如何打造有执行力的组织培训讲座(PPT 65页).ppt

1、,HR如何打造有执行力的组织主讲人：杨家宏,2,交流主要内容,第一讲、对执行力的总体认识第二讲、领导执行力需要提高团队管理能力第三讲、提高执行力需要提高员工的职业素养第四讲、提高执行力需要激励鞭策第五讲、提高执行力需要管理模式第六讲、提高执行力需要提高员工的责任意识,企业管理难题,1.执行力差：员工都很聪明，但是对组织的决策，总是持怀疑态度。借口决策不够完美，反复进行讨论而不去做。对即使是明确的命令也不去执行。遇到困难就找第二解决方案。不遵守纪律，更不懂得服从，像一盘散沙，没有战斗力。2.没有责任心：只要没有规定是自己的责任，就不去做。经常埋怨组织的制度不完善，不公平，对职责描述不清。总觉得自

2、己是受害者，把全部的责任都归罪于别人和环境。部门之间相互推脱责任。3.沟通困难：只顾自己和本部门的利益，不能与其他部门合作，不能有效沟通，互相埋怨。总是自己说，不听别人的意见。怀疑其他人的动机，对管理层缺乏信任，故意曲解管理层的意图。4.管理混乱：企业快速增长，遇到关口和发展瓶颈。由于人员和业务量的快速增加，以前的过于随意的方法不再适用，而规范化管理体系尚未建立。责权不清、内部冲突加剧。缺乏系统的激励机制。,第一讲对执行力的总体认识,企业管理难题,5.缺少核心文化：企业没有愿景。部分实战出身的企业元老与新进公司的职业经理人发生激烈的文化冲突，甚至产生派系。个别高层管理者盲目自大，拥兵自重，而职

3、业经理人象走马灯一样换来换去。员工对公司价值观不认同，觉得公司的发展与自己没有关系。6.缺乏主动性：员工做事没有激情和斗志，得过且过。常说：“不能”、“不会”、“不可能”、“我们一直这样做”、“这不公平”、“差不多就行了”7.缺乏专业技能：员工缺乏目标管理、沟通、时间管理、解决问题等专业技能。不能独立完成有挑战性的任务，无法承担更大的责任。8.管理者角色认知不清：管理人员身陷具体业务中，角色认知不清。不懂怎样抽出时间进行管理，不会辅导员工而是替员工去做。工作效率低下，做事没有计划性，经常救火。9.创新与学习障碍：自满，缺乏创新与激情，不愿学习、不思上进。观念难以改变，固有的思维方式和习惯难以打

4、破，应变速度慢。对变革持消极抵触态度。,成功的企业：决策占30%执行力占60%其他占10%,执行力执行和完成任务的能力,执行力就是把想干的事干成功-个人,执行力就是将企业战略落实到实处-企业,所谓执行力就是选拔合适的人员到恰当的岗位上-领导,什么叫做执行?,执行就是有结果的行动!执行力就是把目标转变成结果的能力!,7,前言、画说提高团队执行力的两大思路:,立场不同看法就不同,使你疲倦的不是前面的高山，而是鞋里的一粒沙子,什么叫不容易,就是把最容易的事,成百次成千次干到位,就是不容易;什么叫不简单,就是把最简单的事,成百次成千次干到位,就是不简单.,执行力不强的管理者的表现,1、不知执行力为何物

5、，总是将其曲解为权威或权利，没有合理的制度做支撑；实际运营时老板或老总凌驾于制度之上。2、流于“口号管理”，议而不决、决而不行、行而不力，反应速度慢，不能有效解决问题。3、缺乏合理的执行系统，执行阻力大，控制不力，效率低下。4、执行过程中的标准降低。5、计划不断被延误。6、政策在执行过程中的虎头蛇尾。,没有执行力的管理者的组织特征,1、领导高高在上,回避或根本不知道企业的弱点;2、目标混乱,没有优先顺序;3、管理者缺乏情感强度,寄希望以保持同员工的良好关系来进行企业管理,而不是通过制度和执行流程;4、会议多,但是泛泛而谈,没有明确的目标,也没有解决问题的措施;5、员工固守自己的领地,跨部门间缺

6、乏协调;6、员工放任,没有责任感;7、企业缺少文化,没有遍及企业各个角落的信念和行为习惯;8、缺乏绩效管理机制;9、缺乏高效的培训机制,为培训而培训,缺乏针对性。,没有执行，结果等于“0”！,布置不等于落实,落实不等于结果.,根据调查分析结果对企业现状分类进行量化分析5的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的做；10的人正在等待着什么=不想做；20的人正在为增加库存而工作=“蛮做”、“盲做”、“糊做”；10%的人由于没有对公司做出贡献=在做，而是负效劳动；40的人正在按照低效的标准或方法工作=想做，而不会正确有效地做；只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高=做不好，做事不

7、到位。,中国企业执行力低下表现症状,员工执行力差是谁的责任,缺乏正确有效做事方法,盲做,绩效不好,不想做,负效劳动,无事生非,缺乏执行流程、制度、方法,执行策略不明确,执行能力不够,责任心不够,信息沟通不畅,末位淘汰对象,中国企业执行力低下原因分析,1,3,2,团队管理与组建实务,带“新人”,沟通与管理,考核与激励,稳定与融入,留住团队骨干人员,第二讲领导执行力需要提高团队管理能力,带“新人”,问题1：新人有没有工作能力？=+有没有与工作相关的专业知识？以前是否有相关的工作经历或成绩？是否适应新的工作团队能和其他的队员很好的相处与协作？,1、知识：知道和认识2、经验：经历过、检验过3、素质：认

8、清自己的角色、体会别人的感受结论1、对于任何新人来讲，我们总是假设他的工作能力为零。,带“新人”,问题2：我们组建团队是要能力吗？=,结论2、对于新人来讲其工作能力为0，应重点考核其工作意愿。没有意愿的结果就是没有结果，是要结果，最可怕的就是负值。,带“新人”,问题3：怎样考核新人的工作意愿？结论3、工作初期不能给新人任何承诺，以观察其意愿是否强烈。问题4：对于工作意愿强的员工怎么做？结论4、对于意愿强的员工要经常性沟通，以发掘其需求关注点即确定对方的行为动机。,带“新人”,管理事务的两条主线,带人：关键是处理好关系，学会协调,管事：关键是产生绩效,带“新人”,带“新人”三步走：,建立私人感情

9、,进行职位管理,确认被管理角色,带“新人”,问题5：怎样和员工建立私人感情？问题6：怎样对员工进行职位管理？,结论5、领导和员工“泡”在一起的时间，领导必须占满员工除工作、休息以外的一切时间。结论6、（1）岗位责任认定书（2）挑毛病、指缺点、讲故事、做比较，管理要威严优秀的领导不承认错误，但要学会改正错误，帮助你成长的是你的敌人。,带“新人”,问题7：怎样使员工进入被管理角色？结论7：通过一些微不足道的、无关紧要的事情使员工进入被管理的从属角色。带“新人”的2个基本原则：(1)先松后紧（2）先关心人，再关心任务,带“新人”,新人融入团队3个阶段,团队认同感,工作绩效,职位绩效合格点,测试阶段,

10、融入阶段,稳定阶段,带“新人”,稳定人心的3项关键任务测试阶段:B.融入阶段：C.稳定阶段:,沟通与管理,问题1：团队需不需要凝聚力？问题2：强大的向心力表现哪？问题3：如何保证在强化向心力的前提下还能保障员工的工作风格不趋于同质化？问题4：为什么员工刚来时还很听话、卖力，后来却越来越“皮”问题5：对于“老皮”能不能预防？问题6：如何恰当的处理团队中的合作与竞争问题？,沟通与管理,压力管理压力目标能力,任务,培训,目标,能力,沟通与管理,工作目标设定的3大阶段：,稳定与融入,员工的稳定1、从选人的时候留人2、从用人的时候留人3、从育人的时候留人4、保持员工的持续稳定的发展员工发展超过企业发展跳

11、槽企业发展快于员工发展淘汰员工的融入,留住团队的骨干人员,团队骨干的5项标准核心员工离职的8大原因留住人才的4大关键,考核与激励,问题1：如何科学地考核员工？问题2：对于员工的激励到底是罚还是奖？,考核与激励,绩效奖金的设立原则良好的发展前景是强大的激励手段晋升的条件团队内培训的2个阶段能力培训的基本要求团队内的能力训练要以一定的工作经历为基础，让新人工作一段时间再进行培训，以便使受训者认清自己存在的问题。,34,第三讲、提高执行力需要职业素养,一、1、职业素养与经历有关2、职业素养与思维模式有关二、睡前15分-扪心自问1、该怎样对待企业?-心理自残现象2、该怎样对待上级?-换位思考回家吃饺子

12、3、该怎样对待工作?-做好份内事（尽责创新）4、该怎样对待自己?-做自己的心理医生杏如人生5、该怎样对待问题?-坚信办法总比困难多6、该怎样对待同事?-要补台,35,第四讲、提高执行力需要激励鞭策一、什么是激励?,36,第四讲、提高执行力需要激励鞭策,二、激励要了解员工的“五最”心理1、员工最想得到的-尊重、话语权2、员工最讨厌的-被莫名其妙地扣了钱3、员工最心烦的-提了问题没人管4、员工最担心的-多干活不多挣钱5、员工最激动的-当着全体员工的面得到表扬,37,第四讲、提高执行力需要激励鞭策,三、海尔的实战版式：采纳员工的合理化建议,员工激励墙,你看,这就是我!,38,四、最大激励是工资的考核

13、形式海尔的工资发放：设计人员的工资:.引进的博士:第一个月就给1000元,3个月后有效果就加薪,再有效果再加薪,没有效果不加薪.不管你是谁,公司要的是实实在在的效果,而不是头衔.一个博士如果长时间没有市场效果,自己就坚持不住了,自己主动就走人了,不用企业撵你.设立奖励超市。(liangjian),第四讲、提高执行力需要激励鞭策,39,第五讲、提高执行力需要管理模式,一、海尔的管理模式的定义OEC管理中的OEC是如下字母的缩写O-Overall全方位E-Every(one,day,thing)每人每天每件事C-Control控制和清理它的内涵简化为:日事日毕,日清日高二、执行力提高管理模式的特点

14、与表现形式特点:简单易懂但要持之以恒表现形式:插日清表概括为总帐不漏项,人人都管事,事事有人管,管事凭效果,管人凭考核.,40,第五讲、提高执行力需要管理模式三、执行力提高管理模式实施工具-日清表,用笨办法找标准-督办,41,第五讲、提高执行力需要管理模式,四、执行力提高管理模式产生的背景案例:小姜怎么不擦桌子了?结论:一切问题都与激励有关五、执行力提高管理模式产生的思想基础,42,第五讲、提高执行力需要管理模式六、处室日清的表现形式,整理、整顿、清扫、SEIRI、SEITON、SEISO、清洁、素养、安全SEIKETSU、SHITSUKE、SAFETY,43,高层管理早会(速记员),班组早会

15、形式,泰国企业，周一穿黄色工作服,新邦物流早会统一模式,44,第五讲、提高执行力需要管理模式,七、执行力提高管理模式内涵1339的内容1、一个核心；2、三个基本原则；3、三个体系；4、九个要素（1）、一个核心-创新什么是创新?,45,第五讲、提高执行力需要管理模式,八、执行力提高管理模式的内涵1339的内容2、三个基本原则原则一:闭环原则(案例:一场败在错别字上的战争)原则二:比较分析原则原则三:不断优化原则小结：开会+不落实=0;布置工作+不检查=0;抓住不落实的事+追究不作为的人=落实3、三个体系一、目标体系二、日清体系三、激励体系,46,第五讲、提高执行力需要管理模式,九、执行力提高管理

16、模式的内涵1339的内容4、九个要素九个要素是5W3H1S,它的含义是-WHAT标准WHERE-地点WHEN-进度WHO-责任人WHY-目的HOW-方法HOWMANY-数量HOWMUCHCOST-成本SAFETY-安全,47,第五讲、提高执行力需要管理模式,48,第五讲、提高执行力需要管理模式,十、日清的控制,1、每项工作要量化.2、每项工作都有责任人.3、每项工作都有预算目标，4、每项工作都有激励.,十一、日清重点清什么?1、思路上：-目标是否达到，差距在哪里？-为何会出现差距，问题在哪里？-如何纠偏及弥补，路径在哪里？2、内容上：-清每人身上挂的指标-清用户与员工的抱怨-清每人的最短板案例

17、:急需宣贯的观念用户观念要颠覆：不是先造产品再找用户，而是先创造用户需求再制造产品。营销观念要颠覆：过去回款是营销的终结，而现在回款是营销的开始。制造观念要颠覆：大规模制造的是产品，而大规模定制创造的是用户的资源，即品牌。,“当责不让”，取义于孔子名言“当仁不让”。传统意义上的责任更多强调的是个体的道德与社会的伦理，而我们强调企业中的当责，则从管理者的角度，更加科学和系统地分析，并深入理解“当责”在具体管理实践中的效能和应用。“当责”是现在与未来的管理者经营自己，带领团队与组织，承担组织全面责任的一个关键性观念和有力工具。现代组织管理中，各级管理者厘清角色与责任，一肩担起当责，带领团队达成目标

18、，交出结果，是谓之“当责不让”。,第六讲、需要提高员工的当责意识,成效是有力的证据，结果是最好的证明,锁定责任才能锁定结果，提高执行力必须打造责任意识。,一个员工是否愿意当责，很大程度上依赖于他对自己责任的理解；而一个组织之所以发展，就是这个组织的管理者，能够把组织层面的价值观，层层传达给下属。,个人当责深化责任的内涵,当责意识分为两个层次：责任心、责任感。所谓责任心,就是对他人和组织的支持，以及对工作兢兢业业的态度。责任感是一个人或对待事物负责的习惯性状态，是对他人、组织社会、国家、及至整个人类承担责任和履行义务的自觉态度。责任心是当责的利器，是达成我们事业成功的基石。而责任感是一个人与生俱

19、来的信念，是实现其人生价值的重要保证，它几乎很难学习，你也无法强迫他人实现。有责任心的人未必有责任感，有责任感的人一定有责任心。,一位哲学家带着他的一群学生漫游世界。在进城之前，哲学家在郊外的一片草地上坐了下来，对学生说：“现在，我们上最后一课！”弟子们围着哲学家坐下。哲学家说：“我们坐在旷野里，旷野里长满杂草，现在，我想知道如何除掉这些杂草。”一个弟子说：“只要有铲子就够了。”另一个说：“用火烧吧。”第三个弟子说：“撒上石灰。”第四个弟子说：“斩草要除根。”等弟子们都讲完了，哲学家站了起来：“课就上到这里了，你们回去后按各自的办法除去一片杂草。一年后再来相聚。一年后，他们都来了，原来相聚的地方，已成了一片长满谷子的庄稼地。弟子们围着谷子坐下，等待哲学家到来，可是，哲学家始终没有到来。十几年后，哲学家去世，弟子们在整理他的言论时，发现书中有这样一段话：“要想除掉旷野里的杂草，最好的方法就是在上面种上庄稼。同样，想让灵魂无纷扰无私心杂念，最好的办法，就是用美德去占据它！”,清除掉杂草的最好方法,管理者必须让员工明白：我到底是凭什么领取报酬的？,挖了，就得给钱，没有水，别怪我。,交出结果,个人当责的体现,人人当责厘清责任的归属,现在有一项重要的工作要做，A相信B肯定会做。C本可以去做，但实际上D去做。B对此很不高兴，因为这是A的工作。A认为C可以去做。但是，D意识到A都不会