人力资源管理之绩效考核模块课件

1、,绩效考核,1,PPT学习交流,1.目标设定2.目标执行3.绩效考核4.奖惩管理,绩效管理的流程,2,PPT学习交流,他的做法对不对,人力资源部规定考核结果为“优”的员工加10工资，“良”加6的工资，江风进公司才一年，考核结果为“优”，张阳是一个老员工了，今年的考核结果为“良”。没有不透风的墙，张阳一定会知道结果，所以不如事先让他知道。作为张阳的主管，老王深思熟虑。最后他认为最好的办法是让人力资源部经理和张阳先谈一谈。老王和人力资源部经理关系不错，估计他会同意，然后老王根据谈话的结果再见机行事。,3,PPT学习交流,1.目标设定2.目标执行3.绩效考核4.奖惩管理,绩效管理的流程,4,PPT学

2、习交流,1.目标类型和权重2.目标设定的来源3.目标设定的格式4.目标设定的过程5.目标与职位说明书6.常见问题7.平衡记分卡介绍,目标设定,5,PPT学习交流,目标的类型,员工,主管,6,PPT学习交流,常见行为目标,责任心团队合作紧迫感客户中心结果中心适应性,7,PPT学习交流,常见人员管理目标,绩效管理（目标管理和绩效考核）激励反馈辅导团队建设,8,PPT学习交流,常见个人发展目标,知识掌握技能提高能力发展观念改变,9,PPT学习交流,人才体系,10,PPT学习交流,PETERDRUKER,只要他(她)们照着剧本演出而能带来票房收益,我都能够容忍他(她)们的傲慢与坏脾气.,11,PPT学

3、习交流,通常的权重分配,12,PPT学习交流,百年老店的权重分配,13,PPT学习交流,BUILTTOLAST,“银牌”公司“金牌”公司,14,PPT学习交流,BUILTTOLAST,Motorolain1930ZenithBoeing747McDonnellDouglas,Johnson达到:达到全部目标,衡量标准和完成时间;优秀:达到全部目标,其中一部分目标超出衡量标准,并达到了另外目标。对于公司/部门有较大贡献。杰出:超出多项目标,明显做出优异成就,或伴随突破性衡量标准。整个效绩表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模。,102,PPT学习交流,“行为”目标的细化,10

4、3,PPT学习交流,主动性没有完成:(符合下列几种情况中的任何一种)一直等候上级直线经理的指令,即使在时间压力下也是这样;对于业务产生负面作用。部分完成:(符合下列几种情况中的任何一种)有时等候上级直线经理的指令,即使在时间压力下也这样;需要详尽指令才能完成工作。完成:(符合下列所有的情况)不必等候任务或者指令而去完成计划中的任务;有不清楚之处与直线经理及时沟通;可以独立完成工作;只有在复杂情况下才需要指导。优秀:(符合下列所有的情况)自己主动寻找任务,有时候并不是计划中的;可以独立完成工作;只有在超出常规的情况下才需要指导。杰出:(符合下列所有的情况)能够预测变化,准备备用方案,即使在超常规

5、的情况下,也基本不用指导;能够给别人提供指导。,等级法,104,PPT学习交流,快过2003春节了,大小老板门都不见了。工作压力并不怎样大。但是，周龙没有慢慢地工作，反而提早完成，然后通过上竞争对手的网,与客户聊天等方式收集信息,开始准备年度计划,等老板回来后让他审阅。,105,PPT学习交流,4.考核过程十步法,1.主管通知下属准备并告知下属如何准备。2.主管收集与员工有关的信息(客户/相关部门/同事/员工)3.员工草拟“业绩目标”完成情况并提供“行为目标”和“人员管理目标”的例子4.主管根据信息收集和员工提供资料修改绩效考核表5.主管与上级主管讨论,106,PPT学习交流,6.公司管理层审

6、阅部门考核分数分布情况7.主管与员工约定时间8.主管与员工讨论9.定稿,签字,10.寄送和存档,107,PPT学习交流,自己主管上级主管同事,30%30%20%20%,20%50%20%10%,108,PPT学习交流,360度考核,利所有的相关人员,弊利益性真实性沟通困难,使用:1.发展需求分析考核2.高级管理的考核,109,PPT学习交流,结果的公正性很难保证的十大原因,110,PPT学习交流,过程的公正性可以做到,程序公正性,交往公正性,111,PPT学习交流,过程的公正性的重要性,结果公正性的前提引导员工的“感觉”员工自己也很难准确的评估自己和他人的工作绩效.当过程公正时,有些员工会觉得

7、结果也比较公正-“替代效应”增强员工对于未来的信心,112,PPT学习交流,面谈技巧-基本,排除干扰因素建立和谐目的与过程聆听提问开放式问题与封闭式问题激励具体,反馈提供事实表明影响确认理解辅导-着重改善计划Ask-询问Remind-提醒Tell-传授行动计划,113,PPT学习交流,面谈技巧-提高,聆听目光接触确认理解同理性倾听激励惊喜三明治式支持但不承诺征求员工对自己的意见两套方案,114,PPT学习交流,1998-自然分布1999-强制分布2000-有弹性的强制分布一定要找出“1分”吗?一定要“末位淘汰”吗?,5.强制分布和末位淘汰,115,PPT学习交流,你可能会错失几个明星或者出现几

8、次大的失误-但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高.这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密.,116,PPT学习交流,有些人认为,把我们员工底部的10%清除出去是残酷或者野蛮的行径.事情并非如此,而且恰恰相反.在我看来,让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径或者“假慈悲”.先让一个人等着,什么也不说,直到最后出了事,实在不行了,不得不说了,这时候才告诉人家:“你走吧,这地方不适合你.”而此时他的工作选择机会已经很有限了,而且还要供养孩子上学,还要支付大额的住房按揭贷款.这才是真正的残酷.,117,PPT学习交流,什么企业可以不做区分,小企业_垄断性企业_,118,PPT

9、学习交流,没有目标怎么办?中途主管变了,怎么办?我有两个老板,怎么办?员工不同意考核结果怎么办?员工不在考核表上签字怎么办?如何做到跨部门“公平”如何避免考核流于形式?,6.常见问题,119,PPT学习交流,如何做到跨部门“公平”,全体比较法“考核委员会”法,120,PPT学习交流,考核流于形式的原因,121,PPT学习交流,如何影响,影响领导书培训/MBA成功企业(对手)争取政策工资奖金退出机制建立同盟领导层核心员工,借助外力咨询机构设置权重20%绩效管理以身作则表格谈话及时更新听取领导意见听取员工意见,122,PPT学习交流,1.目标设定2.目标执行3.绩效考核4.奖惩管理,绩效管理的流程

10、,123,PPT学习交流,钱,前途,124,PPT学习交流,四项基本原则,整体薪酬原则:含固定工资,浮动工资和福利市场规律原则:与相关人才市场进行比较论功行赏原则Pay-for-performance原则:体现员工绩效差异合理成本原则:公司有能力承担,125,PPT学习交流,_,比什么,126,PPT学习交流,四项基本原则,整体薪酬原则:含固定工资,浮动工资和福利市场规律原则:与相关人才市场进行比较论功行赏原则Pay-for-performance原则:体现员工绩效差异合理成本原则:公司有能力承担,127,PPT学习交流,跟谁比,128,PPT学习交流,相关市场,129,PPT学习交流,_,市

11、场定位,130,PPT学习交流,员工满意,培训职业生涯发展挑战性一流的工具对公司的影响,行业规模历史发明有魅力的领导,关系沟通认可时间,工资奖金福利股票,发展,文化,薪酬,形象,131,PPT学习交流,员工满意,文化，价值,事业发展机会,工作环境,工资福利,工作职责,关系,他们为什么离开?,132,PPT学习交流,四项基本原则,整体薪酬原则:含固定工资,浮动工资和福利市场规律原则:与相关人才市场进行比较论功行赏原则Pay-for-performance原则:体现员工绩效差异合理成本原则:公司有能力承担,133,PPT学习交流,奖金,固定工资与浮动工资的比例影响比例的因素比例销售技术支持其他研发

12、,134,PPT学习交流,奖金,个人部分的设立销售奖金拥金制目标制门槛超越指标,绩效奖金定量指标管理层决定,135,PPT学习交流,浮动工资的三个部分,X:个人业绩完成度Y:部门业绩完成度Z:公司业绩完成度1.加法:40%X+40%Y+20%Z2.乘法:40%XX40%YX20%Z3.已知Z,按部门和个人业绩进一步区分,136,PPT学习交流,调薪,137,PPT学习交流,前途,138,PPT学习交流,升,改,调,走,降,139,PPT学习交流,晋升,适合条件职位空缺晋升的在岗时间要求晋升后的工资调整将从晋升的第一天开始计算,140,PPT学习交流,调任,适合条件空缺职位,141,PPT学习交

13、流,调任,程序职位空缺内部招聘员工申请空缺职位并通知自己的直接主管用人部门直接主管进行面试用人部门的更高一级主管审核,142,PPT学习交流,绩效改善计划,适合员工绩效考核“2”的员工一年中任何时候绩效严重滑坡的员工目的帮助员工提高其工作绩效以达到既定目标。,143,PPT学习交流,绩效改善计划,需提供足够的支持文件说明员工未能达到目标的原因。根据员工工作的性质，绩效改善计划目标应设有固定的周期，其最短期限为一月，最长期限为三月。,144,PPT学习交流,绩效改善计划,员工若未能达到绩效改善计划的目标将在三十天内解除合同。成功完成绩效改善计划的员工可重新返回正常状态阶段。在两年之内最多可参与两次绩效改善计划。,145,PPT学习交流,降职,适合员工绩效考核结果差，并有足够的支持文件没有通过绩效改善计划薪资将会被下调,146,PPT学习交流,解雇,公司解雇/合同到期终止绩效考核结果差绩效改善计划未通过违纪公司