平衡计分卡（BSC）及其应用(ppt 120页).ppt

1、第四章平衡计分卡（BSC）及其应用,第一节绩效考评指标体系一、绩效考评指标的重要性：现代人力资源管理理论说到绩效的时候，一般都用绩效管理这个概念，而不仅仅指的是绩效考核。绩效管理本身是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节组成，通过四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业的绩效。,一、绩效指标的重要性,其中，绩效计划是绩效管理的基础，其他环节都是围绕着绩效计划进行的，绩效计划的好坏，基本就决定了绩效管理是否能够达到预期的目标。而绩效指标体系的建立无疑是绩效计划的核心，因此如何更好地建立一套完整的科学合理的绩效指标体系也就成了绩效管理工作的重中之重。,

2、一、绩效指标的重要性,一套完整的绩效指标体系，应该涵盖企业的三个不同的层面，包括了从企业级指标到部门（业务单元）级指标再到岗位（员工）级指标,二、绩效考评指标体系设计的内容,（一）适用不同对象范围的考评体系如果从绩效考评的对象和范围区分有两大类体系；组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系1组织绩效考评指标体系2个人绩效考评指标体系,绩效考评指标体系设计的内容,（二）根据绩效考评指标体系的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系2、行为过程型的绩效考评指标体系3、工作结果型的绩效考评指标体系,三、绩效考评指标体系的设计原则,1、针对性原则2、科学性

3、原则3、明确性原则,四、绩效考评指标体系的设计方法,（一）要素图示法分为三档绝对需要考评需要较为需要考评需要考评或分为五档需要考评极高很高一般程度低几乎不需要考评（二）问卷调查法,某公司推销员绩效考评要素调查表,绩效考评指标体系的设计方法,（三）个案研究法选择典型人物研究或者典型资料研究（四）面谈法个别面谈法座谈讨论法（五）经验总结法,绩效考评指标体系的设计方法,六）头脑风暴法四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想越激进越开放越好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法；,五、绩效考评指标体系设计程序,可分为四个步骤：1、工作分析（岗位分析）2、理论验证3、进行指标调查，确定指标体系。4

4、、进行必要的修改和调整。,六、绩效考评标准的设计原则,所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。绩效考评体系的纵向比较和横向比较1、定量准确的原则2、先进合理的原则3、突出特点的原则4、简洁扼要的原则,二、绩效指标设定中的常见的问题,（一）绩效指标与公司的战略相脱节（二）绩效指标缺乏可操作性（三）绩效指标过少或过多一套完整的绩效指标体系，应该涵盖企业的三个不同的层面，包括了从企业级指标到部门（业务单元）级指标再到岗位（员工）级指标,林新奇著绩效管理教材课件,14,平衡计分卡的指标体系设计思路,平衡计分卡的基本内容,平衡计分卡的产生和发展,目录,

5、平衡计分卡的实施步骤与操作要点,平衡计分卡的理论与实践意义,第二节平衡计分卡的产生和发展,第二节平衡计分卡的产生和发展,一、平衡计分卡发展历程（一）平衡计分卡的萌芽时期（1987-1989年）ADI是一家半导体公司在RobertSKaplan和DavidPNorton研究平衡计分卡之前，AnalogDevice（简称：“ADI”）公司最早于1987年就进行了平衡计分卡实践尝试。如果没有的ADI的计分卡的雏形，会不会有今天的平衡计分卡！,平衡计分卡的产生和发展,（二）平衡计分卡的理论研究时期（1990-1993年）哈佛商业评论论文的名称为平衡计分卡驱动绩效指标哈佛商业评论第二篇关于平衡计分卡的重

6、要论文在实践中运用平衡计分卡明确指出企业应当根据企业战略实施的关键成功要素来选择绩效考核的指标。,平衡计分卡的产生和发展,（三）平衡计分卡的推广应用时期（1994至今）1996年，Kaplan和Norton继续在哈佛商业评论上发表第三篇关于平衡计分卡的论文，专著平衡计分卡专著战略中心组织,平衡计分卡的产生和发展,二、平衡计分卡的三个时期过渡（一）平衡计分卡时期（二）平衡计分卡+战略地图时期（三）平衡计分卡+战略地图+战略中心组织时期,平衡计分卡的产生和发展,卡普兰和诺顿阐明了构筑以战略为中心的组织的五项关键原则：（1）将战略转变为业务术语；（2）使组织与战略一致；（3）使战略成为每个人的日常工

7、作；（4）使战略成为连续的过程；（5）通过果断、有效的领导方式动员变革,平衡计分卡的产生和发展,总结平衡计分卡已经发展为集团战略管理的工具，在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用根据解释，平衡计分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划平衡计分卡发展经历三代发展,林新奇著绩效管理教材课件,22,平衡计分卡的产生和发展,平衡计分卡,依靠传统的财务指标已不能向企业高层提供切实可靠的信息,企业的自身发展与社会发展相对应,面临全球性的竞争,无形资产的价值日益受到重视,平衡计分卡的产生背景,林新奇著绩效管理教材课件,23,平衡计分卡的产生和发展,从财务指标和非财务指标来衡量绩效，提出四个绩效评估的

8、角度,要求根据战略指标来确定一系列指标体系中的关键指标,提出“目标陈述”的概念，作为选择战略目标，选择测量指标和目标设置的出发点,平衡计分卡的发展,第三节平衡计分卡的基本内容,一、涵义平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。,第三节平衡计分卡的基本内容,二、BSC框架：必须改用一个将组织的愿景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此四

9、项指标分别是：财务（Financial）、客户（Customer）、内部运营（InternalBusinessProcesses）、学习与成长（LearningandGrowth）。,第三节平衡计分卡的基本内容,你不能描述，你就无法评价！而你无法评价，就无法进行管理！,第三节平衡计分卡的基本内容,三、战略地图战略地图的构成文件主要是“图、卡、表”。所谓是“图、卡、表”是指战略地图、平衡计分卡、单项战略行动计划表，它是运用战略地图来描述战略的三个必备构成文件。,第三节平衡计分卡的基本内容,四、平衡计分卡+战略地图+战略中心组织时期平衡计分卡+战略地图+战略中心组织是第三代平衡计分卡体系的核心思想

10、,RobertKaplan与DavidNorton认为在今天的商业环境中，战略从来没有显得这样重要过。但研究表明，大多数企业仍不能成功地实施战略。在浩繁的记录背后隐藏着一个无法否认的事实是：大多数企业仍然继续使用专门为传统组织而设计的管理流程。,五、战略包含重点分析活动运用平衡计分卡体系演绎企业集团的战略，需要我们将传统的战略环境扫描与分析决策支持工具整合到战略地图的绘制中来。对于一个多元化的控股集团来说，描述战略包含以下重点分析活动：,描述战略包含以下重点分析活动：1）集团与业务单元战略环境扫描、SWOT分析；2）开发集团的战略地图、平衡计分卡、战略计划表；3）开发集团各业务单元的战略地图、

11、平衡计分卡、战略计划表；4）开发集团职能部门的战略地图、平衡计分卡、战略计划表；5）结合全面预算管理，将图、卡、表与年度目标管理相链接,六、平衡计分卡的核心思想,就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效改进以及战略实施战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。,七、平衡计分卡的设计思路,（一）核心内容第一、财务层面财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等，也可能是销售

12、额的迅速提高或创造现金流量。,平衡计分卡的设计思路（一）核心内容,第二、客户层面在平衡记分卡的客户层面，管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场，以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标。客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略，从而创造出出色的财务回报。,平衡计分卡的设计思路（一）核心内容,第三、内部经营流程层面在这一层面上，管理者要确认组织必须擅长的关键的内部流程，这些流程帮助业务单位提供价值主张，以吸引和留住目标细分市场的客户，并满足股东对卓越财务回报的期望。,平衡计分卡的设计思路

13、（一）核心内容,第四、学习与成长层面它确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架，确立了目前和未来成功的关键因素。平衡记分卡的前三个层面一般会揭示企业的实际能力与实现突破性业绩所必需的能力之间的差距，为了弥补这个差距，企业必须投资于员工技术的再造、组织程序和日常工作的理顺，这些都是平衡记分卡学习与成长层面追求的目标。如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及这些指标的驱动因素,平衡计分卡的设计思路（二）完整的因果关系链,（二）完整的因果关系链最好的平衡一记分卡不仅仅是重要指标或重要成功因素的集合。一份结构严谨的平衡记分卡应当包含一系列相互联系的目标和指标，这些指标不仅前后一致，

14、而且互相强化。例如，投资回报率是平衡记分卡的财务指标，这一指标的驱动因素可能是客户的重复采购和销售量的增加，而这二者是客户的满意度带来的结果,平衡计分卡的设计思路（二）完整的因果关系链,因此，客户满意度被纳入记分卡的客户层面。通过对客户偏好的分析显示，客户比较重视按时交货率这个指标，因此，按时交付程度的提高会带来更高的客户满意度，进而引起财务业绩的提高.于是，客户满意度和按时交货率都被纳入平衡记分卡的客户层面。而较佳的按时交货率又通过缩短经营周期并提高内部过程质量来实现，因此这两个因素就成为平衡记分卡的内部经营流程指标。,平衡计分卡的设计思路（二）完整的因果关系链,进而，企业要改善内部流程质量

15、并缩短周期的实现又需要培训员工并提高他们的技术，员工技术成为学习与成长层面的目标。这就是一个完整的因果关系链，贯穿平衡记分卡的四个层面。,平衡计分卡的设计思路（二）完整的因果关系链,平衡记分卡通过因果关系提供了把战略转化为可操作内容的一个框架。根据因果关系，对企业的战略目标进行划分，可以分解为实现企业战略目标的几个子目标，这些子目标是各个部门的目标，同样各中级目标或评价指标可以根据因果关系继续细分直至最终形成可以指导个人行动的绩效指标和目标。,平衡计分卡的设计思路,（三）平衡计分卡四个层面平衡记分卡是一种革命性的评估和管理体系，平衡记分卡的四个层面：财务面、客户面、内部营运面、学习与成长面。,

16、平衡计分卡的设计思路（三）平衡计分卡四个层面,第一、财务面财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标。财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果（如利润）的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利。,平衡计分卡的设计思路（三）平衡计分卡四个层面,非财务性绩效指标（如质量、生产时间、生产率和新产品等）的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等,平衡计分卡的设计思路（三）平衡计分卡四个层面,第二、客户面。平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与

17、客户相关的目标和要点。企业应以目标顾客和目标市场为方向，应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好。,平衡计分卡的设计思路（三）平衡计分卡四个层面,客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标。客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率。,平衡计分卡的设计思路（三）平衡计分卡四个层面,第三、内部营运面。建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股

18、东和客户目标息息相关的流程。,平衡计分卡的设计思路（三）平衡计分卡四个层面,内部运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心。内部运营指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新。内部运营面指标涉及企业的改良/创新过程、经营过程和售后服务过程。,平衡计分卡的设计思路（三）平衡计分卡四个层面,第四、学习与成长面。学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构，是驱使上述记分卡三个方面获得卓越成果的动力。面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标。,平衡计分卡的设计思路（三）平衡计分卡四个层面,。削减对企业学习和成长能力的投

19、资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击。学习和成长面指标涉及员工的能力、信息系统的能力与激励、授权与相互配合。更进一步而言，平衡记分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部营运面、学习与成长面评估指标的完成而达到最终的财务目标。,平衡计分卡的设计思路（四）平衡计分卡绩效指标的分解,1、将企业级的绩效指标分解到各个部门企业级平衡计分卡绩效指标设计好以后，对每一个指标进行分析，然后将它们分成三类：企业通用指标部门通用指标部门专用指标,平衡计分卡的设计思路（四）平衡计分卡绩效指标的分解,2、将部门级的绩效指标分解到各个岗位部门级各个维度绩效指

20、标设计好以后，对每一个指标进行分析，然后将它们分成三类：部门通用指标岗位通用指标岗位专用指标,平衡计分卡的设计思路（五）BSC指标体系设计思路的进步,在运用上重点设计领域包含三个方面1、这四个维度权重如何2、这四个维度下应该分设些什么指标3、分设指标的权重应该如何设置,第四节平衡计分卡的实施步骤,一、平衡计分卡实施原则一个结构严谨的平衡计分卡，应包含一连串连结的目标和量度，这些量度和目标不仅前后连贯，同时互相强化。就如同飞行仿真器一般，包含一套复杂的变量和因果关系，其包括领先、落后和回馈循环，并能描绘出战略的运行轨道和飞行计划。建立一个转战略为评估标准的平衡计分卡须遵守三个原则：,平衡计分卡的

21、实施步骤一、平衡计分卡实施原则,建立一个转战略为评估标准的平衡计分卡须遵守三个原则：1、因果关系；2、成果量度与绩效驱动因素；3、与财务连结。,平衡计分卡的实施步骤一、平衡计分卡实施原则,此三原则将平衡计分卡与企业战略连结，其因果关系链代表目前的流程和决策，会对未来的核心成果造成哪些正面的影响。这些量度的目的是向组织表示新的工作流程规范，并确立战略优先任务、战略成果及绩效驱动因素的逻辑过程，以进行企业流程的改造,平衡计分卡的实施步骤,二、实施步骤Kaplan高层管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿;中高层管理者具有指标创新的能力和意愿。因此管理基础差的企业不可以直接引入平衡计分卡，必须先提高自

22、己的管理水平，才能循序渐进地引进平衡计分卡。,四、平衡计分卡的缺点,2.指标体系的建立较困难平衡计分卡对传统业绩评价体系的突破就在于它引进了非财务指标，克服了单一依靠财务指标评价的局限性。3.指标数量过多指标数量过多，指标间的因果关系很难做到真实、明确。,四、平衡计分卡的缺点,4.各指标权重的分配比较困难要对企业业绩进行评价,就必然要综合考虑上述四个层面的因素,这就涉及到一个权重分配问题。更使问题复杂的是,不但要在不同层面之间分配权重,而且要在同一层面的不同指标之间分配权重。,四、平衡计分卡的缺点,5.部分指标的量化工作难以落实尤其是对于部分很抽象的非财务指标的量化工作非常困难，如客户指标中的

23、客户满意程度和客户保持程度如何量化,6.实施成本大在对战略的深刻理解外,需要消耗大量精力和时间把它分解到部门,并找出恰当的指标。,五、什么样的组织应考虑采用BSC管理系统？,高层管理者有短期行为，或换了几任总经理仍然业绩不良缺乏有效的员工绩效管理系统对分公司业绩管理存在诸多问题：虚假利润、短期行为等希望实现突破性业绩需要转型或变革的国营企业,五、什么样的组织应考虑采用BSC管理系统？,希望实现长期发展，打造百年品牌规范化管理，提高整体管理水平提高组织战略管理能力二次创业的民营企业希望对市场有更快的反应速度,六、平衡计分卡绩效管理体系的要点,平衡计分卡对组织这么重要，那么平衡计分卡体系的要点有哪

24、些？根据研究与无数的实施实践，我们认为一个成功的平衡计分卡体系应该同时具备以下五个必要条件,平衡计分卡绩效管理体系的要点,1、所有的指标是由公司的整体战略与年度目标导出来的；而不是简单从部门职责与岗位说明书导出的；很多企业人力资源管理人员和人力资源咨询机构被赋予制定绩效考核的指标和方法，他们自然就通过部门职责与岗位说明书来制定指标。恰恰忘了考核只是一种手段，目的是为了实现公司的战略与年度目标；如果我们连源头都不管了，那我们指标再制定地精细都没有用，反而会有反作用。所以，我们要通过因果关系、流程分析和成本分解等来层层导出公司级、部门级和员工级绩效指标。部门职责与岗位说明书不是没有用，但仅能作为参

25、考，因为它们也是由战略和流程导出的。也许也正需要依照变化了的战略来进行修改。,平衡计分卡绩效管理体系的要点,2、指标之间的因果关系很重要，而不是简单四个方面的堆砌；因果关系包括三个方面：（1）纵向因果关系：指财务、客户、内部流程与学习成长指标之间的因果关系；对于非赢利组织，四个方面的先后顺序是不同于赢利组织的，一般是客户与结果指标、内部流程指标、学习成长指标以及财务指标；对于职能服务部门，还可以设置联系指标；所以，BSC体系关键是因果关系不一定仅限于四个层面；,平衡计分卡绩效管理体系的要点,2）横向因果关系：指公司目标与指标、指标与行动计划的因果关系。（3）层级因果关系：指集团总部、分（子）公

26、司与部门；部门与员工的层级因果关系。如果不懂指标之间的因果关系，就不能抓住重点，不能把员工的努力导向一个方向。反而使员工无所适从，不知道实现绩效目标的关键路径和关键步骤；最终使员工尤其是高层和部门经理忙于日常琐事，既劳累又不出成绩。象很多企业实施的所谓KPI体系就明显地存在这个问题。最后，关键员工的流失率逐渐加大；考核不好反而产生了新的问题。,平衡计分卡绩效管理体系的要点,3、指标的数值一般有三个：预警值、目标值与挑战值；而且要与公司的全面预算管理结合；这样才能全面反应实际业绩成果，以及有利于监督控制。指标值不是简单的上下级谈判和协商的结果，一定要与预算结合；指标值不能太高也不能太低，要基于市

27、场发展给予一个最低值，也要让员工努力去达到一个挑战值，还要设置一个便于上级监控的预警值；,平衡计分卡绩效管理体系的要点,预算分战略预算与经营预算两类。大多数企业是没有与战略有关的预算的，平衡计分卡的KPI正好指出了预算的缺失，需要弥补和重新调整预算。至于没有预算体系的企业，通过平衡计分卡指标值的制定过程也逐渐把预算制定出和完善起来了。,平衡计分卡绩效管理体系的要点,4、实现指标的行动计划要与多项目组合管理与年度计划结合；企业一般都有年度计划和工作计划，但这些计划是否支持我们指标的实现，就很难说了。所以，要结合KPI与KPI值来调整行动计划，使计划能真正支持KPI指标的实现。如果计划很多，而资源

28、和预算比较少，我们还需要根据每个计划跟战略的匹配度、重要性、难易程度等来进行多项目组合的排序和管理。,平衡计分卡绩效管理体系的要点,5、绩效指标的结果要同部门与每个人的奖励体系结合；当一切都制定好了，最终要事先制定一套大家都认可的奖励体系，并且要把指标的结果通过一种方法把他们挂起钩来。这样才能真正地激励员工去努力完成指标。好多企业绩效管理体系失败的原因也是最后没有跟员工可以得到的奖励挂钩或者原先的承诺不能兑现，所以就变成纸上谈兵，最后也就不了了之了。,平衡计分卡绩效管理体系的要点,以上就是平衡计分卡绩效管理体系能获得成功的必须同时具备的五大要素。这也是衡量一个企业自身或外部咨询机构是否有能力实

29、施平衡计分卡这么系统和高端的管理体系的关键必备要素。即，一个组织同时具备这五大必备要素的能力，才能称之为具备着手实施平衡计分卡体系的能力。,七、应用成功案例,早期使用者获得的成功美孚石油（MobilOil）美国营销及炼油事业部于1993年引入平衡计分卡，帮助美孚从一个高度中央集权的、以生产为导向的石油公司转变为一个分散的、以客户为导向的组织。产生的结果是迅速和富有戏剧性的。1995年，美孚的行业利润率从最后一名跃居第一名，,应用成功案例,并连续四年保持了这个地位（19951998）。不良现金流发生了戏剧性转变，投资回报率位居同行业榜首。,应用成功案例,信诺保险集团（CIGNAInsurance

30、）财产及意外险事业部于1993年引入平衡计分卡，帮助信诺从一个亏损的多元化经营者，转变成一个位居行业前列、专注主营业务的企业。其结果同样迅速和富有戏剧性。两年内，信诺扭亏为盈。1998年，该公司的绩效迈入行业的前四分之一强。,应用成功案例,汉华银行（ChemicalRetailBank）（现在的汉华大通）平衡计分卡于1993年被引入，以帮助银行吸收一家并购银行，引进更为一体化的金融服务，加速电子银行的使用。平衡计分卡明确地说明了战略的重点，并为在战略与预算间建立联系提供了构架。3年内，其获利率增长了20%。,应用成功案例,中石油华北油田平衡计分卡于2008年被引入，以帮助油田改善管理，提供集团

31、公司的战略执行力，加速信息化油田建设。平衡计分卡明确地说明了战略的重点，并为在战略与预算间建立联系提供了构架。1年内，其执行力，利润等分别增长了12%。是目前中石油系统里面管理比较卓越的一家集团企业。,八、平衡计分卡应用的失败案例,例一：广东某企业，从去年初起，把平衡计分卡作为公司的一项考核制度，开始在这家2000人规模、年产值数亿元的企业内实施，张小姐作为人力资源部的绩效经理直接负责平衡计分卡的推广事宜。然而，将近一年的时间过去了，平衡计分卡的推行并没有顺利实施，反而在公司内部的上上下下有不少抱怨和怀疑。,平衡计分卡应用的失败案例,甚至有人说“原来的考核办法就像是一根绳子拴着我们，现在想用四

32、根绳子，还不就是拴得再紧点，为少发奖金找借口？”。“其实，我们发现有些公司遇到的情况和我们现在差不多。因此，我不知道这到底是我们的问题，还是因为平衡计分卡真的不适合中国企业。”张小姐说起这些，显得颇有些无奈。,分析：,把“战略工具”仅仅用在“员工绩效考核”上，希望这种新的业绩考核方式能解决考核和奖金分配问题。这是实施平衡计分卡最常见的错误。仅仅是为了员工绩效考核而采用平衡计分卡，是本末倒置的做法。如果平衡计分卡的考核结果只是为了建立相应的薪酬、金钱奖励，甚至像末位淘汰等惩罚制度，员工行为会变成以下模式：你考什么，我做什么。,分析：,因任何考核不可能穷尽所有的工作，而平衡计分卡只强调关键绩效指标

33、，所以有些事无人问津的现象势必会经常发生。你不得不把一些无指标的工作利用权力强加给员工之时，就是辛辛苦苦建立起来的体系寿终正寝之日。由此会引发员工对新系统的不信任，继之便是提出质疑：你的方法和标准不公平，我多干了你为什么不算我的成绩？不论再换什么卡，到此都还会失灵。,分析：,其次，由于员工都想得到好的结果，不想承认自己做的不好，在制订指标值时，经理和员工还会拼命压低指标，一年到头，那些人际关系导向的经理不得不实行平衡主义。企业、经理、员工仍然深陷考核泥潭。,分析：,针对这种情况，专家认为：(1)员工绩效管理应以企业组织绩效(战略目标)为出发点和准绳，即员工绩效考核设立哪些指标、数值的高低都必须以战略为客观标准；(2)由于平衡计分卡只关注“关键绩效指标”(KPI)，那些非关键指标要靠“软”性的文化、使命、价值观等来引导，让员工认同“不能只看KPI”的理念；,分析：,在现代商业环境下，要想真正充分发挥每位员工的能力、保留好的员工，要靠关乎人性深层的“软性”的东西。经常与员工保持对话，对员工提供帮助、辅导、培训，使其能力不断提高，通过员工的发展实现企业的不断发展才是正确的途径。,平衡计分卡应用的失败案例,例二：潘