绩效考评不公的法律救济

绩效考评不公的法律救济引言绩效考评是用人单位优化内部管理、激发劳动者积极性的核心工具，其结果直接与劳动者的劳动报酬、岗位调整、职务晋升甚至劳动关系存续挂钩。但在实践中，部分用人单位滥用用工自主权，通过设置不合理绩效指标、暗箱操作考评过程、主观随意评定结果等方式侵害劳动者合法权益的现象时有发生。当劳动者遭遇绩效考评不公时，如何通过合法途径获得有效救济，既是劳动法治建设的重要议题，也是维护劳动关系和谐稳定的必然要求。本文从绩效考评不公的法律属性出发，梳理当前我国现有的法律救济路径，分析实践中存在的救济困境，并提出针对性的完善建议，以期为劳动者维权和相关制度优化提供参考。一、绩效考评不公的法律属性与救济必要性（一）绩效考评不公的界定与常见表现绩效考评是用人单位依照法定程序制定的劳动规章制度，对劳动者的工作业绩、劳动态度、岗位适配能力等维度进行的综合评定，合法合规的绩效考评属于用人单位用工自主权的正常范畴。而绩效考评不公，则是指用人单位突破合理边界，在考评标准设定、考评过程实施、考评结果应用等环节违反法律规定、集体合同约定或公开公示的规章制度，损害劳动者合法权益的行为。实践中绩效考评不公的常见表现可分为三类：一是标准设定不公，比如针对特定劳动者设置远超同岗位平均负荷的绩效指标，或是针对怀孕女职工、大龄劳动者等特殊群体设置歧视性考评要求，或是绩效标准从未向劳动者公示、临时设定考评规则扣发报酬；二是考评过程不公，比如考评全程暗箱操作、不允许劳动者对考评内容提出申辩、领导基于私人恩怨随意压低特定劳动者的评分；三是结果应用不公，比如随意扩大绩效考评结果的适用范围，将不属于岗位职责范畴的事项纳入考评扣分依据，或是仅凭一次较低的考评结果直接对劳动者调岗降薪、解除劳动关系。劳动用工场景下的绩效考评不公本质上是用人单位用工自主权的不当扩张，直接侵犯劳动者的劳动报酬权与职业发展权（王全兴，2018）。（二）绩效考评不公的法律属性辨析并非所有劳动者认为不合理的绩效考评都能纳入法律救济的范畴，司法实践中首先要区分“用人单位合理管理范畴的考评差异”与“可救济的绩效考评不公”的边界。对于前者，如果绩效考评标准经过了民主程序制定并公示给全体劳动者，考评过程符合公开要求，评分有对应的工作记录作为支撑，仅因为考评人主观判断的合理差异导致的评分偏差，属于用人单位自主管理的范畴，公权力不会随意介入干预。而对于后者，如果考评行为存在违反法律强制性规定、违反集体合同或劳动合同约定、明显违背公平原则等情形，则属于具备可诉性的劳动争议，劳动者有权主张法律救济。人民法院在审理涉绩效考评劳动争议案件时，应当对用人单位绩效考评的程序合法性、内容合理性进行有限度审查，仅对明显超出合理范畴、违反法律规定或集体合同约定的考评不公行为作出否定性评价（最高人民法院民事审判第一庭，2021）。（三）绩效考评不公法律救济的现实意义完善绩效考评不公的法律救济机制，首先是保障劳动者合法权益的必然要求。当前大量岗位的绩效报酬占劳动者总收入的比例较高，部分销售、运营类岗位绩效工资占比甚至超过七成，一旦出现考评不公，会直接损害劳动者的劳动报酬权，情节严重的还可能导致劳动者被违法辞退、失去生活来源。其次是规范用人单位用工行为的重要抓手，明确绩效考评不公的法律责任，能够倒逼用人单位建立公开透明、公平合理的绩效管理制度，避免用工自主权的滥用。最后是构建和谐劳动关系的基础支撑，畅通绩效争议的救济渠道，能够减少劳动者与用人单位的对立冲突，降低劳动争议的发生概率，维护劳动力市场的稳定运行。厘清绩效考评不公的法律边界是开展法律救济的前提，从当前我国劳动法律体系的制度设计来看，已经形成了分层分类的多元救济路径，能够适配不同场景下劳动者的维权需求。二、绩效考评不公的现有法律救济路径及适用规则（一）内部救济：用人单位内部申诉与调解内部申诉是法律鼓励的优先救济路径，多数用人单位的绩效管理制度中都会设置绩效异议的申诉渠道，劳动者在收到考评结果后，应当首先在规章制度规定的异议期内，提交书面的申诉申请，附上自身工作完成情况的相关证据、同岗位其他劳动者的绩效参考依据、考评标准与实际执行不符的证明材料等，要求用人单位的绩效考评部门重新复核。内部救济的优势十分明显：一是维权成本极低，不需要额外支出费用，也不需要投入过多的时间精力；二是不会过度激化劳动者与用人单位的矛盾，对于仍想保留劳动关系的劳动者来说是最优选择；三是能够为后续的外部救济留存关键证据，劳动者提交的申诉材料、用人单位的复核回复，都可以作为后续仲裁或诉讼的证明材料。内部申诉作为绩效争议的第一道解决关口，能够在最小成本范围内化解矛盾，同时也为后续外部救济留存了关键的程序证据（谢增毅，2020）。如果劳动者未经过内部申诉程序直接申请仲裁，部分仲裁机构也会引导劳动者先与用人单位协商解决，提升争议解决的效率。（二）行政救济：向劳动保障监察部门投诉如果内部申诉无法解决问题，劳动者可以向用工所在地的劳动保障监察部门提交投诉申请，要求行政部门介入查处。行政救济的适用场景主要包括三类：一是用人单位的绩效管理制度本身违反法律规定，比如未经过民主程序制定、存在歧视性条款、克扣劳动者的法定报酬；二是用人单位的绩效考评不公涉及普遍的违法行为，比如针对全体劳动者设置不合理绩效指标、批量克扣绩效工资；三是用人单位拒不执行内部申诉的复核结果，仍然拖欠劳动者的绩效报酬。行政救济的优势在于公权力介入力度大，劳动者不需要承担举证责任，劳动监察部门会依职权对用人单位的绩效管理制度、考评记录、工资发放记录等材料进行调查，一旦查实存在违法行为，会直接责令用人单位改正，情节严重的还可以处以行政处罚，对于欠付的劳动报酬也可以责令用人单位限期支付，维权效率远高于准司法和司法救济。（三）准司法救济：劳动人事争议仲裁劳动人事争议仲裁是绩效考评不公最核心的救济路径，所有因绩效考评不公引发的劳动争议都可以申请仲裁，具体包括：因绩效考评不公被扣发绩效工资、奖金、年终奖等劳动报酬的争议；因不合理绩效考评被认定为不胜任工作，进而被调岗降薪的争议；因绩效考评不公被解除劳动合同的争议；因歧视性绩效考评侵犯平等就业权的争议。在仲裁程序中，劳动者首先需要承担初步举证责任，证明双方存在劳动关系、用人单位有对应的绩效管理制度、劳动者已经完成了基本的工作任务、用人单位存在考评不公的初步线索。而用人单位则需要对绩效考评的合法性与合理性承担举证责任，需要提供绩效标准经过民主程序制定的记录、考评过程符合要求的证据、评分对应的事实依据等材料，举证不能的要承担不利后果。涉绩效考评的劳动争议案件中，用人单位应当对绩效考评的合法性与合理性承担举证责任，举证不能的应当承担不利后果（人力资源和社会保障部，2019）。如果仲裁裁决支持劳动者的主张，用人单位拒不执行的，劳动者可以直接向人民法院申请强制执行。（四）司法救济：向人民法院提起诉讼如果劳动者对仲裁裁决不服，或者仲裁机构不予受理相关争议，可以在法定时限内向人民法院提起诉讼。司法救济主要适用于三类场景：一是涉及金额较大的绩效报酬争议，比如大额年终奖、销售提成的纠纷；二是因绩效考评不公被违法辞退，主张高额经济赔偿金的争议；三是涉及平等就业权侵害，主张精神损害赔偿的争议。人民法院在审理此类案件时，会对绩效考评的程序合法性和实体合理性进行全面审查，比如会核实绩效指标是否与劳动者的岗位职责匹配、同岗位劳动者的平均绩效完成率、考评过程是否保障了劳动者的申辩权利等，如果认定考评行为不公，会判决用人单位支付欠付的劳动报酬、经济赔偿金等相关费用。司法实践中，人民法院对于绩效指标合理性的判断通常参考同岗位劳动者的平均完成率，若某一绩效指标的岗位平均完成率不足七成，即可认定该指标明显超出合理劳动强度（董保华，2022）。尽管多元救济路径已经在制度层面实现了全覆盖，但从近年的劳动争议案件审理情况来看，绩效考评不公的救济仍然存在不少堵点，劳动者维权的实际效果仍有较大提升空间。三、当前绩效考评不公法律救济的实践困境（一）合理性审查标准模糊当前我国劳动法律仅笼统规定了要对绩效考评的合理性进行审查，但并未出台明确的审查细则，对于“什么是合理的绩效指标”“多大范围内的评分偏差属于正常范畴”等核心问题没有统一的判定标准，导致裁判者的自由裁量权过大，同案不同判的现象时有发生。部分裁判者认为绩效考评属于用人单位的管理自主权，只要没有明显的程序违法就不会否定考评结果的效力，也有部分裁判者会主动调取同岗位其他劳动者的绩效数据进行对比，只要存在明显的同岗不同评情形就会认定考评不公，裁判标准的不统一导致劳动者的维权预期十分不稳定，很多劳动者因为无法预判裁判结果不敢轻易维权。（二）劳动者举证能力不足绩效考评的核心资料大多由用人单位掌握，包括绩效标准的制定记录、考评的原始评分材料、同岗位其他劳动者的绩效数据、绩效工资的核算依据等，劳动者很难获取到这些核心证据。部分用人单位甚至不会将考评结果书面告知劳动者，仅通过口头通知的方式告知评分，也不会允许劳动者查阅考评的原始材料，导致劳动者连证明“存在考评不公”的初步证据都难以收集。尽管法律规定用人单位承担主要举证责任，但部分用人单位会故意伪造、篡改考评记录，或是以资料遗失为由拒绝提供相关证据，很多时候裁判者也难以核实证据的真实性，劳动者的主张很难得到支持。（三）小额绩效争议救济成本过高实践中大量绩效争议涉及的金额都不高，很多劳动者被扣发的绩效工资仅为几千元，但走仲裁和诉讼程序往往需要耗费数月甚至半年以上的时间，还需要支出交通、材料等成本，对于流动性较大的基层劳动者来说，时间成本和经济成本都远高于能够获赔的金额，很多劳动者只能选择自认倒霉。还有部分劳动者担心维权后会被用人单位打击报复、影响后续的职业发展，即便遭遇考评不公也不愿意通过法律途径主张权利，进一步加剧了用人单位滥用绩效考评权的倾向。要破解绩效考评不公的救济难题，不能仅依赖劳动者的个体维权，而是要从规则完善、机制优化、监管强化等多个维度协同发力，构建更加完善的救济体系。四、绩效考评不公法律救济体系的完善路径（一）明确绩效考评合理性的审查标准相关部门应当出台专门的指导意见，明确绩效考评合理性的三维审查标准：第一是程序审查标准，要求绩效考评标准必须经过职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商确定，并且要通过公示、培训等方式明确告知所有劳动者，考评过程中要保障劳动者的知情权和申辩权，考评结果要书面送达劳动者；第二是实体审查标准，要求绩效指标必须与劳动者的岗位职责匹配，符合行业普遍的劳动强度要求，同岗位劳动者适用完全一致的考评标准，不得存在针对特定群体的歧视性条款；第三是评分依据审查标准，要求每一项考评评分都要有对应的工作记录作为支撑，不得仅凭主观印象打分。统一绩效考评的合理性审查标准，能够有效限制裁判者的自由裁量权，提升劳动争议案件裁判结果的可预测性（郭捷，2021）。（二）优化举证责任分配规则进一步细化绩效争议的举证责任倒置规则，明确只要劳动者能够提供初步证据证明自身完成了基本的工作任务，或是证明用人单位的考评存在程序瑕疵，就应当由用人单位承担全部举证责任，证明考评行为的合法性和合理性。同时明确用人单位的绩效资料留存义务，要求用人单位必须将绩效考评的全部资料，包括标准制定记录、考评原始材料、工资核算依据等，至少留存两年以上备查，如果用人单位拒不提供或者无法提供相关材料，直接采信劳动者的主张，判决用人单位承担不利后果。（三）建立小额绩效争议快速处理机制针对涉及金额较低的绩效工资争议，劳动人事争议仲裁委员会应当设立专门的快速处理通道，简化立案、审理、送达的流程，缩短审理时限，尽可能在半个月内审结此类案件，并且明确小额绩效争议实行一裁终局，用人单位不服的也不能提起诉讼，降低劳动者的维权时间成本。同时要完善工会法律援助机制，为基层劳动者提供免费的法律咨询、证据收集、代理仲裁等服务，降低劳动者的维权经济成本，让更多劳动者愿意通过法律途径维护自身权益。（四）强化用人单位的用工指导与监管劳动保障监察部门要定期开展用人单位绩效管理制度的专项检查，指导用人单位制定公开透明、合理合法的绩效考评体系，对于存在绩效制度违法、普遍考评不公等问题的用人单位，要及时约谈整改，情节严重的要纳入劳动用工失信名单，向社会公示。同时要加强劳动普法宣传，通过进企业、进社区、线上宣传等方式，让劳动者了解绩效考评的相关法律规定，知道遭遇不公时的救济渠道，以