万科人力资源战略规划

1、曹髦之家社区-专业人力资源论坛：万科集团简介万科企业有限公司成立于1984年5月，是一家以房地产为核心业务的企业。它是中国大陆首批公开上市的企业之一。截至2010年3月，万科已先后进入深圳、上海、北京、佛山等30多个城市，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2009年，万科实现结算面积605.2万平方米，结算收入483.2亿元。全年销售总额达到634.2亿元，荣获2008年后全球住宅销售企业称号。凭借在公司治理和道德方面的表现，万科连续六次荣获“中国最受尊敬企业”称号，并于2008年被评为“中国十大最受尊敬企业”。万科在1988年介入了房地产领域。1992年

2、，它正式将发展公共住房作为其核心业务。先后在上海、北京、天津、深圳等地推出大型住宅小区，形成了“万科城市花园”系列品牌。万科凭借规模优势，引进国外先进的规划设计理念，完善配套设施。注重绿化、环境和社区文化建设，强调人与人之间的情感和交流，充分体现人的价值，项目整体风格更加成熟细致。为了顺应郊区化住宅建筑的发展趋势，万科从1998年开始在各地陆续推出“万科新城系列”。深圳四季花城、沈阳花园新城等项目，以发展住宅产业化为重点，融合环保和高科技内容，充分展示了成熟社区的内涵魅力。2003年，万科先后进入鞍山、大连、中山等地。目前，万科的业务已经扩展到16个大中城市。凭借一贯的创新精神和专业发展优势，

3、公司已建立了住宅品牌，并获得了良好的投资回报。经过多年的积累，万科房地产以其准确的市场定位、先进的规划设计和优质的物业管理，在业内树立了良好的品牌形象。近年来，随着中国经济的不断发展，政府政策的不断支持，各项法律法规的逐步完善，住宅消费群体的日益成熟，中国住宅产业日益繁荣。面对良好的市场机遇，万科将在未来三年重点关注上海、深圳、广州等核心城市，选择以上海为龙头的长三角地区和以广州为龙头的珠三角地区进行区域重点发展。同时，万科还将选择以沈阳为中心的东北地区，以北京、天津等核心城市和成都、武汉等腹地区域经济中心城市为发展目标，进一步扩大万科在各地区的市场份额，实现行业领先的目标。万科认为，万科成功

4、的基石是坚守价值底线，拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场中获得公平回报。万科致力于通过规范透明的企业文化和稳健专注的发展模式，成为客户、投资者、员工和社会最喜爱的企业之一，依靠根植于原有企业的对生活的尊重和热爱，理解和珍惜个人价值观和“让建筑赞美生活”的理念，延伸人们“建造绿色家园”的梦想。万科集团未来五年的人力资源规划一、万科集团概述万科企业有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。万科于1988年进入住宅行业。1993年，开发公共住房被确定为该公司的核心业务。2006年，业务覆盖了珠江三角洲、长江三角洲和环渤海经济圈的20多个城市。经过多年的努力，万科已经逐步确立了在

5、住宅行业的竞争优势：“万科”已经成为行业的第一个国家知名商标。奠定基础是万科最大的特色近年来，随着中国经济的不断发展，政府政策的不断支持，各项法律法规的逐步完善，住宅消费群体的日益成熟，中国住宅产业日益繁荣。面对良好的市场机遇，未来五年，分行将凭借一贯的创新精神和专业发展优势，重点发展上海、深圳、广州及以上海为首的长三角地区和以广州为首的珠三角地区。同时，集团还将选择沈阳作为东北地区的中心，北京、天津等核心城市和成都、武汉等腹地区域经济中心城市作为发展目标，进一步扩大集团在各地区的市场份额，实现成为行业领导者的目标。二、万科的人力资源战略思想1，1克拉文化万科的一克拉文化体现了以人为本的管理理

6、念，并逐渐渗透到日常管理工作中。万科一贯倡导“健康丰富的生活”，重视工作和生活的平衡。为员工提供可持续发展的空间和机会；倡导简单的人际关系，努力营造能充分发挥员工才能的工作氛围。经过不断的探索和努力，万科已经建立了一支充满激情、忠于职守、精于专业、勤于工作的职业经理人队伍，形成了追求创新、不断进取、繁荣昌盛、用人有特色的公司氛围。2.人才是万科的资本(1)公司最宝贵的资源是热情投入并出色完成工作的人。(2)尊重人，为优秀人才创造和谐热情的环境，是万科成功的首要因素。(3)万科尊重每个员工的个性、个人意愿和选择权。所有员工在个性和发展机会上都是平等的。万科提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，

7、倡导简单真诚的人际关系。(4)持续培养专业、热情、创新的员工是万科成立和发展的重要使命。(5)万科倡导“健康繁荣的生活”。工作不仅是谋生的手段，它应该给我们带来幸福和成就感。在工作之外，万科鼓励所有员工追求身心健康、家庭和谐和个人生活的丰富多彩。(6)学习是一种生活方式。3.培养一支可持续发展的职业经理人队伍万科认为职业经理人是现代企业生存和发展的第四要素，即基于人力、财力和物力投入的创业型人才。为此，万科在1998年提出了“职业经理人年”，培养和发展职业经理人，以实现万科职业经理人的可持续发展，促进整个公司管理能力和管理水平的提高。在管理结构方面，公司致力于标准化管理。通过合理授权等一系列措

8、施，公司为职业经理人的职业素质直接转化为生产力创造了广阔的空间，提供了制度保障。万科理想主义的企业文化为职业经理人的培训提供了一个理想的平台。万科对人才的基本要求都是基于“职业经理人”的理念。所谓“职业”的概念是“谋生，精于此业”，职业经理人自然希望靠管理谋生，精于管理。从初级管理层到决策管理层，所有经理组成公司的职业经理团队，职业经理承担公司的主要管理任务。万科的人力资源管理模式表明，职业经理人是万科发展的基础。三。万科人力资源战略目标(1)深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在的人员流失风险，并提出对策。(2)合理预测中长期人力资源需求和供给，规划和控制各部门人力资源发展规模

9、，建立健全人力资源管理体系(4)规划员工队伍的发展，提高员工的整体素质，培养最优秀的专业和管理人才，为他们提供最佳的发展空间和最具竞争力的薪酬。(5)提出完善人力资源管理政策和制度的建议，提高整体管理水平，力争成为中国房地产行业的领导者。(6)改善员工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激励和奖惩机制，提高员工敬业度和工作满意度。4.万科未来五年人力资源需求预测由于社会经济的快速发展，近年来人们对不同类型住宅建筑的需求呈上升趋势。万科结合市场和企业发展因素，加大了市场开发力度，近年来员工数量呈上升趋势。从2006年的15914起至2010年的18910起(详见下表)年20062007200820

10、092010员工人数15914164641703417614181902006年至2010年万科员工人数位图：根据上表所示信息，对万科未来五年的人员需求做出如下预测：通过分析过去五年的雇员人数，并使用最小二乘法，得出等式：y=a bx(y代表每年的雇员人数，x=年-2000)根据公式：a=b=据估计，2011年的人员需求为18765人，2012年为19340人，2013年为19915人，2014年为20490人，2015年为21065人。注：由于未来的不确定性，人员需求数量的定位(预测数量的增减)将上下波动100。V.万科部门体系与人员招聘在接下来的五年里，由于市场投资环境的变化和企业的发展，

11、员工可能会在各方面承受更大的压力。为了帮助员工更好地调整自己，企业需要成立类似的部门，如员工心理咨询协会，而市场是不完全可预测的。为了避免不必要的风险，获得更大的利润，企业可以设立投资管理部、企业发展部等类似部门，新部门的人员或多或少会不满意。这些空缺职位首先提供给集团内的员工，以满足员工的个性化发展需求，并鼓励他们调到能够充分发挥其能力的职位。第二，通过招聘等一系列工作来填补空缺。1.万科内部周转率位置水平人员流动概率GZJY离职高级领导(g)0.950.05中层领导(z)0.050.800.15基层领导人(j)0.100.750.15员工(y)0.100.700.20根据这个表中的数据，我

12、们可以得出结论，在任何一年，平均95%的高层领导仍然在万科集团，而5%的高层领导将退出。同样，在任何一年中，75%的最高领导人将保留原来的职位，10%的最高领导人将晋升为中级领导人，15%的最高领导人将辞职。根据这些数据和当前的工作数量，我们可以计算出未来的人员配置(供应)变化，以便制定有效的招聘计划。36三毛招聘管理软件，节省招聘时间10倍！2、部门和人员招聘的数量一致的部门在职员工人数部门间人员流动和招聘数量HrBADEMCSPiO离职HrBADEMCSPiO预计需求注：人力资源部(H)、发展研究部(R)、基础设施部(B)、项目部(A)、设计部(D)、工程管理部(E)、市场部(M)、客户服

13、务部(C)、销售服务部(S)、心理咨询协会(P)、投资管理部(I)和其他部门(O)。根据上表的分析，我们得到了相应的职位空缺，并在人力资源部批准后发布了相应的招聘信息。六.万科人力资源规划政策的实施。1.员工招聘：控制员工规模，提高员工素质，加强雇主品牌建设根据项目开发的数量和进度，合理调配人员，改进工作方式，提高工作效率，严格控制人员规模；加强对新兵的质量控制，更加注重在专业能力的基础上培养潜能和专业态度；通过专业外包和劳务派遣，逐步优化和减少房地产服务人员数量；加强对市场人才状况的了解，拓宽人才吸收渠道，有针对性地获取高级人才；加强用人单位在市场和高校的品牌建设，吸引更多优秀人才。关于空缺

14、员额，征聘应在满足内部流动和晋升的前提下进行。在员工招聘方面，有必要关注个人素质或“软技能”，如诚实、责任、激情、持续的好奇心、团队精神等。这些特征应该与万科的核心价值观相一致。2.培训和文化战略：加强战略和文化价值观的宣传和实施，建立贴近企业的培训体系。对于新员工，公司认可的专业培训师将对新员工进行全方位的培训，包括公司的企业文化、核心价值观、企业宗旨等方面，使新员工能够快速融入万科。对于新员工，公司将安排优秀的老员工在工作场所领导他们，同时加强对公司战略的宣传和指导，使员工能够明确战略方向，指导工作；加强万科企业文化的固化和提炼，防止文化被规模扩张所稀释；促进价值观的行动，并在行动中深化价

15、值观；建立贴近业务的培训体系，促进新方法、新工艺、新工艺的实际应用，提高员工的工作能力和管理效率；建立学习型组织，提高员工和组织的学习和总结能力，加强优秀经验的转化，提高工作能力。3.薪酬策略：提高基层薪酬的吸引力，加强对高绩效员工的留住和激励。提高公司工资的吸引力，并保持在75%-90%的市场份额。建立和完善系统全面的薪酬体系，适应公司多元化的人才结构，发挥有针对性的激励作用；按照优秀加薪的原则，对优秀员工的激励和挽留将不断加强。倡导“健康富裕的生活”，努力保持员工与公司的双赢关系，公司将实行浮动薪酬制度，并结合地区、工作级别、业绩等多种因素进行考核。在奖惩制度方面，公司将对为公司做出巨大贡献的员工实行优厚的奖励制度。对于公司员工，公司将提供在职发展培训。对于优秀员工，公司将在给予奖励的同时优先考虑他们的晋升机会。同时，根据公司每年的收入，企业可以不断完善公司的薪酬和福利制度，使绩效与市场化薪酬相匹配，尽可能留住和激励员工。同时，对于一些潜