2027年备考人力资源管理专业知识与实务 综合测验试题卷含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务综合测验试题卷含答案

一、单选题（共50题）1.股票期权行权价的确定方式不包括（）A、现值有利法B、不等现值法C、等现值法D、现值不利法【答案】B【解析】股票期权行权价的确定方式包括：现值有利法；等现值法；现值不利法2.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量上升0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在()。A、总互补关系B、总替代关系C、互补关系D、替代关系【答案】B【解析】如果两种劳动力的交叉工资弹性值为正，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。3.在职业生涯发展过程中，个体的任务是确定兴趣和能力，让自我与工作匹配，这一阶段属()。A、探索期B、建立期C、维持期D、衰退期【答案】A【解析】职业生涯发展阶段分为探索期、建立期、维持期与衰退期。探索期的发展任务是确定兴趣、能力，让自我与工作匹配。4.下列反馈面谈中的行动正确的是()。A、将绩效面谈作为一次发现错误的机会B、明确列出并一致通过员工发展的特定计划C、避免面对面地与较差的员工面谈D、连接不断地批评员工的缺点【答案】B【解析】A项，反馈面谈应把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。C项，主管人员应当鼓励员工积极参与到反馈过程中，与员工在一种相互尊重的氛围中共同解决绩效中存在的问题，而不应该区别对待员工。D项，主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。5.组织结构体系中的横向结构指的是()。A、职能结构B、层次结构C、部门结构D、职权结构【答案】C【解析】部门结构指的是各管理部门的构成，又称组织的横向结构。6.社会保险法律责任从责任主体分，不包括().A、用人单位责任B、工会组织责任C、劳动者责任D、社会保险经办机构责任【答案】B【解析】从责任主体分，社会保险法律责任主要包括用人单位责任、劳动者责任、社会保险经办机构责任和其他主体责任.7.通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为()。A、绩效考核B、绩效监控C、绩效计划D、绩效反馈【答案】B【解析】绩效监控是指在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。A项，绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果；C项，绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程；D项，绩效反馈是指不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。8.用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向()投诉，该部门应当依法处理。A、劳动争议仲裁委员会B、人民法院C、劳动行政部门D、劳动监察部门【答案】C【解析】本题考查劳动争议处理机制。用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。9.在劳动争议仲裁或诉讼活动中，实行的举证责任原则是()。A、“谁主张，谁举证“和”谁做决定，谁举证”B、“谁做决定，谁举证”C、“谁掌握，谁举证”D、“谁主张，谁举证”【答案】A【解析】在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁做决定，谁举证”的举证责任原则。一般情况下，劳动争议双方当事人应对自己的请求事项和主张事由，负有提供证据的责任。10.()是劳动关系系统的总体构成.A、社会劳动关系B、国际劳动关系C、个别劳动关系D、集体劳动关系【答案】A【解析】本题考查社会劳动关系.社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成.11.根据路径——目标理论，如果下属的类型属于相信自己能够控制命运的内控型，则其对()更为满意。A、指导式领导B、支持型领导C、参与式领导D、成就导向式领导【答案】C【解析】本题考查路径一一目标理论，罗伯特·豪斯指出，相信自己能够控制命运的内控型下属对参与式领导更为满意。12.申请人对行政复议机关的不予受理决定不服，可以在收到该不予受理决定之日起()日内，向行政复议机关所在地的人民法院提起行政诉讼。A、7B、10C、15D、30【答案】C【解析】本题考查行政复议的基本法律规定。申请人对行政复议机关的不予受理决定不服，可以在收到该不予受理决定之日起15日内，向行政复议机关所在地的人民法院提起行政诉讼。13.职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由()承担举证责任.A、职工或者其直系亲属B、用人单位C、劳动行政部门D、工会组织【答案】B【解析】本题考查工伤认定申请.职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由用人单位承担举证责任.14.《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的()缴纳失业保险费。A、0.01B、0.02C、0.03D、0.05【答案】A【解析】《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的1%缴纳失业保险费。15.劳动争议处理遵循一定的基本原则，其中不包括().A、合法的原则B、透明的原则C、及时的原则D、公正的原则【答案】B【解析】本题考查劳动争议处理的基本原则——合法、公正、及时、着重调解的原则.16.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书而劳动合同的，应当向劳动者每月支付()的工资。A、1.5倍B、2倍C、3倍D、2.5倍【答案】B【解析】用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。17.某省服装厂工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的工人总人数为24000人，工人的市场工资率是15元/小时，如果工资率上升为20元/小时，则该省企业愿意雇用的工人总人数将变成()人。A、30000B、32000C、8000D、16000【答案】D【解析】本题考查劳动力需求的自身工资弹性的计算。题目已知劳动力需求是单位弹性的，即为1。劳动力需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=(△L/L)/(△W/W)=(△L/24000)/[(20-15)/15]=1，则△L=8000（人）。则总人数变为24000-8000=16000（人）。18.根据期望理论，能够影响动机的因素是()。A、情境B、能力C、工具D、人际关系【答案】C【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物，分别是：一个人需要多少报酬（效价）；个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。19.分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是()。A、主观判断法B、回归分析法C、配对比较法D、时间序列分析法【答案】B【解析】人力资源需求预测中，常用的定量分析方法有：①时间序列分析法；②比率分析法；③回归分析法。其中，回归分析法是指通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的关系来预测企业未来人员需求的技术。20.劳动仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在()日内将劳动仲裁申请书副本送达被申请人。A、10B、15C、5D、30【答案】C【解析】本题考查受理劳动仲裁申请书送达被申请人的时间。劳动仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将劳动仲裁申请书副本送达被申请人。21.“权威，告诉下属怎么做”是表现平平的管理人员对待下属的具体行为表现，这在胜任特征模型内容里被称为().A、动机／需要B、人格特质C、自我概念D、社会角色【答案】D【解析】本题考查胜任特征的基本内容之一：社会角色.22.下列关于猎头公司的陈述，正确的是()。A、收费相对便宜B、定位于初级职位的招募C、帮助组织寻找适合于特定职位的最有资格的人员D、传播范围广，接受人群多，有利于企业形象宣传【答案】C【解析】猎头公司收费相对高昂，一般定位于高级职位的招募。所以选项A、B为错误选项。传播范围广，接受人群多，有利于企业形象宣传通过校园招聘或是招聘会的途径可以达到。所以选项D是错误的。23.若劳动力供给曲线不变，劳动力需求曲线向右移动，则()。A、新的均衡点左移B、均衡工资率和均衡就业量均提高C、均衡工资率提高，均衡就业量降低D、均衡工资率降低，均衡就业量提高【答案】B【解析】本题考查劳动力需求曲线的移动刘均衡位置的影响。当供给曲线不变而需求曲线右移时，均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升。反之，当供给曲线不变而需求曲线左移时，均衡工资率和均衡就业量同时下降。24.劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者()。A、礼金B、工资C、生活补助D、经济补偿【答案】B【解析】根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付工资，以及附加工资和保留工资。25.下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员的是()。A、行为事件面谈法B、非结构化面试C、情景面试D、半结构化面试【答案】B【解析】本题考查非结构化面试。非结构化面试比较适合于招聘中高级管理人员。结构化面试包括行为事件面谈法与情景面试两种，一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。半结构化面试介于上述二者之间。26.某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。改制之后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制。两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。根据以上资料，回答54-56题：绩效薪金制度的主要优点是（）。A、减少管理人员的工作量B、为企业节省成本C、使管理者的监督职能加强D、使员工的晋升和产品质量挂钩【答案】A【解析】绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。其主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。27.集中型的人力资源信息系统是指()。A、有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系B、将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上C、将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用D、既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点【答案】B【解析】集中型的人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。28.下列各项属于组织文化结构精神层的是()。A、建筑风格B、规章制度C、价值标准D、产品包装【答案】C【解析】本题考查组织文化的结构。选项AD属于物质层，选项B属于制度层。29.劳动合同法律关系的主体指的是().A、劳动义务B、劳动权利C、劳动行为D、自然人、法人和其他组织【答案】D【解析】本题考查劳动合同法律关系的主体.选项AB属于劳动合同法律关系的内容，选项C属于劳动合同法律关系的客体.30.按照霍兰德执业兴趣的分类，喜欢从事资料分析工作，有数理分析能力，能够有听从指示完成琐碎工作的人，属于()。A、现实型B、常规型C、研究型D、企业型【答案】B31.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径的是（）。A、横向通道B、纵向通道C、双通道D、职业生涯锚【答案】A【解析】典型的职业生涯通道包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管理工作和技术工作。32.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是()。A、专家人数不应多于20人B、给专家提供充分的资料和信息C、问题的表述尽量含糊D、专家必须对问题作出精确回答【答案】B【解析】企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是：①专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；②提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义；③问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的；④要给专家提供充分的资料和信息，确保他们能够进行判断和预测；⑤不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度；⑥要取得专家们的理解和支持，确保他们能够认真进行每一次预测；⑦向决策层领导说明预测的益处，特别说明预测对生产率和经济收益的影响，争取他们的支持。33.认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是()。A、经济理性模型B、有限理性模型C、社会模型D、团体决策模型【答案】C【解析】社会模型来自于心理学，是与理性模型相对的另一端。这一模型认为，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策；心理对人的决策行为会产生重要影响，人们会迫于团体压力，做出非理性的选择。34.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。A、设计活动一选择活动一智力活动B、选择阶段一确认阶段一发展阶段C、智力活动一设计活动一选择活动D、确认阶段一发展阶段一选择阶段【答案】C【解析】诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：①智力活动。这是最初的过程，包括对环境进行搜索，确定决策的情境。②设计活动。这是第二个阶段，包括探索、发展和分析可能发生的行为系列。③选择活动。最后一步，在上一步的可能的行为系列中选择一个行为。35.采取城乡分隔的就业政策会导致（）A、补偿性工资差别B、非自然垄断性工资差别C、自然性垄断工资差别D、竞争性工资差别【答案】B【解析】采取城乡分隔的就业政策，是政府运用行政手段禁止农民进入城市中的各类职业就业，从而人为地限制了劳动力供给，这便有可能使城市中各类职业的劳动力价格上升，福利待遇提高。因此，城市中从事各类职业的劳动者所获得的相对较高的工资和福利中就包含了一部分垄断性工资收入，这属于非自然垄断性工资差别。36.关于胜任特征模型，冰山水上的部分是（）。A、人格特质B、动机／需要C、社会角色D、知识、技能【答案】D【解析】知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。37.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，消除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】面试深入阶段，主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探查。在这一阶段中，发问与聆听是成功的关键。38.依法订立的集体合同对()具有约束力。A、用人单位B、劳动行政部门C、行业性工会组织D、劳动争议仲裁委员会【答案】A【解析】依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。39.培训与开发效果的工作行为评估的方法有多种，其中最常用的是()。A、直接观察B、面谈C、绩效监测D、行为评价量表【答案】D【解析】行为评价量表是行为评估中最常用的方法。40.平衡人力资源供给小于需求最为直接的方法是().A、提高现有员工的工作效率B、从外部雇用人员，包括返聘退休人员C、降低员工的离职率D、延长工作时间【答案】B【解析】本题考查人力资源供给小于需求时的供需平衡方法.平衡人力资源供给小于需求最为直接的方法是从外部雇用人员，包括返聘退休人员.41.实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工资（）的工资报酬。A、50%B.300%C.200%D.150%【答案】B【解析】答案为B。法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工资300%的工资报酬。42.对企业的管理业务进行总体设计，确定企业的各项管理职能及其结构，这称为()。A、联系方式的设计B、管理规范的设计C、职能设计D、运行制度的设计【答案】C【解析】职能设计的主要内容就是对企业的管理业务进行总体设计，确定企业的各项管理职能及其结构，并层层分解为各个管理层次、管理部门、管理职务和岗位的业务工作。职能设计是组织设计过程中的首要工作，职能设计是否正确合理，决定了整个组织是否能够顺利有效地运转。43.下列关于股票期权的特征表述错误的是().A、股票期权是一种权利而不是义务B、收益人必须购买公司股票C、股票期权是公司无偿给予经营者的D、股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值【答案】B【解析】本题考查股票期权的特征.收益人可买也可不买公司股票，所以选项B错误.44.以协调员工个人成长和企业发展需求两者问关系为目的的人力资源规划是()。A、职业规划B、继任计划C、培训开发规划D、配备规划【答案】A【解析】职业规划是企业为了不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制订的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。45.下列选项中，不属于奖金的是()。A、技能工资B、效益工资C、业绩工资D、佣金【答案】A46.导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因有()。A、对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化B、培训与开发效果评估的滞后性C、视培训与开发为一种开支或员工福利D、以上都是【答案】D【解析】在实际工作中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，会出现决策的误区，表现在以下三个方面：首先，由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更容易遭到管理层的反对；其次，由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不愿意做那些难以衡量或反馈周期长的培训与开发投资；最后，将培训与开发视为一项开支或员工福利，而非一项投资。47.下列关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是()。A、劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在B、劳动力边际产出递减规律的基础是资本数量固定而劳动力数量可变C、劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况D、劳动力边际主出递减规律认为，新追加劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差【答案】D【解析】边际收益递减规律的基本思想是，如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终将会下降，甚至会变为零。边际产出量最终将要下降，并不是因为新增加的工人本身技术较差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多的劳动力。48.路径一目标理论认为领导者的主要任务是()。A、通过高的理想和组织价值观来激励他的追随者B、帮助下属实现其目的，并提供必要支持和指导以确保其目标与群体或组织的目标相互配合C、关注员工的顺从以及任务的完成，常采用奖惩手段来影响员工的绩效D、领导者天生具有某些与生俱来的固有的特质【答案】B【解析】A项是改变型领导理论。B项是路径一目标理论。C项是交易型理论。D项是特质理论。49.关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是()。A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系C、管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度D、管理幅度与管理层次是相互制约的【答案】D【解析】管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，其表明组织结构的纵向复杂程度。管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量，其表明组织结构的横向复杂程度。管理层次与管理幅度的关系密切：首先，两者存在反比的数量关系；其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。50.在其他条件不变的情况下，（）会导致个人劳动力供给时间减少。A、非劳动收入的增加B、劳动收入的增加C、失业水平的下降D、失业水平的上升【答案】A【解析】工资率上升以后，劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动收入”，而在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。二、多选题（共20题）1.下列关于继任规划的说法，正确的是()。A、继任规划是根据组织人员的分布状况和层级结构拟订的人员晋升方案B、继任规划是为了填补组织中最重要的管理决策职位而制订的计划C、继任规划能够帮助组织中高潜质的员工实现职业发展计划D、继任规划主要用于改变组织内人力资源结构不合理的状态E、继任规划是对不同职务或类型工作人员分布状况的规划【答案】BC【解析】继任规划是指公司制订的用来填补最重要的管理决策职位的计划。继任规划服务于两个目的：第一，在组织的重要岗位出现离职的时候，以利于人员过渡，帮助完成人员替换；第二，确定具有高潜质员工的开发需求，加强对这些人员进行未来工作所需技能的开发，帮助他们实现职业发展计划。2.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素不包括()。A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】CD【解析】经济中的劳动力供给总量取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间。3.绩效反馈面谈中，主管人员应（）。A、避免以诱导发问方式进行绩效面谈B、避免对谈话加以归纳、回馈和质疑C、避免以自我为中心D、避免从同情的角度给予过多的建议E、避免以强烈的预期心理进行绩效面谈【答案】ACDE4.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】ABE【解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。5.关于霍兰德的职业兴趣类型理论的表述正确的有()。A、职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好B、六种职业兴趣类型标注在六角形上，离得越近的类型，拥有越多的相同之处C、现实型与常规型和研究型的相邻，与艺术型的对立D、社会型的人善于和人相处，喜欢教导E、企业型的人喜欢和人互动，自信，有支配能力【答案】ABDE【解析】本题考查霍兰德的职业兴趣类型理论。现实型与常规型和研究型的相邻，与社会型的对立。所以选项C错误。6.公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，他（她）会采取()的方式恢复公平感。A、改变参照对象B、改变对照者的投入或产出C、改变对投入或产出的知觉D、改变自己的投入或产品E、抱怨【答案】ABCD7.不属于影响劳动力流动的劳动者因素有()。A、劳动者的年龄B、劳动者所在企业的地理位置C、劳动者的任职年限D、劳动者的性别E、劳动者所在企业的文化【答案】BE【解析】本题考查影响劳动力流动的劳动者因素。地理位置和企业文化属于影响劳动力的企业因素。8.通常情况下，绩效反馈面谈的目的包括()。A、向员工反馈绩效考核结果B、为评价者与被评价者提供沟通的平台，使考核公开化C、向员工传递组织远景目标D、弄清员工绩效不合格的原因E、为下一个绩效周期工作的展开做好准备【答案】ACDE【解析】本题考查绩效反馈面谈的目的。绩效反馈面谈的目的共有四点，即选项ACDE。选项B属于绩效反馈面谈的作用。9.当劳动力过剩时，解决供需匹配的有效方法是()。A、补充人员B、提前退休C、辞退D、缩减工作时间E、加班【答案】BCD【解析】本题考查人力资源过剩时采取的措施。选项AE属于人力资源不足时采取的措施。10.关于工资率对个人劳动力供给的影响，表述正确的有()。A、市场工资率的提高会给劳动者同时带来两个作用方向相反的影响—收入效应和替代效应B、工资率上升的收入效应导致劳动者减少劳动力供给C、工资率下降的替代效应导致劳动者增加闲暇时间D、当工资率上升、收入效应大于替代效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加E、当工资率下降、替代效应大于收入效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加【答案】ABC【解析】当工资率上升、收入效应大于替代效应时，劳动者的个人劳动力供给时间减少。当工资率下降、替代效应大于收入效应时，劳动者的个人劳动力供给时间减少。11.评价中心的形式包括()。A、无领导小组讨论B、角色扮演C、文件筐作业D、管理游戏E、主题统觉测验【答案】ABCD【解析】评价中心的形式包括无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏12.关于全面质量管理的陈述，正确的有()。A、实行全面质量管理之前必须改变组织文化，两者不能同时进行B、全面质量管理需要得到最高管理层的支持C、全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施D、实行全面质量管理需要具有高度责任感的员工E、全面质量管理属于典型的现代组织方法【答案】BCDE【解析】典型的现代组织发展方法主要有全面质量管理和团队建设。全面质量管理的变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。组织的文化必须支持全面质量管理。除此之外，挑选员工也是一个重要环节，只有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求。全面质量管理需要最高管理层的支持；全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。13.按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源()。A、非常丰富，很容易得到B、不能被其他类型的物质资源所替代C、可以为企业创造价值D、是稀有的或独特的E、很容易被竞争对手模仿【答案】BCD【解析】巴尼指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源所替代。审视企业内部的资源，研究者们发现组织中的人力资源满足企业优势资源的以上四个条件。14.关于社会保险法律责任，下列说法正确的有()。A、指在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果B、用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正C、侵占、挪用社会保险基金的，由社会保险行政部门、财政部门、审计机关责令追回D、主要包括用人单位责任、劳动者责任、社会保险经办机构责任和其他主体责任E、骗取社会保险待遇的，处骗取金额3倍以上6倍以下的罚款【答案】ABCD【解析】E项，用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。15.职业生涯管理是组织进行培训与开发的重要内容，评估其效果的标准有()。A、劳动力市场就业率B、劳动力市场平均工资水平C、组织的绩效指数变化D、员工态度或知觉到的心理变化E、个人或组织目标的达成程度【答案】CDE【解析】可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性：①是否达到个人或组织目标及其程度；②具体活动的完成情况；③绩效指数变化；④态度或知觉到的心理的变化。16.中国职工民主参与的形式主要包括().A、职工代表大会制度B、厂务公开制度C、集体协商与签订集体合同制度D、行业自律制度E、职工合理化建议制度【答案】ABCE【解析】本题考查中国职工民主参与的形式.中国职工民主参与的形式主要包括：职工代表大会制度、厂务公开制度、集体协商与签订集体合同制度、职工合理化建议制度、职工持股会、职工董事和监事制度等.17.某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解，由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期效果。为做好该公司的工作分析，应使员工明确（）。A、工作分析的目的B.工作分析的成本效益C、工作分析的产生和发展D.工作分析过程中员工应给予的配合【答案】AD【解析】答案为AD。做好工作分析，一般员工应明确：工作分析的目的，工作分析过程中自己需要给予哪些配合。18.职位评价流程中需要遵循的原则有()。A、标准化原则B、系统性原则C、公平性原则D、统一性原则E、实用性原则【答案】ABE【解析】职位评价的原则有：①系统性原则。职位评价不是孤立进行的。②战略性原则。各个职位必须从企业的战略目标及实际现状出发，选择能促使企业生产和管理工作发展的评价因素。③标准化原则。职位评价的标准化，就是对同一企业内不同职位间的评价体系、评价方法和评价程序做出统一规定，以此作为评价职位中共同遵守的准则和依据。④员工参与原则。使员工适当地参与到职位评价当中来。⑤结果公开原则。透明化的职位评价标准和职位等级结构，有助于员工对企业战略目标和价值取向的理解和认同；职位评价结果公开可以降低薪酬管理中可能出现的不公正现象，提高员工对薪酬的满意度。⑥实用性原则。企业在选择评价方法和设计评价体系日既要考虑它们所能达到的不同效果，还要综合考虑企业的实际承受能力，以及企业进行职位评价的现实意义，进而选择最实用有效的评价体系。19.关于参与管理的说法，正确的是()。A、着想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力B、参与管理有共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策等形式C、参与管理可咀提供工作的内在奖励，使工作显得更有趣，更有意义D、参与管理适用于任何组织和任何群体E、参与管理可咀让下属A.员丹享上级的决策权【答案】ABCE20.提起行政诉讼应具备的条件有()。A、起诉人合法B、有明确的被告C、有具体的诉讼请求和事实依据D、有明确的理由E、属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖【答案】ABCE【解析】本题考查行政诉讼的提起应具备的条件，共有四条，即选项ABCE。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下了自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位本科毕业生，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘，草草地问了两个专业问题便当即决定录用，同样的情景最近已经是第三次发生了。A、最初印象倾向B、雇佣压力C、应聘者顺序错误D、对比效应【答案】A【解析】王经理面试错误的主要原因是在于面试进程比较随意，面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力。对软件开发部而言，人员筛选的过程中主要考查动机与岗位的匹配性、专业知识和技术性能力。略。实施心理测验需要注意的问题：(1)把心理测验作为补充工具；(2)对心理测验进行有效化；(3)保持准确的记录；(4)聘用专业的心理学人士；(5)保护测试者的隐私。略。2.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量.目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高.此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产.二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降.最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响.A、人口总量B、劳动力参与率C、人口的地域分布D、平均周工作时间【答案】ABD【解析】97.本题考查劳动力供给的质量.劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度.98.本题考查劳动力供给数量的决定因素.一国的劳动力数量主要取决于该国的人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间.99.本题考查劳动力需求.选项B说法错误，其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业增加.100.本题考查劳动力需求.产品需求的价格弹性越大，劳动力需求减少的幅度就越大，所以选项C不利于劳动者就业.3.共用题干某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人。近5年来，生产及维修工人年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层管理人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变。按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，生产及维修工人要增加5%，中层与基层管理人员可以不增加。人力资源部经理老张要求助理小王在两个星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在公司计划会议上讨论。根据以上资料，回答下列问题：A、战术性人力资源规划B、年度人力资源计划C、培训规划D、晋升规划【答案】AB【解析】预测期需要补充的人数=现有人数*预测期人员增加比例+现有人数*预测期人员离职率。在编制下一年的人员补充规划时，需要收集现有人员数量和1年后人员的留任比例。战术性人力资源计划主要是指3年以内的人力资源计划，又被称为年度人力资源计划。4.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。根据以上资料，回答下列问题：A、行为事件面谈B、角色扮演C、文件筐作业D、无领导小组讨论【答案】B【解析】结构化面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循同定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。结构化面试与非结构化面试相比，其优点是：可靠性和准确性比较高，主持人易于控制局面，面试通常从相同的问题开始。主要缺点是灵活性不够。角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，对应聘者对角色的把握，角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，对应聘者对角色的把握，角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。而应聘者表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等反映出的是其人格特质。胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量：社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展；而核心的动机和特质处于冰山的底层，难于评估与改进。已有研究发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。5.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：①在互联网上发布招聘信息。②总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。③面试。如果总经理有时间，就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。④面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班，小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任、人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作10天后辞职。小王的工作职责是，负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好，思路清晰，写作能力强，争强好胜，易与他人发生冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训，由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司总经理和人力资源部都觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。根据以上资料，回答下列问题：A、没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B、没有注意了解应聘者的个性特点C、对面试过程不够重视D、没有计应聘者充分了解工作内容【答案】AD【解析】案例中提到，总经理亲自筛选简历，筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。因此，问题一是包办了简历筛选任务，问题二是简历筛选标准过于简单。案例中提到，如果总经理有时间就由总经理直接面试；面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都是由总经理决定。可见，问题三是没有发挥人力资源部门的专业作用。案例中提到，该公司招聘的流程是：①发布招聘信息；②总经理亲自筛选简历；③面试；④面试合格后直接签订劳动合同。可见，据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。招聘的第一位行政助理小马辞职原因是：工作内容和自己预期不一样。可见，失败的原因是没有让应聘者充分了解工作内容。招聘的第二位行政助理小王辞职的原因是：不适应工作环境，与同事合不来；个性争强好胜，易与他人冲突，不太懂商务礼仪。而前台接待、出纳等工作恰恰需要善于与人接触，可见失败的原因是没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准。6.共用题干小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。A、尽快明确招聘要求B、容忍面试偏差C、梳理和改进招聘流程D、降低测评的信度与效度【答案】AC【解析】案例中大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的最终获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C是正确答案。选项ABD在案例中都没有体现出来，因此排除。本题考查选拔录用系统的评价标准。选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。所以选项D不选。本题考查人员筛选的方法。而试时常会出现偏差，应该通过严格的程序控制来加以避免，所以选项B不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项D不选。选项AC都可以提高招聘的效率。7.共用题干R大学是一所综合性大学，目前大约有12000名学生和600名教授，教授可以从学校内部教师中产生，也可以从校外招聘。由于R大学明年预计要进行扩招，因此R大学的人力资源管理部门需要根据大学的实际情况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源供给预测等内容。根据以上资料，回答下列问题：A、趋势分析法B、比率分析法C、同归分析法D、德尔菲法【答案】B【解析】常用的定量分析方法有以下几种：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法。比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。使用比率分析法可以根据学生/教员的比率预测大学中的教授数量。根据题目内容，R大学中有12000名学生和600名教授，学生与教授的比率就是12000:600，表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就需要另外聘用50名教授。德尔菲法的特点是：第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行；第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意以下原则：专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。问题尽量简化，所提问题应该是被问者能够回答的。8.共用题干迅通通信设备有限公司是一家从事通讯设备和软件的研发和生产的高科技公司。随着通信行业的迅猛发展，公司在过去的几年中也发展迅速，由一个初步创立时只有30人的小型企业，逐步发展成现在的具有一定规模的中型企业。如果公司保持现在的发展速度，预计在今后的几年会发展为一家大型企业。公司创立初期人力资源管理职能一直由综合行政部门兼管。为了提高组织管理效率，有效地制定、实施各项人力资源管理方针和政策，公司最高管理层决定设立专门的人力资源管理部门，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。A、人力资源管理部门的分工进一步细化，部门的员工更多会分管人力资源的某项或某几项职能，而不是整体性地负责人力资源管理的各个方面B、人力资源部门人力资源管理专家或多面手数量非常有限C、人力资源部的经理与最高层的联系更为密切，可能会出现专门负责人力资源管理的高层领导D、人力资源管理在公司管理中的地位和重要性会下降【答案】AC【解析】公司规模扩大之后，人力资源管理需要完成的任务与以前相同，但实现方法却需要改变。因此B、D项不正确。C项明显错误；人力资源管理共享服务中心是大型企业人力资源部门的设置特点，D项错误。A、C项属于大型企业人力资源部门的设置特点。企业成立人力资源部门后，应该建立共享服务中心，将人力资源管理者从事务性的公事中解脱出来，人力资源部的设置应更多地与企业的战略目标相联系，发挥人力资源部门的作用。9.某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则(他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级)。为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。根据以上材料,回答30-33题;绩效考评结果可以应用到人力资源管理的各个方面，此案例中的考核结果被应用于()。A、薪酬发放B、人员的培训C、人员的晋升D、战略规划【答案】AC【解析】从案例中，“分别享受不同的待遇”、“根据考评结果使员工晋升到不同的等级”可知绩效考核的结果应用到了薪酬的发放、人员的配置和甄选(即人员的晋升)方面。10.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符.比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工.理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职.此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势.A、女性更加偏好家务劳动而不是市场工作B、女性的配偶有着较高的经济收入C、女性的相对工资水平较高D、女性的家务劳动生产率较低【答案】AB【解析】91.本题考查劳动力需求方遇到的摩擦力.雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现.企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本.在雇用劳动者之后，企业还要承担相应的培训成本.另外，解雇员工的做法可能被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损坏留用员工的生产率.92.本题考查劳动力供给方遇到的摩擦力.劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本；离开原雇主失去的经济或非经济利益；转到新雇主需要重新学习，掌握新的技能的成本.这就表明劳动力的流动成本在某种程度上限制劳动力的流动.93.本题考查女性劳动力参与率变化的主要影响因素.女性的相对工资水平较高，会导致女性的劳动力参与率上升，C说法有误.从实际情况来看，家庭生产活动的生产率是逐渐提高的，所以D说法有误.94.本题考查老年人劳动力参与率的变化.11.大企业一般往往容易提供高工资，有效的解释包括()。A、大企业为员工提供更多特殊培训的机会B、大企业更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程C、大企业为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会D、以上都不是【答案】ABC【解析】通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多。对于这一现象，存在几种不同的