浅谈现代企业人力资源管理论文

1、论现代企业人力资源管理内容摘要：21世纪是知识经济时代。经济实力的竞争更多地表现为人才的培养、竞争和竞争。人是生产力中最活跃、最活跃、最主观的因素。人也是企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，甚至在一定程度上起着决定性的作用。为了生存、搞活和发展，企业必须重视人力资源的开发和利用，探索新形势下人力资源管理的新趋势。在当今社会，人才是非常宝贵的资源，在企业竞争中起着关键作用。对于企业来说，建立有效的人力资源管理机制将有助于企业留住、吸引和激励人才，从而促进企业发展战略的实现。关键词：人力资源管理；合理分配；激励机制；培养论现代企业人力资源管理21世纪的经济竞争主要是科技竞争和智力竞争

2、。归根结底，这是开发人力资源和充分利用其潜力的竞争。为了赢得持续竞争的优势，任何企业都必须抢占人力资源开发和管理的制高点，在人力资源开发和管理的战斗中争取主动地位。可以说，人力资源管理已经成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一个管理。人力资源的竞争和创新人才的培养已经成为各类企业和社会组织关注的焦点。与此同时，中国正在从计划经济向市场经济转变。国家统一的传统人事管理体制正在向适应社会主义市场经济的新的管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有机会做出双向选择。企业已经从被动接受国家分配的人才转变为真正自由的雇主。个人已经从被动地服从国家分配转变为工人可以根据自己的自由意愿自

3、由选择工作。在比以往更加宽松的人才流动体系下，如何在企业中实施有效的人力资源管理已成为当前的重要课题。首先，加强人力资源管理，以人为本是关键人力资源的合理配置是企业人力资源管理的关键环节。用最简单的话来说，所谓的分配就是把合适的人放在合适的位置上。虽然说起来简单，但它对企业的发展有着重要的影响。人与人之间在性格、气质、兴趣和专业上有很大的差异。如果每个人都能充分利用自己的优势，合理配置，显然对企业的发展是有益的。人力资源的合理配置必须首先预测有多少个职位，哪些职位需要填补，以及这项工作的具体要求是什么。企业吸收新成员一般有三个目的。1.正常补充。这是对企业中前员工离职、退休和死亡情况的补充。其

4、岗位职责明确。对新员工的要求可以和以前的员工相比，没有太多的问题。2、替代缺席。这种情况类似于正常补充，但不同于正常补充。例如，企业最初实施6天工作制，但现在已经改为5天工作制。因此，企业需要更多的人来做原本不需要这么多人去做的工作，以确保完成原来的工作计划。替补缺勤的职责并不完全清楚，但由于该职位是新设立的，而且该职位以前归其所有，因此不难确定该职位的职责。3.开办新企业的需要。细分起来，有两种情况。一个是一个新的有明确方向的组织已经建立起来，所以招聘的员工的职责是可以预先确定的，虽然不完美，但也没有太大的不同。二是新业务方向不明确，很难列出岗位要求。对于任务工作，我们应该考虑实际和潜在的能

5、力通过岗位和人的双重衡量，将合适的人安置在合适的岗位上，实现人才的合理配置。现实中，行业往往注重人才的实践能力，而忽视人才的潜在能力。重视实践能力的最大优势之一是“你来的时候可以战斗”。所谓高薪招聘高级管理人员是强调实践能力的重要体现。分配是基础。在相对合理的配置之后，管理中应该考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。二、开发企业人力资源赢得“人才战争”(一)加强对员工的激励人本管理以行为科学为理论基础，以激励为核心内容，而人类行为激励是由生存所需的物质生活和发展所需的精神生活产生的。因此，在人本管理过程中应坚持激励原则。科学运用激励机制可以激发人的积极性，诱发人的行为，充分发挥人的潜能，

6、调动员工的积极性，保持员工的积极性，从而保持工作的有效性和效率。在工作分析中，我们应该学会用激励来激发和保持员工参与工作分析的积极性。首先，要贯彻内部激励与外部激励相结合的原则，调动员工的需求、责任感和个人荣誉感，激发员工的成就感。例如，宣传工作分析可以给他们带来的好处，并有效地满足员工的需求；让员工承担工作分析的责任，把工作分析当成自己的工作。成功完成工作分析就像成功完成自己的工作任务。第二，必须贯彻精神鼓励和物质鼓励相结合的原则。让员工参与工作分析的全过程是对员工最好的精神激励，因为这会让员工觉得组织非常重视他们的意见并信任他们。也可以设立特别奖励来奖励积极参与或密切配合工作分析的员工，或

7、者作为选择优秀员工的条件，或者作为优先晋升的条件，等等。参与工作分析的员工应获得适当的物质奖励。受参与工作分析或为工作分析提供支持影响的员工应照常享受正常工作待遇，甚至可能获得额外报酬。在工作分析中表现出色的员工也可以获得一定的奖励。(2)尊重、理解和信任员工雇员的人格应得到尊重，雇员的权利应得到告知、享有和落实。不允许有侮辱人格或损害人权的现象。了解员工就是在了解员工的基础上，了解员工对工作分析中各种现象的自然反应，如由于工作分析的目的和意义不明确而导致员工对工作分析的抵触，以及由于以前的工作描述缺乏实际指导意义而否定工作分析的作用。我认为员工应该充分相信自己在工作分析过程中承担部分工作的能

8、力和责任感，并善于和敢于把一些重要的工作分析工作交给员工。因此，尊重、理解和相信与工作分析相关的每一个人，可以使高级管理人员愿意为工作分析的实施和工作分析结果的应用提供更多的制度、人力、财力和物力支持。例如，应尽力提供工作分析的相关背景信息，积极参加工作分析动员会议，为工作分析分配足够的资金和人力，并制定与工作分析结果使用相关的支持政策和制度。它还使工作分析人员能够积极参与工作分析，如科学选择工作分析方法，仔细收集工作分析信息，编写标准化的工作规范。(三)重视与员工的沟通企业内部良好的信息沟通意味着员工和企业应该获得所需的信息并加强情感沟通。通过这样做，企业可以培养员工对企业的认同感，从而使企

9、业在确定目标、制定政策和方针、做出决策、实施计划等方面与员工达成共识。企业的管理过程需要持续的沟通。工作分析作为人力资源管理的基本活动之一，也不例外。沟通贯穿于工作分析的整个过程。在实施工作分析之前，应该与高级经理沟通，向他们解释工作分析在企业中的必要性和重要性，以及需要他们在哪些方面的支持和帮助。第二，必须与普通员工沟通，向他们清楚地解释工作分析的目的和意义，让员工知道工作分析不在于了解员工的当前水平，而在于确定工作职责、改进工作方法、规范工作内容等。正式开始工作分析时，首先，通过与员工的沟通，我们可以了解一些待分析工作的概况，员工的基本情况，员工主管对工作分析的态度等。以便选择合适的工作分

10、析信息收集方法，合理安排信息收集的时间和地点。其次，在工作分析信息的收集阶段，这是一个与员工沟通的过程。例如，通过面谈方法收集信息是与员工面对面的交流，通过交流了解相关的工作条件，并获得有用的信息，这是编制工作指令所需的主要信息来源之一。第三，在整理和分析工作分析信息时，我们应该与员工沟通，以便他们能够补充和纠正收集到的信息。起草工作说明书后，还应邀请员工进行审核，提出意见，然后修改和完善工作说明书。工作分析完成后，应保持与员工的沟通。在指导工作实践的过程中，可能会出现一些不适合实际情况的地方。我希望得到他们的反馈，并及时修改工作指令。此外，由于社会经济发展的变化，企事业单位的内外部环境也发生

11、了变化，从而造成了组织结构、工作构成、人员状况等方面的变化。不断变化。通过与员工的沟通，希望他们及时报告工作中的新变化，这有助于更新现有的工作指令，使其更加实用。(四)鼓励员工参与工作分析工作分析是一项复杂而系统的工作。在工作分析过程中，需要企业高层管理人员、员工及其同事(主管和下属)、工作分析经理和工作分析师的合作。因此，为了保证工作分析的顺利开展，为了鼓励员工积极参与工作分析，他们需要得到他们的支持与合作。首先，需要高级管理人员的参与。高级管理人员可以从战略角度把握工作分析的总体方向，符合企业的发展目标。他们还可以在各个方面为工作分析的发展提供帮助和支持。此外，高级管理人员的参与使工作分析

12、更具权威性，使员工更确信工作分析的目的和意义，也能增强员工对工作分析的认同。其次，应鼓励普通员工积极参与工作分析，这有助于增强他们的归属感，使他们能够将工作分析作为自己的一项任务，并尽最大努力完成工作分析，从而确保工作分析的顺利开展并收到良好的效果。在工作分析过程中，工作分析员和员工一起讨论工作分析的工作计划，认真听取员工对工作分析的意见，积极采纳员工提出的合理建议。员工的参与将使工作分析计划更加合理，提高员工工作分析的积极性。在收集工作分析信息时，员工可以在了解工作分析计划后选择适合自己的信息收集方法，甚至自己收集相关信息。在整理和分析信息时，员工应该参与信息的审查，因为只有他们最了解自己的

13、工作，所以他们可以补充和更正相关信息。员工也可以参与工作说明书的编写，主要是通过对工作说明书提出一些修改，使工作说明书不仅更适合员工的实际工作，而且在指导未来工作实践的过程中，员工可以认同并执行工作说明书，因为这是他们所做的。(5)规范员工行为建立约束机制是保证人本管理方向的一个重要方面。制度是一种有形的约束，即企业的法律法规，是一种强制性约束。以人为本的企业管理应该依法治理企业，用制度约束员工，规范员工行为。有些企业认为人本管理就是人本管理，即以情感、理解和理智对待员工，甚至让他们随波逐流。当涉及到对员工的严格管理和建立规范的企业法律法规时，员工的工作热情就会受到抑制，从而忽视了规章制度的约

14、束力。事实上，尊重人、开发人的潜能、调动人的积极性的最好方法就是建立一套科学的规章制度来规范员工的行为。为了保证工作分析的顺利开展，还需要发挥约束机制的作用，将人本管理理念渗透到工作分析中，并建立相应的规章制度来规范员工在工作分析中的行为。首先，我们必须规范工作分析师的行为。工作分析师是工作分析的主体。他们的工作水平和态度直接影响工作分析的成败。我们必须严格规定工作分析人员应该具备的素质，他们应该承担的责任，他们在工作分析中应该遵守的纪律，以及他们在工作分析中应该达到的结果要求。其次，有必要规范被分析工作的官员及其同事(主管和下属)的行为。有必要明确规定员工应提供的信息内容、提供信息的时间、地

15、点和方法、对所提供信息真实性的保证要求、参与工作分析的程度、员工工作分析表现的奖惩制度以及实施工作描述的要求。同时，也有必要规范工作分析经理的行为。工作分析经理负责工作分析的整个组织工作，为工作分析提供强有力的后勤支持，协调工作分析人员和员工之间的关系，并制定相关制度来约束他们的行为。三、充分认识加强人才培养的重要性，将其纳入企业管理和发展的总体战略态势随着钢铁工业从大规模扩张向资源优化配置的转变，市场上的技术竞争日益激烈。归根结底，技术的竞争就是人才的竞争。人才的竞争已经成为最具全球影响力的竞争。因此，加强人员的管理、培训和使用，促进大批技术和技能人才脱颖而出，是提高企业整体创新能力的需要，

16、也是市场经济条件下企业获取竞争优势的需要。知识经济时代的主导因素是人力资源和人力资本。知识经济是人才经济，本质上是人力资本主导的经济。如何抓住知识经济的显著特征，寻求人力资源管理与现代企业管理的嫁接和突破，一直是企业界不断探索的课题。(a)人力资源培训是人力资源管理中不可忽视的问题随着知识经济的到来，人才已经成为成功企业不可或缺的重要资源。现代企业的竞争本质上是人才的竞争，人才是最重要的资本。只有尊重知识和人才，企业才能获得长期发展的动力，才能在激烈的市场竞争中获得优势。从知识的角度来看，现代科学技术的发展导致了知识的迅速更新。五年后，一个刚刚进入企业的大学生所学知识的一半以上将被淘汰。因此，

17、企业的各种培训对企业的长远发展起着至关重要的作用。比知识培训更重要的是工作能力的培养。这需要从组织的最高领导人到基层干部的信念和行为。著名学者道格拉斯麦格雷戈曾经有过这样一个比喻。根据我们对人性的理解，另一种更及时的模式是类似的农业模式。如何收集各种有用的“种子”，并把它们种植在合适的土壤中，施肥，浇水，调光，必要时移植它们，等等。种子的潜力在于种子，但组织可以在创造环境和为最佳成长提供必要条件方面发挥重要作用。培训的另一个重要特点是满足多样化的需求，从过去更注重工作转向更加以人为本，因人而异，而不是任务。人都是不同的人，培训更多的是为人们设计的。与此同时，开发人员成为比开发工作更高的层次。在培训方法和手段方面，公共和私营组织都在坚持学习和应用、按需教学和注重实效的原则基础上实现了多元化发展。同时，培训应该越来越专业和专业。一是打破用人机制中的规章制度，打破以资排辈、追求完美、任人唯亲、任人唯贤、避免积怨的狭隘人才观，以自律、稳健、服从为选拔人才的标准，广泛挖掘各方面、各层次的