浅析烟草行业PDS绩效发展系统(ppt 77页).ppt

1、了解性能开发系统(PDS)、PDS配置了解PDS要素和执行评估如何使用个人绩效计划表确定目标、制定目标以及实施PDS的原因？PDS可以促进员工的绩效和个人发展。PDS-有效地管理绩效绩效，为优秀员工提供更大的开发空间的通用系统，支持资源共享、人才识别、一致性、绩效开发系统、绩效4评估系统的卓越绩效改善不可接受的绩效改善、PDS、绩效评估-绩效评级评估、我的绩效评估方法和使用标准。主要根据绩效目标评估绩效。绩效目标实现的绩效这些评级记录在个人绩效计划和年末评估表的最后一页。绩效审核绩效评级，综合绩效评级为：任务绩效评级优秀绩效-4优秀绩效-3需要改进-2不可接受结果-1，衡量的实例包括任务质量准

2、确性、彻底性和适用性反映时效性个人完成的任务、任务、项目、产品或服务的工作量资源利用率有效使用时间、资金、物料和人员交付服务或，绩效审核绩效审核远远超过目标绩效水平，对绩效进行排名。对业务单位/团队和部门结果的卓越贡献、绩效评估评级、任务结果评级取得良好结果，以及超出目标绩效水平。工作的所有要求均已满足，所有预期目标均已实现。绩效审核必须实现部分绩效的评级、工作结果评级，而不是始终满足所有目标级别和/或基本工作要求。成果不令人满意，还需要改进。绩效审核分级、工作结果分级不允许的结果几乎没有达到任何目标，基本工作要求没有实施。必须提高绩效，绩效评估绩效评级评估，员工绩效评估，综合绩效评级需要提高

3、优秀绩效-4优秀绩效-3-2不可接受绩效-1，4阶段绩效评估系统，绩效评估评级定义，优秀顶层工作人员。工作成果一贯卓越，员工可以预料会出现各种情况，有效地保持受到称赞的工作成果。这个员工总是团队中最有成就、最重要的贡献者。定义绩效审核评级，“优秀”(Excellent)具有主要贡献者。如果工作表现经常超出其工作目标的预期要求，则员工可以有效地响应目标，根据情况进行调整，并且是团队强大而有力的贡献者。需要改进的(SomeImprovementRequired)任务需要改进，因为定义绩效审核评级、员工绩效不稳定、满足工作要求或实现预定目标的能力不稳定。这个水平已经得到了工作结果，但不符合公司要求的

4、行为。此类别的员工必须制定绩效改善计划，并加速绩效改善的审查周期。定义绩效检阅评比，不允许的绩效(UnacceptablePerformance)员工的绩效是不允许的，需要立即改善。预期结果未实现，预定目标未实现。该等级还用于说明，虽然取得了工作结果，但该方法并不太符合员工的工作要求。这种员工必须有业绩改善计划。而且，要保持当前职位，必须实现计划目标。在某些情况下，您可以不通过绩效改善计划直接终止职务。绩效开发系统方法、绩效评估方法员工书面设定目标和/或审查汇总目标。与负责人直接进行一对一的评价。，PDS，绩效开发系统方法，绩效评级决策经理直接向员工提供，PDS，绩效审核表单资源目标：公司战略

5、，价值和行为，绩效开发系统方法，报酬目标：向优秀员工提供更多报酬优秀员工最佳绩效，绩效开发系统方法，报酬奖金计算方法：年末13月杰出薪金经理：部门目标经理员工制定个人绩效计划，PDSTimeline:年审核，在经理员工年度更新绩效计划或个人发展计划，PDSTimeline:上一年度绩效审核流程，经理员工对上一年度绩效绩效绩效绩效审核员工的初始绩效审核，经理最新工作结果列表和摘要经理对完成工作结果的员工进行初步审核，绩效直属上级/经理经常针对业绩不佳的员工制定目标短期行动计划，以提高适当水平的绩效。绩效开发系统整个框架，PDS的主要组件是什么？绩效：个人绩效计划、中期年度审查、年终审查开发：开发

6、概览、开发部门包括设置特定开发目标，以提高技能和增长知识(能力)。开发的主要组成部分是个人开发计划、工作和能力概述。发展概述、个人发展计划个人发展计划(IDP)侧重于开发核心能力、领导能力以及员工在当前或未来职位上成功所需的工作或专业能力。开发概述、工作和能力摘要工作概述强调特定职位的责任。能力概览显示与职位相关的核心能力、领导能力和专业能力的目标能力级别。使用这两个工具完成IDP。个人绩效计划，个人绩效计划制定的作用有助于在支持公司优先发展工作的过程中实现最重要的目标。此计划是准确评估绩效和区分员工之间不同绩效水平的基础。个人绩效计划用作使业务单位、部门和团队的战略和行动计划与个人目标相匹配

7、的工具。个人绩效计划，个人绩效计划的目标设置原则具体的Specific可度量的可实现的与可实现的应收帐款相关的Relevant时间界限，个人绩效计划，个人绩效计划如何准备？业务目标(与业务策略相关)人员开发目标(如果您负责管理)个人开发目标(根据业务优先发展挑战确定的个人优先发展任务)、个人绩效计划、步骤1:了解公司、部门和团队的策略，并复查支持这些策略的决策部门和团队的业务策略。问你的团队如何帮助你实现这些目标。个人绩效计划，第2阶段：准备3-4个具体目标，如果可能，支持作为直属主管/经理直接支持员工发展可以采取的措施。个人绩效计划，第3步：确定个人发展目标审核最近年末评估表单的绩效评级。考

8、虑您的优先发展领域以及如何在这些领域进行改进。个人绩效计划、步骤4:使用个人绩效计划，您可以评估工作结果，包括当前年度草拟目标每个目标的计划完成日期和衡量标准。个人绩效计划，步骤5:完成个人绩效计划的目标拟定后，与直属上级/经理一起复查个人绩效计划。与直属上级/经理讨论实现目标所需的所有资源(如工具或培训)非常重要。当您和您的直接上级/经理就该年的目标达成一致时，您的个人绩效计划就完成了。个人业绩计划、步骤6:在整个年度内实施计划，如有必要，在更新年度内完成工作的同时，在个人业绩计划中记录工作结果。如果业务优先级开发工作在年内发生更改，请与您的直接上级/经理讨论这些更改对您的目标的影响，并相应

9、地调整目标。如何准备个人绩效计划的目标设置政策，个人绩效计划的目标设置？目标设置原则强调工作结果，活动强调要实现的结果，而不是要执行的活动。不仅仅是重新确认自己的职务。寻找可以帮助您更有效地完成工作的目标。请遵循以下准则：“人物、事件和时间”(who，what，andwhen)。明确说明什么完成，谁完成，什么时候完成。目标设置策略、目标设置策略、目标设置策略具体，目标具体要执行的操作。它还有助于使目标可测量。请遵循以下准则：不要使用模糊、一般的表达，例如“提高餐厅生产力”。为了实现目标，必须提出必须满足的所有条件。例如，列出所有必需的工具或资源。目标设置策略具体、目标设置策略具体、目标设置策略

10、可度量、可度量的目标，以便您和您的直接上级/经理了解目标实现的时间。在计划表的“衡量标准”列中，记录您和直属上级/经理同意的衡量标准。目标设置策略可测量；度量可以是量化的，也可以是描述性的。衡量标准可以定义数量、质量或成本。说明想要实现的具体成果。目标设置策略可测量，目标设置策略可测量，目标设置策略可实现，目标可实现目标具有挑战性，但不是不可实现的。使目标可实现。好的目标可以激励成长，但不能成为无法实现的东西。请遵循以下准则：确保拥有实现目标所需的所有培训或资源作为工作角色的一部分。目标设置策略可实现，目标设置策略可实现，目标设置策略相关，与目标相关业务策略。根据公司的业务优先级开发挑战调整目

11、标。请遵循以下准则：请记住，公司战略目标一个人的成果影响整个公司。即使与运营部门不直接相关，也可以推动公司目标的实现。目标设置策略相关，目标设置策略相关，目标设置策略时间限制，指定在目标上评估进度和结果的特定日期。通常，您应该选择在年度个人业绩计划期间内可以实现的目标。在日程表的“完成日期”列中记录预计完成日期。请遵循以下准则：对于长期或复杂的项目，可以使用可分割的可实现阶段作为目标，并包括监控进度的计划。考虑设置年内不同的完成日期，以免在年末仓促完成。目标设置策略时间限制、目标设置策略时间限制、目标设置策略-SMART，以及哪些个人绩效计划目标示例？请参阅下面有关更好的个人业绩计划目标的实例

12、。个人目标必须始终与团队和业务单位的策略和优先开发任务相匹配。目标设置原则-SMART、个人开发计划、个人开发计划个人开发计划(IDP)提供用于开发或提高当前或未来职位所需的核心知识、技能和才能(能力)的框架。IDP侧重于核心能力、领导能力和专业能力发展的个人发展计划，IDP通过IDP生成完善的计划，提高当前和未来职位所需的技能。员工必须先完成IDP，然后请求其直属上级/经理对您的计划提出意见。个人发展计划能力概述，能力是什么？能力是促进工作绩效和提高职位所需的知识、技能和才能的组合。能力分为以下三种：核心能力-广泛的重要技术、知识、才能和行动集，直接支持公司的业务战略和企业文化。领导-具有经

13、理或管理职责的个人需要具备的核心知识、技能和才能。专业能力-各专业领域所需的知识、技能和才能。个人发展计划-能力概述，能力摘要-核心能力，确定变化的方向有效沟通持续进取的客户要求追求卓越保持责任感，解决问题，创新团队合作，重视和尊重他人，个人发展计划-能力概述，能力摘要-领导、教练和发展团队效率最大化业务战略观点，个人发展计划-能力概述，能力概述-专业能力，个人发展计划能力概述，能力目标评级基于员工对组织的影响范围。员工可以独立工作的程度。如何准备处理复杂情况的能力、个人发展计划和我的个人发展计划(IDP)？个人开发工作表的四个组件：工作摘要：职位的目的、角色能力摘要：目标能力级别开发讨论指南

14、：中独立完成的员工级别、经理级别、员工和经理一起完成的级别IDP:在完成IDP之前遵循个人开发工作单的前三个部分中的步骤。个人发展计划，使用以下标准填写能力评估列：S=优势(高于职位目标级别的级别)。)M=遵循性(等于级别和职位目标级别)O=个人发展计划发展机会点(低于职位目标级别的级别)，第一阶段：完成IDP的能力优势和能力发展机会部分完成以下一年或两年的实力和发展机会中的一个或两个优势，与直属上级/经理一起进行能力增强和能力发展机会部分、开发个人发展计划，第2阶段：确定有助于能力培养的活动和资源，然后完成IDP表的活动、资源/安排的责任/衡量和日程部分。与直属上级/经理会面，了解最终开发目标及其开发行为。记录如何测量任务结果，然后设置目标实现日期。开发个人开发计划，开发个人开发计划，第3步：填写此表格，并在计划执行用户和直属上级/经理完成计划后执行计划。将IDP放在方便的地方，以便随时通过自己的开发目标提前通知自己并跟踪进度。制定个人发展计划，第4阶段：定期审查和更新计划IDP，以检查进度。绩效开发系统，员工绩效对公司的成功至关重要。定期员工绩效评价对所有员工和公司都有重要作用。这是因为它有助于员工根据目标了解自己的成果，并将精力集中在与业务战略相