倍工资，但用人单位需承担举证责任；用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。15.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起（）内提出。A.6个月；6个月B.1年；1年C.2年；2年D.3年；3年答案：B解析：本次修正补充，仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）1.以下关于劳动合同必备条款的表述，符合2026版劳动合同法规定的有（）。A.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码C.劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假D.劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护E.用人单位法定代表人的个人财产情况说明答案：ABCD解析：修正后《劳动合同法》第十七条明确了劳动合同的9项必备条款，除上述选项ABCD内容外，还包含“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，用人单位无需将法定代表人个人财产信息纳入劳动合同内容，同时规定，劳动合同缺少必备条款不影响劳动关系认定，劳动行政部门可责令用人单位补正，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。2.以下属于用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形有（）。A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位的规章制度的C.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的E.劳动者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的答案：ABCD解析：选项E属于用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同的情形，此类情形解除需支付经济补偿。本次修正明确，用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，需满足规章制度经过民主程序制定、已向劳动者公示告知、劳动者违纪行为达到规章制度规定的严重程度三个要件，否则构成违法解除。3.以下关于带薪年休假的表述，符合现行劳动法律规定的有（）。A.劳动者累计工作已满1年不满10年的，年休假5天B.劳动者累计工作已满10年不满20年的，年休假10天C.劳动者累计工作已满20年的，年休假15天D.国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期E.劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等假期以及因工伤停工留薪期间计入年休假假期答案：ABCD解析：《职工带薪年休假条例》配套2026版劳动合同法的修订内容明确，劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期；用人单位确因工作需要不能安排劳动者休年休假的，经劳动者本人同意，可以不安排休年休假，对应未休天数应当按照劳动者日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。4.以下关于竞业限制的表述，符合2026版劳动合同法规定的有（）。A.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员B.竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定C.在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过2年D.用人单位在竞业限制期限内应当按月给予劳动者经济补偿，补偿标准不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准E.用人单位可以与所有入职员工约定竞业限制条款，员工违反约定需支付违约金答案：ABCD解析：竞业限制的适用主体具有法定限制，不得与普通岗位、不接触用人单位商业秘密的劳动者约定竞业限制，若约定此类条款对劳动者不具有约束力；本次修正新增，劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因导致3个月未支付竞业限制经济补偿的，劳动者有权请求解除竞业限制约定；劳动者支付竞业限制违约金后，用人单位仍有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。5.以下情形中，劳动合同无效或者部分无效的有（）。A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.劳动合同约定的工资标准略高于当地最低工资标准的E.劳动合同约定的试用期超过法定最长期限的答案：ABCE解析：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；选项D中工资标准高于最低工资标准符合法律规定，不属于无效情形；劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。6.以下关于女职工特殊劳动保护的表述，符合法律规定的有（）。A.用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同B.女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天C.对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间D.用人单位不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动E.女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动答案：ABCDE解析：本次修正新增，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付；用人单位违反女职工特殊保护规定的，由劳动行政部门责令改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款。7.以下劳动争议中，适用一裁终局、裁决书自作出之日起发生法律效力的有（）。A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议B.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议C.涉及劳动关系确认的争议D.劳动者要求用人单位签订无固定期限劳动合同的争议E.追索工伤医疗费超过当地月最低工资标准24个月金额的争议答案：AB解析：一裁终局制度仅适用于小额劳动争议和标准明确的劳动争议，此类裁决劳动者不服的可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，用人单位有证据证明裁决存在适用法律错误、程序违法、仲裁员枉法裁判等情形的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决；选项CDE不属于一裁终局适用范围，当事人对裁决不服的均可向法院提起诉讼。8.以下关于工伤认定的表述，符合法律规定的有（）。A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤D.患职业病的，应当认定为工伤E.在上下班途中，受到本人主要责任的交通事故伤害的，应当认定为工伤答案：ABCD解析：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的才能认定为工伤，本人承担主要责任、全部责任的交通事故不属于工伤认定范围；职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接提出工伤认定申请。9.用人单位存在以下哪些情形的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金（）。A.未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的B.低于当地最低工资标准支付劳动者工资的C.安排加班不支付加班费的D.解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的E.依法为劳动者缴纳社会保险费的答案：ABCD解析：选项E属于用人单位的法定义务，履行该义务无需承担赔偿责任；本次修正新增，用人单位拖欠农民工工资的，适用《保障农民工工资支付条例》的相关规定，情节严重的可追究刑事责任，列入拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单。10.以下关于集体合同的表述，符合2026版劳动合同法规定的有（）。A.企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同B.集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过C.集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立D.集体合同订立后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效E.集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准答案：ABCDE解析：本次修正新增，行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。三、案例分析题（共2题，每题20分，共40分）1.张某2022年3月1日入职A科技公司，担任软件工程师岗位，双方订立了期限为2022年3月1日至2025年2月28日的劳动合同，约定月工资为15000元，试用期3个月，试用期工资12000元。2025年2月10日，A公司通知张某劳动合同到期后不再续签，要求张某工作至2月28日办理离职手续。张某提出自己2024年累计有5天未休年休假，且自己过去3年累计工作年限已经满10年，应当享受10天年休假，公司未安排休假应当支付未休年休假工资；同时张某提出，2024年10月至12月期间公司安排其工作日累计加班20小时，未支付加班费。A公司表示，张某年休假已经在春节期间统一安排休完，加班是张某个人效率低下自愿加班，公司不应当支付加班费。2025年3月，张某申请劳动仲裁。根据2026版劳动合同法及相关规定，回答以下问题：（1）A公司与张某第一次劳动合同约定的试用期是否合法？说明理由。（5分）答案：不合法。（2分）理由：劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。本案中双方劳动合同期限为3年以下（2022.3.1-2025.2.28刚好3年？不对，2022年3月1日到2025年2月28日是2年11个月28天，属于1年以上不满3年的期限，试用期不得超过2个月，双方约定3个月试用期违反法律规定，超出的1个月试用期应当按照正式工资标准15000元向张某补发工资差额3000元。（3分）（2）A公司劳动合同到期终止不续签，是否应当支付经济补偿？若应当支付，金额为多少？（5分）答案：应当支付经济补偿。（2分）理由：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止的，用人单位应当支付经济补偿。本案中A公司主动提出不续签，应当支付经济补偿。张某在A公司工作年限刚好满3年，月工资15000元未超过当地社平工资3倍，因此经济补偿金额为15000×3=45000元。（3分）（3）张某主张的未休年休假工资是否应当支持？说明计算标准。（5分）答案：应当部分支持。（2分）理由：张某累计工作年限满10年，2024年应当享受10天年休假，A公司主张春节统一安排年休假但未提交证据证明已告知张某且张某同意，不予采信。A公司应当按照张某日工资收入的300%支付未休年休假工资，其中包含正常工作期间已支付的1倍工资，因此还需另行支付2倍差额。张某日工资为15000÷21.75≈689.66元，未休年休假工资差额为689.66×5×200%≈6896.6元（因张某仅主张5天未休，按其主张核算）。（3分）（4）张某主张的加班费是否应当支持？说明理由。（5分）答案：若张某提交证据证明加班是用人单位安排的，应当支持。（2分）理由：加班费的认定核心是劳动者存在加班事实且系用人单位安排或经用人单位审批同意。若张某能提供考勤记录、加班审批单、工作沟通记录等证明20小时工作日加班是公司安排的，公司应当按照不低于工资的150%支付加班费，即15000÷21.75÷8×20×150%≈2586.21元；若张某无法证明加班系公司安排，仅以个人工作效率原因自主延长工作时间的，对加班费主张不予支持。（3分）2.李某2024年6月1日入职B餐饮公司，担任门店服务员，双方未订立书面劳动合同，公司也未为李某缴纳社会保险。2025年4月3