惠普公司的人力资源管理

1、1.葛永基，中国惠普公司华东和华中区前总经理，人力资源运营总监；2.惠普公司的人力资源管理；2.演讲提纲；人力资源管理的地位和任务；3.薪酬管理的培训和发展；3.成为优秀企业的条件；4.管理好、文化好的人才；4.企业是一个系统、战略、组织结构和工作过程；绩效评估和奖励；5.人力资源管理的使命是吸引、争取、发展和留住国内外优秀人才，为他们创造一个理想的环境，让他们充分发挥自己的潜力，实现自己对公司的个人价值，全心全意为公司和企业的发展做出贡献。企业竞争力的源泉，实现企业战略的关键，6，人力资源管理的任务，工作环境福利政策和薪酬制度，目标管理岗位责任制，岗位评价绩效考核奖惩办法，组织分析岗位计划聘

2、用程序，员工教育模式公司在员工教育中的作用，7，人力资源管理是一项系统工程，8，人力资源管理与企业文化，例如：态度-资格-绩效过程-结果个人英雄主义-团队精神-以人为本，双赢工具，9，惠普的方式，10我们热情地对待顾客；2.我们信任和尊重个人；3.我们追求卓越的成就和贡献；4.我们依靠团队精神来实现我们的共同目标；5.我们注重速度和灵活性；6.我们注重有意义的创新；我们在商业活动中坚持诚实和正直。(新)惠普企业目标1。忠诚顾客2。合理利润3。领导力4。持续增长5。工作人员发展6。领导力。全球公民12。演讲提纲12。人力资源管理职位和任务绩效管理薪资管理培训发展。管理是通过人来完成的，并达到最高

3、的用户满意度。“管理”一词的定义。员工：充分发挥企业的热情、潜力、创造力、方向明、良好绩效、成就感、认可度、个人成长和发展：有效实施公司战略，上下齐心，积极进取，高绩效、凝聚力，追求卓越竞争力。只有良好的企业管理和企业文化才能使人才成为企业的核心竞争力。为什么要做绩效管理？全面薪酬提升绩效、评估员工绩效、支持员工发展、建议实现最佳绩效、绩效管理流程、战略、平衡计分卡、价值观和行为准则、设定目标和计划、获得对目标的承诺、16、人力资源和业务/职能经理在绩效管理中的角色、人力资源部门：提供流程、原则、方法、工具、培训、监督、帮助和归档。业务/职能经理：各级经理负责绩效管理全过程的所有工作，这也是经

4、理最重要的职责和绩效评估内容之一。17、关于绩效管理认识和实践中的几个误区，绩效管理就是绩效考核。绩效管理是“设定指标-评分-发放奖金”。绩效考核是扣除工资和奖金的工具和理由。绩效管理增加了各级管理人员的工作量。评分没有标准或基础。这取决于印象。18，设定个人绩效目标的依据，工作职责，衡量标准，关键绩效指标(KPI)目标管理：年度企业计划任务，绩效目标逐级分解，19，目标管理和绩效管理，目标管理的步骤，讨论，员工目标，计划实施，结果，定期评估，协助/纠正，评估(量化标准)，循环指导，企业目标，部门目标，部门目标，工作组目标，20，制定一致的计划-个人绩效计划，制定工作计划，21，设定目标标准(

5、SMART)，具体明确可衡量可衡量， 可衡量，尽管极具挑战性，但是，通过努力工作来实现结果是非常耗时的(r也被解释为相关的和相关的)。 22.什么是平衡计分卡，由哈佛教授罗伯茨倡导。卡普兰和DavidP。诺顿被世界各地的许多公司采用来创新和学习金融客户的内部流程。23.平衡计分卡指标示例，24。如何优化员工的绩效？1.授权2。影响他们的行为。发展他们的知识和技能。给出积极和建设性的反馈5。教练。承认他们的成就。必要时纠正他们的错误。示教原理图26。意愿，忠诚，报告，26。制定绩效目标/培训计划，与员工讨论，广泛征求反馈，总结工作结果，评估员工绩效，绩效评估流程，27，绩效评估(评估)的内容，关

6、键绩效目标的实现，即工作结果。(结果什么)2。绩效因素：即行为绩效、实现目标的手段和方法。(关键行为-如何)绩效评估是自我与自身之间的比较，28，绩效评估：绩效因素、规划和组织领导、人员管理/客户满意度发展、多样性管理、工作效率、质量、团队精神、判断、工作环境和安全保证、产品知识市场、知识运营、知识规划和组织、客户支持及其满意度、可靠性、判断、团队精神、创造力、主动性和创新精神。技术能力/工作知识质量、工作效率、可靠性、客户满意度、团队精神、判断力、工作环境和安全保证、灵活性、计划和组织，29。如何做好绩效评估，一个好的绩效评估来自于每天：条数据和信息的积累。提前通知员工，他们已经做好了沟通、

7、沟通、沟通的心理准备，工作绩效以工作目标为导向。行为表现应该基于事实。注：绩效评估仅对个人透明。相互保密，30，采取正确的行动步骤，口头讨论，书面警告，试用期，终止)，31，员工发展计划，员工发展计划是绩效评估阶段的重要组成部分。2.工作人员发展计划包括需要改进、改进和加强的方面、方式和方法、衡量标准、时间和其他因素。员工发展的方式和方法将在“培训和发展”部分介绍。32.绩效管理的成功因素。1.领导重视制度的建立。2.一线经理是关键。3.绩效评估必须与薪酬挂钩。4.奖赏必须以惩罚来回报。4.这种透明度必须严格保密。5.必须建立企业文化。公司和员工应该一起成长。33.在试用期内应该推广一些员工管

8、理的做法。应促进员工的内部流动、调动、解雇和辞职。欢迎回来。34.个人能力和企业价值观，“那些完成任务并认同企业价值观的人会得到提升。那些失败但认同企业价值观的人有第二次机会。失败并不认同公司价值观的人：容易相处。困难的是如何对待那些完成任务但不认同企业价值观的人：我们尽力说服他们；与他们战斗；他们的痛苦。“通用电气总裁杰克韦尔奇，35岁，人力资源管理、绩效管理、薪酬管理培训、人力资源管理发展趋势的演讲、职位和任务概要，36岁，惠普薪酬和福利制度的基本原则，1岁，竞争优势，2岁，薪酬数量，个人贡献的确认，3岁，确保公平和公正，4岁，有效利用资源和法律福利，5岁，确保员工了解公司薪酬制度，37岁

9、，惠普薪酬管理结构，38岁，工作评估制度，39岁， 经理如何确定员工的工资、工作价值、工作绩效、工资、=、内部和外部的评估以及assignpayrangematcheyoujobcontentto obdescription、givingoingperformancebackconductformerformanceevaluationankpromission、administrator或payusingpguidingsandtools、40、如何确定员工的绩效评级、评级指标、技术能力、个人素质、生产力可靠性、团队合作能力、判断力、客户满意度计划、组织能力、灵活性、创造力、领导力、1。 结

10、果，什么)，2 2。关键行为，如何与绩效评估KPI保持一致，41，绩效评级-与薪资挂钩，绩效等级5(最佳绩效)15%绩效等级420-25%绩效等级335-50%绩效等级210-15%绩效等级1/所需纠正措施(最差绩效)5%，42，工资调整范围的确定-人力资源提供经理使用的工具，对应于某个级别，绩效等级薪酬范围，43，薪资和福利：各种激励因素的作用，44，演讲大纲，人力资源职位人力资源管理发展趋势，45，惠普人才战略思维框架，组织评估，人才培养，人才库，战略方向，人才战略需求，人才管理流程，46，员工职业期望，1。 富有挑战性和趣味性的工作。企业有良好的管理。优秀的商业领袖或直接经理。适合自己的

11、优秀企业文化。个人贡献和奖励的认可。个人提升和成长的机会。企业对员工有承诺。赫兹伯格：工作满意度因素，不满意者(卫生)。赫尔茨贝格：工作满意度研究，工作环境，人际关系，工资和福利管理，公司政策，满意度(激励因素)，积极成就感的增长，负责任的工作性质的机会增加，激励，健康因素，48，马斯洛和赫兹伯格之间的比较，生理需求，个人生活的基本保障，工资和福利，安全，公司政策，工作环境，工作安全，社会团体，人际关系管理，荣誉感，对进步和晋升的认可，自我实现，工作本身成就感增长的可能性，激励，保健因素书籍、录音带和录像带导师)互联网/内部网、电子学习正式培训课程、在职培训、分享他人的成功经验、交叉培训和工作轮换、工作充实、挑战项目、参与公司、外部讲座360度调查(360度调查)(*)、50、如何留住人才-惠普的“飞行路线”分析、13%、6%、18%、34%、29%、乘客、苦苦挣扎、稳定贡献的员工、种子、明星、当前表现、潜在、无声明星、隐藏乘客、乘客*寻找并加速培养明星员工*坚决处理乘客员工以保持公平和整体生产力*通过高工资要求留住明