2027年备考人力资源管理专业知识与实务 全真模拟考试试题（备用卷）含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务全真模拟考试试题（备用卷）含答案

一、单选题（共60题）1.工资率增加的情况下，劳动者最终是增加劳动力供给时间还是减少劳动力供给时间，要取决于收入效应与替代效应中何种效应的力量更大，下列陈述正确的是()。A、收入效应大于替代效应，劳动者最终劳动力供给时间不变B、收入效应小于替代效应，劳动者最终是减少劳动力供给时间C、收入效应大于替代效应，劳动者最终是增加劳动力供给时间D、收入效应小于替代效应，劳动者最终是增加劳动力供给时间【答案】D【解析】当工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应时，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少；反之，如果替代效应大于收入效应，那么，劳动者的个人劳动力供给时间增加。2.应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为()。A、非语言行为误差B、负面印象加重误差C、对比效应D、首因效应【答案】A【解析】选项B，负面印象加重倾向是指在面谈开始之前获得的有关应聘者的负面信息更容易引导招聘者提前得出结论；选项C，对比效应是指面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向；选项D，最初印象倾向，也称为“第一印象倾向”或“首因效应”。是指即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果作出判断。3.关于人力资本投资的说法，正确的是()。A、将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的B、人力资本投资越多，收益率就越高C、人力资本投资的成本和收益发生在不同的时间里，因此需要首先计算两者的现值，然后再加以比较D、人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益【答案】C【解析】AC两项，人力资本投资既然是投资，首先涉及的一个问题就是，与物力资本投资一样，与人力资本投资相联系的成本支出和收益取得也是分别发生在不同的时间里的。而货币在不同的时间点上有不同的价值，因此，如果要使比较有意义，就必须把成本和收益都按某一共同时点上的货币价值来衡量，如都按当前的货币价值来衡量。那么，将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。B项，人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好；D项，人力资本投资的成本支出与获益分别发生在不同的时间里，一般在短期内获益较少。4.通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为，这种面谈方法被称为()。A、行为事件面谈法B、初步面试C、非结构化面试D、情景面试【答案】A【解析】本题考查结构化面试形式中的行为事件面谈法。5.从现行法律规定来看，解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是().A、行政仲裁、行政复议和行政诉讼B、待遇复查、行政复议和行政诉讼C、复查、仲裁和行政诉讼D、调解、仲裁和行政诉讼【答案】B【解析】本题考查劳动和社会保险行政争议的解决方式.从现行法律规定来看，解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是待遇复查、行政复议和行政诉讼.6.农业劳动力向工业部门的流动属于劳动力的().A、跨产业流动B、跨地区流动C、跨职业流动D、产业内流动【答案】A【解析】本题考查劳动力的跨产业流动.7.下列不属于劳动争议的是()。A、国家机关与公务员之间产生的争议B、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议C、事业单位与本单位实行聘用制的工作人员因劳动权利义务产生分歧而引起的争议D、我国个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议【答案】A【解析】本题考查劳动争议。国家机关与公务员之间产生的争议不属于劳动争议。8.下列关于劳动关系中劳动者应享有的权利说法正确的是()。A、劳动用工权B、工资奖金分配权C、提高职业技能D、取得劳动报酬的权利【答案】D【解析】选项A、B是用人单位应享有的权利，选项C是劳动者应履行的义务。9.决定结构性失业严重程度的因素不包括()。A、对劳动力需求转变的快慢B、经济周期与经济波动C、劳动力供给能否适应需求的变化D、地理状况的差异【答案】B【解析】决定结构性失业严重程度的因素包括：①对劳动力需求转变的快慢；②劳动力供给能否适应需求的变化；③技术替代的灵活性大小；④人们重新学会另一种技术或职业的速度快慢；⑤地理状况的差异。10.若劳动力供给曲线不变，劳动力需求曲线向右移动，则()。A、新的均衡点左移B、均衡工资率和均衡就业量均提高C、均衡工资率提高，均衡就业量降低D、均衡工资率降低，均衡就业量提高【答案】B【解析】本题考查劳动力需求曲线的移动刘均衡位置的影响。当供给曲线不变而需求曲线右移时，均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升。反之，当供给曲线不变而需求曲线左移时，均衡工资率和均衡就业量同时下降。11.下列选项中，在职培训对企业及员工行为的影响说法正确的是()。A、只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇佣，才能收回人力资本投资的收益B、大多数接受过特殊培训的员工都会在企业工作时间比较短C、企业中资格越老的工人失业的可能性越大D、接受正规学校教育数量越多的人，不可能接受更多的在职培训【答案】A【解析】大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，他们的流动倾向就会受到削弱。所以选项B错误。企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年限较短和时间最晚的员工。所以选项C错误。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。所以选项D错误。12.关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是()。A、跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化B、跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展C、跨部门团队的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准D、职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核【答案】A【解析】本题考查跨部门的团队绩效考核。选项B错误，应该是以人为单位。选项C错误，应该是建立相同的考核标准。选项D错误，应该是矩阵形式的组织结构比较适合跨部门的团队绩效考核。13.在管理方格图中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为()。A、“无为而治”领导风格B、“中庸式”领导风格C、“任务”领导风格D、“乡村俱乐部”领导风格【答案】A【解析】管理方格图指出，投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为“无为而治”的领导风格。14.在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于()系统。A、分散型B、集中型C、混合型D、独立型【答案】D【解析】在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。15.关于面试偏差的说法，错误的是（）。A、面试中的负面信息对考官产生的影响往往大于正面信息B、当企业急于用人时，考官对应聘者的评价往往比较低C、考官对第一个进入面试的应聘者往往比较严格D、考官对那些表现出微笑等积极行为的应聘者打分偏高【答案】B16.以下关于劳动力需求的表述错误的是()。A、竞争性企业的短期劳动力需求曲线是劳动力边际收益曲线的下降部分B、在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线C、长期中，工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的D、长期劳动力需求曲线的走向是向右上倾斜，其斜率为正【答案】D【解析】本题考查劳动力需求。长期劳动力需求曲线的走向是向右下倾斜，其斜率为负。17.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为()。A、效价B、期望C、工具性D、动机【答案】C【解析】本题考查弗罗姆的期望理论。工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。18.职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户()领取企业年金。A、一次B、定期C、一次或定期D、不定期【答案】C【解析】本题考查企业年金的发放。19.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过()个月。A、3B、6C、9D、12【答案】D【解析】停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。20.某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为()。A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金制【答案】B【解析】基本薪酬加佣金制是指销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。在这种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。21.企业年金理事会由企业和职工代表组成，也可聘用企业以外的专业人员参加，其中职工代表应不少于()。A、1／4B、1／3C、3／4D、2／3【答案】B【解析】企业年金理事会由企业和职工代表组成，也可聘请企业以外的专业人员参加，其中职工代表应不少于1／3。22.劳动力市场是一种（）。A、要素市场B、资本市场C、产品市场D、虚拟市场【答案】A【解析】劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场。23.在激励理论中，（）不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。A、期望理论B、三重需要理论C、强化理论D、双因素理论【答案】C【解析】强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果：认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。24.重视创造发明的组织文化称为（）组织文化。A、学院型B.棒球队型C.俱乐部型D.堡垒型【答案】B【解析】答案为B。棒球队型组织重视创造发明。25.组织结构体系中的横向结构指的是（）。A、职能结构B、层次结构C、部门结构D、职权结构【答案】C【解析】部门结构（横向结构）：各管理部门的构成。26.附加的工人效应体现了()特点。A、劳动力供给的经济周期B、劳动力供给的生命周期C、劳动力需求的经济周期D、劳动力需求的生命周期【答案】A【解析】经济周期中的劳动力供给包括附加的劳动者效应、灰心丧气的劳动者效应和两种效应的共同作用。27.有效的绩效管理的特征是()。A、可扩充性B、抽象性C、可接受性D、经济性【答案】C【解析】有效的绩效管理应当具备以下五个特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。28.主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为（或事故）记录下来，这种绩效考核方法是()。A、强制分布法B、关键事件法C、行为锚定等级评价法D、目标管理法【答案】B【解析】关键事件法要求评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。其不足之处在于每个评价者对于关键事件的理解程度可能不尽相同，评价者也许抽不出大量的时间来逐一记录每位员工的关键事件。A项，强制分布法要求评价者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中；C项，行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可；D项，目标管理法，在目标管理方式中，管理者与员工会在一个绩效周期开始时共同制定该周期需要完成的工作目标，这种目标基于组织的战略目标，通常是可以量化的指标，可以在考核时加以测量。29.组织通过()，可以把个人的成长发展需求与组织发展对人员的需求结合起来，实现共同发展。A、晋升规划B、配备规划C、职业规划D、继任规划【答案】C【解析】职业规划是企业为了不断增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。一个人的成长和发展只有在组织中才能实现，因而它不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事。30.既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点，给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时也给使用者提供了一定的灵活性.这种人力资源信息系统属于().A、混合型B、分散型C、集中型D、独立型【答案】B【解析】本题考查人力资源信息系统的类型.题干描述的是分散型这种类型.31.关于工伤保险缴费的说法，错误的是()。A、职工应当参加工伤保险，工伤保险费由用人单位缴纳，职工不缴纳B、工伤保险费应按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳C、工伤保险费的数额为本单位职工工资总额与单位缴纳费率之积D、工伤保险费的缴纳实行固定费率【答案】D【解析】工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率。国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。32.关于领导者技能的说法，错误的是（）。A、领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能B、管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大C、组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能D、领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展【答案】C33.从理论上来说，就业说法不合适的是（）。A、劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿B、劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动C、劳动必须能够获得报酬或收入D、劳动者参加义务性的劳动【答案】D【解析】从理论上来说，就业实际上有三层基本含义：一是劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿；二是劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭劳动；三是劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。34.关于计划经济体制下中国劳动关系的说法，正确的是()。A、用人单位有权自行招用劳动力B、劳动者和劳动的使用者是独立的主体身份C、涉及劳动条件、劳动标准以及劳动关系相关事务，都是通过政府、企业和劳动者三方共同协商决定的D、劳动关系类型比较单一【答案】D【解析】A项，用人单位无权自行招用劳动力，而要由国家下达用工指标；B项，在企业劳动关系中，企业是国家的企业，职工是国家的职工，劳动者和劳动的使用者都没有独立的主体身份，双方没有形成相对独立的利益主体；C项，用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的，涉及劳动条件、劳动标准以及劳动关系相关事务，也都是通过自上而下的行政手段来决定，工人无须介入，企业也只需执行国家政策或指令即可。35.男性和女性之间的工资性报酬差别的形成，不包括哪个原因（）。A、年龄和受教育程度B、职业C、工时和工作经验D、个人歧视【答案】D【解析】男性和女性之间的工资性报酬差别的形成，不包括个人歧视的原因。36.关于结构性面试特点的表述，正确的是()。A、对求职者的技能要求非常高B、可靠性和准确性比较低C、没有应遵循的特别形式D、方便主持人控制局面【答案】D【解析】结构性面试方法的优点有：①可靠性和准确性比较高；②主持人易于控制局面；③面试通常从相同的问题开始。主要的缺点是灵活性不够，如面试人数多，考察的内容易被后来应试者所掌握。37.将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性的因素分为三个维度，这些维度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为()。A、领导一成员交换理论B、路径一目标理论C、特质理论D、权变理论【答案】D【解析】费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，认为情景性的因素可以分为三个维度，通过这三个维度的相互组合，共可以产生八种不同的情景。38.下列社会保险险种中，企业职工个人不须缴费的是()。A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险【答案】D【解析】职工个人不缴纳工伤保险费。39.用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究()。A、民事责任B、刑事责任C、赔偿责任D、领导责任【答案】B【解析】本题考查用人单位违反劳动法律的责任。用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。40.需要利用计算机软件分析收集信息的工作分析方法是()。A、关键事件法B、管理职位分析问卷法C、工作任务清单分析法D、功能性工作分析方法【答案】C【解析】工作任务清单分析法主要包括以下三个步骤：构建任务清单、利用任务清单收集信息、利用计算机软件分析任务清单所收集的信息。41.关于双因素理论，下列选项错误的是()。A、双因素理论又称“激励一保健因素理论”B、激励因素可以令员工满意.没有这些因素就会招致员工不满C、保健因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用D、双因素理论和需要层次理论既有联系，又有区别【答案】B【解析】激励因素可以令员工满意，没有这些因素也不会招致员工不满。42.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。A、成本分析模型B、收益分析模型C、信号模型D、投资回报率模型【答案】C【解析】高等教育的信号模型认为，在很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的，同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。43.下列关于内部劳动力市场的说法，错误的是()。A、采用内部劳动力市场做法会存在较高的成本B、采用内部劳动力市场可能会因为竞争不足而导致组织内的激励水平下降C、内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在D、内部劳动力市场独立于外部劳动力市场【答案】D【解析】D项，内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，它不能是完全自我封闭的，它在薪酬水平、福利待遇等方面必须与外部劳动力市场上的情况保持一致。44.在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是()。A、确定面试时间与地点B、创造和谐的气氛，建立信任关系C、整理面试材料，填写面试评价表D、做出录用决策【答案】B【解析】在面试开始阶段，面试考官要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。45.下列关于劳动力市场非均衡的表述正确的是()。A、在现实中劳动力是同质的B、劳动力流动是没有成本的C、一些企业为了激励员工的工作积极性，会提供效率工资D、雇用和解雇劳动力的过程都不付出成本，所以企业可以随意裁员【答案】C【解析】在现实中劳动力不是同质的，劳动力流动是有成本的，雇用和解雇劳动力的过程要付出成本。46.在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是()。A、制度化B、规范化C、职业化D、专业化【答案】D【解析】组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，说明其分工精细，专业化程度较高。47.根据明茨伯格的决策阶段，小张在进行决策的第一阶段是()。A、智力阶段B、确认阶段C、发展阶段D、选择阶段【答案】B【解析】明茨伯格的决策阶段——确认阶段、发展阶段、选择阶段。48.某沿海省份对制鞋工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的制鞋工人总人数为20000人，工人的市场工资率是20元／小时，如果工资率上升为25元/小时，则该省企业愿意雇用的制鞋工人总人数将变成()人。A、30000B、25000C、20000D、15000【答案】D【解析】由于劳动力的需求是单位弹性的，工资率上升会导致劳动力需求同比例下降，工资率变化率为(25-20)/20=1/4，故劳动力需求变化率也为1/4，即减少5000人。此时，该省企业愿意雇用的制鞋工人总人数将变为15000人。49.认为行为结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素的理论是()。A、期望理论B、强化理论C、双因素理论D、公平理论【答案】B50.“通过对组织工作流程的再设计、完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革之目的”的变革是()。A、以结构为中心的变革B、以系统为中心的变革C、以技术为中心的变革D、以人员为中心的变革【答案】C51.评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是()。A、无领导小组讨论B、文件筐作业C、角色扮演D、管理游戏【答案】B【解析】本题考查评价中心形式中的文件筐作业。52.下列有关等值性系数的描述正确的是()。A、用两个功能相同但题目内容不同的测验复本来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性B、主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性C、不同评分者对同样对象进行评定时的一致性D、用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果的一致性【答案】A【解析】A选项是复本信度又称等值性系数的定义；选项B是内部一致性信度的定义；选项C是评分者信度的定义；选项D是重测信度又称稳定性系数的定义。53.()实质是通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习的过程。A、强制分布法B、ISO质量管理体系C、行为锚定法D、标杆超越法【答案】D【解析】标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标。标杆超越法更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善。其实质是企业的变革，通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习的过程。54.有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作.具有这种组织文化特点的组织被称作()组织.A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】A【解析】本题考查组织文化的类型.学院型组织注重培养专才，是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方.这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作.55.期望理论可以用()来表述。A、结果=效价*期望B、动机=效价*工具C、动机=效价*期望*工具D、结果=效价*期望*工具【答案】C【解析】期望理论可以用“动机=效价*期望*工具”来表述。56.某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。改制之后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制。两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。根据以上资料，回答54-56题：绩效薪金制度的主要优点是（）。A、减少管理人员的工作量B、为企业节省成本C、使管理者的监督职能加强D、使员工的晋升和产品质量挂钩【答案】A【解析】绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。其主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。57.当企业的人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力资源供需平衡方法是()。A、裁员B、减薪C、工作轮换D、自然减员【答案】D58.“可以租用，何必拥有”反映的是()组织形式的实质。A、事业部制B、团队C、虚拟D、无边界【答案】C【解析】本题考查组织设计的类型。“可以租用，何必拥有”这是虚拟组织的实质。59.管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准、工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为()。A、绩效计划B、绩效监控C、绩效反馈D、目标管理【答案】A【解析】绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。它是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划还是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书。60.下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员的是()。A、行为事件面谈法B、非结构化面试C、情景面试D、半结构化面试【答案】B【解析】本题考查非结构化面试。非结构化面试比较适合于招聘中高级管理人员。结构化面试包括行为事件面谈法与情景面试两种，一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。半结构化面试介于上述二者之间。二、多选题（共20题）1.下列关于基本养老保险和基本医疗保险覆盖范围的表述正确的有()。A、用人单位及其职工应当参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险B、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险C、农村居民可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗D、公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法与其他务工人员一样E、进城务工的农村居民依照规定参加社会保险【答案】ABCE【解析】公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。2.绩效计划的目标可分为()。A、绩效目标B、发展目标C、组织目标D、部门目标E、个人目标【答案】AB【解析】绩效计划目标可以分成两类：①绩效目标；②发展目标。绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位职责和应完成的量化产出指标。发展目标是指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。3.在其他条件一定的情况下，有助于强化人们当前的高等教育投资动机的情况包括（）。A、大学毕业生的工资水平与高中毕业生差距缩小B、政府承诺为上大学者提供无息贷款C、大学毕业生的就业机会远远多于高中毕业生D、高校为提高人才培养质量，提高了大学生拿到文凭的难度E、上大学的学费有了较大幅度提高【答案】BC4.关于教育投资的私人收益估计偏差，下列说法正确的有()。A、高估偏差是指在对教育投资的回报率进行估计时，很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益B、低估偏差是指在对教育投资的回报率进行估计时，低估了教育尤其是高等教育所产生的私人收益C、选择性偏差是指在估计高等教育的收益率时，不可能让同一批人去做这样一种实验D、能力偏差是指在估计高等教育的收益率时，不可能让同一批人去做这样一种实验，而比较对象之间能力可能存在偏差-E、在对上大学的收益进行估计的时候，通常使用的都仅仅是工资性报酬数据，但事实上还应该包括福利部分【答案】ABCE【解析】D项，高估偏差，也称为能力偏差，是指在对教育投资的回报率进行估计时，很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益，将把工资性报酬当中不应当归于教育的部分也认为是教育作出的贡献。5.中国职工民主参与的形式有()。A、厂务公开制度B、人民代表大会制度C、职工持股会D、职工董事制度E、职工合理化建议活动制度【答案】ACDE【解析】中国职工民主参与的形式主要包括：职工代表大会制度、厂务公开制度、集体协商与签订集体合同制度、职工合理化建议活动制度、职工持股会、职工董事和监事制度等。6.根据《社会保险法》的规定，()覆盖了我国城乡全体居民.A、工伤保险B、失业保险C、生育保险D、基本养老保险E、基本医疗保险【答案】DE【解析】基本养老保险和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民.工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工.7.下列属于人力资本投资活动的是()。A、各级正规教育B、工作流动C、加强学龄前儿童的营养D、寻找工作E、高强度与高压力的工作【答案】ABCD【解析】不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。8.工伤职工有下列()情形的，停止享受工伤保险待遇。A、丧失享受待遇条件的B、拒不接受劳动能力鉴定的C、拒绝治疗的D、被单位开除的E、被判刑正在收监执行的【答案】ABC【解析】《工伤保险条例》第42条规定，工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：①丧失享受待遇条件的；②拒不接受劳动能力鉴定的；③拒绝治疗的。9.人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有()。A、帮助组织在瞬息万变的市场上，尽快掌握信息B、帮助组织稳定人员C、促进行政与运营效率D、促进组织的战略性人力资源管理E、有助于降低人力资本的开支【答案】CD【解析】人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有：促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。10.我国允许参与员工持股计划的人员包括()。A、企业任何正式员工B、董事、监事、经理C、企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员D、企业在册管理的离退休人员E、为企业做出重大贡献的员工【答案】BCD【解析】根据我国有关政策规定，允许参与员工持股计划的人员通常包括：①在企业工作满一定时间的正式员工；②公司的董事、监事、经理；③企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员；④企业在册管理的离退休人员。11.用人单位与劳动者可以就()等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同。A、年休假办法B、加班加点办法C、日休息时间D、工时制度E、特殊工种的工作时间【答案】BDE【解析】选项A、C属于休息休假方面的内容，不属于工作时间的内容。12.关于职业生涯管理的说法，正确的是()。A、职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B、组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C、积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D、只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率E、职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中【答案】ABCD【解析】职业生涯管理即包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯管理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。组织开展的针对员工的职业生涯管理的措施，有利于员工进行个体职业生涯管理。员工也视这些措施为来自组织方面的支持，明显加强个体的职业生涯管理。积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。13.《工伤保险条例》规定，职工有下列()情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。A、患职业病的B、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的C、因犯罪或者违反治安管理伤亡的D、醉酒导致伤亡的E、自残或者自杀的【答案】CDE【解析】本题考查不能认定或视同工伤的情形。选项AB都属于工伤，所以不选。14.下列关于劳动力市场歧视的表述，正确的是（）A、劳动力市场歧视可以被划分为工资歧视和职业歧视B、具有相同生产率特征的两类人却获得了不同的报酬，属于工资歧视C、对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，属于职业歧视D、如果所有的职业都是完全隔离的，则差异指数的值为零E、劳动力市场歧视来源于个人偏见、统计性偏见，以及非竞争性歧视【答案】ABCE【解析】（1）劳动力市场歧视可以被分为工资歧视和职业歧视。引起工资歧视的可能原因：一是这两类人在生产率特征方面的平均水平存在差异，二是具有相同生产率特征的这两类人却获得了不同的报酬。（2）职业歧视是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待。（3）所谓的职业隔离：是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况。（4）劳动力市场歧视来源于个人偏见、统计性偏见，以及非竞争性歧视15.下列关于社会保险法律责任.说法正确的是().A、用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之二的滞纳金B、隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的，由社会保险行政部门、财政部门、审计机关责令追回C、用人单位不办理社会保险登记的，逾期不改正的，处应缴社会保险费数额l倍以L3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款D、以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的，应当退回，并处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款E、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款【答案】BCDE【解析】本题考查社会保险法律责任.用人单位未按时足额缴纳社会保险费的.社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金.16.关于参与决策的说法，正确的有()。A、参与决策为员工提供了工作的外在奖赏B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策也可适用D、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣E、员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域【答案】BCDE【解析】当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域。17.劳动争议诉讼的司法解释规定应予受理的情形包括()。A、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的B、因企业自主进行改制引发的争议的C、劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的D、劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的E、劳动者依据调解仲裁法第48条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第49条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁的【答案】ABD【解析】本题考查人民法院对劳动争议诉讼应予受理的情形。18.社会保险法律适用的基本规则有()。A、两审终审制B、原则上不溯及既往C、上位法的效力高于下位法D、同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新的规定E、同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定【答案】BCDE【解析】社会保险法律适用的基本规则有：①上位法的效力高于下位法；②同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定；③同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新的规定；④原则上不溯及既往。19.下列有关主观判断法的说法正确的有()。A、是指组织各级领导根据自己的经验和直觉，自上而下确定未来所需人员的方法B、要求管理人员必须具有丰富的经验，才能保证预测的结果比较准确C、会出现“帕金森定律”所指出的现象，即各个部门的负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会扩大D、主观判断法属于定性预测法E、主观判断预测法存在的问题是，各部门的负责人在预测本部门的人力资源需求时一般会扩大化【答案】BCDE【解析】A项，主观判断法是组织中各级管理者根据经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。20.关于职业生涯锚的陈述，正确的是()。A、它产生于职业生涯中期阶段，以个体习得的工作经验为基础B、它由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成C、它可以根据各种测试提前进行预测D、它并不是完全固定不变的E、它清楚地反映个人的职业追求与抱负【答案】BDE【解析】本题考查职业生涯锚的相关内容。职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段，不可能根据各种测试提前进行预测，所以AC选项错误。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干小黄是一家职业介绍机构的员工。在最近的市场调研过程中，她发现了几个现象，同时也有一些困惑：第一，总的来说，那些资本投资要求较高、人均资本投资比例较大的部门，工资水平往往较高；第二，即使是同一家公司内部，男性员工的工资水平要比女性员工更高一些，这其中是不是存在歧视呢？第三，在护士和幼儿园老师这些职业中，女性所占比例要比她们在其他行业中的比例高很多；第四，在金融危机影响下，很多原来在金融机构工作的高薪人士失去了工作，但他们并不急着找工作，而是选择先歇一阵子，即使有单位请他们去上班，他们也不去。A、工资歧视B、工资隔离C、职业歧视D、职业隔离【答案】D【解析】一般情况下，规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平也较高，这是因为越是资本密集的产业，对资本投资的要求就越高，而这会对新企业的进人造成一种限制，从而易于形成卖方垄断的结构；同时，资本对劳动力的比例较高意味着，劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小，资本的利润较高，从而有能力支付较高的工资。劳动力市场歧视是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。男性和女性之间的工资性报酬差别几乎存在于所有的市场经济国家，关于这一工资性报酬差距的形成，通常可以从年龄和受教育程度、职业、工时和工作经验等方面来加以解释。即使是在进一步控制其他一些可衡量的变量之后，仍然有一些差别是无法得到解释的。这些未能得到解释的收入差别很可能是由于在劳动力市场上存在歧视现象。A项，工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别；B项，没有“工资隔离”这一说法；C项，职业歧视是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者；D项，职业隔离是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部存在很大差异的情况。由题意，“在护士和幼儿园老师中，女性所占的比例明显高于很多行业”就是不同人口群体的职业分布差异现象。一个社会的总人口可以被划分为：①经济活动人口，又被称为劳动力人口，它可以被划分为两类：就业人口和失业人口；②非经济活动人口，又被称为非劳动力，即这些人不在劳动力队伍之中，至于他们不在劳动力队伍之中，从而不提供劳动力供给的原因，则可能是多方面的。例如，他们可能是因为年龄太小或太大而无法工作，可能是因为正在接受正规学校教育而没有时间工作，也有可能由于某些方面的原因而不愿意工作，在有些国家，军人有时候也被列为非劳动力人口，因为他们不在通常意义上的劳动力市场上提供自己的劳动力供给。2.共用题干李小姐被招聘为某新成立的制造型企业人力资源部经理，目前企业的组织机构及岗位设置都是模仿其他企业确定的，所以存在许多问题，尤其是岗位职责不清，严重影响企业的生产.因此，李小姐决定着手改变现状，首先必须从工作分析开始.A、观察法B、工作要素法C、主题专家会议法D、职位分析问卷法【答案】BD【解析】90.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.选项B属于第二步，选项C属于第三步，选项D属于第四步.91.本题考查工作分析的现代方法.选项AC属于通用的工作分析方法.92.本题考查工作设计的方法.工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作.题干中提到方法属于工作轮换.3.2015年3月，王某到某建筑公司打工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定：月工资3000元，每天工作9小时，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期间发生伤残，公司概不负责。2015年6月，王某在施工中因操作不当被砸伤。王某认为自己被砸伤属于工伤，要求公司给予赔偿，公司却以王某违反规章制度为由解除与王某劳动合同。王某不服，向当地劳动争议冲裁委员会申请仲裁，要求认定被砸伤为工伤，并要求公司支付解除劳动合经济补偿。关于与王某被砸伤是否为工伤的说话，符合法律规定的是（）A、王某在施工中因操作不当被砸伤，责任在王某本人，因此所受伤不应当为工伤B、王某与公司已约定发生伤残公司概不负责，因此所受伤不应当为工伤C、王某在施工中因操作不当被砸伤，王某本人有一定责任，单所受伤仍应当为工伤D、王某在建筑公司如果工作1年以上，所受伤才可以认定为工伤【答案】C4.共用题干三个和尚没水吃三个和尚没水喝，怎么办？三个和尚利用星期天的时间在一起开会，商讨如何解决庙里喝水的问题。最后大家发现其实解决这个问题并不复杂。小和尚说：“我看得发明一种新的挑水的设备才行，有三条扁担那种设备，一桶水由我们三个人一起来挑。”大家马上对小和尚的想法提出批评，说那还要多支付研究这个设备的银子呢。二和尚发言：“要不再买两套新水桶和扁担吧，一人一套，我们三人每天同时去挑水，怎样？”大和尚说：“这个想法也不怎么样，不也得花很多银两吗？再说也没必要买那么多的水桶啊。”大家讨论非常激烈，大和尚开始作总结性发言：“我们之间制订一个挑水的工作计划怎么样？按顺序轮流挑，一人负责一天。”经过一天讨论，大家终于达成了一致意见，方案内容摘录如下：(1)小和尚负责制订每月的挑水轮班计划；(2)二和尚负责统计每人每月的挑水数量；(3)大和尚负责考核工作，按挑水的数量发给银子，多挑的多给，少挑的少给，不挑的不给。A、绩效实施B、绩效反馈C、绩效计划D、绩效考核【答案】C【解析】绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，该阶段的主要任务是：制订绩效计划；管理者和员工共同讨论明确员工将做什么、需要做到什么程度等内容。绩效计划制订时应遵循的原则包括：价值驱动原则、战略相关性原则、系统化原则、职位特色原则、突出重点原则、全员参与原则、可测量性原则。B项为设置绩效考评指标的要求；C、D项为确定权重的原则。确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则，即具体性、可衡量性、可实现性、相关性、时限性。绩效承诺是双向的，员工主要是承诺时限绩效目标，主管主要是承诺提供支持和兑现绩效计划实现后的回报。5.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很，多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感B、劳动力流动是有成本的C、劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效D、劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失【答案】BCD【解析】雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。在现实中，劳动力流动是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。因此，劳动力流动在某种程度上是受到限制的。近年来，相当一批已婚女性在市场生产率正在上升或者处于较高水平的年龄上，退出劳动力市场，导致女性的劳动力参与率下降。这一方面与丈夫的收入水平大幅度上涨有关，另一方面主要还是因为对孩子的养育，导致这些母亲放弃劳动力市场工作的一个最主要原因是中国当前的教育体制导致子女的教育压力过大。从历史上来看，女性通常总是承担着从事家庭生产的主要责任，目前其偏好虽然在发生改变，但与男性相比女性仍然更加偏好家务劳动而不是市场工作。非劳动收入增加会导致劳动力参与率下降；相反，非劳动收入减少可能导致劳动力参与率上升。已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多。当工资率上升到一定程度时，随着劳动者总收入水平的提高，他们的需要层次也会随之提高，从而对闲暇的满足看得比较重，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些。所以，工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率越低。6.共用题干张庄位于某省会郊区，由于社会经济和城市的发展，张庄的土地被国家依法征用，原来以土地为生的农民，一部分被用人单位招用成了职工；一部分转为城镇居民，但没有工作；还有一部分继续保留农村居民身份，从事一些新型农业方面的活动。根据以上资料，回答下列问题：A、国家B、受益人C、用人单位D、劳动者【答案】C【解析】《社会保险法》由第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签署第35号主席令予以颁布，自2011年7月1日起施行。对于未就业转为城镇居民的，可以参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险；继续保留农村居民身份的，可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗。被征地农民到用人单位就业的，应当参加全部五项社会保险。用人单位承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。合格的被保险人的主要权利是：按照规定领取社会保险待遇，查询本人有关的社会保险缴费记录，要求保险人提供社会保险的政策咨询及其他服务，监督保险人的社会保险工作，就与本人有关的社会保险争议通过法律程序求得解决。7.共用题干A和B都是某服装外贸公司的高级业务员。A年富力强，豁达开朗，口头禅是“鄙人有家有业，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能实现儿时的梦想，独自驱车横穿撒哈拉沙漠，与非洲土著居民围着篝火唱歌跳舞”。B则精力充沛，办事风风火火，喜欢对人指手画脚，发号施令，一直渴望有朝一日能独当一面，到公司在某国的销售分公司担任领导职务。后来，公司在销售部内部公开选拔一名分公司经理，但分公司的条件、待遇都比总公司差。A和B均申请了突尼斯销售分公司经理的职务，但后来B认为自己能在与A的竞争中获胜的概率微乎其微，于是主动撤回了申请，A如愿以偿地到了非洲，一边开拓业务，一边体验风俗民情。A、外源性动机B、外在动机C、内源性动机D、需求动机【答案】C【解析】根据马斯洛需求层次理论，A的口头禅反映了目前最大的需求是实现理想，即自我实现的需要。麦克里兰认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。成就需要高的人倾向于选择适度的风险，有较强的责任感，喜欢能够得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。亲和需要高的人往往重视被别人接受和喜欢，喜欢追求友谊和合作。内源性动机是指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。A为了实现自己的理想、自我实现而申请该职位，其动机属于内源性动机。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。A把这个目标的价值看得很大，属于效价高。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。期望指人们根据经验判断自己达到某种目标的可能性。B渴望有朝一日能独当一面，说明他的效价高；但是他认为在与A的竞争中获胜的概率低而自动退出，即期望低。8.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告，系统介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。A、下属的经验B、领导的成就C、下属的能力D、领导者的个性【答案】AC【解析】路径一目标理论是由罗伯特·豪斯提出的。该理论认为，领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。路径一目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：①下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；②下属的个人特征，如经验、能力、内一外控等。领导者对待同一团体内部的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。领导成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。领导与下属的交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。9.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。A、以人员为中心的变革B、以结构为中心的变革C、以技术为中心的变革D、以文化为中心的变革【答案】B【解析】本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。本题考查组织设计的类型。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。本题考查组织变革的方法。以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。本题考查组织文化与组织设计。如果企业想鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度和规范化程度，A说法有误。企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。而不应该建立强调等级差异的绩效评估体系，D说法有误。10.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关，例如企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：A、企业在雇用员工时付出的搜寻成本和筛选成本会随着员工被解雇而流失B、解雇员工在一定程度上会对企业未来的新员工招募能力产生不良影响C、解雇员工的成本总会超过雇用新员工的成本D、解雇员工就意味着企业在员工身上付出的培训成本流失【答案】ABD【解析】选项C，在劳动力市场均衡状态下，既不存在失业，也不存在劳动力短缺：选项D，劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破，新的劳动力市场均衡被建立起来。选项A，如果企业支付低于通行市场工资率的工资，则会雇不到人。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及筛选成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率；另一方面，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。选项B，在现实中能够很容易看到工资差别的存在，这就表明劳动力流动是有成本的，因此在某种程度上是受到限制的，并不是因为受到人为限制。11.共用题干赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议02008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。A、可由该公司根据《工伤保险条例》作出决定B、赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定C、赵某可直接向人民法院起诉，请求人民法院作出工伤认定D、赵某可在摔伤1年内直接向劳动行政部门提出工伤认定申请【答案】D【解析】AC两项，除非全日制用工双方当事人可以订立口头协议以外，其他情形都应当订立书面协议，本题中看不出是非全日制用工的情况，签订口头协议是违反《劳动合同法》规定的；D项，用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。A项，根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，企业不能自行认定；B项，用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请；C项，赵某不能直接起诉。人力资源