打造专业人才发展链条

人才发展战略打造专业人才发展链条——基于任职资格的专业人才发展与认证体系你有没有过这样的困惑？故事一我是个新人，入职已经有三个月了，每天工作杂乱，但无从下手，压力大。想学习点写什么，可是又无从下手，谁能帮帮我？故事二我已经工作快5年了，刚来的时候的激情早已褪去，现在工作如三餐一样平淡无奇，没有挑战。而领导岗位就一个，自己的升职空间几乎没有，是不是该跳槽了?故事三作为培训负责人，公司组织培训次数不少，流行课程基本都培训过，却反映没效果。可是当初培训上课兴趣还是挺高的呀？今年的培训怎么搞？故事四我是某业务部门负责人，马上又要考评了，一到这个时候就头疼：有的人绩效挺好，但是素质不行；有的人能力强，却绩效不好，难道就只能看绩效考核一个人吗？抽象问题在哪里？故事一

新人问题：岗位认知故事二

老人问题：升职空间有限故事三

引路人问题：学习转化、工作度量故事四

定价人问题：定位、考评四类角色的问题4类新人·岗位认知老人·升职空间有限引路人·学习转化、工作度量定价人·定位、考评如何打造专业人才发展链条？基于任职资格的专业人才发展与认证体系驱动·01企业文化驱动·02战略驱动驱动·03业务导向驱动·04人才策略01任职资格老人升职空间02学习地图引路人学习转化·工作度量03资源开发新人岗位认知04学习活动承接全覆盖四类人群05岗位认证定价人定位·考评支撑·A专业人才盘点支撑·B培训管理者培养任正非“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力！”保证组织活力，实现人才流动A类特性激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率B类特性大部分属于B类员工，可以任劳任怨地实现自己的能量和价值，希望提拨为A类员工C类特性无法胜任工作；更多的是打击别人，使目标落空，应剔除此类人新人—岗位认知（上岗）胜任1个岗位≥1的岗位能力要求1位导师+1个目标80%目标任务，20%导师辅导0起点新人入职的初始阶段新人—岗位认知（上岗）0起点新人入职的初始阶段1位导师+1个目标80%目标任务，20%导师辅导胜任1个岗位≥1的岗位能力要求老人—创业元老挥泪式的黯淡性离场貌合神离式的矛盾性纠葛逼宫式的戏剧性冲突欲说还休式的复杂与无奈老人—高薪养绩丰富熊猫的奖励5项「争做最好」：关键事件及行为每月之星季度成就奖百分成就奖金环奖创新人员特殊奖励4项XX会员资格3-5年资金支持发挥自身能力实现双赢薪酬制度公式薪酬=基本工资+基于绩效的可变薪酬双标双重标准的工资制度：外部标准（前10名）+内部标准老人—轮岗制度⇄⇄业务轮换跨业务线实践干部轮换管理岗交流历练岗位轮换职能岗多岗位历练轮岗制度三大类型联动运转轮岗价值5项一种体验式快速学习方式双向选择、各得其所使得各部门员工有换位思考的方式拓宽员工的职业视野不容易形成个人权力圈引路人—学习转化、工作度量+微行动学习日常嵌入式成长挑战任务70%社会关系20%针对性培训补齐能力短板业务一线战略引导理论+实践学习转化，人才发展链条落地的保障教≠学2项学习者有愿望参与----岗位认知引路人贴近实际业务，有效开展学≠会2项学习工具化通过工具使学习与工作的联系最大化使用系统化固化知识，知道如何做会≠用2项有效落地实践到实际业务创造实际环境如制定计划、确定目标、检验过程等教≠学学习者有愿望参与----岗位认知引路人贴近实际业务，有效开展学≠会学习工具化通过工具使学习与工作的联系最大化使用系统化固化知识，知道如何做会≠用有效落地实践到实际业务创造实际环境如制定计划、确定目标、检验过程等学习地图—HowToDo地图多元化多维度构建岗位成长地图，覆盖不同发展方向能力曲线化能力提升路径可视化，形成渐进式成长曲线培训体系化系统化培训课程体系，支撑学习地图落地执行职业通道化打通职业发展通道，明确晋升路径与成长方向定价人—考评标准业绩兑现度=是IV暴君业绩兑现度=是I向前

向上业绩兑现度=否III走人业绩兑现度=否II换个环境

第二次机会定价人—360度考核A自我评估B上级评估C同事评估D下属评估E客户评估360度评估定价人定价人-岗位认证，回归原点加速学习的助推器认证支撑体系3层任职资格标准提供标准支撑学习地图提供内容支撑任职资格认证核心环节资资格审查·基本条件4项学历在岗时间贡献标准上级评定素资格认证·素质标准2项通用素质专用素质能资格认证·能力标准2项知识技能行行为认证·绩效标准2项业绩持续稳定行为表现稳定认证落地要求·核心岗位一定要留出一定时间作为观察期，待产生稳定绩效，认证生效！核心：人力资源价值链管理价值链核心环节3项1

价值创造2

价值评价3

价值分配核心管理原则20-80原则聚焦核心，以20%的关键驱动80%的价值产出3POINT明确三大关键要点，落实到价值链管理全过程2KEY抓住两项核心关键，保障价值链条高效运转互联网思维如何做培训培训模式演进ABAA+京东大学培训实践痛点学历低没有空调没有时间没有茶歇核心能力对比（传统培训vs互联网培训）讲课A.社群运营开发课B.多媒体制作班级运营C.爆点营销实践案例考试>培训业务部门价值情绪能量>内容核心目标有用、心甘情愿、少花时间、少花钱京东举例JDTALK实践舞台设计设计了个圆形舞台，上面铺红地毯，舞台周边还放有灯箱演讲规则演讲者脚下放倒计时器和PPT的显示屏，要求每个人用十八分钟说与专业相关的knowhow嘉宾配置通常请了一个外部专家，三个内部专家做分享视频传播最后video上传到“京东TV”网站，让无法参加的人观看培训效果设计强度一知识轰炸强度二没时间翻看自己手机、刷微博、刷微信密度比如1个小时说30个案例；1个案例能说出