2027年备考人力资源管理专业知识与实务 押题练习试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务押题练习试题卷附答案

一、单选题（共60题）1.关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A、小组对提出的各种建议具有自主决定权B、主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C、通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D、小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力【答案】A【解析】质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选A。2.关于劳动合同试用期的说法，错误的是()。A、试用期最长不得超过6个月B、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期C、试用期内，劳动者辞职无须提前告知D、试用期工资不得低于当地最低工资标准【答案】C【解析】根据《劳动合同法》，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。3.在胜任特征模型中，一个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识被称为()。A、自我概念B、社会角色C、技能D、动机【答案】B【解析】本题考查胜任特征模型中社会角色的内容。4.实际工资是指()。A、工资B、福利C、货币工资所能购买到的商品和服务量D、货币工资【答案】C【解析】实际工资是指货币工资所能购买到的商品和服务量，它可用来说明货币工资的购买能力。实际工资=货币工资／物价指数。5.集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由()指导该企业职工推举的代表与企业订立。A、企业B、人民法院C、劳动行政部门D、上级工会【答案】D【解析】集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。6.在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现()现象。A、人力资本投资水平不足B、工资水平过低C、劳动力流动率过低D、搭便车【答案】D【解析】在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性影响就越大。7.下列选项中，不属于培训与开发部门的主要职能的是()。A、制定支持企业经营战略的培训与开发战略B、维护培训与开发场地和设施C、帮助和指导员工制定个人职业发展规划D、审批企业年度培训与开发计划【答案】D【解析】培训与开发部门的主要职能有10项，但不包括审批企业年度培训与开发计划。8.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是()需要。A、生理B、安全C、归属D、尊重【答案】D【解析】根据马斯洛的需要层次理论，生理需要、安全需要、归属和爱的需要三个层次为基本需要，尊重的需要、自我实现的需要两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。9.按照桑南菲尔德提出的组织文化的分类，该设计院通过组织变革正在形成一种()组织文化。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新，所以该设计院通过组织变革正在形成一种棒球队型组织文化。10.组织管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，表述的是组织文化中的()。A、注重细节B、结果导向C、稳定性D、人际导向【答案】D【解析】组织文化的具体内容包括七个方面，即创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心和稳定性。其中，人际导向是指组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响。11.劳动关系的层级结构不包括()。A、个别劳动关系B、集体劳动关系C、社会劳动关系D、国际劳务关系【答案】D【解析】本题考查劳动关系的层级结构。劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成。12.集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由()指导该企业职工推举的代表与企业订立.A、企业B、人民法院C、劳动行政部门D、上级工会【答案】D【解析】集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举的代表与企业订立.13.在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的()。A、智力B、特殊能力C、动机D、职业能力【答案】C【解析】投射法是指由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。投射方法可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。14.组织中有时一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员，这种情况主要反映的是人力资源（）方面的问题。A、绩效评价B、规划C、薪酬管理D、工作分析【答案】B15.通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为()。A、绩效考核B、绩效监控C、绩效计划D、绩效反馈【答案】B【解析】绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。16.在其他条件不变的情况下，()会导致个人劳动力供给时间减少。A、非劳动收入的增加B、劳动收入的增加C、工资水平的下降D、工资水平的上升【答案】A【解析】工资率上升以后，劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动收入”，而在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。17.绩效辅导过程中，管理者和员工双方就绩效问题达成一致后，下一步工作是()。A、适当的激励B、寻找改进绩效的方法C、收集资料D、定好基调【答案】B【解析】在绩效辅导过程中，管理者和员工双方就绩效问题达成一致后，就可以着手探讨改进绩效的方法。这种探讨应当是开放式的，管理者需要给员工更多的谈话机会，让他们有机会自行找到改进绩效现状的方法。通常情况下，这种绩效辅导的效果是最好的。同时，管理者应当在辅导中给予员工更多的信任和支持，让员工感受到管理者不是在批评员工而是在帮助员工，从而打消他们的顾虑，畅所欲言。18.演艺明星的工资水平远超普通劳动者，这种工资差别是()工资差别。A、补偿性B、竞争性C、技能性D、垄断性【答案】D19.关于工伤保险缴费的说法，错误的是()。A、职工应当参加工伤保险，工伤保险费由用人单位缴纳，职工不缴纳B、工伤保险费应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳C、工伤保险费的数额为本单位职工工资总额与单位缴费费率之积D、工伤保险费的缴纳实行固定费率【答案】D【解析】关于工伤保险费的缴纳，国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并在每个行业确定若干费率档次。20.下列福利项目中，属于企业补充福利的是()。A、员工服务计划B、住房公积金C、社会保险D、法定假日【答案】A【解析】本题考查企业补充福利的构成。选项BCD属于法定福利。21.在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称为()。A、接近度B、信度C、效度D、难度【答案】B【解析】本题考查信度的定义。22.认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是().A、团体决策模型B、有限理性模型C、社会模型D、经济理性模型【答案】C【解析】本题考查社会模型.社会模型认为，心理对人的决策行为会产生重要影响.根据弗洛伊德的理论，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策.因此选C.23.关于胜任特征模型，不属于冰山水下的部分是()。A、社会角色B、自我概念C、知识技能D、动机需要【答案】C【解析】知识技能属于可见的、外显的表层胜任特征，不属于冰山水下的部分。24.关于用人单位在劳动争议仲裁中举证责任的说法，正确的是()。A、因用人单位作出解除劳动合同决定发生的争议，被解除劳动合同的劳动者承担举证责任B、发生劳动争议时，用人单位对自己提出的主张，没有提供证据的责任C、与劳动争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果D、劳动争议仲裁庭不得要求用人单位提供证据【答案】C【解析】因用人单位作出的开除、除名、辞退、解劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。25.组织通过()，可以把个人的成长发展需求与组织发展对人员的需求结合起来，实现共同发展。A、晋升规划B、配备规划C、职业规划D、继任规划【答案】C【解析】职业规划是企业为了不断增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。一个人的成长和发展只有在组织中才能实现，因而它不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事。26.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是（）。A、用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人B、用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并前的单位为当事人C、用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人D、用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立前的实际用人单位为当事人【答案】A【解析】用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。27.主要采用专家判断法确定的效度指标是()效度。A、预测B、构想C、校际关联D、内容【答案】D【解析】内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。内容效度的检验主要是采用专家判断方法，首先专家要在工作分析的基础上，确定从事某一职位所必备的工作行为，然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力进行预测。28.由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁，称为()。A、行政责任B、行政处罚C、刑事责任D、行政处分【答案】B【解析】违反劳动法的行政处罚是指由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁。29.下列不属于劳动者权利的是()。A、平等就业和选择职业B、完成用人单位规定的工作任务C、获得劳动安全卫生保护D、休息休假【答案】B【解析】《劳动法》第3条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。30.()主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。A、工作分析B、职位评价C、建立标准薪酬模型D、薪酬调查【答案】D【解析】薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，因此主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。31.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照()，向其按月支付报酬。A、全国社会平均工资标准B、所在地人民政府规定的最低工资标准C、劳动者要求的标准D、所在地在岗职工平均工资【答案】B【解析】劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。32.一个有经验的员工离职，企业不得不用一个缺乏经验的员工填补空缺时，下列表述错误的是()。A、企业丧失向离职者支付的训练费用B、企业必须重新培训新员工C、企业丧失对离职员工特殊培训的费用D、企业不会承担新员工生产效率低的损失【答案】D【解析】本题考查劳动力的流动。一个有经验的员工离职，企业不得不用一个缺乏经验的员工填补空缺时，企业要承受两项损失，其中就包括要在一定时期内承担因新工人生产效率低而带来的损失。33.()规划的目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕改善个人与职位要求的配合关系而制定的。A、晋升B、补充C、培训开发D、配备【答案】C【解析】培训开发规划的目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的。如果组织对有发展前途的人员制定培训规划，根据可能的职位空缺和出现的时间分阶段、有目的地培养他们，那么当职位空缺时，培训好的人员就可以迅速补充到新职位上去。34.按照《工伤保险条例》的规定，不应当认定为工伤或视同工伤的是()。A、在工作时间和工作场所内，受到事故伤害的B、患职业病的C、在工作时间和工作岗位，突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡的D、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的【答案】A【解析】在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害和上下班途中受到非本人主要责任的交通，事故伤害的都应当认定工伤。选项A描述不准确。35.一个测评工具的信度系数达到（）时，表明该测评工具达到接受水平。A、0.5B、0.6C、0.7D、0.8【答案】B36.关于胜任特征模型中，水下冰山部分不包括()。A、知识和技能B、动机/需要C、自我概念D、人格特质【答案】A【解析】本题考查胜任特征模型。选项A属于水上冰山的部分。37.关于人力资源有效性指数的说法，正确的是（）。A、该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响B、该指数是衡量生产部门绩效的指标C、该指数能够反映组织的环境气氛D、该指数包括工作满意度等心理指标【答案】A【解析】本题考查衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效。研究者提出的评估人力资源管理效果的模型：（1）人力资源有效性指数，由总收入/员工总数；资产总数/员工费用；经营收入/员工费用；经营收入/股东；股本总数构成。（2）人力资源指数，不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。38.某私企独创了员工代表“一票否决制”，即在进行员工利益有关的决策时，如果员工代表不同意，那么公司的议案就不能通过。这项制度类似于职工民主参与制度中的()。A、职工代表大会制度B、职工合理化建议制度C、职工持股会D、职工董事和监事制度【答案】A【解析】中国职工民主参与的形式主要包括：①职工代表大会制度；②厂务公开制度；③职工合理化建议制度；④职工持股会；⑤职工董事和监事制度。其中，职工代表大会是中国职工民主参与管理的基本形式。之所以把职代会作为基本形式，是因为它是直接民主和间接民主最好的结合形式。这一制度具有充分的民主性和广泛的代表性，具有充分的法律依据，企业工会委员会是它的工作机构。题中，该企业的员工代表“一票否决制”与职工民主参与制度中的职工代表大会制是十分类似的。39.费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系好、工作结构低、职权较小的情况时，其产生的领导效能是()。A、工作取向高，而关系取向低B、工作取向与关系取向均低C、工作取向低，而关系取向高D、工作取向与关系取向均高【答案】C【解析】费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系好、工作结构低、职权较小的情况时，其产生的领导效能是工作取向低，而关系取向高。40.工厂委员会制度是()特有的一种员工参与制度。A、德国B、美国C、日本D、英国【答案】A【解析】工厂委员会制度是德国特有的一种员工参与制度。工厂委员会有权参与企业决策，在法律规定的一系列事项上完全拥有与雇主协同经营的权利，双方对这些事项不能达成协议时，由调解委员会做出裁决。41.通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为()。A、绩效考核B、绩效监控C、绩效计划D、绩效反馈【答案】B【解析】绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员，工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。42.关于人力资本投资的表述，正确的是()。A、人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B、人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来C、人力资本投资的收益总是会超过成本D、无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好【答案】B【解析】A选项是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设；C选项人力资本投资的收益不一定总是会超过成本；D选项错在缺乏适度，并不是越多越好。43.关于人力资源规划的说法，正确的是()。A、人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划B、人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量C、外部专家应当承担人力资源规划的主要职责D、工作分析是人力资源规划的所有信息来源【答案】B【解析】组织的战略规划优先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。故选项A错误。在人力资源规划中最为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定人力资源规划的质量。故选项B正确。要想做好人力资源规划，必须充分的占有相关信息。这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统，一方面来源于职务分析工作。故选项D错误。44.通过使用相关统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是()。A、标杆超越法B、卓越绩效标准C、六西格玛管理D、ISO质量管理体系【答案】C【解析】六西格玛管理通过使用一系列的统计工具来分析企业业务流程。如果流程的输出结果不尽如人意，可以使用相关统计工具分析影响流程的要素，进而改进流程，控制错误和废品的增加。通过六西格玛管理，组织可以科学地提升业务流程的工作效率和工作质量。45.下列激励理论中，不考虑人的内在心态，而偏向于注重人的行为与结果的理论是().A、公平理论B、双因素理论C、强化理论D、目标设置理论【答案】C【解析】本题考查强化理论.46.劳动关系系统的基础构成是()。A、产业关系B、集体劳动关系C、社会劳动关系D、个别劳动关系【答案】D【解析】个别劳动关系即所谓的狭义的劳动关系，是指在具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系。个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成。集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成。社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成。47.《劳动合同法》实施后，用人单位自用工之日起()内不与劳动者订立书面劳动合同，不属于违法的行为。A、20天B、1个月C、15天D、1星期【答案】B【解析】《劳动合同法》实施后，用人单位自用工之日起1个月内不与劳动者订立书面劳动合同，不属于违法的行为。48.组织文化中有没有()是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。A、物质层B、制度层C、精神层D、中间层【答案】C【解析】本题考查组织文化的结构层次。组织文化的结构有三个层次：物质层、制度层和精神层。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。因此选C。49.用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起()日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。A、7B、10C、15D、30【答案】D【解析】用人单位有证据证明以上仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。50.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自()起计算。A、违法行为发生之日B、违法行为终了之日C、劳动者举报之日D、立案之日【答案】B【解析】本题考查劳动监察的相关内容。用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自违法行为终了之日起计算。51.从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为()个月的本人工资，二级伤残为()个月的本人工资.A、20，15B、25【答案】D【解析】本题考查一级至十级伤残待遇.从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资.52.企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额()以内的部分，可从成本中列支。A、2%B、3%C、4%D、5%【答案】C【解析】企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。53.中国的三方协商机制体现了明显的()特色。A、行业自律B、企业为主C、政府主导D、法制化【答案】C【解析】本题考查中国的三方协商机制。中国的三方协商机制体现了明显的政府主导特色。54.下列各项属于集体谈判自治性表现的是()。A、谈判双方根据多方因素达成一致，避免简单的“一刀切”B、国家不直接参与，而是提供法律框架C、以市场机制为基础，兼顾不同群体的需求层次和需求内容D、减少使用公共权力和资源【答案】B【解析】集体谈判制度体现了其在劳动关系调整中的自治性和灵活性。集体谈判的自治性表现在：在集体谈判中，国家不直接参与，而是提供法律框架，减少了使用公共权力和资源，对劳资双方而言也是降低时间成本和物质成本的经济型方式。集体谈判的灵活性表现在：谈判双方根据市场、员工需求、企业经营状况等多方因素达成一致，避免了简单的“一刀切”，以市场机制为基础，同时兼顾不同群体的需求层次和需求内容。55.关于绩效面谈技巧的说法，错误的是（）。A、绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段B、绩效面谈的场所应选择安静的地点C、在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听D、主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈【答案】C【解析】本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈的技巧：（1）时间场所的选择：绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等让人分心时段；场所应选择安静、轻松的地方。（2）认真倾听：管理者应认真倾听员工的讲话内容。（3）鼓励员工多说话：在绩效面谈中，管理者应该让下属充分表达自己的观点。（4）以积极的方式结束对话：主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈。56.()是指当一个人不得不作出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。A、职业生涯锚B、职业生涯通道C、职业生涯管理D、职业生涯发展阶段【答案】A【解析】所谓职业生涯锚，是指当一个人不得不作出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。57.有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作()组织。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】A【解析】学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。58.在其他条件不变的情况下，（）会导致个人劳动力供给时间增加。A、非劳动收入的减少B、劳动收入的增加C、工资水平的下降D、非劳动收入的增加【答案】A【解析】工资率上升以后，劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动收入”，而在其他条件不变的情况下，非劳动收入的减少会导致劳动者劳动力供给时间的增加。59.在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果，称为（）。A、用人单位责任B、劳动者责任C、社会保险经办机构责任D、社会保险法律责任【答案】D【解析】社会保险法律责任是指在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果。60.基本养老保险不包括().A、商业人寿保险B、职工基本养老保险C、城镇居民社会养老保险D、新型农村社会养老保险【答案】A【解析】本题考查基本养老保险的相关内容.甚本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险.二、多选题（共20题）1.当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是（）。A、通过晋升和调动等方式对人员重新配置B、缩短工作时间或降低人员的工资C、对人员进行有针对性的专门培训D、通过人员置换，裁减组织不需要的人员，补充组织需要的人员E、缩减经营规模或大规模裁员【答案】ACD【解析】本题考查人力资源规划的综合平衡。结构性失衡的解决办法：（1）进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺的职位。（2）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作。（3）进行人员置换，释放组织不需要的人员，补充组织需要的人员。2.常见的个人奖励计划有()。A、实施奖励计划B、计件制C、管理奖励计划D、行为鼓励计划E、佣金制【答案】BCDE3.按照家庭生产理论的观点，下列说法正确的有（）。A、一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场和闲暇B、家务劳动也是一种生产劳动C、夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策D、家庭产品只能采取时间密集型的生产方式E、在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的【答案】BCE【解析】答案为BCE。一个家庭可利用的时间主要用在市场工作、闲暇和家务劳动上，所以A选项错误。家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式，也可以采用商品密集型的生产方式，所以D选项错误。4.假定一个成年人和青年人在同一生产过程中是可以互相替代的，那么，()。A、如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成年人的就业减少B、如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则两大劳动力群体之间属于总替代关系C、如果青少年工资率下降的规模效应大于替代效应，则成年人的就业减少D、如果青少年工资率下降的规模效应大于替代效应，则两大劳动力群体之间属于总替代关系E、如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成年人的失业率减少【答案】AB【解析】若中年人和年轻人在生产过程中是可以互相替代的，年轻人工资率的下降对中年人就业有副作用。那么一方面，在产出水平不变的情况下，企业希望用年轻人替代中年人（替代效应），减少对中年人的劳动力需求：另一方面，年轻人的工资率下降促使企业扩大生产规模（规模效应），增加所有投入要素（其中包括对中年人）的需。如果年轻人工资率下降的规模效应小于替代效应，则中年人的劳动力需求量下降，两者之间是总替代关系；如果规模效应大于替代效应，则年轻人工资率下降导致中年人的劳动力需求上升，两者之间就是总互补关系。5.工伤职工有下列()情形的，停止享受工伤保险待遇。A、丧失享受待遇条件的B、拒不接受劳动能力鉴定的C、拒绝治疗的D、单位解除劳动合同E、被判刑正在收监执行的【答案】ABC【解析】本题考查工伤保险待遇的相关内容。出现选项ABC情形之一则停止享受工伤保险待遇。6.关于社会保险法律责任，下列说法正确的有()。A、指在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果B、用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正C、侵占、挪用社会保险基金的，由社会保险行政部门、财政部门、审计机关责令追回D、主要包括用人单位责任、劳动者责任、社会保险经办机构责任和其他主体责任E、骗取社会保险待遇的，处骗取金额3倍以上6倍以下的罚款【答案】ABCD【解析】E项，用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。7.关于参与决策的说法，正确的有()。A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】本题考查参与管理。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献，C说法有误。员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域，E说法有误。8.下列对绩效计划概念的描述正确的有()。A、它的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程B、是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程C、要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书D、是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点E、它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技能【答案】ABCD【解析】本题考查绩效计划的概念。绩效计划不但包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。所以选项E不选：9.根据《工伤保险条例》的规定，受伤职工具有()，不得认定为工伤或者视同工伤。A、故意犯罪的B、酗酒或者吸毒的C、患职业病的D、自残或者自杀的E、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的【答案】ABD10.关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的有()。A、两者存在反比的数量关系B、两者存在正比的数量关系C、两者存在倒U型的关系D、两者相互制约，其中管理层次起主导作用E、两者相互制约，其中管理幅度起主导作用【答案】AE【解析】管理层次与管理幅度的关系密切，表现为：①两者存在反比的数量关系。同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少；反之，管理层次就会增多。②管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。11.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】ABE【解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于：①人口总量；②劳动力参与率；③劳动者的平均周工作时间。其中，人口总量因素主要取决于一国或一个地区的人口出生率、死亡率以及净流入率三个因素。而劳动力参与率通常是指就业人口与失业人口之和在一个国家或一地区的16岁以上人口中所占的百分比。平均周工作时间是指劳动者平均每周在劳动力市场上供给的工作小时数的总和。12.李某与用人单位发生争议，在人民调解委员会主持下达成了调解协议。如用人单位不履行该调解协议，李某可以就()事项向人民法院申请支付令。A、支付经济补偿金B、支付拖欠的劳动报酬C、承租单位宿舍D、支付工伤医疗费E、补签书面劳动合同【答案】ABD【解析】因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项而达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。13.劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在()的移动。A、企业间B、职业间C、产业间D、地区间E、企业内部【答案】ABCD【解析】本题考查劳动力流动的概念。劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、产业间、职业间以及地区间的移动。14.人力资源规划的动态性主要体现在()。A、制定规划的人经常变化B、对规划操作的监控是动态的C、执行规划的灵活性D、规划随内外情境动态变化E、参考信息的动态性【答案】BCDE【解析】人力资源规划动态性的主要表现包括：①参考信息的动态性；②依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划；③执行规划的灵活性；④具体规划措施的灵活性和动态性；⑤对规划操作的动态监控。15.根据领导者生命周期理论，成熟度是指个体对自己的行为负责任的()。A、情绪成熟度B、年龄成熟度C、能力D、职业成熟度E、意愿【答案】CE【解析】成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。包括工作成熟度与心理成熟度。(1)工作成熟度：知识和技能水平——能力。(2)心理成熟度：从事工作的意愿或动机——意愿。16.关于职位评价，下列说法正确的是()。A、职位评价即工作分析B、职位评价是确定薪酬体系的基础C、职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题D、职位评价的目的在于判定职位的相对价值E、职位评价是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准【答案】CDE【解析】工作分析是确定薪酬体系的基础。职位评价主要是为了解央薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准。17.社会保险法调整的对象为()。A、国家与劳动者之间的关系B、社会保险经办机构与用人单位和劳动者之间的关系C、用人单位与劳动者之间的关系D、社会保险监督机构与社会保险管理和经办机构、用人单位及劳动者之间的关系E、劳动者之间的关系【答案】ABCD【解析】社会保险法律关系是指社会保险各主体间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系。18.在绩效评价的方法中，描述法包括（）。A、强制分布法B、比较法C、关键事件法D、配对比较法E、不良事故评价法【答案】CE【解析】在绩效评价的方法中，描述法包括关键事件法和不良事故评价法。19.关于非全日制用工的说法，错误的是()。A、非全日制用工是我国企业基本用工形式B、非全日制用工应当订立书面劳动合同C、非全日制用工每周工作时间累计不得超过24小时D、非全日制用工双方当事人应当约定试用期E、非全日制用工终止时，用人单位无须向劳动者支付经济补偿【答案】ABD【解析】劳动合同用工是我国企业基本用工形式。选项A符合题意。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。选项C不符合题意。《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有：(1)从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。(2)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。选项B符合题意。(3)非全日制用工双方当事人不得约定试用期。选项D符合题意。(4)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。选项E不符合题意。(5)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。(6)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。20.在路径一目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量不包括()。A、下属的经验B、领导的成就C、下属的能力D、领导者的个性【答案】BD【解析】路径一目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：(1)下属控制范围之外的环境因素。如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。(2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司专门从事劳务派遣业务，最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予补助。根据以上资料，回答下列问题：A、培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司B、劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于50万元人民币C、培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司D、劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于10万元人民币【答案】BC【解析】劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。这表明只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。但用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。2.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔数额很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】团队已成为目前组织工作活动的最流行的方式。当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。本案例中，“公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限”，说明该咨询公司目前的组织设计类型是团队结构式。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明。学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方，在这里他们能不断地成长、进步；俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；堡垒型组织则着眼于公司的生存。本案例中，该公司“形成了强调冒险与革新的组织文化”，说明该咨询公司目前的组织文化类型属于棒球队型。在以结构为中心的变革下，组织是一个与内外环境不断相互作用的动态系统。为了适应环境不断变化，组织内部结构需要不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。3.关于劳动合同约定由甲公司给予王某社会保险补贴、公司不再为其缴纳社会保险费的说法，正确的是()。A、甲公司与王某的约定符合社会保险法的规定B、甲公司与王某的约定符合劳动合同法的规定C、甲公司与王某的约定不具有法律效力，双方应当依法补缴社会保险费D、甲公司与王某的约定虽不具有法律效力，但双方可以不补缴社会保险费【答案】C4.共用题干S公司是10年前成立的高新技术企业.当时，公司员工只有100来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责.随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司.公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构.但具体采取何种形式，目前还存在着争论.一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学.另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位.此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理.A、职业生涯管理活动要与组织的人力资源管理各环节相互配合，统筹考虑B、组织高层必须参与职业生涯发展活动C、鼓励直线经理参与职业生涯发展活动D、要充分考虑员工的个体差异【答案】ACD【解析】91.本题考查培训与开发的决策分析.只有B-S>C时，培训与开发才会提高组织的利润.92.本题考查影响组织培训与开发利润的因素.主要有四点，即受训员工可能的服务年限、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度.93.本题考查培训与开发的组织体系.组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：组织规模，人力资源管理在组织中的地位和作用.对于中小型企业，一般不需要设置专门的培训与开发机构.所以选项A的表述是错误的.94.本题考查职业生涯管理的注意事项.注意事项之一是得到组织高层的支持，而不是必须要高层参与进来.5.共用题干某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。A、采用人力资源信息系统一定可以降低办公成本B、人力资源信息系统是为制定人力资源决策提供信息的集成系统C、人力资源信息系统只对人力资源管理人员的工作有影响D、采用人力资源信息系统有可能降低工作效率【答案】BD【解析】人力资源信息系统是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础，不仅对人力资源管理人员的工作提供帮助，而且帮助直线管理人员制定决策。建立人力资源信息系统的目标是促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。本题中，该软件公司采用人力资源信息系统不仅没有提高工作效率，而且办公成本比原来还高。所以选项B、D正确。集中型人力资源信息系统的特点是将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。本题中，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。由此可以看出该公司引入人力资源信息系统没有与公司的战略保持一致。建立人力资源信息系统最大的不利面是有可能泄露员工的隐私。所以对建立人力资源信息系统的组织而言，应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露。故选项C错误。6.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态.台上是接受面试的学生，台F坐着来自A公司人力资源部和业务部l]的高管，以及咨询公司的专业测评专家.测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征.但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”.面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风.令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分.A、灵活性很高B、遵循固定的程序C、主持人易于控制局面D、可靠性和准确性较高【答案】BCD【解析】84.本题考查结构化面试的特点.选项A说法错误，结构化面试灵活性不够.85.本题考查压力面试方法.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动，本案例中就是通过对应聘者处理麦克风问题的行为表现，对应聘者的应变能力进行评分.86.本题考查压力面试方法.案例中主要考查的是人际关系处理能力和情绪、应变能力、思维等人格特质.87.本题考查胜任特征模型.选项A说法错误，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的.7.小王今年30岁了，由于公司不景气，已经失业在家8周了，正等待寻找新的工作。根据以上资料,回答29-32题;凡是统计时被确定有工作能力，但没有工作，并在()周内没有找到工作的人被视为失业者。A、1周B、2周C、3周D、4周【答案】D【解析】凡是统计时被确定有工作能力，但没有工作，并在4周内没有找到工作的人被视为失业者。8.共用题干小黄是一家职业介绍机构的员工。在最近的市场调研过程中，她发现了几个现象，同时也有一些困惑：第一，总的来说，那些资本投资要求较高、人均资本投资比例较大的部门，工资水平往往较高；第二，即使是同一家公司内部，男性员工的工资水平要比女性员工更高一些，这其中是不是存在歧视呢？第三，在护士和幼儿园老师这些职业中，女性所占比例要比她们在其他行业中的比例高很多；第四，在金融危机影响下，很多原来在金融机构工作的高薪人士失去了工作，但他们并不急着找工作，而是选择先歇一阵子，即使有单位请他们去上班，他们也不去。A、工资歧视B、工资隔离C、职业歧视D、职业隔离【答案】D【解析】一般情况下，规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平也较高，这是因为越是资本密集的产业，对资本投资的要求就越高，而这会对新企业的进人造成一种限制，从而易于形成卖方垄断的结构；同时，资本对劳动力的比例较高意味着，劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小，资本的利润较高，从而有能力支付较高的工资。劳动力市场歧视是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。男性和女性之间的工资性报酬差别几乎存在于所有的市场经济国家，关于这一工资性报酬差距的形成，通常可以从年龄和受教育程度、职业、工时和工作经验等方面来加以解释。即使是在进一步控制其他一些可衡量的变量之后，仍然有一些差别是无法得到解释的。这些未能得到解释的收入差别很可能是由于在劳动力市场上存在歧视现象。A项，工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别；B项，没有“工资隔离”这一说法；C项，职业歧视是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者；D项，职业隔离是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部存在很大差异的情况。由题意，“在护士和幼儿园老师中，女性所占的比例明显高于很多行业”就是不同人口群体的职业分布差异现象。一个社会的总人口可以被划分为：①经济活动人口，又被称为劳动力人口，它可以被划分为两类：就业人口和失业人口；②非经济活动人口，又被称为非劳动力，即这些人不在劳动力队伍之中，至于他们不在劳动力队伍之中，从而不提供劳动力供给的原因，则可能是多方面的。例如，他们可能是因为年龄太小或太大而无法工作，可能是因为正在接受正规学校教育而没有时间工作，也有可能由于某些方面的原因而不愿意工作，在有些国家，军人有时候也被列为非劳动力人口，因为他们不在通常意义上的劳动力市场上提供自己的劳动力供给。9.共用题干技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下了自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位本科毕业生，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘，草草地问了两个专业问题便当即决定录用，同样的情景最近已经是第三次发生了。A、最初印象倾向B、雇佣压力C、应聘者顺序错误D、对比效应【答案】A【解析】王经理面试错误的主要原因是在于面试进程比较随意，面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力。对软件开发部而言，人员筛选的过程中主要考查动机与岗位的匹配性、专业知识和技术性能力。略。实施心理测验需要注意的问题：(1)把心理测验作为补充工具；(2)对心理测验进行有效化；(3)保持准确的记录；(4)聘用专业的心理学人士；(5)保护测试者的隐私。略。10.共用题干西北某设计院是一个跨地区、跨行业的大型综合设计院，2010年改制为公司。企业成立后，制订了“2010-2013年的总体发展战略”，不断提高全体人员的专业素质，为客户提供高质量的服务，力争通过三年努力，大力开拓国内外市场，把企业建设成为国内外实际行业中具有一定影响力的企业。为实现上述战略目标，企业按照绩效管理的相关理论和时间要求，初步建立了一套绩效管理制度，其中绩效指标的形成过程如下：首先，确立了绩效指标确定的步骤与方法。其次，确立部门级绩效指标。最后，确立个人绩效指标。通过企业绩效指标设计，每一个部门和每一位岗位员工都有自己明确的工作目标，为后面的工作进行指明了方向。在以后的企业绩效考核中，企业发现以前互相推诿，互相扯皮的现象几乎完全没有了，企业的业绩也得到了很大提升。A、个人分析法B、专题访谈法C、工作分析法D、问卷调查法【答案】C【解析】由材料可以看出绩效管理不能脱离战略管理而存在，绩效考核必须坚持战略导向，在设计企业绩效指标体系时，必须充分研究企业的战略规划以及近几年来的年度经营计划。工作分析法实质就是从不同员工的职业生涯和职业活动调查入手，一次分析员工的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。绩效考评指标体系设计的步骤有：(1)工作分析（岗位分析）；(2)理论验证；(3)进行指标调查，确定指标体系；(4)进行必要的修改和调整。系统的绩效考核方法包括目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法。配对比较法属于非系统的绩效考核方法。绩效评价中容易出现的问题有晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。绩效计划目标可以分为绩效目标和发展目标两类。11.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为