《薪资管理办法V》PPT课件

1、薪酬管理措施，实现个人理想和远大目标，渴望建立良好的个人形象和地位，获得他人的认可、肯定和赞赏，渴望家人、朋友和同事的关心和理解，稳定的工作环境和员工福利制度等。最基本的生存需求是：水、食物、自我实现、尊重、社会需求、安全需求、生理需求等。马斯洛的需求分析和薪酬计划，薪酬体系介绍，2，前言，为了使公司的薪酬水平与市场水平相竞争，该薪酬计划参考市场数据，并根据公司未来发展战略需要定义公司的整体薪酬水平，从而实现人力资本发展的外部竞争力和内部公平性。本计划的设计将充分考虑以下几个方面：工资等级及其宽带结构、工资调整原则、半年/年终奖金、工资与绩效考核的联系。为规范员工薪酬管理，特制定本办法。为使公

2、司员工的薪酬满足内部公平和外部竞争的要求，本办法适用于与公司签订正式劳动合同的员工的薪酬和待遇。除另有规定外，应执行本办法。工资形式和结构、岗位工资、绩效工资等。解释：半年奖金和年终奖金中的双倍工资将在公司业绩好的时候支付。工资结构图、工资发放、月工资计算周期为上月26日至本月25日。当月工资将于每月8日存入员工个人银行账户。如果月工资支付日是假日，将提前一个工作日支付。d、如果国家是长期的(如十一月、五一、春节)，将推迟一个工作日。满足以下要求的雇员的月工资按日计算：新雇员、离职或被解雇的雇员、被停职和复职的雇员以及其他人。计算方法如下：年薪制；集团公司、分公司、事业部和中心的高级管理人员、

3、专家和医生实行年薪制。详见年薪制管理办法，年薪，周薪，岗位基本工资占月薪的50%。它是公司员工月薪的固定部分，根据绩效考核得分，绩效工资占月薪的30%作为公司员工月薪的可变部分，能力工资和资历工资分别占10%。月薪由六部分组成：岗位工资、绩效工资、能力工资、资历工资、津贴和增减金额。工资调整原则决定个人工资的增减因素：当前工资水平工资增减的历史和趋势对于市场上紧缺的技能，工资可以相应增加。绩效考核导致的工资增减；因其他个人原因，半年、年终奖金、半年、年终奖金根据公司各部门(包括分公司、事业部、中心)的经营情况、员工考核、全年实际发放月数等因素计算，半年、年终奖金根据员工标准年终奖金计算。计算方

4、法如下：半年，年终奖=员工标准年终奖*各部门经营系数*员工考核系数*全年员工实际工资月数/12，半年，年终奖，员工标准年终奖因工作变动、学历变动等变化。同年，标准年终奖应根据具体的在职情况进行折算。计算方法如下：标准年终奖金=标准年终奖金1*(按标准1支付的月数/全年支付的月数)标准年终奖金2*(按标准2支付的月数/全年支付的月数)。注：标准年终奖金X对应按标准X支付的月数，对于半年和年终奖金，员工考核系数对应的系数以员工的年度考核结果为基础。详见奖金系数说明管理办法。一、工资保密原则，集团总部、分公司、事业部、各中心经理副总裁、各级直线经理有权了解管辖区域内员工的工资水平，如工作需要了解管辖

5、区域外的工资数据，需经各公司、事业部、各中心总经理批准；员工之间不允许传播或查询工资状况和补充规定。这些措施是公司的机密材料，未经集团公司人力资源中心的书面许可，不得披露。集团公司人力资源中心负责公司的解释和修订。本办法自2009年11月1日起实施。2009年10月20日，薪酬等级带宽，附件1，解释了薪酬等级带宽反映了同一薪酬等级的员工由于不同的工作经历和不同的绩效而产生的薪酬差异，并详细解释如下：解释，第一大等级：0-20%，该范围内的员工通常是新员工，或者工作绩效不完全符合要求；第二大类：20%-50%。工资在此范围内的员工通常经验丰富，他们的工作表现基本能满足工作要求。注：第三大类：50

6、%-80%。工资在此范围内的员工通常是那些在主要工作方面的表现持续超过工作要求的员工。第四大类：80%-100%。薪资在此范围内的员工通常表现突出，远远超过要求，表明员工有能力随时晋升到更高的职位。马斯洛的需求分析和薪酬计划，薪酬体系介绍，薪酬红点绿点图，红点，绿点，最高值，最低值，中值，等级，薪酬，8级，9级，10级，助理工程师，副总工程师，副总工程师，副总工程师，副总专家，首席专家，技术职务(专业能力)，技术员，红点和绿点反映个人薪酬超出薪酬等级范围的情况。这是正常情况，但是应该使用各种方法来逐渐减少这种点的数量，直到所有的点最终落入等级矩阵。一般来说，红点有两种类型：当前薪资高于薪资方案的相同最大值，即绿点；目前的薪资水平低于薪资计划的最低值，并且红点是由更长的任期造成的；属于已经挖掘出来的优秀人才。尚未调整的薪资结构；员额重组；出色的表现；我曾经为企业做出