团队绩效考核方案（面向大学教授）

团队绩效考核方案（面向大学教授）团队绩效考核方案（面向大学教授）**摘要**本方案旨在构建科学、公正、分类分层的大学教师团队绩效考核体系，引导教师回归教书育人主责主业，破除"五唯"倾向，落实立德树人根本任务。方案以《深化新时代教育评价改革总体方案》《人力资源社会保障部教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》等政策文件为依据，从师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展五个维度设计指标体系，实行分类考核（教学为主型、教学科研型、科研型），建立年度考核与聘期考核相结合的机制。考核结果与岗位聘用、绩效分配、职称晋升、评优评先挂钩，构建激励约束并重、发展性与奖惩性评价相结合的考核闭环，推动高校教师队伍高质量发展。**关键词**：高校教师；绩效考核；分类评价；师德师风；教书育人**版本信息**：V1.0｜2024年11月｜第三方评审视角编制第一章考核目的、对象与周期第一章考核目的、对象与周期1.1考核目的与意义1.1考核目的与意义高校教师考核评价是高等教育综合改革的基础性工作，是教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的重要依据。科学合理的绩效考核体系对引导教师潜心教书育人、静心研究实践、热心服务社会具有全局性和基础性影响。本方案的制定目的包括以下五个方面。第一，落实立德树人根本任务，将师德师风作为评价教师的第一标准，引导教师以德立身、以德立学、以德施教。第二，扭转不科学的评价导向，克服唯论文、唯帽子、唯学历、唯奖项、唯项目倾向，建立以品德、能力、业绩、贡献为导向的分类评价体系。第三，激发教师队伍活力，强化绩效考核结果运用，发挥考核的鉴定、指导、激励、教育功能，调动教师工作积极性与主动性。第四，促进教师专业发展，通过考核发现优势与不足，为教师职业规划、培训培养、岗位调整提供参考依据。第五，服务学校发展战略，将考核目标与学校办学定位、学科建设规划相衔接，推动学校内涵式高质量发展。1.2考核对象与适用范围1.2考核对象与适用范围本方案适用于学校纳入教职工岗位管理的专任教师团队，包括教学为主型、教学科研型、科研型等各类岗位教师。具体范围如下。序号适用对象说明1在教学科研岗、教学岗、科研岗聘用的专任教师含正高级、副高级、中级及以下各级岗位2新入职教师的缓冲期考核无高校工作经历者设1年缓冲期，有高校工作经历者设1学期缓冲期3实行年薪制管理的教师按聘用合同与聘期协议履职情况进行评估，可不做年度工作量要求4支教、挂职、访学等派出教师按实际在校工作时间核定工作量减免标准下列人员暂不纳入本方案年度考核，或按特殊规定执行。一是离退休教师；二是因病长期请假（连续6个月以上）教师；三是学校认定的其他特殊情况。1.3考核周期与时间安排1.3考核周期与时间安排本方案实行年度考核与聘期考核相结合的周期设置，不同类型考核各有侧重。**年度考核**。考核周期为每年1月1日至12月31日，次年1月至3月完成考核工作。考核内容包括师德师风表现、教学工作量与质量、科研成果、社会服务、专业发展等五个维度，结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。**聘期考核**。聘期考核以聘期为周期，一般为3年或5年，与职称评聘、岗位聘用周期相衔接。重点考察聘期内履职完成情况、业绩成果积累、学科贡献度等，结果作为续聘、解聘、晋级、降级的重要依据。**中期考核**。对3年聘期的教师，在聘期第2学年末进行中程考核，了解阶段性进展，发现存在问题，提供改进支持，不作为奖惩性考核依据。考核类型考核周期时间窗口主要用途年度考核1学年次年1—3月绩效分配、评优评先、预警谈话中期考核聘期中段第2学年末诊断反馈、过程支持聘期考核3年或5年聘期结束续聘解聘、职称晋升、岗位调整1.4分类考核原则1.4分类考核原则本方案坚持分类考核、分层评价，根据教师岗位职责、学科特点、发展阶段设置差异化考核标准。**岗位分类**。教师岗位分为教学为主型、教学科研型、科研型三类。教学为主型岗位重点考核教学业绩，教学科研型岗位统筹考核教学与科研，科研型岗位重点考核科研产出与社会服务。各类岗位占比由学校根据办学定位与师资结构自主确定。**层级分层**。同一岗位类别内，按正高级、副高级、中级及以下三个层级分别设置考核标准，合理拉开梯度，避免"一刀切"。**学科差异**。人文社会科学、自然科学、工程科技、艺术体育等不同学科领域，在成果认定、同行评议等方面实行差异化标准，充分尊重学科规律。第二章指标体系与权重第二章指标体系与权重2.1师德师风考核（一票否决项）2.1师德师风考核（一票否决项）师德师风是教师评价的第一标准，实行"一票否决制"。凡在考核期内出现下列情形之一的，年度考核直接定为不合格等次，且不得参与各类评优评先、职称晋升、岗位晋级。序号否决情形认定依据1违反政治纪律和政治规矩，传播错误思潮纪检监察部门认定2学术不端行为（抄袭剽窃、造假篡改、不当署名等）学术委员会认定3在课堂教学或讲座中散布违背宪法法律、危害国家安全言论教学督导/学生举报查实4性骚扰、体罚或变相体罚学生等严重师德失范行为查实认定5利用职务之便谋取不正当利益纪检监察部门认定6其他违反《新时代高校教师职业行为十项准则》的行为查实认定师德师风考核采取个人承诺、组织评定、公示备案相结合的方式。每年9月开展师德建设主题教育月活动，强化师德意识。建立教师师德档案，记录师德考核结果及负面清单事项。2.2教育教学考核（核心维度）2.2教育教学考核（核心维度）教育教学是教师的主责主业，本方案大幅提高教学业绩在考核中的权重占比，引导教师回归教书育人初心。####2.2.1教学工作量考核各类岗位教师须达到基本教学工作量要求，教学工作量未达标者年度考核不得定为优秀。岗位类型正高级副高级中级及以下教学为主型≥280学时/年≥260学时/年≥240学时/年教学科研型≥240学时/年≥220学时/年≥200学时/年科研型≥180学时/年≥160学时/年≥140学时/年注：课堂教学时数应不低于总工作量的70%（教学为主型）或50%（教学科研型），且须主讲一门本科生课程。教授、副教授承担本专科生课程为基本制度。####2.2.2教学质量评价实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价四位一体的教学质量综合评价机制。各类评价权重如下。评价主体权重占比评价方式学生评价20%期末学生网上评教系统统计同行评价40%随机听课、公开课、集体评课督导评价40%督导团专家听课评分教学质量评价采用百分制赋分，其中同行评价、督导评价赋分区间为75—95分。教学质量综合评价不合格者，年度考核为不合格。####2.2.3教学业绩成果教学业绩成果包括课程建设、教学改革、教学获奖、教材编写、指导学生竞赛与创新创业等，可作为加分项或分类考核的代表性成果。成果类型认定标准（示例）一流课程国家级一流本科课程、省级一流本科课程教学成果奖国家级高等教育教学成果奖、省部级教学成果奖教材建设国家级规划教材主编、教育部马工程教材参编教学竞赛国家级教学竞赛一等奖（前三位）、二等奖（前二位）、三等奖（第一位）指导学生指导学生在"互联网+"、"挑战杯"等竞赛获国家级奖项2.3科学研究考核（分类认定）2.3科学研究考核（分类认定）科学研究考核实行"代表性成果"制度，破除重数量轻质量倾向，注重成果的创新水平、实际贡献和学术影响力。####2.3.1基础研究人员考核重点从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。代表性成果包括高水平学术论文、学术专著、重大基础研究项目等，同行专家评价发挥主导作用。成果类型认定层级顶级期刊论文Nature/Science/Cell及其子刊、学科领域顶刊高水平期刊论文本单位学科高水平期刊目录内论文学术专著权威出版社出版、学术价值显著科研项目国家自然科学基金、国家社会科学基金等国家级项目科技奖励国家级科学技术奖、省部级一等奖以上####2.3.2应用研究人员考核重点从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。除学术成果外，专利转化、技术解决方案、行业标准制定、智库成果等均可作为代表性成果。成果类型认定标准科技成果转化技术转让金额累计达20万元以上或产生显著经济效益专利国家授权发明专利3项以上并实现转化应用技术报告被政府主管部门采纳的技术方案或标准智库成果政策建议被省部级以上党政部门采纳横向项目自然科学类到账经费100万元以上，人文社科类50万元以上####2.3.3科研评价周期教师科研评价周期原则上不少于3年，科研团队考核评价周期原则上不少于5年，统筹年度考核、聘期考核、晋升考核，避免不必要的重复评价。2.4社会服务考核2.4社会服务考核社会服务考核综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询、政策建言等方面的贡献。服务类型认定要点对口帮扶定点帮扶、乡村振兴、援疆援藏支教智库服务向政府部门提交研究报告并被采纳科学普及开展科普活动、发表科普文章、担任科普导师公共文化服务参与文化传播、非遗保护、文艺创作学术组织服务担任国际学术组织职务、重要期刊编委、国际会议主席2.5专业发展考核2.5专业发展考核专业发展考核关注教师持续学习与能力提升，包括进修培训、学术交流、团队建设等。发展类型认定要点进修培训国内外访学、博士后研究、专业资格认证学术交流参加国际学术会议并作报告、赴海外讲学团队建设担任创新团队负责人、指导青年教师资格获取取得与岗位相关的执业资格或资质认定2.6指标权重配置2.6指标权重配置根据岗位类型不同，各维度权重设置有所差异，体现分类导向。维度教学为主型教学科研型科研型师德师风10%（否决项）10%（否决项）10%（否决项）教育教学60%40%25%科学研究20%40%55%社会服务5%5%5%专业发展5%5%5%第三章考核方式与流程第三章考核方式与流程3.1考核组织体系3.1考核组织体系建立学校、学院（部）、基层教学科研组织三级考核组织架构，职责分工明确。层级组织机构主要职责校级绩效考核领导小组统筹考核工作，审定考核办法，裁决争议申诉校级人事处（教师工作部）组织实施年度考核，汇总考核结果，管理考核档案学院级学院考核工作小组制定学院补充细则，组织初审与推荐，公示考核结果基层学科考核小组开展同行评议、材料审核、初评分等工作3.2考核程序与时间安排3.2考核程序与时间安排年度考核按以下程序实施，各环节时间节点严格控制。**第一步：数据采集与数据对接（12月1日至12月16日）**。各职能部门提供教师人才培养、科学研究、社会服务等工作量基础数据，人事处进行数据对接，录入年度考核系统。教师无需手动填报学校层面认定的基础数据。**第二步：教师个人总结（12月17日至12月20日）**。教师登录年度考核系统，核对本人基础数据，补充填报学院认定的其他工作量内容，撰写个人工作总结，提交师德承诺。**第三步：学院初审与同行评议（12月21日至12月31日）**。学院考核工作小组组织同行评议，对教师教学、科研、社会服务等业绩进行初审打分，形成学院考核初步意见。**第四步：学校复核与结果公示（1月1日至1月10日）**。人事处对各学院考核结果进行复核，审核无误后在校园内网集中公示5个工作日。教师对结果有异议的，可在公示期内提出申诉。**第五步：结果审定与归档（1月11日至1月20日）**。绩效考核领导小组审定考核结果，人事处完成考核档案归集，考核结果作为绩效分配、评优评先、职称晋升依据。阶段时间节点责任主体产出成果数据采集12月1日—16日人事处、各职能部门基础数据对接表个人总结12月17日—20日教师本人个人总结、师德承诺学院初审12月21日—31日学院考核工作小组学院考核意见学校复核1月1日—10日人事处、考核领导小组公示结果结果审定1月11日—20日考核领导小组年度考核决定书3.3多元评价方式3.3多元评价方式本方案采用多种评价方式相结合，提高考核的科学性与公正性。**个人述职**。教师在规定时间进行年度履职述职，汇报教学工作、科研成果、社会服务等情况，接受考核小组质询。**同行专家评议**。由同一专业领域具有高级职称的教师、专业负责人组成评议小组，对教师的学术成果、教学水平进行专业评价。**第三方评价**。对高层次人才、破格晋升人员，可引入外部同行专家评审机制，提高评价的专业性与公信力。**学生评价**。通过学生评教系统收集学生对教师教学态度、教学内容、教学效果等方面的反馈，作为教学评价的重要依据。**督导评价**。教学督导团通过随机听课、专项听课等方式，对课堂教学质量进行独立评价。3.4定量与定性相结合3.4定量与定性相结合考核既保留必要的量化指标，又引入定性评价，防止简单以数字论英雄。定量指标主要包括教学工作量、科研项目经费、论文发表数量、获奖等级等可统计的硬性指标。定性评价主要通过同行专家评议、学生反馈、督导听课等方式，对教学质量、学术水平、师德师风等进行专业判断。对于基础研究类教师，弱化量化指标权重，强化代表性成果评价；对于应用型研究教师，增加经济社会效益指标的权重；对于教学为主型教师，强化课堂教学效果和育人实绩的评价。第四章结果等级与应用第四章结果等级与应用4.1考核结果等级划分4.1考核结果等级划分年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次认定标准如下。等次认定条件占比例控制优秀师德师风过硬，教学科研业绩突出，考核得分位列同岗位同类教师前10%原则上不超过参评人数的15%合格师德师风无问题，完成基本岗位职责，各项考核指标达到要求满足合格条件的教师基本合格师德师风无问题，但教学工作量或科研成果未达到基本要求，需改进提升不符合优秀、不合格条件的其他教师不合格师德师风存在否决情形，或教学工作量严重不足，或年度考核得分低于60分达到否决条件或得分不达标者4.2考核结果运用4.2考核结果运用考核结果是教师岗位聘用、绩效分配、职称晋升、评优评先的重要依据，形成考核结果有效运用的激励机制。**岗位聘用**。年度考核合格及以上者，方可续聘或晋升岗位。连续两年考核不合格者，学校可调整其工作岗位或解除聘用合同。**绩效分配**。考核结果与年度绩效奖励挂钩，优秀等次教师获得绩效奖励上浮，基本合格者扣减绩效奖励，不合格者当年不予发放绩效奖励。**职称晋升**。申报高一级职称者，任现职以来年度考核结果须均为合格以上等次。优秀等次可作为职称评审的加分项。**评优评先**。年度考核优秀者，优先推荐参加各级优秀教师、优秀教育工作者等荣誉称号评选。**培训发展**。考核中发现教师存在短板的，纳入教师发展中心培训计划，提供针对性培训支持。4.3预警与帮扶机制4.3预警与帮扶机制建立考核预警与帮扶机制，对考核结果不理想者及时干预，帮助其改进提升。**预警谈话**。年度考核结果为基本合格者，由学院领导进行预警谈话，指出存在问题，制定改进计划，明确改进期限。**帮扶计划**。对教学工作量不足、科研成果滞后的教师，安排骨干教师"传帮带"，提供教学观摩、科研指导、项目申报协助等支持。**延期申报**。年度考核为基本合格者，次年职称申报资格顺延一年；年度考核为不合格者，次年职称申报资格顺延两年。4.4申诉与救济4.4申诉与救济教师对考核结果有异议的，可在公示期内向学院考核工作小组提出书面申诉，学院应在5个工作日内作出答复。对学院答复仍有异议的，可向学校绩效考核领导小组申诉，领导小组应在10个工作日内作出最终裁定。申诉期间，不影响原考核结果的执行。查实申诉合理的，撤销或变更原考核结果，并消除不良影响。第五章申诉、监督与修订第五章申诉、监督与修订5.1申诉程序5.1申诉程序为保障教师合法权益，本方案设立申诉渠道，确保考核工作的公平性与公正性。**申诉受理**。申诉由校绩效考核领导小组下设的申诉处理委员会负责受理，委员会由人事处、教师工作部、工会、教代会代表组成。**申诉时限**。教师应在考核结果公示期内提出申诉，逾期不予受理。**申诉形式**。申诉须以书面形式提出，写明申诉人基本信息、申诉事项、申诉理由及证据材料。**处理时限**。申诉处理委员会应在受理后10个工作日内作出处理决定，并书面通知申诉人。申诉层级受理机构处理时限处理结果效力第一级学院考核工作小组5个工作日可申诉至校级第二级校申诉处理委员会10个工作日为最终裁定5.2监督机制5.2监督机制建立多维度监督机制，确保考核过程公开透明、结果公平公正。**过程监督**。考核全过程接受纪检监察部门监督，关键环节实行公开公示制度，主动接受教师群体监督。**数据核查**。人事处联合教务处、科研处、研究生院等部门对考核数据进行交叉核查，确保数据真实准确。**结果公示**。考核