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年度培训预算制订的几个困惑作为全年培训运作计划，年度培训计划必须回么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。其键的环节，如何做好这项工作对有效开展年度培是技术上，即使有也是管理工具上的点滴改精确、合理的培训预算总量、使用方向甚至管理机制制的完善？培训经理自身是否一定要提供严谨的论证、翔培训目标与收益分析？实践中我们经常发现，培训预算度计划中项目组合设计的第二个热点，也是第二个难关方法上，存在着不太科学的做法，最后导致预算质量与底要投入多少资金？实践中经验法一派占现在的主流经验数据，再拍拍脑袋看看数据，感觉不好，或高我们很多项目的具体分解总是很困难，原因很多对象总数主要决定了培训资源需求。可这两个却是最难单项战略型投入、培训体系完善或流程变革、特我们许多培训管理者在遇到预算审批困难时专业、胡乱拍脑袋、不愿投入等，但就是无法冷静问题时也是采用“忽悠"的办法，而不是通过严密的策。我们完全可以在项目组合设计得到认可的基础仔细沟通、推动决策。不是简单地强调训练对解决问科学的讲，年度培训预算总量是根据项目预算总量计算而来当然，项），也就是说，计算出预算总量后，再根据各系统的培训需内各系统提出的培训需求往往只是费用需求，如某制造场培训等等。此时，培训管理部门就在“培训可预计经费著矛盾下去多方面平衡，平衡的结果是公司高层、部门严格遵循既定投放方

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